国有企业改制职工权益保障论文范文

国有企业改制职工权益保障论文范文（共9篇）

篇1：国有企业改制职工权益保障论文范文

国企改制中职工权益保障问题的探讨

【摘要】 随着国有企业改革工作的不断深入,诸多因为企业职工权益没有得到保障而引发的问题越来越突出。少数企业在改制中,不按照国家法律法规政策履行民主程序,导致国有资产流失、职工权益受损,甚至引发了群体性事件,给企业和地区经济发展以及社会稳定造成了不利的影响。国有企业改制是我国市场化改革的必经之路。在改制过程中,如何科学合理的制定改革方案,保障企业职工的合法权益,已经成为一个重大的理论和实践问题。只有企业职工的权益得到保障,企业才能充满活力,国民经济才能实现又快又好的发展,社会主义制度才能更加稳定健康的发展。因此,推进国有企业改革,必须保障企业职工的相关权益。近年来,虽然国家出台了一系列保护职工权益的法律和政策,然而在很多地方都未能得到很好的贯彻落实。吉林通钢集团股权改革所引发的群体性事件,与构建社会主义和谐社会不相适应,具有较强的典型性。本文通过对通钢事件的个案分析并结合我国国有企业改制的理论与实践,揭示我国国有企业在改制过程中有关职工权益保障方面存在的问题以及改制的难点。通过对国有企业改制过程职工权益保护现状的研究,找出问题产生的原因,总结其规律性,借鉴国外成功经验,进而提出在国有企业改革过程中...更多还原

【Abstract】 As the reformation of state owned enterprise deepen,the questions around how to ensure the rights and interests of the staffs are more remarkable.In the reformation

some enterprise didn’t follow the county lows and plicies of performing the democr-acy process,leading the loss of state assets and damaging the the rights and interests of the

staffs,even causing mass disturbances which are harmful to the economic development and social stability.The reformation of state owned enterprise is the only...更多还原

【关键词】 国有企业改制； 职工权益； 保障；

【Key words】 reformation of state owned enterprise； the rights and interests of the staffs； guarantee；

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目录

摘要 5-6

Abstract 6

第1章 绪论 10-1

51.1 研究目的和意义 10-1

11.2 国内研究状况 11-1

21.3 研究对象的界定 12-1

31.4 研究的基本方法 13

1.5 研究的主要思路与创新点 13-15

第2章 国有企业改制相关理论研究 15-22

2.1 马克思的社会公平理论 15-16

2.2 产权理论 16-17

2.2.1 马克思的产权理论 16

2.2.2 西方产权理论 16-17

2.3 现代企业制度理论 17-22

2.3.1 现代企业制度的涵义界定 17-18

2.3.2 现代企业制度的特征 18-19

2.3.3 现代企业制度基本理论 19-22

第3章 国企改制中职工权益保障的现状、问题及原因分析 22-

323.1 国企改制中职工权益保障的现状 22-2

53.1.1 国家出台的相关政策及法律法规 22

3.1.2 地方各级政府贯彻落实情况 22-23

3.1.3 企业职工享有权益的实际情况 23-25

3.2 国企改制中职工权益存在的问题 25-27

3.2.1 职工的民主权益受到侵害 25-26

3.2.2 企业改制中身份置换带来的问题 26

3.2.3 国企职工下岗再就业困难 26-27

3.3 国企改制中职工权益受侵害的原因 27-32

3.3.1 国有企业所有制结构变化带来的负面效应 28

3.3.2 职工和工会的维权意识和能力不强 28-30

3.3.3 有关职工权益保护的法律法规不健全 30

3.3.4 社会保障体系的缺位 30-32

第4章 由“通钢事件”看国企改制中的职工权益 32-38

4.1 “通钢”改制历程 32-33

4.2 “通钢事件”原因分析 33-35

4.2.1 改制方案不透明职工权益受到侵害 33-35

4.2.2 企业工会组织和职代会的缺失 35

4.3 由“通钢事件”看国企改制中职工权益 35-38

4.3.1 真正让工会组织发挥作用 35-36

4.3.2 寻求缓和劳资矛盾的渠道 36-37

4.3.3 确保职工社保福利有效落实 37-38

第5章 国外企业维护职工权益的经验和启示 38-43

5.1 南斯拉夫“工人自治”制度 38-39

5.2 俄罗斯、波兰“私有化模式” 39-40

5.3 美国的“职工持股制度” 40-41

5.4 德国的“共决权”制度 41-42

5.5 瑞典的“民主社会主义” 42-43

第6章 国有企业改制职工权益保护的基本原则及对策建议 43-49

6.1 强化“职工权益”意识，明确职工权益保护基本原则 43-44

6.1.1 稳定劳动关系原则 43

6.1.2 法定程序的原则 43-44

6.1.3 劳资两利原则 44

6.1.4 就业优先原则 44

6.2 加强工会组织和职代会制度建设 44-46

6.2.1 加强职代会制度建设并发挥其作用 45

6.2.2 发挥工会平等协商的作用 45-46

6.2.3 发挥工会在保障职工民主权利的作用 46

6.3 加快完善社会保障体系建设 46-48

6.3.1 加快相关法律的立法制定《社会保障法》 46-47

6.3.2 完善再就业服务体系 47-48

6.4 “以人为本”构建和谐稳定劳动关系 48-49

第7章 结语 49-50

参考文献

篇2：国有企业改制职工权益保障论文范文

1.对职工经济补偿权利的保护

改制企业严格按照有关法律法规和政策处理好与职工的劳动关系，对续存企业继续留用的职工，在平等协商一致的基础上签订好劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工资和福利待遇等；对愿意与单位解除劳动合同，支付经济补偿金；对经确认的拖欠职工的工资、集资款、医疗费和挪用的职工住房公积金以及企业欠缴的社会保险费，一次付清；对“4050”以上人员，采取适当优惠的过渡性扶持政策等。筹足、落实国有企业改制的资金。凡资金不落实的，不按规定清偿社会保险费的，不能进行企业改制和关闭破产。

