中层管理人员胜任力

2022-09-06

第一篇：中层管理人员胜任力

国有银行中层管理人员胜任特征模型

作者：肖凌聂鹰梁建春

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一、引言

胜任特征(Competency)的研究最早可追溯到“科学管理之父”Taylor对科学管理的研究，当时称之为“管理胜任特征运动”(Sandberg，2000)。1973年，Mc—Clelland发表了“测量胜任特征而不是智力”一文，掀起了研究胜任特征的热潮。此后，人们在差异心理学、教育与行为学、工业与组织心理学等领域对胜任特征进行了大量的理论和实证研究，取得了较为丰富的研究成果(Shippmann，2000)。胜任特征是个体的较为持久的潜在特征，它与一定工作或情境中效标参照的有效或优异绩效有因果关系(Lucia和Lepsinger，1999)。Spencer(1993)等人经过近二十年对胜任特征的研究和应用，提出了冰山模型，洋葱模型和胜任特征辞典，并将胜任特征区分为五个种类或层次，由低至高依次为：动机、特质、自我概念、知识和技能(魏梅金，2003)。

胜任特征模型则是由特定职位要求的优异表现组合起来的、包含多种胜任特征的结构，它“描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合”(Bennis，1984)。在国外，胜任特征模型的研究被广泛应用于政府行政部门、公共组织、教育领域和工商企业。Boyatizs(1982)对12个工业行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的2000多名管理人员的胜任特征进行了全面分析，得出了管理人员的胜任特征通用模型，提出管理者的胜任特征模型包括六大特征群：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识(Boyatlzs，1982)。国内对胜任特征的研究也逐渐成为热点。时勘、王继承、李超平(2002)率先在国内开展了胜任特征方面的实证研究，采用行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征模型：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人共十项胜任特征。类似研究也陆续出现。

但是，越来越多的研究发现，通用胜任特征模型不一定具有很好的适用性。Jacobs(1996)对Boyatzizs(1982)的胜任特征通用模型提出过质疑。他采用Boyatzizs的方法在英国500多个组织中进行研究，发现不同的管理工作需要不同的胜任力。目前的研究缺乏对不同职位、不同企业性质、不同职务层次的深入研究(王重鸣和陈民科，2002)。因此，针对特定组织、特定岗位和特定工作环境来研究胜任特征，更具实用价值。

不以胜任特征为基础的传统人力资源管理，一般通过岗位分析来确定任职者所需要的任职要求，并在此基础上进行选拔、培训和评价。然而，传统的岗位分析无法满足管理岗位的工作模糊性与不确定性等特点，无法显露工作情境中管理者的价值观、动机、个性或态度、技能、能力、知识等特征，而这些特征恰恰又与管理效能密切相关。为此，本研究以我国国有银行中层管理人员为研究对象，从典型性心理和行为出发，揭示优秀任职者的特质与行为表现，以开发出适合我国国有银行中层管理人员的专用胜任特征模型。

二、方法

(一)工具和材料

我们在总结相关研究文献、访谈和以往研究的基础上，提出胜任特征由知识(如企业经营管理知识、财务知识、数理统计知识)、技能(如战略规划、监督管理、时间管理)和特质(如创新性、德行表率、权威影响)三部分组成，并编制了《国有银行中层管理人员胜任特征量表》。初始量表的编制在访谈的基础上进行，并以结构化访谈与开放式量表调查相结合进行。通过对工、农、中、建四大国有银行的50名中层管理人员的结构访谈与量表调查，收集了反映经营，管理者任职要求的关键行为事件，并据此编制成量表的行为题。量表主要采用关键管理行为共选择出52个胜任特征，要求被试用7点量表评定这些特征对于成为优秀中层管理者的重要程度。1代表“非常不重要”，7代表“非常重要”。初始量表编制完成后，我们选取100名中层管理人员进行第一阶段的预研究，并根据预研究的结果对量表进行了修改和调整。

(二)被试

本研究在全国八个城市的四大国有银行进行，共有380名中层管理人员接受了调查。共发出问卷380份，收回353份，问卷回收率约为93%，其中有效问卷310份，约占收回问卷的88%。其中男169名，女141名。平均管理工作年限为5年。

三、分析与讨论

(一)胜任结构的特点

本研究结果表明，国有银行中层管理者的胜任特征可归为6个因子，即：市场应变能力、领导力、风险和成本意识、人际关系处理能力、个人特质、规范管理。这个结构模型体现了国有银行中层管理者取得高效的管理业绩所应具备的胜任特征，其特点体现在如下方面：强调市场应变力。随着我国金融行业的逐步开放和金融市场竞争的同质化，银行业的竞争也愈加激烈，人们对金融服务的要求越来越高，我国国有银行在服务产品、服务手段、服务质量等方面不断改进和完善，并纷纷先后确立了“以金融营销为主导，以客户需求为中心，以优质服务为宗旨”的市场导向型服务策略(易宪容，2001)。中层管理者作为国有银行的中流砥柱，应对目标市场各种变化和机遇有较强的敏感性和反应力，及时在市场中发现资源、利用资源，把握市场动态，了解客户需求，以更好地利用各种市场信息为本行服务。强调领导力。银行的中层管理者同时也是部门团队负责人，所有的管理工作最终要落实到对部门的“领导”这一角色定位上。在工作初始，管理者通过有效的人员分工、资源配置进行工作布置和任务分派，工作过程中，通过管理者自身的德行表率和监督指导激发下属的能动性，最终使部门团队达成既定目标。

强调风险和成本意识。追求利润最大化是商业银行经营和参与竞争的主要目标。减少风

险、控制成本是确保稳定经营，提高效益的重要保证。中层管理者应树立风险和成本意识，积极普及内部成本控制知识，建立完善内部规章制度的更新与补充机制，从而增强抵御内外部风险的能力，实现银行经营效益的稳步提高。同时，作为银行的从业人员而言，有效的风险和成本意识往往是以过硬的专业知识、敏锐的财务和数据意识为支撑的。

