想必大家在写论文的时候都会遇到烦恼，小编特意整理了一些《职业权益论文范文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。[摘要]我国导游员队伍建设出现的矛盾和问题归根结底在于导游人员职业权益的长期缺位，现实表现在三个方面：一是旅行社企业内、外部及境外同行都存在随意侵害导游人员工作岗位行政许可独占权;二是导游人员劳动报酬权、社会保障权难以保障;三是导游人员学习培训权难以维护。导游人员职业权益维护重在措施落实到位，更在于建立健全导游人员利益表达机制。
第一篇：职业权益论文范文
职业院校学生顶岗实习权益法律保障研究
【摘要】职业院校学生在顶岗实习时合法的人身权益与财产权益频频遭遇侵害，主要原因在于顶岗实习的法律性质模糊，立法缺失以及教育行政部门、职业院校与学生缺乏足够重视。我国应构建职业院校学生顶岗实习权益法律保障体系，在平衡实习单位、学校与顶岗实习生三方面利益的基础上，健全职业院校学生顶岗实习管理法律、完善教育管理、唤醒顶岗实习生的维权意识，最终实现保障职业院校学生顶岗实习权益的目标。
【关键词】职业院校学生 顶岗实习 权益 法律保障
一、问题的提出
顶岗实习，是指职业院校按照专业培养方案的要求，组织毕业年级学生到企事业等用人单位的实际工作岗位所进行的实习。顶岗实习权益，指的是职业院校学生在顶岗实习期间所应享有的，受法律保护的人身与财产权利和利益。本文的职业院校包括五年制高职院校与三年制大中专院校。顶岗实习是高职院校实践性教学体系的重要组成部分，是职业教育实现工学结合，突出学生就业能力培养的有效形式和重要途径。[1]不同于普通实习，顶岗实习需要实习生完全履行企业岗位的全部职责，导致人身、财产权益遭受侵害的案件越来越多，邵振彬案与廖尚军案就是代表。前程无忧网发布的《实习安全调查报告》显示，46%的学生有上当的经历或感受，27%的学生实习时没有签订实习协议，无故辞退、被迫加班和克扣工资被列实习学生权益受损现象前三位。这证明现行的职业院校学生顶岗实习制度存在着重大的缺陷，实习权益没有得到很好的保障。可是，我国尚缺乏对这一问题的专门法律规定，不能很好地完成保障顶岗实习学生合法权益的任务。因此需要深入研究这个问题，构建保护顶岗实习学生权益的法律保障机制。
二、顶岗实习权益遭受侵害的类型
顶岗实习权益遭受侵害的类型分为两大类，第一大类为人身权益的损害。例如学生外出或在往返企业、学校途中的交通安全事故，生产过程中不遵守管理制度，违反工作岗位安全操作规程的生产安全事故等。[2]第二大类为财产权益的损害，主要有不给或者随意克扣实习生的工资，随意延长实习生的劳动时间，随意辞退实习生等。这两类侵害都严重损害了顶岗实习生的实习权益，虽然权益损害的类型不同，但是发生的原因却存在着一致性。
三、顶岗实习权益遭受侵害的根本原因
顶岗实习权益遭受侵害的原因是多方面的，如企业缺乏社会责任感、教育指导与相关制度建设不足以及学生自身缺乏维权意识等，但法律层面规制的缺失是最根本的原因。
（一）理论层面的困惑
1.顶岗实习关系的法律性质存在争议。理论界对于顶岗实习关系的法律性质一直存在争议，有人认为属于“劳动关系”[3]，有人认为属于“教育管理关系”[4]，还有人认为“具有教育管理关系和劳动事实关系的双重性”[5]，上述三种观点都是值得商榷的。顶岗实习关系涉及到顶岗实习的职业院校学生（以下简称“顶岗实习生”）、职业院校及顶岗实习单位三方面。职业院校与实习单位之间签订合作协议，由职业院校为实习单位提供顶岗实习生作为临时员工，实习单位为职业院校提供顶岗实习岗位。职业院校与顶岗实习生之间，纯粹是教育管理关系。复杂的是顶岗实习生与实习单位之间的关系，笔者认为，顶岗实习生与实习单位之间不存在教育管理关系，而应该是劳动关系。因为，实习单位是受职业院校委托，作为学生顶岗实习的接收单位而与顶岗实习生产生法律关系。顶岗实习不能改变顶岗实习生还是学生这一人身性质，因此实习单位与顶岗实习生之间不存在教育管理关系。顶岗实习生年满16周岁，自愿与单位签订顶岗实习协议或在事实上建立雇佣关系，符合法律规定的劳动者身份，两者已经在事实上建立了劳动关系。唯一特殊的地方是顶岗实习生的学籍与档案保留在学校，还是学生身份。可学生身份不应成为阻碍符合劳动者界定标准的学生扮演劳动者角色，并与顶岗实习单位签订临时性的、短期的劳动合同的障碍。《宪法》规定了公民享有劳动的权利，《劳动法》、《劳动合同法》与《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中都没有明确地把顶岗实习生排除在劳动者范畴之外。因此，顶岗实习生可以成为劳动者。不管出于维护顶岗实习权益的角度，还是从劳动法关于劳动者身份界定的角度，都应该赋予顶岗实习生劳动者身份，同时赋予其与实习单位签订劳动合同这一权利。所以，顶岗实习关系应该具有“合同关系、教育管理关系和劳动关系的三重性质”，但顶岗实习生与顶岗实习单位之间仅仅存在劳动关系。
2.顶岗实习协议的法律性质界定存在错误。理论界与实务界都认为顶岗实习协议是“劳务合同”，只能适用《合同法》。这导致了顶岗实习生无法纳入《劳动法》与《劳动合同法》进行调整。实际上，这一观点并不正确。劳务合同相当于委托合同，如果顶岗实习协议等于劳务合同，就意味着顶岗实习生不过是职业院校派遣到顶岗实习单位从事劳务工作的劳工，顶岗实习生与职业院校之间也存在雇佣劳动关系，这显然不符合职业院校学生顶岗实习的特征，更不符合现实中学校与学生之间的关系，所以顶岗实习协议不应该是劳务合同。其次，以顶岗实习生还不是正式员工为由，就认为顶岗实习协议不是劳动合同的观点也值得商榷。如果这一观点成立，那么临时工、试用期间的员工、从事兼职的劳动者就一样无法签订劳动合同，得不到《劳动法》和《劳动合同法》的保护了。因此，顶岗实习协议不是劳务合同。既然顶岗实习生应该是劳动者，那么顶岗实习协议就可以被赋予短期劳动合同的性质与效力，从而通过《劳动法》和《劳动合同法》保护顶岗实习生的合法权益。
（二）立法缺失
理论研究的不足直接导致现行立法的缺失。如果实习单位侵犯实习生实习权益的行为没有触犯刑法，本应执行保障职能的《劳动法》和《劳动合同法》都没有明文将顶岗实习生纳入其调整的范围，导致一旦顶岗实习权益受到侵害，顶岗实习生只能依据《合同法》与《侵权行为法》的一般原理来申请民事救济。事实上，顶岗实习协议是由实习单位自行制定的霸王条款，顶岗实习生只有接受或不接受的选择，根本不是双方平等协商产生的协议，从性质角度来说就不属于民事合同。如果把顶岗实习协议划到民事合同的范畴，对保护顶岗实习生的权益将大大的不利，根据顶岗实习协议的规定法院也很难维护顶岗实习生的权益。最后，由于法律没有明文规定实习单位必须签订实习协议，有些顶岗实习生甚至会因为没有签订实习协议而无法得到救济。可以说，立法的缺失，是职业院校学生顶岗实习时频频遭受侵害并难以得到救济的根本原因。
四、保障机制的内容
要实现对职业院校学生顶岗实习权益的保护，必须通过制度建设、完善立法等措施协调学校、顶岗实习生和实习单位三方的利益诉求，实现三方权利义务的平衡，为职业院校学生顶岗实习创造良好的社会环境。
（一）如何实现三方利益的平衡
利益平衡指“通过法律的权威来协调各方面冲突因素，使相关各方的利益在共存和相容的基础上达到合理的优化状态”。[6]目前学校、顶岗实习生和实习单位三方的利益状态是实习单位利益无限扩张，因此要通过法律来要求实习单位让渡利益。但是，利益的平衡并非企业单方面作出利益让渡，否则必然会影响企业提供实习岗位的积极性。在实习单位做出利益让渡时，作为鼓励和补偿，唯一能够作为三方利益协调主体的政府，应该为企业提供足够的优惠措施，例如减免税收等，以实现利益的平衡。
