现代企业管理学论文

近日小编精心整理了《现代企业管理学论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。摘要：追溯了企业文化与现代企业发展的历程，研究了企业文化与各管理环节的关系，探讨了企业文化塑造与变革的思路。

第一篇：现代企业管理学论文

现代企业财务管理

摘要：随着我国经济的发展，企业的财务活动范围日益扩大，资金管理工作的有效实施成为现代企业财务管理中的重要基础工作。本文主要阐述了企业资金管理出现的问题，立足于强化资金管理的基础上，提出有效的企业财务管理途径，不断提高现代企业的财务管理水平。

关键词：企业管理 财务管理 资金管理

0 引言

在每一个发展过程中，经济的增长、资金的筹集与流动、对外贸易的发展与外资的流入、资本市场的建立、货币市场工具的使用、间接宏观调控手段的效果，以及通货膨胀的出现与控制、国有企业的改革，都涉及到金融体制的设计与运行的有效性。随着经济改革的深入，我们越来越感到金融的重要。在新趋势下，企业单位迎来了良好的发展机遇，同时也面临更加严峻的挑战。企业单位财务管理工作的实际效果，直接关系到单位可持续发展战略。整个资金管理贯穿于现代企业的经营管理中，保障企业经营的顺利开展。根据企业单位财务管理的重要性，本文提出如下几点措施来加强企业单位的财务管理，以逐步提高企业的现代化管理水平，为企业效益提高做出努力。

1 企业资金管理一般较容易出现的问题

1.1 企业资金管理缺乏健全的企业财务制度 经过调查发现，多数倒闭、破产企业的原因在于：资金管理不科学，导致经营过程中资金链断裂。主要表现在企业不能把握现金流量、赊销政策不完善、没有严格的采购与付款控制制度等方面，导致企业资金回收困难和使用效率低下。由于企业资金管理缺乏健全的企业财务制度，使得监督力度不够，管理力度递减，从而降低了企业的效益。

1.2 企业资金管理缺乏很好的财务分析能力 企业投资一定要量力而行，不能因为企业进行了一些设备更新、技术改造，提高了效益，而不进行科学有效的投资分析，就盲目的投资，使企业濒临破产的边缘。其关键原因在于企业的财务管理不到位，缺乏很好的财务分析能力。

1.3 企业资金管理成本费用不合理，缺乏市场竞争

力 一些企业受经营管理水平的限制，对成本费用的核算缺乏行之有效的管理体系，在核算过程中容易出现核算不实、不全、不严等问题，不利于开展和做好企业的成本管理工作，造成了企业产品定价不合理、生产管理成本偏高、经济效益下降等影响，降低了企业的市场竞争力。

1.4 企业资金管理缺乏筹资能力和抗风险能力 许多中小型企业因为业绩不稳定而且效益也不高，融资能力受到一定的限制。部分企业的信誉较差，缺乏银行信用，容易给银行带来信贷风险，其融资难度更大。很多企业受自身影响根本承担不了银行高昂的融资成本，降低了融资能力。

2 强化资金管理为基础的财务管理工作现状分析

2.1 不断完善财务管理制度制度 企业单位应当结合自身特点，根据财务通则、行业财务管理制度的相关要求，建立和完善企业单位的财务管理制度，加强企业单位利润的监督和分配。同时在资金链运作中建立资金补偿积累机制，抓好资金的后续管理。企业单位要抓好内部监督管理制度的评审工作，并对其进行不断的完善和改进，促进企业单位的自我约束和完善。

2.2 提高成本意识，加强成本管理 要实现全员全过程的成本控制，就要提高职工的成本意识，最好就像企业管理有问责制一样，财务管理也应推行责任成本制度，明确的奖惩制度，实现最低的资源成本目标。成本目标的管理需要考虑多种因素，包括企业需求、市场环境等等，综合多种因素的变化，以实现企业发展目标为导向，提高成本意识，加强成本管理。

2.3 建立企业内部财务控制機制，优化财务结构 企业应该建立企业内部财务控制机制，优化财务结构，比如：实行资金跟踪制、建立规范的信用制度、建立客户信用资料卡、建立健全内部审计机构、加强对应收账款收现率追踪分析、应收账款账龄分析以及应收账款收现率分析等。对企业经营状况和经济效益做出全面的评价，使企业管理者可以掌握实际的管理进度。