2.对职工社会保障权利的保护

社会保障是民生之福。要进一步完善社会保障制度，逐步提高社会保障的标准待遇。国有企业在改制时对职工的养老、工伤、失业、医疗等社会保险，纳入职工安臵方案，及时向职工群众公布，并提交职工代表大会审议通过，参保项

目不全或欠费的，应补全缴清，做到不漏、不错、不欠。改制后的企业要按照有关规定，及时为职工接续养老、失业、工伤、医疗、生育等各项社会保险关系，并按时为职工足额缴纳各项社会保险费，不得借口打折扣，不得随意降低缴费标准。社会保险稽查加强检查督促，司法部门要提供法律咨询援助，把改制企业职工社会保障真正落到实处。从上世纪九十年代中期，我们先后对电厂、水泥厂、喷灌机厂等企业进行了关停、破产和职工安臵。截止目前，我市已累计关停并转国有集体企业12家，清欠社会保险费用5500万元，涉及职工数4800多人。

3.从政策上对职工予以帮扶支持

除上述解除职工的后顾之忧、理清社会保险关系，清偿各项社会保险外，对职工因企业破产改制而产生的各项社会保险滞纳金，报政府审批争取予以减免。发挥失业保险减震器作用，开展免费帮扶、转岗培训及职业介绍等一系列就业服务，利用多种形式开展创业支持，支持就业，鼓励创业，带动就业等，如开展创业培训，发放小额贷款等。

二、面临的主要困难：

我市改制企业绝大多数是中小国有企业，改制企业经济效益不好，改制成本大，市级财政在短时间内也难以筹措巨额的改制成本，出现多年搁臵的情况，有的甚至无力清偿拖欠的社会保险费，严重影响了职工的社会保险等切身利益，也增添了诸多不稳定因素。

三、建议

建议中央及省市出台配套政策，中央财政和地方财政进一步加大对国有企业改革改制工作的支持力度，对困难企业，由政府或主管部门建立专项资金予以补助。深化分配制度改革，理顺分配关系，在社会财富的分配上应多分点给职工群众，让职工群众共享改革与经济社会发展的成果，防止贫富两极分化。

新郑市社会保险事业管理局

二○一一年六月十四日

附：关于原新郑植物油厂破产安臵情况说明

该企业共有职工136人。破产时在职职工102人，破产前离开企业的职工30人，因个人原因没有被劳动部门纳入档案管理的职工4人。为切实解决好企业职工的实际困难，本着以人为本、妥善处理的原则，对原新郑植物油厂职工给予了充分的照顾。补偿标准以2003至2004年企业向劳动部门申报的平均缴费工资为依据，补偿时限截至2004年4月法院宣告破产之日。除参照有关政策规定补缴养老保险、医疗保险，支付经济补偿金和退还职工股金之外，考虑近几年物价上涨等因素，又增加了破产清算期间在职职工生活费、档案代管费、生活困难补助费和再就业补助等4项补偿。运

篇3：如何在改制中保障职工权利

国有企业有限责任硬化后, 就可以进行产权明晰和资产评估, 使国有资产进入资本市场。下面提出一个在有限责任硬化后明晰国有资产产权的一个资产评估方法。

2003年底国务院同意并转发了国资委《关于规范国有企业改制工作的意见》, 批准国有企业改制采取重组、联合、兼并、租赁、承包经营、合资、转让国有产权和股份制、股份合作制等多种形式进行。所有这些转制形式成立的基本条件之一, 是必须假设国家对国有企业是有限责任的。在以下分析中, 我们假设国家对国企的所有权是责任有限的, 即国家对一个国有企业的产权, 是在履行了对职工、银行和供应商等的契约后的剩余索取权, 如果企业没有能力履行各种契约义务, 其责任以企业资产为限。没有这一界定, 我们将无法计算职工权益的大小, 因为以往职工权益并无明确契约, 如果国家对职工的责任为无限, 则职工权益计算就可以脱离企业资产评估, 而脱离企业资产评估职工权益超出本文范围。国资委《关于规范国有企业改制工作的意见》还申明了要维护职工合法权益, 如果我们的资产评估不能界定职工权益, 则维护职工合法权益的规范就难以在法律框架下得以实施, 国有资产亦会因此而流失, 职工权益亦会因此而受损。职工权益之所以受损, 是由于国有资产产权不明晰, 致使在产权交易过程中, 交易双方除了有可能得益于交易剩余外, 还可以得益于瓜分产权不明晰的资产。这不仅破坏了社会公平, 也破坏了经济效益, 因为为了瓜分产权不明晰的资产, 交易双方完全可以在没有交易剩余的情况下进行交易, 其结果是破坏了生产力而不是提高了生产力。这种交易得以进行, 其中一点就是国有资产评估方法的缺陷。这一缺陷的来源, 是由于我们在产权不明晰的情况下, 套用了国外产权明晰情况下的资产评估方法, 其中最为不明晰的部分, 就是国企原来用于企业职工福利的那部分现金流。