（二）具体的举措
1.教育管理的完善。教育行政部门应加强顶岗实习制度建设，为顶岗实习权益保障提供理论依据。同时，教育行政部门还应该加强对职业院校的督促，确保学校能够履行好应尽的工作职责。职业院校要改变“只抓就业、忽视安全”的态度，建立一支具有高度责任感和敬业精神，经验丰富，并具备一定专业技能水平的指导教师队伍，定期选派带队实习。[7]合理安排实习单位，加强安全与法制教育，指导学生签订实习协议；建立实习档案，定期了解情况，随时进行跟踪与指导；当学生与实习单位发生矛盾时，学校积极进行沟通协调；学生因正当理由需要调换实习单位的，学校应该重新安排；学生顶岗实习时遭遇权益损害时，学校应该鼓励与帮助学生维权。
2.教育学生学会维权。如果学校能教育顶岗实习生认真学习相关的法律，在遇到侵害时能运用法律武器积极地维护自己的合法权益，可以预防和减少实习单位随意侵权的现象，实现顶岗实习的安定和谐。因此，学生应该唤醒自己的维权意识。
3.完善立法。必须构建职业院校学生顶岗实习权益保障的法律体系，制订《职业院校学生顶岗实习管理法》，或在《劳动法》与《劳动合同法》中增加对职业院校学生顶岗实习进行统一规定与保护的章节，具体建议如下：（1）规定实习单位的资质标准。指实习单位应该具有为顶岗实习生提供符合法律规定的实习条件的能力，考虑到公信力的问题，这一资质应该由政府进行定期考核与授予。（2）规定实习单位的职责。包括为顶岗实习生事先提供必要的安全教育和岗位培训，提供符合法律要求的工作岗位、工作场所和工作环境。（3）规定实习单位的法定义务。包括工作内容、工作时间、工作量、实习工资、工作考核与辞退标准等方面应该与普通员工一视同仁，同时应符合劳动法的规定。要定期向学校反馈实习的情况，对顺利完成实习的学生，实习单位优先考虑录用。（4）规定实习协议的性质与内容。包括实习单位必须在平等协商的基础上与实习生签订顶岗实习协议，属于短期劳动合同，协议主要有实习期限，实习方式、条件、内容和岗位，实习终止条件，实习考核的标准，实习期酬金，违约责任，争议解决的方式以及适用的法律法规等条款。（5）规定实习单位的法律责任。包括违反本法规定，实习单位应该承担的经济与行政责任，必要时可以追究相关负责人的法律责任。（6）规定职业院校的法定职责。合理安排实习单位；安排安全与法制教育；定期了解学生实习情况，建立与更新学生实习档案；学生与实习单位发生矛盾时，应积极沟通协调；学生遭遇权益侵害时，应鼓励与帮助学生维权。（7）规定顶岗实习生的法定义务。主要包括服从实习单位的合理安排，认真完成单位交付的工作任务，不得无故旷工或提前终止实习，确有正当理由需要提前结束实习的，应该事先通知实习单位，做好协商工作等。（8）规定强制险。实习单位必须及时为实习生办理意外伤害保险，顶岗实习生必须强制保险。学生顶岗实习时遭遇意外伤害时，由保险公司进行赔偿，实习单位参照工伤规定承担补充责任。（9）规定与其他相关法律的对接。如本法优先于《劳动法》与《劳动合同法》的规定，本法未规定之处，可参照《劳动法》与《劳动合同法》相关规定处理等。
五、结语
法律只是维权的最终防线，构建法律保障机制可以保障职业院校学生的顶岗实习权益。但是，要实现实习单位积极主动地维护顶岗实习生的合法权益这一目标，就必须采取激励措施为其提供持久的动力，这就需要政府积极的作为。这不仅是维护职业院校学生顶岗实习权益的需要，也是建设社会主义和谐社会的需要。
参考文献
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基金项目：江苏省连云港市职业技术教育学会“十二五”规划研究课题《职业院校学生顶岗实习权益法律保障研究》（课题编号：zjxh-2012-024）。
作者简介：王珺（1979-），男，江苏连云港人，江苏联合职业技术学院连云港财经分院讲师，法学硕士，研究方向：法理学、宪法与行政法学、思想政治教育。
作者：王珺
第二篇：导游人员职业权益维护及其利益表达
[摘要]我国导游员队伍建设出现的矛盾和问题归根结底在于导游人员职业权益的长期缺位，现实表现在三个方面：一是旅行社企业内、外部及境外同行都存在随意侵害导游人员工作岗位行政许可独占权;二是导游人员劳动报酬权、社会保障权难以保障;三是导游人员学习培训权难以维护。导游人员职业权益维护重在措施落实到位，更在于建立健全导游人员利益表达机制。具体措施主要有加强导游总量控制、旅行社企业等级标准与拥有导游队伍情况密切挂钩、旅游者(团)接待档次与陪同导游等级水平相匹配等;拓宽导游人员利益表达渠道则主要靠政府及其部门、导游群体代言人、工会组织、社会舆论监督、旅行社企业社会责任标准认证和民间团体等社会各个方面共同发挥作用。
[关键词]导游人员;职业权益;利益表达;旅行社
[文献标识码]A
由于历史、体制和自身等原因，我国导游员队伍建设出现许多与蓬勃发展的旅游业格格不入的矛盾和问题，许多专家和学者对此进行了有益的研究和探索。南开大学旅游学系本科生科研创新小组对建立合理的导游人员职业机制问题进行了研究[1];肖佑兴等从经济学角度分析导游人员违规行为屡禁不止在于旅游产品产权界定困难、制度创新成本高、信誉低和追求短期利益、违规行为的风险有限、激励机制不当等[2];范玉翔等在导游收授回扣问题上引进“博弈论”，分析监管对导游收授回扣的失效原因”，4);李云霞就旅游线路产品低价格现象背后导游与旅行社的矛盾进行了分析[5];梁智等认为导游人员的道德危险是近年困扰着旅行社业的一个严重问题[6];姜彩芬等分析了旅行社在导游管理中不公平可能带来的不良后果[7]等等。这些探索研究提出了许多提高导游人员综合素质的建议和主张，对深入认识和理解当前导游市场大有帮助。但综合治理当前导游市场痼疾是一项复杂的系统工程，必须深度挖掘矛盾和问题的根源，力求正本清源。虽然造成导游队伍建设的矛盾和问题出现、发展和蔓延的原因很多，但归根结底在于导游人员职业权益的长期缺位，在于该职业利益表达方式严重缺失、维护权益渠道障碍不畅，致使导游人员许多合法利益无法真正得到维护和保证。
1导游人员岗位职业权益的基本内涵
许多相关法律条例对导游职业的权利和义务进行了系统而详尽的规定，我们可以从中归纳概括导游人员职业权益的基本内涵。
1.1 导游人员工作岗位行政许可独占权
《导游人员管理条例》第三条规定，“国家实行全国统一的导游人员资格考试制度。具有高级中学、中等专业学校或者以上学历，身体健康，具有适应导游需要的基本知识和语言表达能力的中华人民共和国公民，可以参加导游人员资格考试;经考试合格的，由国务院旅游行政部门或者国务院旅游行政部门委托省、自治区、直辖市人民政府旅游行政部门颁发导游人员资格证书。”第四条规定，“在中华人民共和国境内从事导游活动，必须取得导游证。取得导游人员资格证书的，经与旅行社订立劳动合同或者在导游服务公司登记，方可持所订立的劳动合同或者登记证明材料，向省、自治区、直辖市人民政府旅游行政管理部门申请领取导游证。具有特定语种语言能力的人员，虽未取得导游人员资格证书，旅行社需要聘请临时从事导游活动的，由旅行社向省、自治区、直辖市人民政府旅游行政管理部门申请领取临时导游证。”第八条规定，“导游人员进行导游活动时，应当佩戴导游证。临时导游证的有效期限最长不超过3个月，并不得展期。”第十八条规定，“无导游证进行导游活动的，由旅游行政管理部门责令改正并予以公告，处以1000元以上3万元以下的罚款;有违法所得的，并处没收违法所得。”《旅行社管理条例》第三章第二十四条规定，“旅行社为接待旅游者聘用的导游和为组织旅游者出境旅游聘用的领队，应当持有省、自治区、直辖市以上人民政府旅游行政部门颁发的资格证书。”《中国公民出国旅游管理办法》第十条规定，“组团社应当为旅游团队安排专职领队。领队应当经省、自治区、直辖市旅游行政部门考核合格，取得领队证。领队在带团时，应当佩戴领队证，并遵守本办法及国务院旅游行政部门的有关规定。”第二十七条规定，“组团社违反本办法第十条的规定，不为旅游团队安排专职领队的，由旅游行政部门责令改正，并处5000元以上2万元以下的罚款，可以暂停其出国旅游业务经营资格;多次不安排专职领队的，并取消其出国旅游业务经营资格。”从这些规定中可以看出我国导游人员(包括境外领队)岗位职业实行政府行政许可制，这表明该岗位依法享有行政许可独占权。
