内部营销视角下的高新技术企业人力资源管理

2023-01-08

当前, 企业在市场的竞争是尤为激烈残酷的, 尤其是高新技术企业, 其在竞争过程中不仅表现在资源和技术的竞争, 更是人才之间的竞争, 高新技术企业需要人才来不断创新技术、推动企业发展。因此人力资源管理工作在高新技术企业管理过程中越来越得到重视, 其是企业在发展过程中的宝贵资产。而如何提高人力资源管理的效果目前已经成为企业进行人力管理工作所面临的主要问题, 通过研究发现, 内部营销利于创新人力资源管理思想, 将其引进人力资源管理中可以促进企业的发展。因此在内部营销视角下对于高新技术企业人力资源管理进行相关探讨有着重要意义。

一、内部营销和人力资源管理的关系

外部营销是内部营销的主要目的, 服务利润链理论则是其的理论依据基础。由服务利润链 (如图) 可见, 顾客和员工对管理者提供的服务满意度情况可直接反应服务质量, 同时, 这也是能否赢得顾客忠诚度的一种体现。一方面, 企业在运作过程中所需要的合格人员都是由人力资源管理来提供的, 而对于现有人员的满意度则是通过内部营销来加以提升, 这样人力资源在开发的过程中, 在效用上就能够最大程度的发挥出来, 而且这种效用的最终目标是服务顾客。另一方面, 人力资源在进行整合的过程中需要内部营销来进行协助, 有了内部营销协助人力资源管理后, 企业整体形象上可以得到更好的提升。

除此以外, 内部营销与人力资源管理的关系还可以通过实践过程中的配合来说明。通过竞争, 服务业的管理人员发现, 在进行服务的过程中, 服务人员和顾客对服务都能满意才是服务的最终目的, 而在此之间, 提供服务的员工是关键。然而, 在进行服务时, 服务人员在与顾客接触的过程中拥有着一定的主动权和发言权, 因此在进行对服务人员的管理上要充分意识到这个问题的重要性和特殊性, 以此保证服务人员的服务效果。后来营销学发明了一种叫内部营销的手段, 即将企业当作一个内部市场, 将员工当作顾客, 外部顾客为企业的人力资源, 这样在进行管理和服务的过程中就是双向进行的, 在竞争时, 这两者之间在市场导向目标上可达到一致。

二、内部营销在人力资源管理中的应用

(一) 内部营销和招聘

高新技术企业若想实现人岗匹配, 那么对于招聘员工的工作就要落实到位, 以此保证进入企业的员工能够满足企业的人员需求。要想使一个企业的内部营销方案能够完整, 首先应该从员工的招聘工作开始, 即高新技术企业要根据企业发展的性质和特点, 在对内部营销进行研究时应该把注意力集中在高新技术方面, 然后基于高新技术的视角, 以此来招聘选拔适合企业发展的高新技术人才。

(二) 内部营销和培训

人力资源管理离不开对员工的培训工作, 在传统的思想下, 进行企业员工培训工作是为了保证员工的技术水平和综合素质能够有所提高, 然后更好的促进企业的发展。而现代创新的培训工作理念则是将培训工作作为一种福利, 在以员工为中心的前提下, 充分调查和理解员工的需求, 然后再综合企业的发展目标进行考虑, 来给企业员工提供培训学习的平台, 进而满足企业员工发展自身能力和提高综合素质的需求, 这样可以实现员工和企业的共同进步和发展。

(三) 内部营销和绩效考核

高新技术企业在进行人力资源管理的过程中必定离不开绩效考核, 并且企业员工的满意度和公平感在很大程度上则取决于绩效考核的公正、公开、公平程度。同时从价值链中可以发现, 绩效评估和激励计划是企业在众多控制措施中的关键有效手段, 因此将内部营销思想运用到绩效考核中可以更好的发挥企业绩效评估的价值性。而为了更好的在绩效考核中体现内部营销思想, 在进行内部营销时, 企业对于员工的相对工资、工资和内部营销方面要格外关注, 然后结合人员的劳动力和能力再把工资合理的划分成不同等级来进行发放, 这样可以有效的刺激员工工作的积极性和提高动力, 对于顾客满意度也会有积极的影响作用。

