分析高校人事代理管理的现状与思路

2022-09-12

人事代理制度是指由政府人事部门所属的人才服务中心, 按照国家有关人事政策法规要求, 接受单位或个人委托, 在其服务项目范围内, 为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务, 是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。是一种管理制度。2000年6月, 中组部、人事部、教育部联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》, 明确要求在高校试行人事代理制度。

一、人事代理出现的必然性

人事代理制度兴起于上世纪90年代, 是计划经济向市场经济转化人才市场的必然要求, 它的出现打破了原有用人制度对人才的禁锢, 使人力资源市场化, 推动了事业单位人员结构科学化发展, 给事业单位选才、用人、聘岗方面有了极大自主性, 也给个人提供了提升个人价值的更多选择。

高校作为财政拨款事业单位, 行政部门在进人指标、岗位设置、薪酬待遇方面存在管的过多、管的过死的现象。高校因编制受限, 但又要推动学科建设和学术水平发展, 普遍以进编为前提条件引进优秀人才进入教师队伍, 教辅岗位和管理岗位普遍以人事代理为补充, 随着在编非教师人员自然退出岗位, 人事代理队伍日益壮大。科学管理和合理使用人事代理人员是高校越来越需重视的问题。

二、人事代理管理中的问题

(一) 国家政策方面

人事代理与编制内人员社保双轨制。编制内人员目前的社保是“两险一金”, 即养老保险、医疗保险和住房公积金, 人事代理人员高校除了负担“五险一金”之外, 还有人事代理服务费。从人员流动和社会保障方面来讲, 人事代理人员优于编制内人员。但同时有的单位因为学校资金有限, 人事代理人员“五险一金”的缴费标准采用社会平均工资水平缴纳, 没有以人事代理人员的真实工资水平做缴费依据, 客观上降低了保障水平和保障力度。调研表明, 每个人事代理人员的用工成本每年十几万, 随着社会收入水平的增加和各类社会保险缴纳比例的调整, 支出还将增大。以上因素也造成编制内人员和人事代理人员潜在的矛盾和对立, 不利于高校的和谐稳定发展。

《中华人民共和国劳动合同法》规定, 劳动者在用人单位连续工作满十年的或连续订立二次固定期限劳动合同, 并且胜任岗位工作的, 除劳动者自己提出订立固定期限劳动合同外, 用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

依据该法律, 很多高校与人事代理人员签订的聘用合同在两个聘期之后都将签订无固定期限合同。这意味着如果人事代理在无重大过错情况下, 无论表现如何, 学校将无法对其进行有效的管理。人员能进能出才能激发人才队伍工作的积极性和创造力, 签订无固定期限合同, 保障了人事代理人员的稳定, 相应的用人单位也失去了优胜劣汰的用人自主权。

(二) 具体管理方面

岗位设置存在的问题。招聘人事代理人员的初衷是为了解决教辅岗位、行政岗位和辅导员岗位人员不足的困境, 借此提高相应岗位人员的专业性和改善人员结构不合理的问题。但从目前情况来看, 效果不明显甚至出现人员浪费的现象。很多高校在招聘人事代理人员时, 没有对所需岗位进行合理的评估和论证, 往往由基层单位提出申请即行招聘, 导致专业性强、难度大的岗位聘用的人员水平不高, 一般性岗位冗员过多, 反而降低了工作效率。

高校的行业特性吸引了大量女性进入非教师岗位, , 随着国家放开二胎生育政策, 女职工迎来了生育的高峰, 有些女职工集中的部门带来了较大的影响, 经常出现满编却不满员的现象, 而且这种情况短期内无法解决。例如财务、医院、图书馆等部门。有的部门为了解决问题, 只好招聘新人, 补充人手, 造成了人员的极大浪费。

人员管理和人事关系衔接的问题。人事代理最大的特点就是“人”“事”分离, 人员使用在单位, 管理在政府指定的人才服务中心, 相应的档案、职称和社会保险由人才机构负责。但在实际上, 管理和使用是相辅相成的。管理权的缺失使用人单位在人员的使用上没有更好的制约, 代理机构一般只负责将收到的资料归档、既不掌握人事代理人员真实的工作状况, 也不掌握归档的资料是否全面。用人单位没有时间和精力及时往返高校和代理机构之间查阅档案, 职称和考核、职工再教育等资料归档不定期, 很容易造成档案材料缺漏, 不能如实反映人员的现实状态。“人”“事”分离的管理模式在制度上对人事代理人员进行了区分, 在心理上造成人事代理人员对学校的疏离。