根据国务院1991年《国有资产评估管理办法》第二十三条规定, 国有资产评估方法包括收益现值法、重置成本法、现行市价法、清算价格法及其他方法。其中, 收益现值法最能体现企业价值, 它是根据获益能力来计算的, 而其他方法更适用于对固定资产的恒产的评估。收益现值法体现了企业资产与职员熟练程度、与供应链和市场的联系和与内部管理等其他商业因素相结合的整体价值。收益现值法评估了企业的整体生产能力, 评估了企业有形和无形资产的总和, 其价值可以不同于所有部分分别评估的价值的总和。也就是说, 收益现值得出的估计值可以大于或小于其他方法评估出来的固定资产和恒产的价值:盈利的企业收益现值为正值, 不盈利的企业收益现值为零值, 亏损的企业收益现值为负值。

所以, 一般来说只要是收益现值不为正值时才采用其他方法来评估, 以便把不盈利的整体企业资产分解为厂房和设备, 使其易于流通到其他盈利的领域, 实现企业层面上的资产重组。但收益现值计算的仅仅是剩余索取的现金流, 即利润现金流, 而非其真正经济价值的现金流, 即增加值。在国外, 如果公司上市, 一般可以用收益现值来评估, 我们称这种评估方法用的现金流为资本收益, 但在公司破产或兼并而进行资产重组时, 一般不用资本收益作为现金流来评估, 而用支付利息和税收前的收益 (EBIT:Earning before interest and tax) 来评估。破产资产重组的过程, 主要是尽量保护企业历史建立起来的生产力;保护企业内部建立的一整套运作方法;保护职工多年积累的经验;保护企业积累的客户群 (即形成的市场) 等等。如果EBIT为正值而利润为负值, 则表明企业所有者无法偿付银行的利息和政府的税收, 但并不表明企业完全没有经济价值。这时出资各方及政府仍有可能就如何处理这一企业而重新谈判。因为, 当EBIT为正值而利润为负值时, 仍然有可能EBIT现金流计算的现值大于变卖厂房设备的值, 与其变卖厂房设备, 不如将企业各个车间或部门分别招标卖给其他公司, 即资产重组;或追加技术改造资金将其救活;或改组管理层等等。

那么, 如果EBIT也为零, 是否就应该变卖厂房设备呢?这对于产权明晰的发达国家来说是对的, 但对于我国产权模糊的国有企业, 则还有值得斟酌的地方。为此, 我们要从国有企业以往的成分惯例来发现国有企业隐含的权益结构。在国外工资是作为成本来考虑的。企业职员虽然不参与破产重组过程, 但破产公司职员获得正当工资及遣散费的权利要优先于其他债权人的权利。这与发达国家社会保障制度有关。发达国家的劳动力成本大约为工资额的1.5-1.8倍, 即企业除了支付工资外, 还得交付国家社会保险金、为职工购买养老保险、医疗保险 (包括眷属) 、失业保险、支付培训教育费用等等, 所以职工在破产遣散时, 是有社会保障的。而我国国企往往有个不成文的契约 (这就是产权不明晰的地方) , 就是国企资产包含了保障职工福利的部分:即我们所说的铁饭碗, 包含了职工的养老和医疗, 包含了职工的保证就业。因此企业资产中实际上包含有职工的权益, 而国家只拥有剩余控制权和剩余索取权。国外职工福利部分是按月结算并支付给记在职工名下的政府或保险公司账上, 而我国国企职工的福利是隐含在国企资产将来的增加值现金流内的。所以, 当我们计算现金流时, 应该用增加值计算, 即销售额减去原材料成本, 再分析现金流中有多少是用于职工福利的, 以确定不成文契约中隐含的职工的权益份额。职工由于这一份额而有权利参与资产评估的重组谈判, 以确定转制后多大一部分现金流应该投入到职工的社会福利基金中。现值计算中一个关键的因子, 就是折现率的选择, 这一选择对于要收购国企或以参股形式加入重组的投资人来说, 是与企业职工不同的。投资人要在无风险的回报率上, 再加上风险保障率, 这往往在10%以上, 而企业职工对企业内部信息了解, 如果能够保持全部或部分企业运作的话, 他们或许只需用通货膨胀率来折现, 这样得出的折现值就有可能大大高于一般独立评估公司的计算, 即企业对于内部职工来说, 国企资产的价值更大。同样, 政府要从社会成本和社会收益来计算, 如果职工安置费都由政府支付, 政府就得考虑变卖厂房和设备的价款是否足以抵消安置费, 或者考虑企业亏损补贴是否大于用于职工失业后的政府低保转移支付。总之, 西方的收益现值法在我国产权不明晰的状况下, 往往会造成国有资产流失, 造成国企职工正当权益在国企改制过程中受损。在西方, 用EBIT分析就能保证破产或兼并重组过程中实现资本向效率最大的商业领域流动, 而在我国必须以增加值来分析才有可能以帕勒托最优方式盘活国有资产。