2.4 完善企业资金管理体系 建立统一的计算机平台，采用统一的财务与业务一体化软件，实现财务系统与产、销、人力资源管理等系统的信息集成，使企业会计核算、内部控制、预算编制与结算等财务管理工作更加规范化，建立健全的企业资金管理体系。企业可以根据自身的发展特征、资金流动特点，不断完善企业资金管理体系，明确各个岗位的工作职责，提高企业资金管理的工作效率。

3 结束语

在经济全球化的经济时代，人们不断加深对财务管理的认识与重视，企业财务管理工作水平明显提高。企业资金管理作为企业经营的基础，受到了人们广泛的关注。在强化资金管理的基础上，提高现代企业财务管理的工作效率，具有重要的意义。企业强化资金管理，有助于提高企业内部自我约束能力。通过加强财务管理与控制，促进了资金和成本的管理水平，有利于提高企业的经营效益，也提升了企业的管理水平以及核心竞争力，为企业未来的发展打下了坚实的基础。综上所述，不断提升资金管理，不断提高企业单位的经济利益，增强企业单位的软实力，提高企业单位的竞争力，最终为社会经济的发展做出更大的贡献。

参考文献：

[1]王竹泉，刘文静，高芳.中国上市公司营运资金管理调查：1997-

2006[J].会计研究，2007(12).

[2]周文琴，孟全省，邱威.我国中小企业上市公司营运资本结构的实证分析[J].安徽农业科学，2007(31).

[3]汪平，闫甜.营运资本、营运资本政策与企业价值研究——基于中国上市公司报告数据的分析[J].经济与管理研究，2007(03).

[4]陈希琴.基于财务风险防范的多元化融资策略——万科的御冬融资之道[J].会计之友(上旬刊)，2009(02).

作者简介：陶琳(1971-)，女，河北新乐人，助理会计师，研究方向：资金管理，会计核算等。

作者：陶琳

第二篇：论企业文化与现代企业管理

摘 要：追溯了企业文化与现代企业发展的历程，研究了企业文化与各管理环节的关系，探讨了企业文化塑造与变革的思路。

关键词：企业文化;现代企业管理

1 企业文化与现代企业发展

19世纪末到20世纪初，西方工业发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比，在这种条件下，泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的提出导致了一系列理性化的科学管理实践。但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的是为了得到经济的报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。20世纪30年代，“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效率的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。20世纪五六十年代，系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在20世纪70年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力。20世纪80年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理论教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。



2 企业文化与各管理环节的关系

2.1 企业文化与现场生产管理

生产现场的有效管理是提高生产效率的重要环节，重视对企业操作层面的现场生产管理是企业经营管理体系中的根基。企业文化是自成立就已经存在的一种行为方式、工作氛围及价值观，只要有企业就肯定有企业文化，但企业文化有优秀的企业文化和劣势企业文化之分。企业文化的好坏对于现场生产管理的高效性同样也有至关重要的影响。如果说企业的员工中对于生产管理的标准化操作规程没有形成统一的认识与内心认同，生产管理现场的局面不可能会是整洁而有序。反过来如果企业里存在优秀的企业文化氛围，从生产员工新入职就进行专业岗前培训与企业文化系统培训，让员工统一对企业远景、使命、价值观有所认识，了解自身岗位的重要性等，则无疑从根本上唤醒员工的企业主体意识，明确责权利的关系，同时也为有效导入5S等生产管理规范流程奠定良好的基础。

2.2 企业文化与质量管理

质量是企业生存的基础。现在的许多企业在企业文化当中对企业质量管理均有表述，另外，质量管理对于企业品牌的建树、营销管理的成败、成本管理的控制等方面都起着重要的影响作用。

2.3 企业文化与成本管理

随着市场经济的发展，同行业之间竞争到最后关头，无疑是形成了成本控制的竞争。因此许多生产性企业在企业文化建设中特别重视以成本核算为基础的企业管理体制的文化导向，从统一员工认识上花功夫，强调成本管理的重要性，激发员工爱企、爱岗的主人翁精神。通过企业文化建设来弥补制度建设中的不足，从“要我节约”的被动式成本管制管理转变为“我要节约”的主动型全员成本控制管理的良好管理氛围。