确认人际关系处理能力的重要性。中层管理者大多是某个部门的业务负责人，对内，要充当“协调者”的角色，需要具备较强的沟通能力、协调能力、人际关系处理能力，以促进部门团队的凝聚力。对外，面对客户，充当的是“银行代言人”，其一言一行直接影响银行的业务和声誉。因此，应具有良好的口头表达能力和娴熟的社交技能。

看重个人特质在工作中的重要性。由于银行业务自身的高风险性和当前银行业竞争的激烈性，以及银行中层管理者所肩负的对内业务管理、对外市场开拓的双重职责，他们在工作中的责任感、坚韧性、做事细心、沉着等个人特质就十分重要。研究发现，责任感是与个体工作绩效相关性最高、最稳定的个性维度，其结果可以泛化到各种工作环境(Barriek and Mount，1999;梁建，2000)。

注重管理的规范性和有序性。国有商业银行作为经营货币和信用的特殊企业，中层管理人员应树立规范化管理的理念和方法，这对于防范和化解经营风险，保障资金安全，维护市场经济秩序，具有特别重要的蕙，义。在实践中，有的银行已进行了一系列有益的尝试，创造了许多行之有效的管理模式和管理方法，如“公司化管理”、“无缺陷管理”、“零缺陷管理”、“目标管理”、“质量管理”、“全方位管理”等(高缅厚和田泉，2000)。这些都是银行自身在规范化和有序性管理方面进行的积极探索。

比较而言，本研究所得出的胜任特征模型与Zwell(2001)对美国排名前五十位的银行中的18家银行的管理者的胜任特征研究结果有一定的相符，Zwell的胜任特征模型中所提到的客户服务导向、市场敏锐性、规范管理和团队协作能力等胜任特征与本文研究结果一致，但Zwell所强调的战略思考、授权他人、政策敏感性在本研究中没有体现，原因是Zwell的研究对象包含了美国18家银行的高层管理者，本文仅针对银行中层管理人员，相对而言，ZwelI的研究对象具有更大的权限，与银行整体战略目标的实现也有更大的关联性。因此，Zwell研究中强调了上述三种胜任特征。在Avkiran(2000)的研究中，也强调了银行管理者人际关系处理能力的重要性，这与本文的研究结果也是一致的。

(二)国有银行中层管理者胜任特征模型实践的意义及应用

胜任特征模型的研究是一个较新的领域，在实践上仍处于探索阶段。对我国国有银行而言，建立中层管理者的胜任特征模型具有重大而深远的意义。首先，建立以胜任特征模型为基础的“人岗匹配”机制。由于中层管理人员在银行中的特定角色，该匹配机制不仅要求知识、技能与所在岗位相匹配，更重视个人潜在胜任特征与岗位要求的匹配。银行可以以该胜任特征模型为基础，以人员导向的岗位分析方法按照组织未来发展要求重构、再造岗位职责和工作任务，确定员工新的职务要求。其次，胜任特征模型对银行中层管理人员的招聘和选拔有直接的指导作用。例如优秀中层管理者胜任特征重要性评定分值在5.5(接近“非常重

要”)以上的有责任感、坚韧性、细心、沉着等，如果在招聘过程中忽视这些特征，将会影响招聘和选拔工作的有效性。再次，该模型对于银行中层管理者的培训也具有很高的指导与参考价值。银行可根据模型中提到的市场应变能力、风险和成本意识以及人际关系处理能力等六个方面对在职者进行有针对性的培训。该结果特别是对于通过外部招聘渠道进入管理阶层的人员具有很强的现实意义，因为这部分人大都在原有的岗位上表现出优秀的个人能力，又有丰富的从事其他行业或部门的工作经验，但往往在与银行业务密切联系的胜任特征方面不是很突出，因此，可以以此模型为基础，对其进行特别培训和提高。此外，银行中层管理者对此模型的了解，有助于对自身进行客观分析评价，在工作中不断提高自己。

总之，研究结果表明，国有银行中层管理人虽的胜任特征可归为6个因子：市场应变能力、领导力、风险和成本意识、人际关系处理能力、个人特质、规范管理。这个模型反映了我国国有银行对于中层管理者的具体要求，对银行中层管理者的选拔和培训具有重要的参考价值。

[作者单位：重庆大学贸易与行政学院、重庆大学经济与工商管理学院、中国科学院心

第二篇：教师教学管理胜任力模型分析论文

[摘要]将胜任力模型引入到教学管理中，建立教师CDIO胜任力模型，包含学习能力、教育能力、专业综合能力(含实践能力)、创新能力、管理能力、思想道德素质、身心健康素质、亲和力、工作热情度、沟通技能10个方面。构建由自学习与激励循环的胜任力提升机制、CMM评价方法及柔性管理策略的胜任力教师教学管理模型。根据胜任力模型进行教学管理，依教师能力进行管理，减少管理矛盾，进而不断提升教师胜任力、提高管理效率。[关键词]胜任力模型;CDIO教学;胜任力提升与评价;教学管理

胜任力是1973年DavidMcClelland提出的概念，主要指直接影响工作绩效的个人条件和行为特征[1]。之后，胜任力概念进一步具体化，Fleish-man等将胜任力归纳为知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合。并且提出胜任力的有效发挥，很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响[2]。国内胜任力研究自20世纪90年代末开始，逐渐成为管理领域关注的焦点[3]，也有学者将胜任力模型引入到高校教师管理方面，如徐锋研究了基于胜任力模型的高校教师信息化管理[4];王健等对高校教师胜任力模型进行研究及应用[5];熊科就基于胜任力模型的高校教师人力资源管理改革工作进行研讨并实践[6]。本文结合广州大学机电工程系CDIO工程教育改革实际情况，借鉴胜任力概念，构建教师CDIO胜任力模型，并应用到日常教学管理中，为工科院系的教学管理提供参考思路。