1.2 依法公平享有劳动报酬和社会保障权
《中华人民共和国劳动法》第一章第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”第五章从第四十六条至第五十一条对劳动者的工资进行了系列的规定。《旅行社管理条例实施细则》第七章第四十七条(九)规定，“未建立合法、公开的导游报酬机制，致使导游人员私拿回扣，造成恶劣影响的”旅行社“不予通过业务年检，由年检主管部门依照法规、规章的规定给予行政处罚，并可注销或建议注销其许可证。”作为社会劳动大军中的一部分，导游人员依法公平享有劳动报酬权和社会保障权。
1.3 接受技术技能水平等级学习培训权
《导游人员管理实施办法》第二十五条规定，“导游人员必须参加所在地旅游行政管理部门举办的年审培训，培训时间应根据导游业务需要灵活安排。每年累计培训时间不得少于56小时。”第二十六条规定，“旅行社或导游管理服务机构应为注册的导游人员建立档案，对导游人员进行工作培训和指导，建立对导游人员工作情况的检查、考核和奖惩的内部管理机制。”《旅行社管理条例实施细则》第七章第四十六条(五)规定“未按规定组织管理人员及导游、领队等从业人员教育培训或集中培训时数不够规定标准，经理资格证未达到要求的”旅行社“暂缓通过业务年检，并由年检主管部门依照法规、规章的规定给予警告、限期改正等处罚。”第四十七条(六)规定，“连续两年未按规定组织管理人员及导游、领队等从业人员教育培训或集中培训时数不够规定标准，经理资格证未达到要求的”旅行社“不予通过业务年检，由年检主管部门依照法规、规章的规定给予行政处罚，并可注销或建议注销其许可证。”这些规定表明导游人员在劳动合同内依法享有接受技术技能学习培训的权利。
2 导游人员职业权益长期缺位的主要现实表现
2.1 导游人员工作岗位行政许可独占权屡遭侵害
2.1.1 旅行社企业内部肆意侵害导游人员工作岗位许可独占权
《旅行社管理条例》、《旅行社管理条例实施细则》、《中国公民出国旅游管理办法》、《导游人员管理条例》、《导游人员管理实施办法》等多部法律条例都明文规定，只有导游人员(含境外领队)才有资格进行导游服务工作，而在旅行社企业的实际经营管理中，出现其他人员随意侵害导游人员工作岗位行政许可独占权。外联人员因外联旅游业务与旅游消费者进行旅游产品咨询、业务洽谈和签订旅游合同等一系列的面对面服务，成为旅游消费者最熟悉、最信任的对象，往往被旅游消费者看成较为理想的陪同人员，旅行社企业也常常以陪同旅游团出行观光游览来奖励外联人员;计调等内勤人员常常以到旅游目的地考察接待设施设备情况、交流沟通合作意向、签订业务合作协议等为借口陪同旅游团旅游;旅行社管理人员也常常被旅游目的地地接社、旅游景区(点)和其他旅游接待单位的盛情邀请，旅游消费者也更相信管理者能及时解决问题等原因而抛下紧张的日常工作被动陪同旅游;实习生和旅游车司机也成为侵占导游人员工作岗位行政许可独占权的重要因素，因为他们陪同旅游团队使旅行社企业可以不给予或少给予导游带团津贴，可以节约旅游成本开支，这在微利时代的今天深受部分中小旅行社企业的欢迎。由此可见，在旅行社企业内部存在较为严重的侵害导游人员工作岗位行政许可独占权现象。
2.1.2 旅行社外部侵害导游人员工作岗位行政许可独占权现象随处可见
导游是一项引人入胜的特殊行业，导游服务是需要高智力、强体力、丰富经验作支撑的岗位，在部分景区(点)出现了志愿者、行业专家兼职导游强行抢占导游人员饭碗现象，旅游高等院校的在读学生和有意向报考导游人员资格证书的社会人员为积累导游工作经验，往往采取到当地景区(点)当志愿者为旅游者免费进行导游服务工作，不经意地侵害导游人员工作岗位行政许可独占权;旅游景区(点)和旅行社企业为了扩大自身社会影响，随意采取聘请专家、教授和学者为兼职导游员，但又不顾《导游人员管理条例》的规定，不向当地旅游行政管理部门申请领取临时导游证，还不注意时间的有效性，这在一定程度上也侵害了导游人员工作岗位行政许可独占权;导游是一项能见多识广的新兴职业，导游工作可以享受“白领待遇”(导游人员在带团工作中可以“白游、白吃、白住、白玩”)，这引起一部分人的高度关注，成为他们发财致富的好手段，在旅游现实中主要表现为两类。一是景区野导，景区(点)当地居民(以农民居多)和旅游接待单位的工作人员歪用“靠山吃山，靠水吃水”观念，充分发挥自己的地缘优势，通过低导游服务费、绕过门票站等违法手段为旅游消费者提供向导服务，低层次的旅游消费者往往比较满意，导游人员和景区(点)成为受害者;二是社会黑导，景区(点)周围的“靓男俊女”以“色情”为武器，盗用男女公关、伴游陪游、游泳教练等名义进行“导游”工作，严重影响导游人员社会形象。
2.1.3 境外同行强占鹊巢成为导游人员维护岗位行政许可独占权的新威胁
中国境内旅行社企业出现高薪聘请境外导游、领队的涉嫌违规行为，旅游行政管理部门的表态有助长之势。广东某旅行社企业以中国导游及工作人员语言以及生活习惯的不同、沟通不足、旅行社提供的服务不能获得认可、想投诉却困难重重等理由为借口，在2003年11月率先在广东旅游市场推出新业务，成立了由外国人和外籍华人等组成的“ForeignTeam"(外国团队)，专为出入广州的外籍商旅人士以及外商投资机构提供优质的旅游产品和服务。这涉嫌违反《导游人员管理条例》第三条导游员是中华人民共和国公民的规定。对该旅行社企业涉嫌违规推出的新服务，旅游行政管理部门的态度(“这是旅行社的一个创新服务，极为可喜。”)难免引起争议，无疑将进一步助长中国旅行社企业竞相聘用外籍公民为导游、领队，这已经成为导游人员维护岗位行政许可独占权的新威胁。
2.2 导游人员劳动报酬权、社会保障权难以保证
《旅行社管理条例实施细则》第三十六条中规定，旅行社企业不得采取“以承包、挂靠或变相承包、挂靠方式非法转让经营权或部分经营权”。但部分旅行社企业却违规经营，产生了恶性价格竞争、唯低成本艰难运行。导游人员成为最突出的受害者，在当前零团费盛行的旅游业中，旅行社企业对导游人员实行低工资乃至零工资、接待单位签单、导游人员上缴人头费竞价买团和垫付旅游团款等一系列转嫁亏损给导游人员的做法，已经成为旅行社获得继续经营的潜规则。作为旅行社企业的弱势群体，导游人员合法享有的劳动报酬权被无情地剥夺，并被默认甚至怂恿购物拿回扣来填补旅行社企业的经营亏损和维持自己的生存需要。以中部某省一家经营一日游散客见长的某旅行社企业为例，该社每天发送一日游散客旅游团队1—2个，最多可达5—6个。带团导游人员每天清晨5点左右到火车站揽客，沿途到各旅行社企业、酒店宾馆等单位接迎散客后开始进行导游服务工作，下午5点半至6点、偶尔深夜才返回，每天如此，他们的工作强度和辛苦程度不难估量。旅行社企业支付给他们的劳动报酬为300元/月，没有带团津贴，还必须完成招揽散客中去其他线路旅游的业务，任务为每月5—6人，每少一人扣工资50元，许多导游人员连低于当地规定的最低工资也拿不到。由此可见，导游人员劳动报酬权和社会保障难以维护，导游职业也逐渐边缘化。大多数导游人员属于“三无人员”：无基本工资、无基本福利保障、无明确劳动报酬。