2.4 企业文化与环境管理

环境是人们对于一家公司最直接、最容易观察到的文化内容，建筑和办公环境设计可以反映出一家公司的企业文化理念及其深层次的假设。此外，在建筑和环境的其它安排方面，我们也可以了解到一家公司的文化，像体现员工福利待遇的员工餐厅、休息室、卫生间等的装饰安排，可以看出这家公司在人性化方面的基本想法。所以如有条件，公司在搬迁新办公场所时就应考虑和企业文化理念相适合，在建筑和室内装饰方面充分体现价值观和基调，因为这些可以暗示文化所强调的是开放的还是封闭的，公司重视的是创新还是原则，工作中体现的是团队还是个人，员工是平等的还是有级别区分。

3 企业文化塑造与变革的思路

3.1 分析内外因素，提炼企业核心价值观

首先，根据企业性质，判断企业文化的类型。像商场则可根据本身的经营特点提倡“顾客至上、一切为顾客服务”的价值观;而工业企业可以从产品出发，树立“向社会提供最优产品”的价值观。其次，要考虑企业的成员及其构成。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大都形成了自己的价值观念，个人的价值观与企业的核心价值观是相融、互补，或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个员工所接受。如果他们接受了企业的价值观，就可能带动一批员工，从而有利于促进企业价值观为全体员工所接受的过程。再次，要考虑企业外部环境的影响。企业文化的内涵要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。

3.2 把握企业形象，选择文化定位

第一层，理念文化定位。包含的要素一般有：企业的经营宗旨、价值观、企业精神、社会责任感、经营哲学等深层次的无形因素，它是决定企业CI战略价值的基础。第二层，行为文化定位。主要包括两大类活动所体现出来的文化内涵。一类是企业生产经营方面的活动，如生产组织、市场营销等;另一类是非生产经营活动，如员工的教育培训、文娱体育运动、社会公益活动等。第三层，形象文化定位。形象文化呈现一种表层文化的特征，它主要通过企业的建筑物、工厂环境、品牌商标、图案标志、产品包装等有形的物质表现出来。

3.3 加强培训学习，让员工接受新的企业文化

培训是促使文化塑造与变革的一个重要策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要督促员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。通过专门培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有什么作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对员工有什么新的要求，认识企业现有文化状态与目标文化的差距。还可利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业的价值观，使员工时刻都处于充满企业价值观的氛围之中，通过耳濡目染融入企业文化。

3.4 领导身体力行，信守维护价值观念

企业领导者的模范行动是一种无声的号召，对下属成员起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身。他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。首先，领导者要坚定信念。其次，要在每一项工作中体现这种价值观。再次，领导者要注意下属成员的感情沟通，重视感情的凝聚力量。以平等的真诚友好的态度对待下属成员，就会取得他们信任。

3.5 建立激励机制，巩固强化企业文化

价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有经过强化以肯定，这种行为才能再现，进而形成习惯稳定下来，从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。因此，考评内容应是企业文化的具体化和形象化。员工晋升时，要考虑他是否与企业文化相融合，对于那些没有好好工作，并难以和企业文化融合的人员，使其离开企业，让员工明白企业在鼓励什么，在反对什么。

3.6 选树先进典型，大力宣传企业楷模

成功的企业总是十分重视发现企业的楷模，宣传企业楷模，鼓励和提倡人们向英雄人物学习，使他们不仅为员工所熟悉和称道，而且也为员工所效仿。在树立先进的过程中，一是所确立的企业先进典型必须和企业文化价值保持一致性;二是肯定英雄的价值，必须通过多种渠道来进行，要全方位、多角度地对先进人物进行肯定、宣传，求得员工的一致认同;三是尤其要重视从普通员工中发现并树立卓越不凡的先进人物;四是要注意经常地推出英雄形象。