1机电系教师CDIO胜任力模型

广州大学机电工程系自2008年开始实施CDIO工程教育改革试点，先后制定了2008～2009级改进性人才培养方案、2010级CDIO机电工程人才培养方案、2012级CDIO改善型机电工程人才培养方案。从人才培养方案和课程大纲演变过程看到，教师教学胜任力较其他普通机电院系有一定的特殊性:知识深度与广度、实践技能的全面性、学生评价的全面性等方面有更高的要求。根据这种情况，构建的教师CDIO胜任力模型包括教师CDIO胜任力内容、教师CDIO胜任力提升机制、教师CDIO胜任力评价三个方面。

1.1教师CDIO胜任力内容

教师CDIO胜任力内容包括10个方面:教师的学习能力、教育能力、专业综合能力(包括教师工程背景与实践能力)、创新能力、管理能力、思想道德素质、身心健康素质、亲和力、工作热情度、沟通技能。学习能力是指教师获取信息、掌握新知识、增长专业技能的能力。学习能力使教师具备自学习能力、指导学生学习的能力、科研能力，并使教师不断获取本领域的新技术、新进展，及时进行技术与知识更新。例如机械原理教学，教师要能及时获取机械原理研究的进展状况，将新技术(如机构自由度的计算、变胞机构等)融入到教学中;教育能力是教师在教学过程中引导和帮助学生学习知识的技能综合，并指导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。例如机械课程教学中，要能根据课程的不同，调整教学方法，提升教学效果，让学生掌握更多更深的专业知识。专业综合能力是教师传授专业知识的基础，教师应掌握本专业领域的基础知识，除了对传授的课程知识非常熟悉外，还需熟悉邻近领域的知识，如机械设计课程教学也需要提到一些力学、机构、机械控制等方面的知识。在CDIO工程教育中，教师的专业综合能力还包括其工程背景和实践能力，能够给学生介绍知识的工程背景，并在实践教学中有效地指导学生;创新能力是教师不断超越自我和现状并取得新成绩的能力，包括创新观念、创新思维、创新方法、创新集成等方面。由于学生群体生活环境不断变化，教育理念也应与时俱进，要在教学过程中及时发现问题、提出新的教学方法、驱动项目，敢于不断突破、不断创新。例如，随着机械设计技术的发展，机械CAD/CAE/CAM一体化技术应用越来越广泛而且相当实用，在相关课程教学中，可以将这些平台融入到教学中，提高学生的学习积极性;管理能力是教师在教学过程中的调控能力及教学团队的管理能力，包括领导能力、培养骨干能力、整合资源能力、组织协调能力等，使学生处于高效学习状态。例如，在课堂教学过程中对教学进度与课堂秩序的掌控能力，有助于获得良好的教学效果;思想道德素质包括思想素质、政治素质和道德素质。教师具备较高的思想道德素质，有助于全身心地投入教学中，并具备乐于奉献的精神，易于服从教学管理;身心健康素质要求教师有充沛的精力、健壮的体质、敏捷的反应及健康的人格和心理状态。身心健康的教师能够心平气和地对待教学工作，也利于客观地评价学生;亲和力是指教师能与学生建立相互信任的关系，形成一种无声的感召力，能够融入学生群体。亲和力高有利于教师与学生交流，真正了解学生学习中存在的问题，为不断完善教学奠定基础;工作热情度要求教师甘于奉献、能为教育事业全身心的投入;沟通技巧是教师与学生或教师间信息传输及时与准确的技能，包括良好的语言表达能力、良好的沟通与倾听技巧，能够在沟通中捕捉信息、发现问题、沟通思想、适时指导。从上面的分析看到，教师的CDIO胜任力涵盖的方面比较广，很难要求教师一开始就具备如此的胜任力，因此需要有提升机制和评价体系促进教师胜任力提升。

1.2教师CDIO胜任力提升机制

教师CDIO胜任力提升是一个值得关注的问题。这里应注意到教师胜任力受一些因素的影响，如自身素质、学校环境、社会环境，如图2所示。其中自身素质包括知识与技能(教师对专业领域知识与技术的掌握情况)、个性行为特征(教师的人格特征及其典型行为方式)、智商与情商、动机与需要(教师为达到一定目标而采取行动的内驱力);学校环境包括岗位特征(岗位应与个人能力匹配)、激励因素(要有教师价值认可、工作成就感、良好的福利待遇及个人发展空间)、校园文化(有利于教师CDIO胜任力发展的校园文化)、进阶计划(学校的远景规划、满足教师不断进阶的发展空间);社会环境包括政策、社会习惯、文化传统、道德风气、价值观、经济发展水平、创新方法推广等。教师的CDIO胜任力不是与生俱来，而是在学校和社会环境下不断学习与积累的结果，这种学习与积累直接影响胜任力的发展和形成，故从这些影响因素中寻求胜任力提升机制，根据胜任力内容及各影响因素。教师胜任力提升主要靠教师的自学习与内外部的激励。教师通过不断学习(探索反思)，使专业技能、思维能力、创新能力、再学习能力、抗压能力等得到加强与拓展，是对原有胜任力的一个扩展与重构的过程。教学这种自学习需要一种动力支撑，这个动力需要内外部的激励来维持，内部激励来自教师自身的进步要求、自我目标实现的需要;而外部激励需要学校环境和社会环境给予激励，如选派进修、鼓励、奖励、认可等。同时也应看到，教师胜任力的提升是无止境的，并随着时代的进步需要不断完善与更新，表现为一个螺旋上升的通道。对于教师专业综合能力的提升，针对理论与实践采用对应的方案:(1)定期选派教师去国内外知名高校做访问学者，参与机械专业领域比较知名的课题组的科研工作，了解专业领域的发展前沿，丰富教师的专业新知识、新技术;(2)定期选派教师特别是青年教师去企业挂职锻炼，让教师脱产去知名企业从事技术工作，使教师在工程实践中了解制造工艺、解决工程实际问题，提升其实践能力。