2.3 导游人员学习培训权难以切实维护
学习培训权是导游人员用以提高自身综合素质、增强对客服务能力的必要手段，也是旅行社企业不断提高核心竞争力、改善经营和增强盈利能力的重要措施。但在现实生活中，导游人员的学习培训权经常被剥夺。旅游行业淡旺季差异明显，旅游旺季导游人员带团任务多、工作压力大，常人所需的必要休息都难以保证，不太可能挤出学习培训的时间。旅游淡季绝大多数旅行社企业效益十分低下，经营利润非常薄弱，即使组织导游人员进行培训，也往往因资金等方面的原因培训效果不如人意。甚至有部分旅行社企业为了最大限度节省费用开支，维持继续经营，打发导游无薪休假，导游人员面临着新的生存危机，没有心思进行学习和培训。为了千方百计降低营运成本，许多旅行社企业只配备少量专职导游人员，往往采取在旺季时大批聘用兼职导游员的做法，又不注重监控导游服务质量，使之处于放任自流的状态。大多数旅行社企业将工作重点仅放在外联业务上，不重视导游人力资源的开发管理。大部分导游人员的日常管理缺乏依托单位，影响了导游队伍的稳定和整体素质的不断提高。处于半失业状态的导游人员既失去了外界对其服务水平的有效监
督，也失去了竞争的压力和提高自身素质的动力。
3 导游人员职业权益维护及其利益表达
身处一线的导游人员是旅游劳动大军中的大多数，《2004年度全国旅行社业务年检情况通报》的统计资料显示，2004年旅行社直接从业人员为24.62万人，其中导游人员10.04万人、领队人员1.84万人，导游人员占旅行社从业人员近一半。而绝大多数导游人员主要是通过对所在旅行社企业的工资福利和社会保障来感受社会制度的优劣。这部分群体利益不得到保护，和谐旅游不可能长久繁荣[8]。近年来，珠三角、闽东南、浙东南地区制造业出现“技工荒”甚至“民工荒”就是对企业实行人力资源掠夺性开发的“报复”。海南旅游界发生的恶性群体事件(近500名当地导游、旅游车司机发起持续多天的罢工示威活动，并与警方爆发激烈冲突，导致多人受伤、20多人被捕)充分表明导游人员与旅行社、旅游管理部门等企事业单位还存在较多的矛盾和问题，旅游要实现和谐发展还任重道远。维护导游人员职业权益成为旅游业和谐发展的当务之急，职业权益的维护重在各项具体措施落实到位，更在于建立健全和谐处理围绕导游人员职业权益的种种矛盾和问题的利益表达机制。
3.1 切实落实导游人员职业权益维护各项具体措施的现实思考
3.1.1 加强从业导游人员总量控制，实现导游服务市场多层次供求平衡
由于我国劳动力资源总体上供大于求，雇主常常以“你不愿干，有的是人干”相要挟，逼迫劳动者做出让步[8]。导游服务供给资源供过于求表现为导游人员与旅行社企业讨价还价能力日益低下，表现为从业导游社会地位愈来愈“边缘化”。加强从业导游人员总量控制越来越必要，实现导游服务市场多层次供求平衡也势在必行。实施导游服务市场供给总量控制，能够避免过度竞争，有利于提高导游人员讨价还价能力，有利于维护自身合法权益;实现多层次供求平衡，能够推进导游队伍梯队建设，有利于调动导游人员积极主动性，有利于最大限度满足社会导游服务需求。通过系统研究本地区和景区(点)旅游接待规模及其构成、旅行社企业整体经营情况、导游服务工作性质、旅游淡旺季特点等方面内容，从总量上适度控制导游服务供给的过快增长;通过认真调研旅游团(者)消费特点、关注行业焦点、社会热点和发展趋势，大力发展专项导游业务，强化特色导游服务，建设符合本地区和景区(点)旅游发展需要的导游队伍建设;通过给予导游人员人文关怀、因材施教、搭建平台、优胜劣汰，营造中、高、特级导游人员涌现的良好社会氛围，实现导游服务市场多层次供求的动态平衡。
3.1.2 强制实施旅行社企业等级标准与拥有导游队伍情况挂钩制度
《旅行社管理条例》第二章第六条对旅行社企业设立的条件进行了规定，但没有提及导游人员队伍建设。第十五条规定旅行社企业设立不具法人资格的分社的相关条件，也没有规定需配备导游人员的相关情况。《旅行社管理条例实施细则》第二章第十条、第十一条对设立国际旅行社和国内旅行社应具有的经营管理者作了硬性规定，而对在实际旅游接待服务的第一线往往比经营管理人员更为重要的导游工作人员却未作任何要求。这些法规和政策缺陷不利于导游人员队伍建设，也不利于维护导游人员的正当权益。笔者建议，政府旅游行政管理部门在批准设立各类旅行社企业、旅行社分社和进行年度审查资格时设置导游队伍建设门槛，从制度上要求旅行社企业逐步建立并完善专职导游队伍建设，以适应开展旅游业务的市场需求。旅游行政管理部门、行业协会等单位评定旅行社企业百强等评强评优活动，也应该适度考虑该社导游队伍建设情况。
3.1.3 大力推行旅游者(团)接待档次与陪同导游等级水平相匹配旅游接待工作
旅行社企业经营接待的旅游业务通常按住宿、餐饮、旅游交通工具、景点门票等要素划分为豪华等、标准等、普通等和经济等旅游包价产品类别，对不同类别的旅游业务实行不同的价格，但没有对陪同旅游团(者)的导游人员从服务水平等级上作具体要求。而导游服务水平却是构成旅游者满意度的最重要因素，其他要素也必须在陪同导游人员全程监控下和不断弥补中才能真正发挥作用。因此，笔者建议，大力执行旅行社企业旅游业务接待等级与陪同导游人员等级水平紧密挂钩。豪华旅游团队必须由高级导游员及以上陪同，执行导游服务工作任务;标准旅游团队必须由中级导游员及以上陪同，履行导游人员岗位工作职责。专项特色旅游团队必须由中级及以上导游人员或从事该特色服务的专项导游人员行使导游服务职责，散客旅游接待工作参照执行。旅行社企业可以根据陪同导游的等级高低收取不同档次导游服务费，这一措施也可以成为旅行社企业经营新的利润来源。
3.2 拓宽利益表达渠道，建立健全维护导游人员职业权益机制建设
维护导游人员的合法权益，必须在“坚持科学发展观”和“构建社会主义和谐社会”方针的指导下，建立起以导游人员和旅行社企业工会自我保护为基础，以法律法规和政策制度为保障，以社会各界和媒体舆论支持为依托的维护导游人员合法权益的监督保障体系，逐步完善导游人员职业利益表达机制建设。
3.2.1 各级政府及其部门必须给予导游人员更多社会关怀
维护导游人员合法权益，政府负有不可推卸的责任[9];解决导游人员社会地位“边缘化”问题，政府是社会主导性力量;营建导游人员社会支持网络，政府应当体现更多的政策支持和人文关怀。首先，解决导游人员合法权益问题是政府的责任。一方面，政府的政策、行为等造成了导游人员合法权益的缺失，解铃还需系铃人，要纠正这些偏向政策和不当行为方式等唯有依靠政府[10];另一方面，政府是公共权力组织，公共权力必须面对旅游业中的公共问题。其次，与导游人员自身及相关利益集团相比，政府在保护导游人员权益方面具有优势。再次，从利益倾向的角度看，政府自身的利益倾向最弱、最不明显，在很大程度上是公共利益的化身，是利益中立者[11]。通过党、团、妇、青等正式组织加大在旅行社企业、导游中介机构等单位建立基层组织的力度，将导游人员吸纳为组织成员，提高其组织化程度;通过加强劳动法制化建设，建立起具有前瞻性和可操作性的导游服务工作法规制度和标准，促进社会公正和劳动关系的和谐;要替导游员排忧解难，维护他们的合法权益;要着力研究旅行社企业新的治理结构，改革旅游企业用工制度、分配制度、人事制度和人才管理体制;要建立灵敏、高效的自我调节机制，注意运用市场化手段和方式，探索旅行社企业内部调解与社会调解相结合的矛盾调解方式;要适应区域特点，建立由劳动保障部门、工会组织和企业代表组成的区域性矛盾争议调解组织，形成多层次、多渠道、