让我们再逐个审视现值计算中各种情况下利益各方的得失。

首先, 假设收益现值为正, 第三方出资按收益现值购买这一国企。但我们知道, 国企往往养了许多冗员及退休人员, 购买者不一定可以提高企业盈利能力而索取更高的剩余, 他完全可以在购买后解雇冗员或降低退休人员的待遇 (如通货膨胀后不提高退休金) , 从而降低了劳动力成本, 进而从中渔利。这种渔利并不是因为提高了生产效率, 因为用增加值作为现金流计算的现值并没有变, 变化的仅仅是增加值的再分配, 以前分给冗员的部分, 现在变成新法人的利润。我们可以对比一下国外兼并裁员, 国外公司兼并, 往往是利用了规模经济原理, 例如原来两个100人的公司各雇了一个会计, 兼并后两个会计之一被解雇, 而留任的会计就产生了规模经济效益。如果国企改制后裁减冗员时做出了合理公正的安置, 结果还是可以接受的, 即原来没有产生经济效益的冗员, 在他还可能流动到在经济社会中能发挥作用的地方。问题是现在我们看到的一些国企改制结果, 不但没有保持原来的经济效益 (从增加值来看) , 反而破坏了企业原有的生产力;不但没能保持职工原有的生活水平, 反而降低了他们的生活水平;不但没有增加政府财政收入 (因为许多招商引资优惠) , 反而还增加了政府开支 (下岗工人低保救济) 。从这里我们可以看出, 以盈利现金流折现计算的收益现值, 可能把国企不成文契约回避掉 (职工以前难以被国家解雇, 私有化后就被堂而皇之地解雇了) , 从而使国家和职工权益得不到保障。企业所有者仅仅是剩余索取者, 是在履行了企业内部各种契约后所得的剩余的索取者, 这对国家做股东时是如此, 转制后仍然是如此。国有企业对员工有不成文的契约, 由于在不明晰的条件下转让给新的法人, 而这一契约就无形中被新法人单方面不公正地消除掉。相比之下, 新法人往往不能在银行不知情的条件下把以往的银行债务赖掉。新法人继承了国企以往的债务契约, 也应该继承以往国家对职工的既成事实契约, 虽然以往国有企业对职工的不成文契约缺乏激励, 应该在改制中重新做出适当调整重新签约, 但这种改变必须是在职工明确其权益之下, 经过双方协商谈判而成, 决不能由新法人单方面随意处置。如果我们以增加值现金流来折现, 我们就能分析以往增加值在政府 (税收) 、银行 (利息) 和职工 (工资和其做福利) 中如何分配的, 我们就能把以往不成文的契约明朗化, 进而在产权交易前先明晰政府、职工、银行产权, 从而在国企改制中及改制后保护国家和职工权益。同样的, 对于国企和事业单位社会服务部分的剥离也存在类似问题, 以往职工在单位内享有医务室、幼儿园、学校、食堂等社会服务, 这些服务的成本由企业运作增加值支付, 是职工福利权益一部分, 当这些服务功能被剥离时, 以往补贴到这些服务的现金流应该转到相应的职工福利基金中。我们没有看到这一部分现金流进入职工福利基金, 是因为这些现金的一部分可能以奖金的形式发还给了职工, 而其余的部分可能被经营这些服务的法人和企业法人所瓜分。对于国企改制后的新法人, 他们应该能以自身的经营能力提高企业的效率, 并索取因此而带来的剩余;作为剩余索取, 新法人在索取剩余之前必须先兑现以往契约中对职工保障权益。但有些改制后的企业, 生产效益下降了, 工人生活水平下降了, 而新法人反倒富裕起来了, 这是因为改制后产权还是不明晰, 他们把剩余控制权扩展成任意支配权。他们之所以可以这样做, 是因为改制后职工和国家应有的权益没有以明确的契约形式规定下来, 或者有明文规定但缺乏法律强制性, 这样的改制过程, 无法形成有效市场激励。

其次, 假设收益现值为零, 而EBIT不为零, 企业的价值按收益现值法为零, 但职工一样有工资, 银行一样有利息, 国家一样有税收。这时利润为零, 对国家来说就是这一资本回报率为零。如果第三方 (假设国家和职工是国企内部的双方) 出资购买这一企业, 对国家当然是件好事, 因为对于国家现值为零的资产, 现在可以卖出一个价钱。但这一交易的前提是仅出卖剩余控制权和剩余索取权, 必须是在保障交易后原有职工、银行和国家利益不减少的情况下进行, 这才符合帕勒托最优原则, 才符合产权交易的市场激励原则。只要EBIT为正, 国家、银行和职工的分配都可以大于零。把国企不盈利作为破产重组的依据是国企改革的一个误区, 国家以为不盈利的企业就是资本回报率为零的资产, 既然资本回报率为零, 或剩余现值为零, 则不如变卖厂房设备, 还可以卖一点钱。表面上看来作为所有者的国家理应将企业破产变卖, 毕竟设备变卖的价值要大于盈利现值, 但实际上这一行为很可能会破坏企业多年积累的生产力, 将厂房设备组织成有生产力的企业并不是不用时间的。EBIT为正即证明企业还有生产力, 无论这一生产力如何低下, 比起我们社会用于扶贫, 用于下岗工人再就业, 用于低保救济等政府无偿转移支付来说, 仍然是高效率的。这里, 国企转制不同于发达国家产权明晰制度下的产权交易, 国家在国有资产退出竞争性领域过程中, 不能不考虑退出后所得的收入是否足以支付下岗工人的福利和培训再就业等等社会成本。如果有好的商机, 如果有外资看到能创造更多剩余的机会, 愿意投资参与国企改制, 那当然要不失时机地进行国企改制, 但是, 如果时机不成熟, 只要政府对亏损企业的转移支付小于政府从该企业得到的税收, 或只要政府对亏损企业的净转移支付 (转移支付减去税收) 小于可能要用于低保救济和下岗再就业的成本, 国家都没有必要一定要限期将企业破产变卖。盘活国有资产在单个企业的层面上, 就是要调动企业内外的人的积极性, 引入市场竞争机制, 使劳动力和企业其他资产有更高的经济效率。为了达到这一目的, 我们必须认识到收益现值资产评估方法的缺陷, 在必要时用EBIT现值重新评估国企资产, 评估社会成本和收益, 只有在这一基础上才能使国有资产退出竞争领域过程中, 有计划地兼顾相关各方利益。