3.7 创设特定情境，加深文化价值感受

一个内涵丰富、形象生动的场景给人留下的印象会极其深刻，对人心灵的震动也更大。因此，成功的企业无不刻意创设特定的情境，通过启发员工对情境意义的领会，加深他们对于企业所强调的文化价值的感受。创设企业情境的做法有两个方面。其一是采取某些具有象征性和戏剧性的做法，明白无误地告诉全体员工该怎么做，达到强化员工的意识、促使其行动的目的。如我国海尔电冰箱厂，在创建初期生产出了一批有质量缺陷但并不影响使用的电冰箱。厂长把全厂员工集合在厂区，亲手把这些冰箱一台台砸烂、碾碎，换来的却是全厂上下对质量空前的责任感和使命感，海尔电冰箱厂也由此走向成功。其二是举行礼仪和庆典活动，对企业员工产生潜移默化的影响。如日本企业中，全体员工每天清晨都要在上岗前集体高诵厂训、高唱厂歌，重复和强化企业和工作的宗旨、规范，使企业文化观天长日久地植根在脑海中。

3.8 通过情感熏陶，使员工更加忠于企业

情感熏陶是指，通过多种形式直接影响员工的情感，从而影响员工的行为。通常，情感熏陶通过两种方式来进行：一种是通过员工之间相互交往来交流感情。例如，日本企业的领导人常常对员工的生育、生日、婚礼、晋升进行祝贺，送贺卡、鲜花、蛋糕等;员工遇到生病、家中有人亡故、意外灾害也会受到由衷的慰问。通过这些，员工在感情上把自己和企业放在一起，更加忠于企业。另一种做法是通过开展健康的业余文化活动，陶冶人们的性情、节操。日本企业常以柔道、插花、棒球等形式，引导人们的情趣，丰富人们的感情生活。国内企业也有较好的传统，如书法、绘画的交流，建立各种兴趣的人组成的协会，举行体育比赛、文艺汇演等都使员工的性情得到陶冶，而且文化活动本身也为企业提供了一个增进员工间相互了解的机会。

作者：徐文峰

第三篇：现代企业薪酬管理探析

摘 要： 在现代企业管理中，薪酬不仅具有传统的、相对简单的管理功能，而且被赋予了许多全新的内涵，薪酬管理已经与企业发展战略及人力资源开发战略紧密地联系在一起。薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分，灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

关键词： 薪酬管理；人力资源；绩效

薪酬管理是企业人力资源部门敏感的工作之一，它对于企业的正常运作十分重要。一个企业的薪酬体系的合理性对吸引人才、留住人才、激励人才及满足组织需要方面有十分重要的作用。薪酬体系一旦出现故障，不仅会给企业带来很多麻烦，甚至会使企业运作失灵。受传统薪酬管理的影响，我国企业在薪酬管理上仍然存在着大量的问题，而制定和实施合理高效的薪酬激励制度是解决此问题的关键。

一、企业薪酬管理概述

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与工会或员工个人进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善。

二、企业薪酬管理的作用

企业的竞争，归根到底是人才的竞争，如何更好的发挥人力资源的作用，成为现代企业首要考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，正是从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

（一）激励作用。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需求、安全需求、交往需求、最终需求和自我实现需求。通过合理采用绩效薪酬和浮动薪酬，可以对绩效良好的员工进行有效地激励，同时对目前绩效表现稍逊色的员工起到刺激作用。薪酬不仅能满足员工的基本生活需求，而且能使员工获得认同与成就等高层次的需要，增进对企业的归属感和忠实度。

（二）调节作用。薪酬的调节作用体现在引导劳动者的合理流动。某个职位提供的薪酬高，劳动者的数量就会增加；提供的薪酬低，则劳动者数量就会随之减少。不同等级的薪酬能使劳动者由人力资源大量过剩的部门流动到人力紧缺的部门，从饱和的部门流动到企业业务新近拓展的部门，从而实现人力资源的合理优化配置。

（三）补偿作用。一方面，员工为企业的发展和壮大付出了艰辛的脑力和体力的劳动，根据按劳分配的原则，这种付出必须得到企业的合理补偿与回报；另一方面，员工为了更好、更高效地为企业服务，实现劳动力的价值升值而进行的教育再投资和再培训，所花费的时间与精力也必须得到合适的补偿。薪酬补偿就是解决这两方面问题最有效的方法。