(三) 人员发展方面

针对人事代理人员, 高校没有建立以市场为基础的科学合理的薪酬理念和薪酬制度, 不同学校往往人事代理人员薪酬待遇差异很大。有的学校考虑人力资源成付出, 人事代理人员薪酬待遇往往低于编制内人员;有的学校考虑学校和谐发展, 人事代理和编制内人员实行统一的薪酬待遇, 正如前面所提到的, 相应的社保费用也相应增加。这两种情况如果处理不当, 很容易在两类人员中造成矛盾, 制造新的不和谐因素。人事代理制度是个新生事物, 各学校在人事代理个人发展上还处于摸索阶段, 在职称评定、岗位晋升及人员培养方面相对滞后, 不能很好的激励人事代理人员的工作动力和创新潜能。

三、解决高校人事代理现实问题的思考

(一) 转变观念, 普及全新的用人理念

应加大人事代理制度的宣传力度, 通过多种渠道宣传人事代理制度的内容、实施目的和意义, 消除在编人员传统计划经济下人事管理制度的心理影响, 引导教职工转变观念, 加深对人事代理人员身份的认同和肯定, 接受市场经济条件下人员能进能出、能上能下的竞争局面。同时人事代理人员也应适应高校人事改革转型期的各种变化, 打消心理上的隔阂, 加强主人翁意识, 全身心的做好本职工作。

(二) 推动人事代理制度改革

人事代理制度是个复杂的工程, 需要配套的体系。高校人事制度和事业单位聘用制度、社会保障制度是系统工程, 如果两个管理体系不能紧密衔接, 必然会影响人事代理制度的发展。全员聘任制的核心在于“按需设岗、按岗聘用、合同管理”, 因此事业单位的人事管理需要因时、因势系统地构建和逐步推进。在聘用制中, 要明确双方的关系、法律地位、责任义务等, 依法维护个人以及用人单位的合法权益。寻找新旧体制过渡下的解决方法, 建立科学合理的人员归属以及流动机制。完善社会保险机制可以有效解决用人单位以及个人流动频繁的问题, 从而完善人事代理制度, 为制度的实施提供一个良好的环境。完善社会保险制度, 就是要制定统一的社会基本保险制度, 为人才流动扫除政策壁垒

(三) 科学设岗, 提高管理人员的业务水平

高校岗位主要分专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位, 应制定相关管理规定, 根据部门工作内容和人员结构核定岗位。具体岗位设定岗位职责和入职条件, 避免出现无序招聘的情况。规范招聘条件和招聘流程, 达到优化部门岗位结构, 达到公平、透明、高效的用人效果。制定规范化、合理化的考核条件和考评流程, 对考核优秀的, 予以高聘或物质奖励, 对不能胜任本职岗位或不符合聘用条件的, 予以转岗或解聘处理。规范合理的奖优罚劣机制, 有利于激发人事代理的工作积极性, 创造良好的工作环境, 促进人事代理不断提高自身的发展能力。

随着高校人事改革的推进和逐步深入, 对人事代理的管理能力和服务水平的要求也日益提高。为解决现实问题, 应在政府主导下积极推行信息化建设, 培养大数据信息理念, 建立数据处理平台, 推动电子档案管理;加强人事代理管理人员的职业培训, 提高掌握人事政策、专业知识和电子信息处理的能力, 变静态管理到动态管理, 单一管理到综合管理、被动管理到主动管理。

(四) 重视人员的发展诉求, 建立市场经济条件下的薪酬体系

高校应制定教职工长期职业发展规划, 给予人事代理进修和学历提升的机会, 开放职称评审通道, 对表现优秀的职工, 在条件允许的情况下可参与职务评聘。高校属于财政拨款的事业单位, 人事代理的人员经费则全部由学校承担。人事代理制度是随着市场经济条件应运而生的, 薪酬待遇应该以市场经济的规则和标准来确定。目前普遍存在认识上的误区, 人事代理人员薪酬待遇简单参照在编人员处理, 忽略了人事代理制度的市场特性。高校应建立以市场导向为基础的人事代理薪酬机制, 按照人员知识层次和专业水平确定薪金待遇, 对高层次人才或专业带头人以年薪制或提高配套待遇;对一般性岗位按照市场规律确定薪酬标准, 使薪酬标准呈弹性管理。据了解, 有的学校已经在做相应的探索工作。

人事代理制度的完善是个逐步发展的过程, 要正确看待发展中存在的问题, 打破固有思维, 推动高校人事制度改革向规范化、专业化、多元化方向发展, 创造良性人才竞争机制, 发挥人事代理制度的优越性, 促进学校工作全面发展。

摘要：人事代理制度是高校人事制度改革重要的组成部分, 在引进竞争机制、优化人员结构、推动学校整体发展起了重要作用, 但在国家政策、管理工作和个人发展方面也存在亟待解决的问题, 本文通过对相关问题的分析, 提出了解决的思路, 以促进人事代理制度良性健康发展。

关键词：高校,人事代理,管理