再次, 如果EBIT现金流为零, 是否国家就应该把企业产权转让给第三方呢?实际上不然。即使是EBIT为零, 只要增加值不为零, 企业还有经济价值, 企业职工还有工资收入。如果职工大会决定职工自己经营企业, 进入市场, 国家应该允许将该企业变为集体所有制企业。这里, 银行债务可能会作为不良资产划掉, 或者在谈判中进行债转股, 或其他产权安排, 国有资产部分已经不存在, 因为剩余索取为零, 且变卖厂房设备也无法补偿职工权益。如果企业能够职工自治, 则国有资产依然是成功退出, 因为国家再也不需要补贴该企业了, 企业的资产效率和人的积极性调动起来了, 企业所有生产要素, 包括劳动力和厂房设备, 都进入市场竞争了。

在以上分析中, 我们实际上对增加值的索取权作了一个排序, 即职工优先, 银行债权其次, 国家作为企业股东被排在最后。在国外, 破产债务偿还秩序也是如此, 职工工资最优先, 银行债务其次, 股东最后。所不同的是, 国外工资福利是按月清算的, 而我国国企很多隐含的职工福利是隐含在资产将来的增加值现金流里。所以, 国外破产过程可以基于对EBIT的分析, 而我国国企改制过程则要基于对增加值的分析;国外职工在领取工资后, 其权益已经结清, 自然退出其后的破产资产重组过程, 而我国国企职工领取工资后, 仍然有福利保留在将来资产的现金流内。所以, 职工必须在改制过程中以股东身份, 保护其增加值现金流内的就业保障和福利部分的权益, 要充分发挥职工的积极性, 就要在明确职工权益的同时, 必须相应地明确国家对企业的有限责任, 否则国企无从破产, 国家对职工以往缺乏激励的“铁饭碗”契约无法转型, 国家对职工的责任限度, 应该以企业现存资产为限。我们知道, 产权不明晰是腐败得以滋生的原因之一, 如果我们寄希望于国企改制来明晰产权, 我们就无法保证在改制过程中不产生腐败。但是, 如果我们在国企改制前, 也就是在国有资产进入产权交易之前, 就明晰国企产权, 我们就有可能杜绝国企改制过程中的腐败, 就有可能防止改制过程中国有资产的流失和职工权益受损的现象。而为了明晰国企改制前的产权, 我们必须分析增加值现金流的历史分配规律, 从中界定权益结构, 将隐含契约显示出来, 让职工、银行和国资委对既成权益达成共识, 然后再进行改制。

作为总结, 我们对比一下国内外几种现金流的差异。

1.收益现值。同等的收益现值, 国企的资产价值往往大于西方国家企业的资产价值, 这是因为西方的利润就是资本收益, 而国企的资本收益除了利润外, 还有本来应该收入为社会保障金的部分, 但这部分没收上来而在内部分配掉并作为成本扣除了。

篇4：国有企业改制职工权益保障论文范文

关键词：国企改制；职工权益；法律保护

为了适应社会主义经济体制的发展需要，国有企业进行了改制，虽然体制改革后调动了各方面的积极性，使企业有了竞争机制，增强了企业活力，促进了社会经济的快速发展，但是也存在着很多的弊端，特别是企业职工的合法权益得不到全面的保障，出现了社会保障得不到落实、民主政治权力无法落实等问题，为了维护企业职工的合法权益必须实施有效的解决措施。

一、国企改制后企业职工权益法律保护存在的问题

（一）法律规范体系的问题

国企在改制中，维护职工权益的法律、法规，是保障劳动者合法权益的最基本措施，但是在实际操作中，并没有发挥其职能[1]。主要原因有：

1.法律规范原则多，不明确。现有的有关职工权益保护的法律规定过于广泛，条理不清晰，在执行时没有具体的依据。

2.法律规范间相互矛盾，不统一。从国企改制中企业职工权益保护的法律法规内容来看，很多条款都相互矛盾，时常发生冲突。

（二）职工权益保护在实际操作中的问题

法律规范体系尚且存在问题，在实际操作中的问题也是显而易见的，造成国企改制后企业职工权益无法得到有效维护的因

素有：

1.社会保障制度的建立、规范较晚。更不用谈诸如社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助等其他的相关社会保障制度的建立、发展与完善的艰辛。

2.社会保险制度建立后，并没有真正落实到位。国企改制后，很多企业为了获取更多的利益，不参加社会保险，或者谎报、瞒报缴费基数，甚至挪用职工缴纳的社保费用。这些老国企由于历史原因，很多职工文化程度偏低，缴纳社会保险的意识差，没有强烈的维权意识。个别企业利用这一漏洞，直接不给职工办理保险，侵害了职工的权益。

3.国企改制后的组织机构不规范。很多企业在改制后就不再建立工会制度，企业基层民主制度成了面子工程，企业涉及职工切身利益的决策不公开、不透明，职工的民主政治权力无法落实，职工没有了表达思想的渠道，信息得不到传播，职工的基本权力都没有有效的保障[2]。

二、国企改制后企业职工法律保护措施

（一）完善相关法律规范保障职工权益

1.完善失业保险制度。失业保险制度的职能就是保障失业人员在此期间的基本生活，帮助其就业，显而易见国企改制后失业保险没有起到有效的作用，导致这一现状的因素有多方面，包括国家、企业及个人。为了有效保障职工权益，国家必须及时修订失业保险法规，严格惩罚不参加失业保险的企业。