(四) 内部营销和薪酬管理

薪酬是企业员工付出努力和贡献后所得到回报, 讲究多劳多得和能者多得, 因此其有着很强的激励作用。为了更好的发挥企业薪酬体系的作用, 因此在进行薪酬管理时应该兼顾外部和内部的公平, 并且有针对性的为对企业贡献程度不同的员工设置薪酬等级, 以此保证企业员工能够得到其应有的薪酬。另外, 对于薪酬体制在融入内部营销思想后, 还应该加强与员工之间的交流沟通, 进而能够保证员工需求能够和企业需求相适应, 使得薪酬体系的激励作用能够最大程度的发挥出来, 并让更多的人员参与到薪酬体系的制定工作中, 借此保证薪酬体系的科学合理化和民主公平化。

(五) 内部营销和职业生涯管理

企业员工素质得到提升后, 对于自身的职业生涯管理就会加倍关注, 所以员工会更加重视其在企业的发展前景和提升空间。因此企业在发展的过程中, 对于内部营销思想, 应该积极的贯穿到员工的职业生涯管理中, 即对于员工在企业的职业生涯规划, 企业可以为其进行设计并结合实际情况来进行评估调整, 这样可以使员工对企业更加的忠诚。同时, 营销式的职业生涯管理在可行度上会更高, 员工的职业生涯管理工作才能得到更好的保障。

三、实现人力资源内部营销管理的方法

(一) 人员要求上

首先, 企业的领导层人员要转变思想观念。目前人力资源管理在时代的发展下, 其在企业扮演的角色已经从管理层面转向“服务”层面, 管理者应该调查、分析员工的需求, 塑造出员工期望的组织内部环境, 提升员工满意度。其次, 人力资源营销管理若想得到员工更高水平的认可, 那么其职业素质就应有更高层次的要求。因此人力资源管理人员应提升自身业务水平, 同时兼备交际能力、良好的外在形象和策划组织能力。

(二) 制度层面上

人力资源管理在加入营销因素后, 应特别关注企业的特征和人性化部分, 用营销的理念来增强企业员工之间的沟通和理解, 以此保证企业的制度能有好的执行效果。

当前, 国外很多大企业都认为人力资源管理工作系统性很强, 且具有长期性的特点, 从招聘到任用每一个环节都需要采取策略方案来开展。而在传统的人力资源招聘过程中, “能否适应岗位的工作”则是招聘的唯一标准。但在内部营销思想下, 企业在招聘员工的过程中, 应让应聘者自己说明自己适合什么样的职务, 并对岗位认知进行说明, 此时企业就成为一个市场, 应聘者可以根据自身能力推销自己。这样, 内部营销思想下的招聘制度则具有很大的创新性。此外, 为了完善人力资源内部营销管理, 高新技术企业可以利用先进的技术软件来建立自评系统, 这样企业员工可以结合这个自评系统以此更好的制定自身的职业发展计划, 对于员工的意见和需求也能够及时的进行收集, 然后通过建立投诉举报途径, 真正做到以员工为中心。

(三) 文化层面上

劳动契约和心理契约都是维持企业和员工关系的主要手段, 劳动契约是可以进行有效控制的, 而心理契约则比较难以掌控。因此为了能够保证心理契约的作用, 企业应该重视文化层面的发展。内部营销是企业文化建设的重要组成部分, 其主要是通过影响职工的价值观来促进企业的文化建设, 所以建设内部营销的企业文化尤为重要。在此期间, 企业可以用多媒体的手段来对内部营销思想下的价值观进行广泛宣传, 这样企业人员在如此的环境氛围下就会受到一定的熏陶, 进而利于企业能够形成具备内部营销理念的文化体系, 从而使企业在进行人力资源管理工作时能够加大内部营销思想的渗透作用。

四、结束语:

人力资源管理与开发将成为知识经济时代企业参与市场竞争的首要任务, 对于需要人才来创新技术的高新技术企业来说, 人力资源管理尤其重要。倘若人力资源管理工作落实不到位, 企业的发展将会受到严重影响。内部营销作为提高企业人力资源管理的有效战略和先进指导思想, 能通过提高员工满意度来提升人力管理效果, 从而更好地促进企业的发展。

摘要：在企业进行人员管理的过程中, 内部营销也是其中一种重要的策略手段, 其目前在企业的地位也越来越重要。而对于高新技术企业的发展而言, 人力资源更是促进其发展的关键和基础, 因此在内部营销视角下, 研究如何通过内部营销理论加强人力资源管理的途径有着重要意义。本文基于对内部营销和人力资源管理的关系进行简要分析, 从而进一步对内部营销在人力资源管理中的应用和实现人力资源内部营销管理的方法进行深入探讨。

关键词：内部营销,高新技术企业,人力资源管理