1.3教师CDIO胜任力评价

根据教师CDIO胜任力提升的机制，需要建立一个有效的评价方案。根据先前的工作经验，引入CMM评价方法。CMM是美国卡耐基梅隆大学软件工程研究所推出的评估软件能力与成熟度的一套方法，提供了一个过程能力阶梯式进化的框架，阶梯分为5个不断进化的级别。中南大学的胡志刚、陈启元等人将CMM模型引入到CDIO教学中的学生与教师的能力评估与提升中。参考他们的成果，结合广州大学机电工程系实际情况，建立了适合本系师生CDIO能力评估与提升的方法[7，8]。引入一些柔性元素，如对教师CDIO能力评价，评估指标包含基本素质、教学环节、教学内容、教学技巧、知识更新、实践设计、实践实施、培养效果等8项一级指标，并细化设计了30项二级指标，评价结果分为5个等级(优、良、中、合格、不合格)。这个评价结果通常采用模糊评价方法，因这些指标很难用一个确切的值来衡量。也考虑到教师从事的是创造性活动，创造性活动充满了不确定性和偶然性，且教学活动本身难以直接计量，所以创造性工作也难以量化。对于这些无法直接定量出来的问题进行模糊化处理，给定一个模糊的区间值，再经过统计回归，这样的评价结果能够让教师接受，有利于保护教师的积极性和创造性[9]。在教师CDIO胜任力评价中主要基于过程、综合评价的原则，使教师胜任力得到充分认可、给出改进方向、提供改善与提升动力。CDIO胜任力提升与评价是相互促进的，通过评价找到胜任力不足的方面，进而改善提升，再评价再提升。最终目的是使教师的CDIO能力呈螺旋阶梯不断上升。根据对教师胜任力模型各个部分的分析，教师CDIO胜任力模型如图4所示。胜任力内容和影响因素是基础，是胜任力评价和提升的对象。胜任力评价与胜任力提升模块相互作用，并对胜任力内容及其影响因素进行肯定或者否定，给出改善点和改善方案。影响因素是胜任力内容的延伸和控制因素，为胜任力内容、胜任力提升提供关键控制点。

2基于CDIO胜任力的教学管理

基于CDIO胜任力的教学管理要对教师CDIO胜任力内容、胜任力影响因素进行具体分析，而后通过胜任力评价和胜任力提升机制促进教师不断完善、提升胜任力，并在此过程中实现自管理，减少教学管理压力。将教师CDIO胜任力引入到教学管理中可以协助解决教学管理的难题，如排课困难、教师责任心不够等。广州大学机电工程系的主要做法如下。1)根据教师胜任力安排课程。在CDIO改革初期，根据CDIO标准和项目驱动原则，设计了一套综合课程体系，该课程体系的课程往往涉及不同领域的知识内容，一位教师有时无法胜任，需要多位教师共同承担，这样会带来一些问题，如知识点的衔接、排课困难等。引入胜任力模型后，根据教师的专业技能将课程细分，使课程符合教师的专业技能(同时也要求教师主动适应课程知识的更新)，这样教学过程由一位教师掌控，使得教学连续性、教师成就感增强，教学效果得到改善。这个方案在2012年和2013年人才培养方案中得到进一步完善。2)通过胜任力模型提升教师责任感。教学管理过程中需要教师提交各种教学文件，如教学进度表、实习计划、及时批改作业等。教师CDIO胜任力内容中就有工作热情度、思想道德素质、管理能力的要求，通过教师对自身胜任力的提升，有序地完成各项教学文件的主动提交，这样可以进一步减缓管理人员的压力。此方案在实施时需要学校政策(规章制度)与激励的支持。3)通过教师胜任力的提升完成课程知识更新。科技进步日新月异，专业知识的传授需要随时代的发展而不断更新。而实际中会出现课程适应教师的现象，即教师会什么，课程的大纲就怎么编，这个现象不利于学生接受新知识，也不利于科技进步。教师胜任力提升机制中要求教师不断自学习，及时完成知识更新，有利于培养适应专业科技发展需要的学生。这个机制同样激励教师提升其实践能力，通过到国内外知名高校访学与去企业进行实践能力培养，改善教师的工程实践能力，了解专业知识的工程背景，并提升教师胜任项目驱动教学的能力，改善实践教学效果。4)利用教师胜任力模型改善管理方法。在教学管理中，充分考虑教师胜任力，不断创新管理方法，逐步实施柔性化管理。建立柔性化激励机制、柔性化决策机制、柔性化评价机制、柔性化沟通机制的具体实施方案，并采用TRIZ理论理想化水平评估柔性化教学管理的理想化水平。这种管理模式能够提升管理效率，实现管理目标，在管理实践中能够有效减少矛盾，实现和谐管理。

3结束语

为了有效地进行CDIO教学管理，本文将胜任力模型引入教学管理中，建立教师CDIO胜任力模型，包含10个方面的内容。并分析了教师胜任力影响因素，建立由自学习与激励循环的胜任力提升机制与评价方案，结合CMM模型、柔性管理、TRIZ理想化水平评估，改善工程教学管理，提升管理效率、减少矛盾。本方法需要进一步实践检验，并将后续再完善与优化。

参考文献

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[2]Flesihma.Patternsofleadershipbehaviorrelatedtoemployeegriev-ancesandturnover[J].PersonnelPsychology，1990，(5):43-45.