2.健全基本养老保险法规。由于养老保险的保险费率高，为了给企业减轻负担，政府默许企业不参与基本养老保险，这一举动严重侵害了企业职工的合法权益。要解决这一问题，就需要政府合理有效降低养老保险的费率，完善基本养老保险法规，实现有效落实，切实保障职工权益。鼓励有条件或者说经营状况良好的企业建立相应的补充养老保险机制，如企业年金等，作为基本养老保险制度有有益补充，让企业职工更好安度晚年，能够吃得起饭、看得起病。

3.完善工资支付保障制度。在国企改制后，企业拖欠员工工资的事件屡屡上演。造成这一情况的主要原因是工资支付保障制度不完善，国家对企业拖欠员工工资没有相应的处罚。因此必须建立工资支付保障制度。政府建立欠薪保障基金，明确垫付条件和操作流程；修订刑法，严惩欠款企业。以保障职工的合法权益。

4.国家相关立法机构要着重健全社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助等社会保障职能的立法工作，并由各级政府、职能部门狠抓落实，保障社会主义社会公平、公正彰显。

（二）规范改制后操作保护职工权益

在企业改制后，必须加强企业职工的政治权力保障和经济保障，在处理劳动关系时，要严格按照《劳动合同法》和有关法规的要求来进行。

1.维护企业职工的基本权利。在改制后，依然要让广大的企业职工了解国家有关企业改制的政策规定，让企业职工发表自己的意见、建议；让企业接受职工的督查，让企业和职工相互制约相互发展（共同发展）。充分发挥企业的知情权、选择权、参与权、监督权等基本权力。

2.正确处理企业职工的劳动关系。国企具有劳动合同的解除权，企业一旦与职工解除劳动关系，职工就面临着退出劳动关系的失业风险。因此，必须重视劳动合同的解除条款和经济补偿标准。企业在与职工签订劳动合同时必须坚持平等一致的原则，明确双方的权利和义务。

（三）加强改制后的跟踪服务

1.强化下岗职工的劳动报酬权和就业保障权。就业权是保障企业职工劳动经济权益的最基本权力，在现阶段我国经济发展水平有待提高，社会保障体系不健全的情况下，就业权对企业职工的作用非常重要。

2.加强职工权益的劳动保障监察。企业的劳动和社会保障部门必须落实好改制后对职工合法权益的维护。对企业与职工续接失业、医疗、养老、工伤等社会保险关系进行严格监督，督促企业及时为职工缴纳各项社会保险费用，贯彻落实好企业职工的社会保障；与政府相关职能部门沟通联系，做好社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助等社会保障工作的衔接。

三、结束语

总之，在国有企业改制后，企业职工的合法权益保障不到位，法律保护体系中存在着不规范、不明确、不公平等诸多问题。要想有效保障企业职工的合法权益，就要从多方面着手，完善相关法律规范、规范改制操作程序以及加强改制后的跟踪服务。

参考文献：

[1]刘中平.浅谈国有企业改制中的职工权益法律保护[J].中国科技博览，2010，（17）.

篇5：国有企业改制职工权益保障论文范文

为贯彻国有经济有进有退、有所为有所不为的方针,落实国有企业改制的政策精神,传统的国有大企业通过改制上市或引入外部投资成为股份制企业,实现了投资主体的多元化.国有企业改制过程中涉及出资人、债权人、企业和职工等多方面的利益,其中如何规范国有企业改制、保护职工利益,成为国有企业改革的关键性问题.国企改制过程中职工合法权益的保护工作做得如何,攸关我国国有资产管理体制改革伟业的.成败以及构建和谐社会长远目标的实现.现就国企改制中事关保护职工合法权益的几个具有基础意义的问题进行探讨.

作 者：胡海涛 樊明达 Hu Haitao Fan Mingda 作者单位：胡海涛,Hu Haitao(河北经贸大学法学院)

樊明达,Fan Mingda(廊坊师范学院)

篇6：国有企业改制职工权益保障论文范文

总工发［2005］50号

（2005年12月28日）

为认真贯彻党的十六大和十六届三中、四中、五中全会精神，在国有企业改制中依法维护职工的合法权益，更好地发挥广大职工在推动改革中的作用，现提出如下意见：

一、各级工会组织要进一步提高对参与国有企业改制、维护职工合法权益重要意义的认识。当前，我国改革正处于攻坚阶段，国有企业改制涉及改革发展稳定的大局，涉及广大职工切身利益，也是改制企业职工最关心、最直接、最现实的问题。各级工会要从全面落实科学发展观，促进构建社会主义和谐社会的高度，充分认识做好改制企业工会工作的重要性，把这项工作作为工会围绕中心,服务大局的一项重要工作,切实抓紧抓实，以扎实有效的工作促进改制工作依法顺利进行，使职工的合法权益在改制中得到有效保护。

二、工会在参与国有企业改制中，要积极动员职工支持改革、参与改革，切实维护职工的合法权益。要组织职工发扬国家主人翁精神，维护国家利益；要主动维权、依法维权、科学维权；要推动改制工作依照法律、法规和政策进行，使改制工作有利于企业发展、有利于改善职工生活。

三、要加强国有企业改制中的工会工作。各省、自治区、直辖市总工会建立的工会参与国有企业重组改制关闭破产工作领导小组，要结合本地区改制工作进度，制定相应的工作计划或方案，抓紧开展工作。工会领导机关必须参加本地政府改制工作领导小组及其工作机构，改制企业工会也必须参加本企业的改制领导工作。改制企业的上一级工会对企业改制工作负有重要责任,应主动了解和掌握改制工作的进展情况，及时给改制企业工会指导和帮助,与改制企业工会一起认真参与改制方案的制定，反映职工的意见和要求。重大问题要向党委汇报，向政府建议，并报上级工会。