多形式的矛盾争议调解体系和网络。
3.2.2 发挥导游代言人作用，承担旅游和谐发展的社会责任
充分的自我发言权和行使发言权时相互尊重与采取建设性沟通模式，有利于不同社会群体确认差异利益，有利于借助于多元化公共谈判协商模式凝聚共识。为导游员群体代言，既包括承认与支持导游人员拥有自我利益表述的位置，还包括用较为理性客观的方式专业地呈现导游群体的主张与意见””。高、特级导游员和大型国际旅行社企业高水平固定导游人员是导游群体中的精英分子，其利益与导游群体利益密切相关。同时他们在旅行社企业、旅游者、旅游行政管理部门有一定的社会地位和专业权威性，对导游群体起着巨大的榜样和示范作用。高、特级导游员充当导游员群体代言人，可以发挥其专业优势，有利于影响旅游行政管理部门政策的制定和逐步完善;可以提高旅游者对导游服务工作的认知程度，有利于营造鼓励导游员争先争优的良好氛围。大型国际旅行社企业高水平固定导游人员维护导游人员团体合法权益，可以增强导游人员在旅行社企业的影响力，有利于实现导游员的公平管理;可以保持与、媒体等社会舆论界的深度接触，有利于纠正社会对导游员的歧视和偏见。还要充分发挥其他社会精英的影响和作用，如人大代表、政协委员、知识分子等，使他们给予导游人员群体重点关注和帮助，积极反映导游人员的建议和意见，自觉地和贫困导游人员建立直接责任制的帮扶关系，把旅游行业中的济贫扶弱工作做细、做实、做好[13]。
3.2.3 加强旅行社企业工会组织队伍建设，强化维权意识
企业职工维权行动，主要靠职工通过集体协商、民主管理等途径来实现。工会组织要勇于介入涉及职工利益的问题，不断彰显其地位和作用，逐步发挥和增强其影响力与职工对其的认同感。通过三方协商机制，使旅行社企业矛盾得到缓解，使旅行社企业投资者、经营管理者与从事旅游接待服务工作人员的民主意识进一步提高，使民主管理成为旅行社企业发展的内在需要。要以职工合法权益代表者和维护者的身份时刻关注导游管理的各个方面;要突出重点，体现特色，加大协调旅行社企业内部劳动关系的力度;要积极完善导游人员维权的内容，进一步维护导游人员的劳动权利、经济利益、民主政治权利和精神文化权利;要深入探索导游人员维权的方式、方法，在旗帜鲜明的依法维护、全面辩证的整体维护、积极主动的源头维护、务求实效的具体维护上下工夫，促进旅行社企业劳动关系的协调稳定[14]。工会组织应当加大在旅行社企业里建立基层组织的力度，将更多导游人员吸纳为组织成员，提高其组织化程度。要主动关心导游员的生活，帮助导游员解决遭遇到的劳资纠纷、工伤事故等矛盾，工会应积极主动地把导游员的维权意识、维权要求引导好，帮助他们提高维护自身权益的能力[15]。
3.2.4 发挥媒体宣传报道作用，加强社会舆论监督充分发挥社会舆论的导向作用，加强社会监督功能。一方面以电视、报刊、网络为主要表现形式的社会媒体要敢于揭露严重侵害导游人员职业合法权益的反面典型，反映导游人员的呼声，围绕旅游行业和广大群众关注的热点、焦点问题展开探讨和评论;另一方面要大力表扬和宣传关心导游人员、保障导游人员职业合法权益的先进典型，在社会上逐渐形成以维护导游人员合法权益为荣、以侵害导游人员合法权益为耻的良好氛围。要加大社会对导游人员岗位工作的认知，在确立科学合理的导游人员权益观基础上，加大对导游人员职业权益问题的研究、宣传力度，健全导游人员权益的表达机制，唤起全社会对导游人员权益问题的关心，寻求科学有效的解决问题的对策措施。要强化权益关联，现代产权经济学中的外部性理论给我们一个很好的启示，即将导游人员权益问题变成一个具有高度外部性的问题，使导游人员的权益与旅行社企业、旅游景区(点)、导游中介机构、旅游行政管理部门等其他利益集团的权益尽可能地捆绑到一起，形成一荣俱荣、一损俱损的格局。这样，其他利益集团就会将导游人员的问题当作自己的问题，“激励”他们从自身利益出发来考虑导游人员的权益问题[10]。
3.2.5 强制推行企业社会责任国际标准，实施旅行社SA8000认证工作
SA8000目的是保护劳动环境和条件、劳工权利等，主要内容包括不使用童工、不强迫劳动、为员工提供健康与安全的工作环境，并降低工作环境中的危害隐患、提供安全卫生的生活环境以及结社自由和集体谈判权利等、不歧视员工、不使用惩戒性措施、规定一周工作时间及加班可获得额外津贴、工资不低于法律或行业标准、制定公开透明符合社会责任与劳工条件的公司政策和管理体系等9个方面。SA8000的主要精神与《中华人民共和国劳动法》是基本一致的，都是为了保护劳动者的权利不受侵犯。强制推行企业社会责任国际标准、实施旅行社SA8000认证工作对我国旅游业实现可持续发展具有十分重要的现实意义。首先，保护劳动者、善待劳动者、尊重劳动者是社会文明进步应有之义，执行劳动标准，维护劳动者基本权益是“以人为本”科学发展观的具体体现;其次，执行劳动标准从源头上约束旅游企业“寻低竞争”，有利于我国经济增长方式的转变和旅游业的和谐发展;再次，SA8000认证制度是通过旅游者、合作方依据产品质量、环境保护和劳工权益等来选择旅游产品，旅行社企业通过向第三方提出申请，以通过认证获得市场的“通行证”，认证工作是旅行社企业的自觉行为，每年还需要年检，有利于实现对旅行社企业生产监管的经常化、制度化，有利于形成旅行社企业的“向上竞争”，在很大程度上降低各级政府及其旅游行政管理部门的监察成本[8]。
3.2.6 加强导游行业协会等民间团体在导游群体利益表达方面的重要作用
导游行业协会在群体利益表达的重要作用主要表现在通过积极参与政府及旅游管理部门的决策立法活动，应在保持自主性和独立性的前提下，通过积极参与政府的决策和实施，统一协调会员的行动，提供咨询意见和决策方案，发挥桥梁和枢纽作用，在赢得政府的信任、支持和帮助下，逐渐形成政府部门和民间组织的长久良性互信机制。要允许、支持成立旨在维护导游人员合理、合法利益需求的其他民间团体组织，并采用法制手段加以规范管理，以适应导游员职业权益需求日益细微化、复杂化的发展趋势。各种民间团体的建立，有利于导游人员积极参与和谐旅游建设。只有建立多层次、立体化的导游人员社会支持网络，从政策和制度上解决导游人员的社会支持和社会保护问题，才能维护社会稳定，化解矛盾和冲突，促进旅游业可持续发展。
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作者：陈天啸
第三篇：职业教育实习权益保障政策文本的Nvivo研究
[摘要]实习权益保障是实习生合法权益得到保护的关键要素。文章基于Nvivo软件，对53篇职业教育实习权益保障政策文本进行了编码，构建了政策工具类型和实习权益内容二维分析框架。研究发现，政策工具使用逐渐多元、实习权益保障政策内容不断完善，但存在政策工具整体结构不合理、实习生休息权和保险权保障力度不足、政策工具在实习权益内容上使用不平衡等问题。为保障职业院校實习生权益，建议优化政策工具类型结构比例，增强政策工具类型多元协调;健全法律法规并明确实习生身份，加大休息权和保险权保障力度;注重政策工具和实习权益内容的二维整合，提高实习权益保障政策效力。
[关键词]职业教育;实习权益保障;实习生;政策工具
[作者简介]陈丽君(1977- )，女，四川宜宾人，广东技术师范大学教育科学与技术学院副院长，教授，博士，硕士生导师;赖珊珊(1995- )，女，江西赣州人，广东技术师范大学教育科学与技术学院在读硕士。(广东 广州 510665)