[3]卿慧丰.创新型企业R&D人员胜任力评价体系与提升策略研究[D].哈尔滨:哈尔滨理工大学，2010.

[4]徐锋.基于胜任力模型的高校教师信息化管理研究[D].南京:南京师范大学，2008.

[5]王健，井西学，彭云龙.高校教师胜任力模型研究及其应用[J].管理观察，2008，(24):114-115.

[6]熊科.基于胜任力模型的高校教师人力资源管理改革与实践[J].科技创业月刊，2013，(2):89-91.

[7]江帆，张春良，王一军，等.CDIO开放教学模式研究[J].教学研究，2012，35(2):27-32.

[8]江帆，张春良，王一军，等.基于知识点优化的CDIO教学改革实践[J].教学研究，2013，36(1):81-84.

[9]江帆，张春良，王一军，等.CDIO教学柔性化管理策略及其评价[J].长春理工大学学报，2012，(4):142-144.

第三篇：护理管理者胜任力的研究进展论文

摘要：介绍胜任力和胜任力模型的相关内容及国内外关于护理管理者胜任力的研究现状，提出构建护理管理者胜任力模型有助于提高护理管理水平，进而提高医院竞争能力。关键词：护理管理;胜任力;胜任力模型;绩效

自1973年美国心理学家McClelland[1]提出胜任力以来，在企业等多个领域都得到了广泛的应用。20世纪90年代胜任力的概念传入我国，并逐渐引起了国内学者对护理领域胜任力方面的关注。胜任力模型作为一种新的人力资源管理方法，为人才的选拔、培训和绩效考核提供了新的视角。近年来，随着医疗卫生体制改革的深化，社会对护理队伍提出了更高的要求，同时护理管理者的工作能力也成为一个不容忽视的问题。

1护理管理者胜任力模型概述

1.1胜任力

McClelland[1]于1973年首次提出胜任力的概念，即在某一特定工作岗位中，与绩效水平相联系的知识、技能、自我概念、动机及特质。Spencer等[2]于1994提出了更为全面的定义：胜任力是指能区分某一特定工作岗位中绩效优异者和绩效平平者的个体潜在的深层次特征，包含动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识、认知或行为技能等可以被准确测量或计算的个体特征。此定义目前普遍为国内外学者所接受。从定义中可以看出，胜任力与岗位、绩效有着密切的联系，强调个体是否适合某一岗位并有出色的表现。

1.2胜任力模型

1.2.1胜任力模型的定义

胜任力模型就是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构[3]。同一个组织中，不同的工作岗位对胜任力的要求不同;不同组织中，相同或类似岗位所需要具备的胜任力也不一定相同。故针对特定的岗位都应有适合自己独特的胜任力模型。

1.2.2经典的理论模型

经典的理论模型有冰山模型和洋葱模型。冰山模型将胜任力描述为一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知识、技能等外在表现，是容易了解和测量的部分，相对比较容易通过培训来改变和发展;水面下包括社会角色、自我形象、特征和动机等内在特征，是难以测量的部分，不容易随外界改变，但对人的行为及表现起着关键的作用，能够预测个体在工作中的长期表现。洋葱模型在本质上与冰山模型是一样的，但主要突出其层次性。最外层的是知识和技能，由外向内逐渐深入，最核心的是动机、特质，这是个体最深层次的特征，不容易通过培训改变。

1.2.3胜任力模型的构建方法

国内外构建胜任力模型方法有行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法、文献研评、观察法、工作日志法等其他方法[4]。而行为事件访谈法[5]是目前构建模型过程中得到公认并最有效的方法，是对被访者进行访谈，让其叙述其认为最成功和最失败的事情，然后研究者比较绩效优秀者与绩效一般者的差异特征，来构建胜任力模型的方法。由于各个方法都有其优缺点，因此，国内外的研究者在构建胜任力模型的时候，常常不是采用某一种方法进行构建，而是同时采用其中两到三种方法，吸取各个方法的优点，弥补其不足。如研究者经常采用行为事件访谈法和问卷调查法相结合的方式来构建胜任力模型，经常采用文献研评和专家小组讨论的方法来制订并完善胜任力调查问卷[4]。

2护理管理者胜任力的研究现状

2.1国外护理管理者胜任力的研究现状

护理管理者的选拔通常是基于一些传统的标准，如受教育程度、实践经验和技术专长等。然而研究表明，自信心、高成就导向、分析思维和说服能力等胜任力对于一名优秀的护理管理者更为重要[6-7]。Chase[8]认为护士长应具备的胜任力包括技术性能力、人力资源管理能力、概念性能力、领导力及财务能力这5个方面。Scoble等[9]将护士长应具备的胜任力归纳为沟通能力、合作能力、人力资源管理能力、临床技能、变革管理能力、思考能力、经营管理及正直诚恳8个方面。Contino[7]认为护士长应具备组织管理能力、沟通能力、数据统计分析能力、战略性计划能力和创造性思考能力5个方面的胜任力。Donaber等[10]认为护士长应具备自我发展、选人、育人、用人、留人5个方面的胜任力。Sherman[11]运用访谈法构建了护理管理者胜任力模型，包括个人控制、人际关系、财务管理、人力资源管理、同理心、系统性思考6个方面。Jennings等[12]分析了2000年—2004年有关护理管理者胜任力的140篇文献，发现护理管理者应具备的前10项胜任力依次为人际交往能力、个人素质、思维技巧、管理能力、沟通能力、商业技巧、卫生保健能力、人力资源管理、应变能力、信息管理。Susanne等[13]认为，对新护理管理者的岗前培训由护理管理能力、高级护理管理者的培训及书面和教室资源3部分组成，这样可以确保新护理管理者做好面对挑战的准备，护理管理者胜任特征包括临床判断、关怀实践、继续学习、倡导者、应变能力、合作、临床调查、系统性思考8个方面。McCarthy等[14]提出护士长的胜任力包括4个特征群，即计划与组织能力、团队建设和领导能力、临床实践和改善服务质量能力、目标管理能力。Lewis等[15]提出了护士长的压力管理胜任力模型，包括14项胜任力，并描述了每项胜任力积极和消极反应的定义。Pillay[16]通过自制问卷的调查方法，构建了护理管理者的胜任力模型，包含7个特征群(自我管理、控制力、临床/健康、组织能力、人力资源管理、计划能力、法律/伦理能力)和51项胜任特征。随后，Pillay[17]进行研究发现，控制力最为重要，其次是领导能力、组织能力和自我管理能力，而临床技能、计划能力和法律/伦理相对没那么重要，为针对护理管理者的培训提供了参考。Tanga[18]通过研究发现护理管理者的胜任力包括法律、管理、伦理、人道主义及实践能力。