四、要确保职工群众在企业改制中的知情权和监督权。根据《中共中央办公厅、国

务院办公厅关于在国有企业、集体企业及其控股企业深入实行厂务公开制度的通知》（中办发［2002］13号）的要求，国有企业改革改制方案、兼并破产方案、职工裁员及分流安置方案等均属企业重大决策问题，都应以各种形式及时向职工群众公开。根据《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》（国办发［2005］60号）的规定，企业实施改制时，必须向职工群众公布企业总资产、总负债、净资产、净利润等主要财务指标的财务审计、资产评估结果，接受职工群众的民主监督。

五、要保障改制工作中的职工民主管理和民主参与权利。按照《国务院办公厅转发国务院国有资产监督管理委员会关于规范国有企业改制工作意见的通知》（国办发［2003］96号）的规定，国有企业改制方案和国有控股企业改制为非国有企业的方案，必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，充分听取职工意见。其中，职工安置方案需经企业职工代表大会或职工大会审议通过后方可实施改制。工会要发挥监督作用，督促改制企业在操作过程中严格执行这些规定。改制企业召开职工代表大会，必须有三分之二以上的职工代表出席；职工代表大会审议改制方案作出的决议，必须经企业全体职工代表半数以上通过方为有效；职工代表大会的表决应以无记名投票方式进行。不能以职工代表团（组）长联席会议代替职工代表大会作出决定。上级工会对改制企业召开职代会要加强指导，职代会召开时应派员列席，保证职代会严格依照法定程序召开，如果发现有违规现象，应及时予以纠正。

六、大中型国有企业改制，工会要督促企业按照国家经贸委等8部委联合发布的《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》（国经贸企改［2002］859号）和劳动和社会保障部《关于印发国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法的通知》（劳社部发［2003］21号）的规定，运用主辅分离、辅业改制分流安置富余人员的政策安置富余职工，避免大规模裁员；运用上述政策改制后的企业应与由原企业进入改制后企业的职工签订三年以上的劳动合同；根据国办发［2005］60号文件的规定，改制为国有控股企业的，改制后企业继续履行改制前与留用职工签订的劳动合同。工会要对职工续签、改签劳动合同予以指导和帮助，并代表职工与企业进行集体协商，把稳定就业岗位作为重要内容纳入集体合同之中。工会要充分利用工会的职业介绍和职业培训机构，积极为因改制而失业的人员提供各种就业服务和就业援助，努力帮助他们实现再就业。正常生产经营的企业因改制成规模裁减人员，人员裁减方案要经企业职工代表大会讨论。凡不能依法支付解除劳动合同的经济补偿金并妥善解决企业拖欠职工债务的，不得裁减人员。

七、对分流进入改制为国有企业法人控股企业的职工，根据国经贸企改［2002］859号文件规定，原主体企业和改制企业可与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。对因企业改制解除劳动合同的职工，应当依法支付经济补偿金。经济补偿金应当以现金形式一次性给付。如经济补偿金一次性支付困难，在征得职工同意后，可以由改制企业用国有净资产支付。对这部分国有净资产，改制企业工会和上级工会应当代表职工要求政府采取保全措施，处置时必须征得职工同意。

八、工会要督促改制企业明确将偿还职工被拖欠的工资以及下岗职工基本生活费、离退休人员基本养老金、医疗费和住房公积金等劳动债务列入企业改制方案中，多方筹措资金，按照国家有关政策优先偿还。要监督企业不得强迫职工投资入股，更不能将职工入股与否作为改制后企业是否录用原职工的条件。

九、工会要督促改制后的企业及时为职工接续养老、失业、医疗、工伤、生育等各项社会保险关系，继续支付应由企业支付的工伤待遇；对于在企业改制时终止或解除劳动合同的工伤职工，要根据《工伤保险条例》和劳动和社会保障部《关于做好国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员有关工作的通知》(劳社部发［2004］20号)的规定，支付一次性工伤医疗和伤残就业补助金。工会要协助政府有关部门，将那些符合政策规定条件的困难职工及其家庭纳入低保和社会医疗救助范围，帮助他们申领有关生活救助款项和医疗救助待遇。工会要将改制企业的困难职工列为重点帮扶对象，积极主动地为他们提供各种帮助和服务，并组织职工开展互助互济活动。

十、完成改制的企业要按照《工会法》和《中国工会章程》的规定，及时建立健全工会组织，不能随意撤销工会组织或将工会工作机构合并归属到其它部门，已被撤销或合并的，应督促其尽快予以纠正。上级工会要指导帮助改制企业工会开展工作。改制后企业工会领导班子力量薄弱的，应督促进行调整充实，按规定配备专职工会干部。

十一、企业改制时应对企业工会资产进行清查界定，严禁侵占挪用工会资产和经费，依法确保改制企业工会财产和经费的安全。改制前企业工会的资产和结余经费要移交给改制后的企业工会。企业改制后一时没有建立工会的，应交由上级工会保管，待企业工会成立后一并交还。对改制中被侵占的工会资产和经费，上级工会和改制后的企业工会保留追偿权。

十二、工会干部因为在改制中维护职工合法权益，遭到打击报复的，上级工会要向党委报告，并依照《工会法》的规定予以保护。

十三、工会要宣传引导职工充分认识深化国有企业改革的重要性、必要性，了解和把握国家有关的方针政策；要密切关注和掌握职工的思想动态，配合党政加强改制企业职工的思想政治工作，教育引导职工正确对待企业改革过程中利益关系的调整；要加强劳动争议的预防和调解工作，切实把问题解决在基层、解决在萌芽状态。