[基金项目]本文系2017年广东省普通高校省级重大科研项目“职校生就业城乡差异与精准帮扶研究”的阶段性研究成果。(项目编号：2017WZDXM027，项目主持人：陈丽君)
实习是职业院校实践教学的关键环节，是校企合作和产教融合的重要教学模式，对提高人才培养质量有重大意义。2016年，教育部等五部门联合印发《职业学校学生实习管理规定》，明确了实习生应受保护的各项权益。2019年9月26日，教育部职业教育与成人教育司发出《关于进一步加强职业学校学生实习管理工作的通知》，旨在加强职业教育实习权益保障力度。但是，学生实习期间合法权益受到侵害的事情屡屡发生，学生沦为“廉价劳动力”。徐银香和陈向阳等学者调查发现，绝大部分实习生没有签订三方协议，没有报酬或只有少许报酬，经常加班或上夜班。这些情况不仅会侵害学生的合法权益，也不利于实习工作的可持续开展。实习权益保障是实习环节的重要内容，职业学校学生的实习权益保障问题值得我们思考和进一步研究。
目前国内学者围绕职业学校实习生权益保障的现状、表现、原因和对策展开的研究，多采取调查研究法和中外对比研究法等研究方法。以政策工具视角为切入点并借助Nvivo质性分析软件，对职业教育实习权益保障政策的研究尚少。因此，本研究拟采用政策工具构建二维分析框架及利用Nvivo质性编码软件，梳理中华人民共和国成立70多年来不同历史阶段职业教育实习权益保障政策的发展之路，从政策工具理论视角分析职业教育实习权益保障政策的发展变迁以及存在的问题，并尝试提出相关建议，以期为政府在未来调整、制定、优化职业教育实习政策时提供理论参考，提高实习生的实习含金量。
一、研究方法与过程
(一)政策文本选择
本研究以中华人民共和国成立70多年来职业教育实习权益保障政策文本为分析对象，从教育部、政府网站和北大法宝网等公开资源网站中选择政策文件，遵循权威性、相关性和规范性的原则进行政策文本筛选：依据权威性原则，选择政策颁布主体是中央行政机构和国家部委的政策文件;依据相关性原则，选择与职业教育实习及实习权益保障政策密切相关的政策文件;依据规范性原则，选择中央层面颁布的法律法规、通知等政策文件;依据时间，选择1949—2019年的政策文件。本研究将职业教育实习权益保障政策划分为四个阶段，即曲折发展阶段(1949—1978年)、恢复调整阶段(1979—1995年)、初步建设阶段(1996—2006年)、快速发展阶段(2007—2019年)。基于以上原则，共筛选出53份有效政策文件。
(二)Nvivo软件及编码过程
Nvivo质性编码是基于扎根理论进行编码的，强调对资料进行逐步深入的分析，从而逐步形成所需要的理论框架。在Nvivo的编码环节中，使用“建立自由节点”“建立树状节点”和“建立节点之间的关联”来替代“开放式编码”“关联式编码”和“选择式编码”的分析步骤。研究的具体步骤如下：
在开放式编码阶段，认真反复阅读职业教育实习权益保障政策的内容，选取原始语句或根据对原始文字内容的理解进行归纳，并建立若干个“自由节点”，如“实习前签订实习协议”和“不得安排学生从事危险高实习强度的工作”等多个参考点，完成第一级编码。在关联式编码阶段，合并归纳“自由节点”，将相互联系、意义相近的“自由节点”纳入“树状节点”，每一个“树状节点”均对应若干个“自由节点”，如将“实习前签订实习协议”“学校、企业和学生签订书面协议”等归纳为“签订合同协议”等多个子节点，完成第二级编码。在选择式编码阶段，高度概括出更精简性的主题，如将“签订合同协议”和“实习环境安全健康”等这些树节点归纳为“劳动保护权”等多个父节点，完成第三级编码。
然后，建构理论。顾建光认为，政策工具是政府等决策者为达成一定的政策目标而采用的具体方法和手段。根据工具对目标群体的影响，学生实习权益保障政策可以归纳为命令型工具、能力建设型工具、系统变化型工具、劝诫型工具和激励型工具，这与麦克唐纳尔(McDonnell)和艾拉莫尔(Elmore)的政策工具分类方式相契合。政策工具可以阐述职业教育实习权益保障政策制度的一般性特征，研究将不同范畴及其之间的“关系”体现在完整的结构框架中，得到最终的理论框架——政策工具理论。
政策工具分五个类型。一是命令型工具，指“命令个体或组织的规则，其强制性很高”，政府通过命令、规则等方式来保障实习生权益。二是能力建设型工具，指政府通过教育、培训等方式改变实习生的行为，目的是提高实习生的技能水平和实习能力。三是系统变化型工具，指“个体和机构之间转移正式权威的政策工具”。四是劝诫型工具，它被认为是一种信号，力图改变人们的偏好和行动。五是激励型工具，指通过激励手段对目标群体的行为产生影响。基于此，研究将五种政策工具类型作为横向分析维度(X)。通过三轮自下而上的编码，得出学生实习权益保障政策的内容要素，包括五个方面：一是劳动保护权;二是劳动报酬权;三是学习权;四是保险权;五是休息权。基于此，研究建立实习权益内容要素并作为纵向分析维度(Y)。因此，可以构建出职业学校实习生权益保障政策的二维分析框架。
二、研究结果与分析
依托Nvivo软件的编码功能，研究手动编码参考点661项，并进一步分类和梳理，形成44个子节点和10个父节点，其中政策工具类型维度有458个参考点、实习权益要素维度有203个参考点，从而描述1949年以来职业教育实习权益保障政策的政策工具类型和实习权益内容变化发展的整体情况(见表1)。
(一)X維度：政策工具类型分析
从表1政策工具类型参考点数量可知，职业教育实习权益保障政策综合运用了五种政策工具，为实习生合法权益提供了规制和保障，但各类政策工具在使用时存在差异。首先，出现频次最高的是命令型政策工具，共有151个参考点，提及频次占政策工具类型总频次的33%。进一步从具体措施来看，强制命令和禁令要求在命令型政策工具中出现频次最多，制度规定出现频次最少。其次是能力建设型工具，共有125个参考点，占政策工具类型总频次的27%，其中使用最多的是制度建设类工具。劝诫型工具和系统变化型工具的参考点分别是85个和55个，分别占政策工具类型总频次的19%和12%，进一步分析，建议规劝在劝诫型工具中使用频次最多，组织管理在系统变化型政策工具中运用最多。最后是激励型政策工具，出现频次最少，仅占政策工具类型总频次的9%。具体来看，正面激励(税收优惠、表扬奖励、激励政策和支持帮助)所占比例大于负面激励(主要指批评惩罚)。因此，从政策工具类型维度可知，“自上而下”、以政府为主导是职业教育实习权益保障政策的总体特点。
实际上，政府保障实习生权益的政策工具处于变化中。随着职业教育的不断发展和人们认识的不断深化，职业教育实习权益保障的政策工具也在不断调整。总体上五种政策工具在中华人民共和国成立70年间处于上升但使用不均衡的状态。具体来看，命令型工具在1949—1978年、1979—1995年、1996—2006年和2007—2019年四个时间阶段中，分别提及17次、23次、31次和80次;能力建设型工具在上述四个时间阶段中分别提及15次、19次、24次和67次;系统变化型工具在上述四个时间阶段中分别提及5次、7次、10次和33次;劝诫型工具在四个时间阶段中分别提及7次、7次、8次和63次;激励型工具在四个时间阶段中分别提及3次、5次、7次和27次。可见，命令型工具一直占据主导地位，其他类型政策工具在前期增长速度较慢，从1996年以后开始迅速增加，其中劝诫型工具增长幅度最快。这是由于政府作为政策制定的主导者和规划者，在发展初期偏向于使用高权威性的命令型政策工具。1996年以后，我国职业教育发展迅速，职业院校兴起了校企合作和产教融合的热潮，实习作为校企合作的重要方面，虽然受到重视但也面临实习生合法权益受损等问题，国家对待实习工作的管理理念也开始发生变化。管理理念的转变影响政府治理手段的选择，能力建设型、系统变化型、劝诫型和激励型政策工具比重不断上升，国家对实习权益保障工作的管理方式越来越多元化，越来越注重发挥学校和企业的积极作用。政策工具演进的一般规律告诉我们，政策数量和政策工具使用次数成正比，在命令型政策工具的主导地位基本不变的前提下，其余四种政策工具在未来演进过程中的比重增多，在未来某个时间阶段内会处于平衡状态。