2.2国内护理管理者胜任力的研究现状

近几年，国内护理领域对胜任力的研究越来越广泛，涉及临床护士、专科护士、护理管理者、护理教师等。王卫星等[19]通过行为事件访谈法及核检表法建立了护士长胜任力模型，并将其运用到护士长选聘过程中，取得了较好的效果。井西学等[20]研究了护理人员岗位胜任特征模型的理论构架，为护理人员胜任力及绩效的研究提供了理论支持。吴大志[21]依据先前的研究成果，即护士长通用胜任力模型，对山东省青岛市32名在职护士长进行了胜任力测评，模型与实际情况较为一致。闫晓丽等[22]采用德尔菲法构建了护士长胜任力模型，包含6个特征群(帮助与服务特征、成就与行动特征、冲击与影响特征、个人效能、管理特征、认知特征)、26项胜任特征，每项胜任特征包含4个等级的行为描述。张真等[23]在此基础上编制了护士长胜任力测评问卷，对太原市3所三级甲等医院进行实测，证明了该问卷具有良好的信效度，为护士长胜任力测评提供了有效的工具。代绪波[24]通过行为事件访谈法、核检查表法等构建了军队医院聘用制护士长岗位胜任力模型，包括9项基准胜任力和12项鉴别性胜任力。昝涛[25]运用行为事件法和统计技术构建了护士长胜任力结构模型，该模型包括行为方式、创新能力、知识技能、管理能力、人格特征、服务导向6个维度，每个维度又包括了若干项测量指标，并且通过问卷调查法，对护士长胜任力各项指标进行了实证研究。常玉兰[26]釆用德尔菲法，初步确立了三级医院护理管理岗位胜任力指标体系及各级指标的内容及权重。温贤秀等[27]运用德尔菲法构建了护士长岗位胜任力评价指标体系，包括4项一级指标和30项二级指标。

3目前研究中存在的不足与展望

3.1胜任力模型包含的要素不完整

一个完整的胜任力模型应该包含3个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义和行为指标的等级[3]。但目前大多构建的胜任力模型都只包含胜任特征的名称和定义，缺乏行为指标的等级描述。而行为指标的等级可以反映胜任素质行为表现的差异，可以使胜任力模型在实际应用中更具有操作性。因此，在今后的研究中，应该完善胜任力模型的3个要素，构建更加完整的胜任力模型。

3.2缺乏对胜任力模型的实证研究

目前在构建胜任力模型的过程中，大多采用的是行为事件访谈法、问卷调查法、德尔菲法等，但是这些方法大都涉及测量信效度的问题，不能较客观真实地反映事物的实际情况[28]。而目前构建的胜任力模型，大多缺少大规模的实证研究，导致无法判定实际应用效果。针对同一个研究对象构建的胜任力模型选择的特征要素不同，在没有实证支持的情况下未能形成统一的标准，造成了实际使用过程中选择测量工具的困难。因此，在今后构建胜任力模型时，应该注重大规模的实证研究，而且在实证的基础上形成统一的标准，更利于实际应用。

3.3研究对象不够全面

护理管理者包括病区护理组长、护士长、科护士长、护理部主任，但目前国内外对胜任力的研究所涉及的研究对象主要集中于护士长，对护理部主任的胜任力没有系统的研究，仅在相关领域进行了探索，如邵文利等[29]对护理管理人员需具备的能力研究结果显示，护理部主任最重要的前3位能力是领导能力、决策能力和组织能力。王爱红[30]认为护理部主任要培养卓越的领导力、科学的管理力、优秀的培养力、高效的执行力和良好的沟通力。李红梅[31]提出了情商修养对于护理部主任的必要性。今后可以在这些研究的基础上进行护理部主任胜任力的系统研究，为护理部主任的选拔、培训、绩效考核提供科学依据。

4小结

护理管理者对岗位的胜任情况直接影响着护理管理的效果，进而影响着整个医院的管理。在医院竞争如此激烈的今天，只有选拔出优秀的护理管理者，才能够为医院的竞争实力加上更大的砝码。构建护理管理者的胜任力模型，不仅可以充实目前护理领域胜任力的理论研究，更能为实际运用提供理论支持，有助于整个护理队伍的发展和医疗大环境的和谐。

作者:李俐杨辉单位:山西医科大学护理学院山西医科大学第一医院

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[23]张真，杨辉.护士长胜任力测评问卷的信效度检验[J].护理研究，2012，26(7C)：2013-2014.