三、企业薪酬管理存在的问题

（一）薪酬对外要有竞争性。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用。所以企业在制订薪酬标准时必须考虑本地区同行业相似规模企业的薪酬水平，以及本地区同行业市场的平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。

（二）薪酬设计、管理不符合原则，有很大的随意性，缺乏公正性。目前有部分企业在应用绩效考核体系时，并没有定出清晰的绩效考核标准，其中带有很强的主观性，使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点，使得绩效考核对每个人的标准不尽相同，所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时，应以员工主要工作职能为中心开展，基于对员工工作的具体分析，保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关，这样才能积极调动员工的积极性。另外，在设立考核评价标准时，还应设立具有挑战性且合理的目标，才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。

（三）激励动力不足，缺乏绩效管理系统的支持。合理的薪酬制度能够使员工对企业产生信赖感和归属感，给员工传递晋升和成功的信号，激发员工的满足感、成就感和更大的工作热情。但是，金钱的边际作用是递减的。员工为保证最低的生活保障而奔波时，钱可能是最重要的，但当员工已经不再为生活而发愁时，单纯的钱也就无法再起到同样的激励作用。在“双因素理论”中，金钱等物质激励只具有“保健”的功能，更重要的还在于工作的乐趣、晋升的机会、良好的工作环境、自我的超越等激励手段功能的发挥。而且，强烈的外在薪酬物质刺激，实际上可能会削弱组织内部员工在完成工作时所需要的创造和革新能力。

（四）沟通不良，薪酬制度效果产生偏差。尽管很多人都认识了沟通的重要性，但事实是：沟通不良几乎是每个企业都存在的老毛病，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难。对于企业和员工双方在人力资源开发上的沟通工作，激励性薪酬无疑是最好的沟通手段，通过明确量化的评价，企业和员工能够准确达成所需要的沟通目标，而现实中，绝大多数国内企业从未把与员工沟通列在日程上。员工莫名其妙领了一笔奖金，却不知道从何而来，为什么要给他这些奖金，没有人告诉他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存着许多疑虑，原本是对员工一次最佳的激励机会，却因为缺乏沟通的机制，并没有起到预期的激励效果。

（五）目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的计划或规定。有的平时不进行绩效考核，只是到了年底进行总体绩效考核，而有的企业则频繁地进行绩效考核，其周期甚至每周进行一次考核。前者面临的问题是，时间拖延过长，考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行准确的评价与考核，此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作，使考核成绩失真；而后者造成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大，给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担，不利于企业开展自身主营业务。

四、对现代企业薪酬管理的建议

（一）多与企业员工进行有效沟通。多与企业员工进行沟通主要解决两个方面的问题：一个是了解员工对薪酬是否合理的评价以及员工是否在生活上因为薪酬而存在很大的困难；另一个是要让员工明白为什么得到奖励和加薪，并使他们认识到工作中的优势和不足，从而促进企业的发展。因此，企业的管理者应当多与企业员工进行沟通，以使员工感到企业对自身的关注和关心，并且能够促进企业绩效的提升。

（二）充分考虑员工的个体差异。企业在制定激励机制时一定要考虑到个体差异才能收到最大的激励效力：如女性员工对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20岁～30岁之间的员工对工作条件等各方面要求比较高；在文化方面，高学历的人一般注重自我价值的实现，看重的是精神方面的滿足，而学历较低的人则注重基本需求的满足。

（三）设立考核面谈反馈制度。提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标，设立有效的反馈机制，能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在，从而在以后的工作中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得以保证，就要设立相关的员工面谈机制，从而加强员工与上级之间的沟通，通过这种机制，员工能更为直观地了解自己的不足，而管理层也能借此实时了解员工的感受与态度，有利于企业在进行发展的同时，对战略发展目标进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为依据，持续与员工保持一定的辅导与沟通，并对设立的工作目标实施调整、分析与回顾。

五、结语

薪酬制度是企业人事管理中重要的一环，它决定了对员工的激励效果，合理的薪酬制度对企业的发展是有益的，然而薪酬只是手段，并不是企业的最终目的，我们需要做的是通过建立一套符合企业个案的薪酬制度，达到最佳的激励效果，使员工积极性充分发挥，进而获得最大的企业利润，这也是发挥薪酬制度作用的意义所在。

作者：高凌云