(二)Y维度：实习权益内容分析
从上页表1实习权益内容参考点数量可知，国家对实习生的劳动保护权、劳动报酬权、学习权、保险权和休息权这五种合法权益都有所保障。整体来看，我国对职业学校实习生的劳动保护权规定最多，共有95个参考点，提及劳动保护权的频次占实习权益内容总频次的47%。具体来看，劳动保护权中提及最多的是强调对实习生身心健康安全的保护，其占劳动保护权总频次的32.6%，如不能让实习生在高危险性和其他不良场所实习、不能损害实习生的身心健康。劳动报酬权共有28个参考点，占实习权益内容总频次的14%，其中提及最多的是要支付实习生劳动报酬及实习工资标准。1996年颁布的《中华人民职业教育法》首次明确提到实习生的劳动报酬要“适量”，2007年以后对劳动报酬又进一步规定，提出实习报酬应当不低于当地劳动力最低收入标准。学习权共有40个参考点，占实习权益内容总频次的20%，其中提及更多的是保障实习生实习工作是否与专业对口以及是否能接受教育学习，规定要为实习生配实习指导教师。保险权共有25个参考点，占实习权益内容总频次的12%，规定学校要为实习生购买责任保险及相关保险赔付的内容。休息权共有15个参考点，休息权提及频次仅占实习权益内容总频次的7%，主要涉及对实习生工作时长、加班问题和不得上夜班的规定。从实习权益内容要素来看，政府对实习生的劳动保护权关注最多，对实习生的休息权问题的保障不足。
从不同时间阶段来看，国家对实习生各项权益的规定和保障呈现逐年递增的趋势。总体上实习权益内容要素均处于上升状态，具体来看，劳动保护权在1949—1978年、1979—1995年、1996—2006年和2007—2019年四个时间阶段分别提及7次、10次、17次和61次;劳动报酬权在四个时间阶段分别提及2次、4次、9次和13次;学习权在四个时间阶段分别提及3次、4次、7次和26次;保险权在四个时间阶段分别提及0次、0次、0次和25次;休息权在四个时间阶段分别提及0次、0次、0次和15次。可见，劳动保护权提及次数最多且增长幅度最快，休息权和保险权在前期处于次数为零的缺位状态，直到2006年后开始提及。原因是前期国家重点关注实习生的劳动保护，对工作时间关注较少，并未明文规定实习生的工作时长和保险问题。2007年以后，我国职业教育进入全面提升和完善的阶段，职业教育得到前所未有的重视和关注。特别是对于休息权和保险权的规定逐渐细化，例如，2007年第一次明确上班时长(不超过八小时)，2009年出台了专门针对职业院校实习保险的政策文件——《中等职业学校推行学生实习责任保险的通知》，第一次明确涉及职业学校实习生的保险权益。由此可见，休息权和保险权是近期国家开始重点关注的领域，随着时间的推移，各项权益都会得到国家越来越多的重视。
(三)X、Y维度交叉分析
根据政策工具维度和实习权益内容要素维度的编码，探索政策工具类型和实习权益内容的二维交叉关系，具体见表2。
从表2可以清晰看到政策工具维度与实习权益内容要素维度的关系。围绕劳动保护权主题，劳动保护权使用的政策工具类型最多，共出现66次。进一步来看，其中37次是通过命令型工具保障劳动保护权，约占该主题所有政策工具类型体积频次的56%;其次是劝诫型工具，共出现18次，提及频次占比27%;再次是系统变化型工具，提及频次占比9%;能力建设型工具提及频次占比2%;激励型政策工具提及频次占比6%。这说明实习生的劳动保护权是我国实习权益保障政策的重中之重，政府偏向于用强制命令等措施来保障劳动保护权。在劳动报酬权主题中，主要通过命令型政策工具来保障劳动报酬权，约占该主题所有政策工具类型提及频次的50%;其次是通过劝诫型政策工具来保障，提及频次占比36%;再次是激励型政策工具，提及频次占比14%;未使用能力建设型和系统变化型政策工具。围绕学习权主题，学习权涉及的政策工具共出现34次，其中最多的是通过能力建设型工具来进行保障，约占该主题所有政策工具类型提及频次的41%;其次是通过劝诫型工具保障学习权，提及频次占比29%;命令型和系统变化型工具提及频次均约占比15%;学习权的最主要目的是提升专业知识和技能，这就需要加大能力建设型政策工具的使用力度，让实习生有足够的实习实训基地进行实践。围绕保险权主题，保险权涉及的政策工具类型最少，共出现7次，其中以劝诫型为主，提及频次约占86%;命令型為辅，提及频次约占14%;并未涉及能力建设型、系统变化型和激励型政策工具。可见，在未来完善实习权益保障政策的过程中，必须提高对实习生保险权的关注度。在休息权主题中，休息权涉及的政策工具共出现11次，都是以命令型和劝诫型工具为主，并未涉及能力建设型、系统变化型和激励型政策工具。从二维交叉的整体情况来看，在实习权益保障政策内容要素上都比较缺乏能力建设型、系统变化型和激励型政策工具的使用。另外，需说明的是，各政策工具类型并没有直接全部指向各实习权益内容，部分指向其他方面。例如，激励型政策工具中“政府对积极开展顶岗实习管理规范成绩显著的学校企业给予表彰奖励”是对学校企业的激励，但没有直接指向某一具体实习权益内容，所以会出现部分交叉分布次数为零的情况。
三、实习权益保障政策的整体分析
(一)政策整体特征
1.政策工具使用逐渐多元。职业教育实习权益保障政策工具演变整体上呈现由单一向多元发展的态势。职业教育实习权益保障政策制定初期，命令型政策工具占主导，其余政策工具使用较少。祝成林等学者指出，随着政府转变职能，治理范式从一元向多元工具发展，强制性政策工具已不再是推动教育政策执行的唯一手段。职业教育不断发展，国家对职业教育实习权益保障政策不断重视，政策工具使用也在不断变革调整，能力建设型、系统变化型、劝诫型和激励型政策工具比重开始不断增加，搭配使用政策工具逐渐成为实习权益保障工作的主要范式。各种政策工具的使用让学校、企业、社会等主体广泛参与到实习权益保障工作中，实习权益保障工作形成以政府、学校等多主体为中心的治理格局。职业教育实习权益保障政策工具使用的丰富性、多元化，使实习生的劳动保护权、休息权、学习权、劳动报酬权和保险权得到多种政策工具的保障，逐渐形成由政府、学校和企业共同保障实习生实习权益的态势。
2.实习权益保障政策内容不断完善。中华人民共和国成立70多年来，职业教育实习权益保障政策内容不断发展与完善。由实习权益保障政策内容要素提及频次可知，实习生各项权益保障政策的内容逐年增加和完善，特别是对休息权和保险权的重视和保障，从前期长期缺位到日益重视，并且政策内容也日益详细。从休息权来看，2007年第一次明确规定实习生的上班时间(不能超过八小时)以及不得上夜班等。从保险权来看，2009年出台了专门针对中等职业学校实习保险的政策文件，第一次明确中等职业学校实习生的保险权益，对实习生的保险责任范围、投保主体和保险机构提出要求。总体来说，我国职业教育实习权益保障政策内容在逐渐细化和完善，从政策内容要素层面更好地保障了实习生的权益。
(二)政策存在的不足分析