第四篇：胜任力测试

1、(1)冒险性——对新事物下决心做好;(2)适应性——轻松自如融入任何环境;(3)生动性——表情生动多手势;

(4)分析性——准确知道所有细节之间的逻辑关系;

2、(1)持久性——要完成一事才接手新事;(2)娱乐性——充满乐趣与幽默感;(3)说服性——用逻辑与事实服人;

(4)和平性——在任何冲突中，不受干扰，保持平静;

3、(1)包容性——易接受他人观点或喜欢，不坚持已见;(2)牺牲性——愿意放弃个人意见迎合大家;(3)社交性——认为与人相处好玩，且是娱乐;(4)强烈意识——决心依自己的方式做事;

4、(1)体贴性——关心别人的感觉与需要;(2)控制性——控制自己的情感，极少流露;

(3)竞争性——把一切当成竞赛，总是有强烈赢的欲望;(4)信服性——因个人魅力或性格使人信服;

5、(1)清新振作性——给旁边人清新振奋的刺激;(2)敬仰型——对人诚实尊重;

(3)保守型——自我约束情绪与热情;

(4)机智型——对任何情况都能很快做出有效的反应;

6、(1)满足性——容易接受任何情况;

(2)敏感性——对周围的人、事十分在乎;

(3)自立性——独立性强，凭自己的能力，判断与机智;(4)生气性——充满动力与兴奋;

7、(1)计划性——事前做详尽计划，依据计划进行工作;(2)耐性——不因延误而懊恼、冷静且容忍度大;(3)积极——确信自己有转危为安的能力;

(4)推广——运用魅力或性格推动别人加入参与;

8、(1)确信——自信极少犹豫;

(2)草率性——不喜欢预先计划，或受计划牵制;

(3)程序性——生活与处事均依照时间表，不喜欢受干扰;(4)害羞——安静，不易启开话闸子的人;

9、(1)井然有序——有系统方法安排事情;(2)迁就——很快与人配合迁就;

(3)直言不讳——毫不保留，坦率发言;(4)乐观——自信任何事都会转好;

10、(1)友善——不主动交谈，经常是被动的回答者;(2)信心——保持可靠、忠心、稳定;

(3)趣味性——时时表露幽默，任何事情都能表达成震天动地的故事;

(4)强迫性——发号施令者，别人不敢造次反抗;

11、(1)大胆——敢于冒险，下决心做好;

(2)愉快——带给别人欢乐，令人喜欢，接近相处;(3)外交——待人得体有耐性;

(4)细节——做事秩序井然，记忆清新;

12、(1)振奋——始终精粹愉快，并把快乐推广到周围;(2)坚持——贯情绪平衡、反应永远能让人预料到;

(3)文化性——对学术、艺术特别爱好，如戏剧、交响乐等;(4)自信——确信自己个人能力与成功。

13、(1)理想主义——把一切事物标准定到合乎自己的要求;(2)独立性——自给自足，自我支持、自信，无须他人帮忙;(3)无攻击性——从不说或做引起别人不满与反对的事;(4)激发性——游戏般的鼓励别人参与、加入;

14、(1)感情处露——忘情的表达自己的情感、喜欢与人娱乐时不由自主接触别人;

(2)果断——有很快做出判断与结论的能力;(3)尖刻的幽默——直接的幽默近乎讽刺;(4)深沉——认真，不喜欢肤浅的谈话或喜好;

15、(1)调解者——经常居中调解不同的意见，为避免双方冲突;(2)音乐性——爱好且认同音乐的艺术性，不单为表演的乐趣;(3)行动者——沉浸在工作中，是别人跟随的领导者，闲不住;(4)结交性——喜好周旋于宴会中，结交新朋友;

16、(1)考虑周到——善解人意，能记住特别的日子，擅于帮助别人;(2)固执者——不达到目的誓不休者;(3)发言者——不断地说话，讲笑娱乐周围的人，任性的要填满所有的沉默，(2)无同情心——不易理解别人的问题与麻烦;

(3)无热忱——不易兴奋，经常感到喜事难成;(4)不宽恕的——不宽恕或忘记别人的伤害;

23、(1)保留性—不愿意参与，尤其当事物复杂;

(2)怨恨性——把实际或想象别人的冒犯经常放心上;(3)抗拒——抗拒或犹豫接受别人的方法;

(4)重复——重复讲同一件事或故事，忘记自己已重复多次，总是不断找话使别人愉快;

(4)容忍者——易接受别人的想法或方法，不愿与别人意思相左;

17、(1)聆听者——愿意听别人想说的;

(2)忠心——对自己的理想，对朋友，对工作有不可言谕的信心;(3)领导者——天性导演带领者，不相信别人的工作能力如自己;

(4)活力充沛——充满活力，精力充沛。

18、(1)知足型——满足自己拥有的，甚少羡慕人;(2)首领型——要求别人跟随及导地位;

(3)制图者——用图表、数字来组织生活，解决问题;(4)可爱型——讨人喜欢，喜欢结交心朋友;

19、(1)完美主义者——对别人，对自己订高标准：一切事都有秩序;(2)和气型——易相处，易说话，易让人接近;(3)生产者——不停的工作，完成任务，不愿休息;(4)受欢迎者——是聚会时的灵魂人物，受欢迎的宾客; 20、(1)跳跃型——充满活力、生气的性格;

(2)勇敢型——大无畏、大胆前进、不怕冒险;

(3)规范性——时时坚持自己举止合乎认同的道德规范;(4)平衡型——稳定，中间路线;

21、(1)茫然——面上极少流露感情或情绪;(2)忸怩——躲避别人的注意力;

(3)露骨——好表现，华而不实，声音大;(4)专横——喜欢命令支配，有时略傲慢;

22、(1)无纪律——生活任性无秩序;

题说话;

24、(1)挑剔——坚持琐事细节，要求注意细节;(2)恐怕——经常感到强烈关心，焦虑，忧虑;

