OKR绩效管理的应用与实施

2022-09-11

OKR全称为Objectives and Key Results, 指目标与关键成果法, 作为一种明确目标, 定期进行跟踪目标以及各时段具体目标完成情况的管理工具和方式。OKR由英特尔公司发明, 并由约翰.杜尔将其推广运用至大众面前。Google, Uber, MongoDB, Twitter, Linkedin, Zynga等公司都使用了OKR这一绩效管理工具。

一、OKR绩效管理实施的意义

(一) 简化管理

OKR绩效管理, 其目标设定不超过5个, 达成目标的关键行动和方法不超过4个。强化目标感以及实现目标达成的效果的方式方法都非常简单明了。Google在实施OKR这一管理工具时, 还实行了每个员工的OKR公开化, 其各阶段目标的进度及所提出的跟进方式是否做好, 其他人都可以看到, 这一举措, 虽然给员工无形中带来了工作压力, 同时, 也作为一种动力, 鼓励员工创新, 开发更多潜能。

1. 调动员工工作积极性

前面提到, OKR与KPI和BSC的不同之处在于, 其由企业统筹确立总体目标, 而关键行为与结果则由基层员工自己制定。在员工制定KR时, 需要结合自身情况与公司领导, 同事或者是家人朋友充分沟通, 制定出具有挑战性的目标。真正体现了德鲁克说的用一个“完整的人”, 这一过程中, 员工不仅实现了独立思考, 也更容易强化目标, 更有利于调动其工作的积极性。

2. 发员工创新意识

在OKR绩效管理模式下, 员工不再只是被动的接受企业下达的指标, 盲目的完成数据。在企业下达的目标之后, 员工根据目标制定出不同阶段相应的关键行为和结果, 其对目标感的增强以及达成目标的方式方法的思考, 不仅体现了员工的个人价值, 更是对其创新意识的不断开发。

二、企业OKR绩效管理的应用与实施

传统的绩效管理方法有大家熟知的KPI和BSC, 即关键绩效指标法 (Key Performance Indicator) 和平衡记分卡 (Bal‐ancedScore Card) 等等。KPI的使用方式, 是通过企业制定数据目标对其员工绩效结果进行评定, 员工对数据目标执行, 实际达成情况就是员工的工作成绩。这一方式的实行, 企业把目标数据化分配到员工, 而员工也只要做到相应的数据目标达成即可, 对如何达成以及达成不同阶段目标的实行方法考虑欠缺。BSC则是企业从财务, 客户, 管理, 学习与创新四个方面实行绩效管理, 来评定其员工的绩效。执行BSC绩效管理方法, 与企业完善的管理体系, 人资团队密不可分, 整个团队需要充分参与其中, 才能实现企业的绩效管理评定。OKR针对企业团队和相应岗位制定目标的特殊性, 导致绩效评定对象只能是企业里的团队或岗位, 无法落实到企业个人上来。再者, 其执行之长, 加上企业在人力物资方面所耗费的精力, 对企业整体的绩效管理结果都无法实现在短时间内见效的结果。对比KPI和BSC方式的缺点, OKR在企业中的应用恰巧给予了查漏补缺。其在企业绩效管理中的应用过程表现在:

(一) 确立目标

不同于传统的绩效管理方式, OKR的目标确立与达成, 是自上而下与自下而上相互结合的模式:企业高层宏观制定企业的总体目标, 其下一级即企业中层管理团队以企业总目标为依据, 分配各小团队的目标, 然后基层员工依据个人工作能力与责任设定个人目标。基层员工在设定个人目标时, 需要通过结合个人的实际情况与其上级管理者沟通并探讨设定的OKR的可行性及跟进目标的方法, 以此来最后确认员工个人目标与团队目标导向高度一致。OKR绩效管理的一大特色在于, 基层员工个人目标的设定, 除了注重沟通的有效性, 其目标情况还应具有挑战性。太容易达成的目标, 反而无法激起基层员工的斗志。充分开发其潜能, 强化基层员工的目标感, 刺激基层员工自主跟进阶段目标达成情况。

1. 达成目标的关键方法与结果

OKR通过量化不同阶段的数据目标而要评定的关键结果, 实现企业的绩效管理的高效性。一般各个目标最多被分为5个关键结果 (KRs:Key Results) , 而每个KR就是指跟进每个一小目标要执行的方法。实现OKR的可量化, 需要注意:基层员工要结合本人的实际情况, 在力所能及的范围内拟定具有创新意义和挑战性的目标。达成目标的关键结果以有效的工作效率为基础, 不能只因为是目标而完成目标, 更多的要考虑如何高效高质的达成目标值。在此过程中, 将细分达成不同阶段目标的关键结果, 另外, 一般对KR的制定, 控制在4个之内。企业在制定OKR时, 拟定出年度KRs和季度KRs, 都将有效的实时跟进各阶段目标完成情况, 实现企业平稳化发展。

2. 目标回顾定期性

作为对既定目标的不断跟进, 定期回顾目标达成情况非常有必要.以Google为例, 基层员工和团队在每个季度末, 都会对目标达成情况进行回顾。基层员工方面:对自我目标达成的结果评定的评分值是0-1分, 一般来说, 按照黄金分割比值0.618为参考值, 分数达到0.6-0.7分的, 较为合理, 如果分数高于0.7分, 有可能是员工自我目标拟定过低, 其评分结果高于黄金分割比。如果分数过低, 则可能是自身能力无法达成过高的目标范围。这时候就需要个人适当做出方式方法的调整, 以跟进目标的完成情况。团队方面:其目标回顾首先看整个团队的协作能力是否良好, 其次团队相应的人力及物力是否符合能继续为团队完成目标做好坚实后盾, 最后, 团队现阶段目标的达成情况是否定最初拟定目标的体现。

结束语:

OKR管理作为一种新型的绩效管理工具, 使企业绩效管理高效化, 科学化。它的管理形式使得企业管理简单化, 还调动了基层员工自主创新, 不断提升个人能力。对企业的长期发展有着积极的推进作用。

摘要：作为企业发展的重要角色, 绩效管理是企业实现发展与进步的一种工具。在现代化经济时代背景下, 各企业使用何种绩效管理, 其是否运用得当, 也成为了企业长期发展的重要因素。OKR绩效管理是近几年, 一些企业实行的新型绩效管理方法, 其实现了企业绩效管理的高效化, 拉开了企业创新绩效管理的新篇章。文章对企业OKR绩效管理的应用进行讨论, 引出了企业对OKR绩效管理实施的积极意义。

关键词：OKR,绩效管理,应用与实施