1.政策工具整体结构不合理。从职业教育实习权益保障政策分析框架的横向维度来看，目前我国职业教育实习权益保障政策工具的整体结构不合理。政府使用强制性的命令型政策工具最多，虽然这样可以保障制度环境的稳定，但过多强制性措施可能会造成选择性执行等问题。能力建设型政策工具的使用主要以制度建设为主，这说明我国职业教育实习权益保障政策偏向于通过制定各项实习工作制度来达成保障目的。系统变化型政策工具中以组织管理和明确职责为主，说明国家注重对实习工作的组织管理，以及通过明确各主体职责来保障权益。劝诫型政策工具的运用情况表明政府倾向于用规劝建议的方式来保障权益，鼓励号召学校企业来保障实习生权益，但从根本上缺乏价值引导，这说明国家还需立足于维护和强化主流话语，重视对学校和企业保障实习生权益的思想价值引导。激励型政策工具呈现出“重奖励轻惩罚”的特征，说明奖惩机制不够完善，激励措施不足。“强制性政策工具允许政府做职能范围内的任何事情，并且几乎不给目标个人、团体或组织留下回旋的余地。”①政策工具总体使用的不均衡及单种政策工具使用的不合理，会限制实习权益保障政策效力的发挥，削弱原有政策效果。因此，过多使用强制性工具来规范利益主体的行为，忽视激励型、系统变化型等政策工具，不利于调动各利益主体的积极性，使得实习权益不能得到根本保障。
2.休息权和保险权的保障力度不足。从职业教育实习权益保障政策分析框架的纵向维度来看，虽然国家在制定政策文件过程中逐渐重视实习生的休息权和保险权，但对休息权和保险权的保障力度仍不足。从增长幅度来看，近年来国家政策对休息权和保险权的保障涨幅较大，但前期国家对实习生休息权和保险权不够重视，增长幅度主要从近年才开始。从具体数量来看，休息权和保险权的提及频次很少，说明国家对实习生的休息权和保险权问题重视程度仍不足。从配套法律措施来看，《中华人民共和国劳动法》等法律没有明确实习生的劳动者身份和法律地位，实习权益保障政策中也没有严厉的处罚措施。这导致虽然政策文件规定实习生工作不得超过八小时，但仍有企业想方设法挤压实习生的休息时间，劳动执法部门也会由于执法无据，最后只能不了了之。保险权中虽然规定了保险责任范围等，但并未明确规定实习生意外伤害的责任归属。龚勋提出，人力资源管理部门普遍认为，学生不是法律意义上的劳动者，其实习期间发生的事故只是民事纠纷，不能被鉴定为工伤，因而无法通过社会保险机构获取赔偿。休息权和保险权都是受到保障的合法权益，政策文件及配套法律措施对实习生休息权和保险权的保障力度不足，容易使学生沦为“廉价劳动力”，故政府需进一步加强实习生休息权和保险权的保障力度。
3.政策工具在实习权益内容上使用不平衡。从政策工具类型(X维度)和实习权益内容要素(Y维度)的交叉情况来看，政策工具存在明显的差异化选择倾向，在实习权益内容要素上使用不平衡。现行实习权益保障政策在各权益内容上进行了干预，但政策工具在各实习权益内容的保障上有所差别。劳动保护权采用命令型工具为主、其他政策工具综合运用的模式。保险权和休息权都使用了命令型和劝诫型政策工具，但并未涉及能力建设型、系统变化型和激励型政策工具。整体来看，政策工具在劳动保护权、劳动报酬权、学习权、保险权和休息权这五种合法权益的使用中存在一定的失衡问题。罗敏等学者认为，尽管命令控制方式具有针对性强、易操作、可监管的优点，但往往缺乏灵活性，容易造成政策失灵。能力建设型、系统变化型和激励型政策工具有较大灵活性，尤其是激励型政策工具易于调动各利益主体的积极性来共同保障实习生权益。保险权和休息权等的保障不仅需要强制性命令，还需要通过奖励支持、组织管理和优惠激励等措施来共同保障，特别要多配套使用激励型政策工具，提高企业参与职业教育的动力和积极性。政策工具在实习权益内容要素上使用的不平衡在一定程度降低了实习权益保障力度和效用，既不利于职业教育实习权益保障的政策体系的完善，也容易造成企业选择性忽视相关政策，迫使实习生从事高风险、低收入和无保障的工作。因此，政策工具和实习权益内容要素要灵活交叉使用，注意政策工具在实习权益内容要素上使用的平衡性，以进一步增强政策工具的效度，切實保障实习生权益。
(三)对实习权益保障政策制定的启示
1.优化政策工具类型的结构比例，增强政策工具类型的多元协调。从政策工具类型维度来看，要优化政策工具的类型结构，增强政策工具类型的多元协调发展。每种政策工具都兼具优势与不足，合理科学的结合使用可以避免单一政策工具潜在的局限性，从而产生良好效果。因此，政府部门要选择合适的政策工具，提高使用的适切性。第一，适当降低命令型政策工具的使用频率并优化其内部结构，减少禁令等限制性工具的使用，提高实习权益保障政策的包容性。第二，优化能力建设型政策工具的内部结构，除重视顶层设计以外，还应重视实习实训设施建设、教育培训和监督评估等工具的使用。第三，有效加大激励型和劝诫型政策工具的实施力度，政府应该对接收实习生的单位给予一定的政策支持和税收优惠等支持帮助，激发企业的积极性，并积极引导和鼓励企业参与我国实习权益保障体系建设，发挥劝诫型和激励型政策工具的作用，为学生的实习工作创造良好环境，使实习生从“伪实习”转变为“真实习”。因此，国家在制定实习权益保障政策时要优化政策工具的组合结构，实现政策工具间的优势互补，为实习生享有各项权益保驾护航。
2.健全法律法规并明确实习生身份，加大休息权和保险权的保障力度。从实习权益内容要素维度来看，要健全法律体系，明确实习生的法律身份和地位，加大休息权和保险权的保障力度。针对实习生因法律身份不明确而导致保险权受到侵犯的问题，西方国家在劳动立法上大都肯定了实习生的劳动资格。王进指出，美国《公平劳动标准法》规定劳动者包括实习生、见习者和全日制学生等，且受到法律保护。张友连研究发现，德国《事故保险法》规定学徒享有工伤事故保险待遇。因此，建议政府出台相关法律法规明确实习生劳动者的法律身份和地位，加大对实习生休息权和保险权等合法权益的保障力度，扩大工伤适用范围，使实习生也能享受工伤保险权益。针对因没有明确法律处罚措施而侵犯实习生休息权等合法权益的问题，需进一步明晰相关法律制度，减少因法律措施不明导致实习生权益受侵犯的现象。
3.注重政策工具和实习权益内容的二维整合，提高实习权益保障政策的效力。从政策工具类型和实习权益内容要素的交叉情况来看，政策工具在实习权益内容要素上使用是不平衡的。唐贤兴认为，有效的政策工具要与政策目标、对象和内容相互匹配。因此，政策工具的选择使用要与政策内容相匹配，注重政策工具和实习权益内容要素的二维整合与平衡使用。政策工具的选择要适合政策内容，不应仅围绕实习权益的某项权利，而应立足于实习权益的整体，包括劳动保护权、劳动报酬权、保险权、学习权和休息权，实现职业教育实习权益的整体发展与质的提高。例如，在实习生的保险权和休息权等权益的保障上，政府要通过对资金投入、制度建设、税收优惠和鼓励号召等政策工具的平衡使用，提高政策工具应用的科学性，以此来保障实习生的基本权益。政策工具的选择应综合考虑不同发展阶段实习工作的目标和实习权益保障的内容。实习工作在不同发展阶段可能出现的问题不同，这要求政府制定政策时不能千篇一律，要因时制宜，选择有利于实习权益保障的政策工具类型，充分分析政策工具类型和实习权益保障政策内容的契合度，实现两者之间的有效整合，提高实习权益保障政策的实质效力。
[注释]
① 迈克尔·豪利特，M.拉米什.公共政策研究：政策循环与政策子系统[M].庞诗，译.北京：生活·读书·新知三联书店，2006：151.
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作者：陈丽君 赖珊珊