(3)健忘——缺乏自我纪律，导致健忘，不愿记无趣的事;(4)率直——直言不讳，不介意把自己的看法直说;

25、(1)不耐烦——难以忍受等待别人;(2)无安全感——恐惧且无自信心;(3)优柔寡断——很难下决心;

(4)好插嘴——是一个好滔滔不绝的发言者，不是好听众，不留意别人也在讲话;

26、(1)不受欢迎的——强烈要求完美，而拒人千里之外; (2)不参与的——不愿参与任何团体或别人生活; (3)难预测的——时兴奋，时低潮，答案又无法兑现; (4)不热情的——很难在语言或肢体上表达感情;

27、(1)坚持已见——坚持已自己的意见行事;(2)突发 ——无贯彻方法作事;

(3)难讨好型——标准太高，很难满意;

(4)犹豫不决——迟迟才有行动，不易加入或参与;

28、(1)平淡——中间性格，无高低潮;很少表现情绪;

(2)悲观——尽管期待好结果，但往往首先看到事情的反面;(3)自负——自我评价高，认为自己是最好人选;

(4)放任——允许别人(包括孩子)做他们喜欢的事，只为讨好别人，喜欢自己;

29、(1)易怒——有小孩似的情绪，易激动，发完脾气又忘了;(2)无目标的——不喜订目标，依目标行事;

(3)好争吵——易与人争吵，在任何事中经常感到自己是对的;

(4)疏离感——容易感到被人疏离，经常由于无安全感或担心别人不喜欢与自己相处;

30、(1)天真——孩子般的单纯，不够喜欢去理解生命深度德镇易;(2)消极——往往就只看到事物消极面、黑暗面;

(3)有胆量——充满自信、坚韧、胆识，尤其在消极情况下;(4)漠不关心——不关心、得过且过、以不变应万变;

31、(1)担忧——时时感到不确定、焦虑、心烦;(2)孤独离群——感到需要大量时间独处;

(3)工作狂——激进订目标，保持工作中，对休息感到内疚，为了成就感与回报而做;

(4)需要认同——需要旁人的认同，赞赏，就如同演艺，需要观众的掌声、笑声与接受;

32、(1)过分敏感——被人误解时感到冒犯;

(2)不圆滑老练——经常用冒犯或不体贴的方式表达自己;(3)胆怯的——遇到困难退缩;

(4)喋喋不休——难以自控，滔滔不绝，不是好听众;

33、(1)多疑——事事不确定，对事情缺乏信心;(2)无组织的——缺乏组织生活秩序的能力;(3)擅权——不能自控的去控制事情，指挥他人;(4)沮丧——很多时候情绪低落;

34、(1)不能坚持——反复无常，互相矛盾，情绪与行动不合逻辑;

(2)内向性格——思想兴趣向内心发展，活在自我心中;(3)不能包容——不能接受他人的态度，观点、做事的方式;(4)无异议——多数事情均漠不关心;

35、(1)杂乱无章——生活无秩序，经常找不到东西;

(2)情绪化——情绪不易高涨，已陷入低潮，经常感到不被理解;(3)含糊语言——低声说话，不在乎说不清楚;

(4)喜操纵——精明处理，影响事情，是自己的利;

36、(1)缓慢—行动思想元气慢，通常是因懒的动;(2)顽固——决心依自己的意思，不易被说服;

(3)好表现者——要吸引人看，要做注意力的集中点;

(4)怀疑论——不易相信别人，追寻所有语言背面真正的动机;

37、(1)性格孤僻——需要大量时间独处，喜欢避开人群;(2)统治欲——毫不犹豫地表示自己的控制力;(3)懒散——总是先估量每一件事要花耗多少精力;(4)大嗓门——说话声与笑声总是满冠全场;

38、(1)拖延型——凡事起步慢，需要推动力;(2)猜疑——凡事怀疑，不相信别人;

(3)易怒——当别人不能合乎自己的要求，动作不够快时，易感到不耐烦，发怒;

(4)不专注——无法专心或集注意力;

39、(1)报复性——难以捉摸情感，记恨并力惩冒犯自己的人;(2)烦燥——喜新厌旧，不能长期做相同的事;(3)勉强——不甘愿的，挣扎不愿参与或投入;(4)轻率——因没耐性，不经思考，草率行动;

40、(1)妥协——为避免矛盾，宁放弃自己的立场;

(2)好批评——不断衡量和下判断，经常表达消极反应;(3)狡猾——精明，总是有办法达到目的;

(4)善变——孩子般注意力短暂，需要各种变化，怕无聊;

第五篇：胜任力模型分析

胜任力素质模型

1.胜任力模型

从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。

①个体特征——人可以(可能)做什么，即胜任力中的“力”它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。

个体特征分为五个层次：知识(个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为);技能(完成特定生理或心理任务的能力);自我概念(个体的态度、价值观或自我形象);特质(个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应);动机/需要(个体行为的内在动力)。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展;自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难;核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上;而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克里兰认为，水上冰山部分(知识和技能)是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来;水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关

系。、、

②行为特征行为特征——人会做什么。

可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、14动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。、

③情景条件情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。

研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。

通过本次实验所得结果，我们对学习记忆类的胜任力模型进行了如下分析：

(一)一般职业胜任力模型中有关学习记忆的部分(加下划线部分)

1.管理序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、人力资源知识、战略知识、财务知识、法律知识、计算机及信息系统知识、环境管理知识、营销知识、质量管理知识技能学习与创新、计划、理解、沟通、领导职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

2.研究序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、专业外语知识、生产知识、计算机及信息系统知识、经验技能学习记忆理论、创新、计划、理解、沟通、逻辑思维能力职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

3.制造序列胜任力模型