济钢化工厂零基绩效工资制探索与应用

2023-02-18

济钢化工厂是50多年历史的老国企, 员工队伍结构矛盾较为突出, 员工总量多。专业人才少, 一些管理、服务岗位大幅超员。大部分艰苦岗位和生产一线岗位缺员, 种种现象致使部分职工工作意识淡薄, 责任心不强, 工作标准不高, 工作主动性不够, 企业的收益、安全、质量得不到保障。随着钢铁市场的竞争日益激烈, 企业的生存面临着巨大的挑战。在这种情况下, 企业引入绩效考核, 进行了零基工资制分配制度改革, 建立了绩效考核评价结果与员工收入挂钩的激励机制。

一、零基工资绩效制基本概念和结构组成

零基工资制是指视当地政府规定的最低工资标准为基点, 并将扣除基点后的所有预算内工资总额按照员工岗位绩效、个人贡献和安全责任等考核结果进行再分配的一种现代企业分配制度。

改革后的工资由五部分组成:第一部分基本工资, 按山东省当年法定最低工资保障标准确定。这样有利于企业规避薪酬分配违法行为, 易于化解社会矛盾和分配争议;第二部分绩效工资是将员工岗位绩效与企业当月产量、成本、产值、利润等指标挂钩应得工资。有利于提高职工与企业荣辱共存、共进共退的大局观念, 培育职工市场经济竞争和服务客户等意识;第三部分奖励工资是将员工个人价值与生产设备保障、学历职称晋升、论文成果发表、管理技术创新、合理化建议、先进荣誉等指标挂钩应得工资。有利于激发员工不断学习与进步的欲望、自主创新与创效的热情、让员工认识到了自己的存在与价值、荣誉与成就;第四部分否决工资是将员工的责任、义务与人身安全、产品质量、环保卫生、团队协同、执行意识、劳动纪律等指标挂钩应得工资。有利于提高职工安全生产意识, 保护人身安全, 改进产品质量, 培育团队协同和执行意识, 能让员工深知自己不足和今后改进方向;第五部分其它工资是指员工中夜班费、加班、病事假扣减等与绩效工资连挂浮动的工资部分。

零基绩效工资制五个结构单元比较切合企业实际, 符合职工利益, 较易发挥零基绩效工资制保障、绩效、激励、责任等导向作用。

二、零基绩效工资制确立原则

零基工资制原则:一是兼顾政策、促进稳定;执行国家最低工资保障制度, 保障了弱势员工利益, 保证社会和谐和稳定。二是重视贡献、树立导向;建立员工收入与个人贡献挂钩机制, 引导员工到企业最需要的岗位展现自己才能和价值。三是激励创新、促进转化;有利于激发员工管理技术创新激情, 实现创新成果转化为自主知识产权和先进生产力, 全面提升企业竞争力。四是增加责任、安全生产;提高员工政策执行力和安全意识, 违章必罚。

三、零基绩效工资制计划编制

在计划编制中一是坚持总量可控可调, 每月按照集团公司下达的预算工资总额结余3%以后的比例, 初步编制内部零基工资制预算计划, 防止员工收入大幅波动。二是注意零基绩效工资制结构单元权重分配。将权重设定为基本工资20%, 达到激励贡献与失职惩罚两者并重之效果。三是科学设计结构单元内部指标权重分配, 使各项指标都能发挥引导激励、警示规避的导向作用。每名职工要想增加个人收入, 就必须努力工作, 注意安全、质量等, 避免扣罚。

四、零基绩效工资制实施效果

零基绩效工资制的实施完善和优化了薪酬分配秩序, 调整了收入分配关系, 革除了薪酬分配弊端, 维护了员工合法权益, 提高了薪酬分配满意度。它将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩, 激发了员工求知欲望和创新涌流, 鼓励员工创造更多的效益, 2012年以来, 化工厂员工申报专利18项, 其中9项已分别获得发明与实用新型双申请号, 有12项获得国家实用新型专利授权, 有10项正式转化为生产成果应用于企业生产管理中。

由于零基绩效工资制的有效激励和引导, 绩效好的员工得到了奖励, 扭转了优秀人才难引进难挽留、职工队伍不稳的局面, 近年来企业关键核心人才流失率保持零记录。而且主动要求从事苦、脏、累、险等岗位工作的员工越来越多, 解决了企业内部员工总量过剩、局部岗位结构性缺员难题, 实现了人人有事做, 事事有人干的用人目标。

零基绩效工资制的实施为企业带来了新的生机, 在不增加企业的固定成本的前提下提升了企业竞争力, 2012年在化工产品市场持续低迷, 价格大幅波动的不利条件下, 利润比2011年增加400万元、人工成本投入产出率提高40元、市场占有率提高3%、行业排名提升9个位次。