十四、要积极配合党政做好企业改制中的稳定工作。对因企业改制问题引发的上访，工会应当协助党政做好政策解释和思想疏导工作，引导职工通过理性合法的方式和途径表达自己的要求。对于职工合理的利益诉求，工会应积极向有关部门反映，协调和推动相关问题及时得到解决。

十五、各级工会要建立国有企业改制的信息统计和报告制度，及时向上级工会报告相关情况。对工会参与和协助党政做好企业改制工作的好经验、好做法，要注意及时总结推广。

（此件发各省、自治区、直辖市总工会，各全国产业工会，中共中央直属机关工会联合会，中央国家机关工会联合会，全总各部门、各直属单位）

主题词：国企改制 职工权益 意见

篇7：国有企业改制职工权益保障论文范文

省劳动保障厅《关于进一步做好国有企业改制职工分流安置工作的意见》业经省人民政府同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。执行中遇到的问题，请径向省劳动保障厅反映。

关于进一步做好国有企业改制职工分流安置工作的意见

省劳动保障厅

为深化我省国有企业改革，规范国有企业改制中的职工分流安置工作，维护职工合法权益，建立和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》以及《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发〔2002〕12号)、《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》(国发〔2005〕36号)、《国务院办公厅转发国务院国有资产监督管理委员会关于规范国有企业改制工作意见的通知》(国办发〔2003〕96号)、《国务院办公厅转发国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见的通知》(国办发〔2005〕60号)等有关规定，结合我省实际，提出如下意见。

一、我省国有及国有控股企业改制分流安置职工，必须按照国家和省的有关规定，制订职工安置方案，落实安置资金，理顺劳动关系和社会保险关系。

二、企业改制方案、职工安置方案必须按有关规定和程序及时向广大职工公布，并提交职工代表大会或职工大会审议。其中，职工安置方案经职工代表大会或职工大会审议通过后，报同级劳动保障部门审核。职工安置方案的主要内容包括：企业的人员状况及分流安置意见；职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法；解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法；社会保险关系接续；拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费的处理办法等。

三、对从改制前企业分流进入改制企业的职工，应由原企业与其变更或解除劳动合同，改制企业与其变更或重新签订劳动合同。变更劳动合同或签订新的劳动合同应在改制企业工商登记后30天内完成。

四、对分流到国有控股改制企业(指绝对控股，即国家资本、股本所占比例大于50%，下同)的职工，原企业与改制企业应按有关规定与其变更劳动合同，用工主体变更为改制企业，由改制企业继续与其履行原劳动合同约定的权利与义务。职工在改制前企业的工作年限合并计算为在改制后企业的工作年限；原企业不得向其支付经济补偿金。对改制时解除劳动合同且不再继续留用的职工，应按规定支付经济补偿金。

五、国有及国有控股企业改制为非国有控股企业(在企业的全部资本中，国家资本、股本所占比例等于或小于50%的企业，下同)的，除本意见另有规定外，原企业要依法与职工解除劳动关系，办理相关手续，并按规定支付经济补偿金。职工在改制后企业的工作年限重新计算。

原企业和改制企业都不得强迫职工将经济补偿金等费用用于对改制企业的投资或借给改制企业(包括改

制企业的投资者)使用。

六、对距法定退休年龄不足5年的职工，原企业或者国有控股的改制企业与职工协商一致，可以办理离岗退养。职工在改制前已办理离岗退养手续的，一般由原企业继续履行离岗退养协议；因企业改制后不存在或经约定由改制企业履行原离岗退养协议的，应当在改制分流总体方案中明确。改制为非国有控股企业的，改制后企业是否继续办理离岗退养，由改制企业自行确定。

七、对距法定退休年龄不足5年的职工，原企业与其解除劳动关系时，应按规定支付经济补偿金；经原企业与职工双方协商一致，也可将经济补偿金转为一次性缴纳养老保险费、医疗保险费以及一次性计发生活费，不足部分由原企业与职工协商解决。

一次性缴纳的养老保险费，以所在地级以上市上职工月平均工资的60%及年递增5%的幅度为缴费基数，按距法定退休年龄前的年限和缴费时的费率计算。一次性缴纳的医疗保险费，按所在地级以上市的规定执行。一次性计发的生活费，按不低于所在地失业保险金月标准和距法定退休年龄前的月数计算。

八、对请长假、停薪留职、档案挂靠、协议保留劳动关系等不在岗人员，企业改制前要依照有关规定理顺劳动关系。对超过规定时间未回单位或未办理相关手续须按除名或违纪解除劳动关系等处理的人员以及不存在劳动关系的人员，应按相关规定和程序先行处理，不纳入职工分流安置范围；对依照有关规定清理后仍保留劳动关系的人员，按在职职工安置。

九、经济补偿金的计发办法，按职工在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年计算。经济补偿金的工资计算标准，按单位正常生产(工作)情况下职工解除劳动合同前12个月的月平均工资计算。其中，职工月平均工资低于本企业月平均工资的，按本企业月平均工资计发，且不得低于当地最低工资标准；职工月平均工资或企业月平均工资高于单位所在地上城镇职工月平均工资3倍的，按单位所在地上城镇职工月平均工资3倍的标准计发。国家有新规定的，从其规定。

十、对在孕期、产期和哺乳期内的女职工，除法定情形外，企业不得与其解除劳动合同，在此期间合同期满的，也不得终止劳动合同，应将合同期限延续至哺乳期满为止，由改制企业继续履行合同；如职工本人提出解除劳动合同的，支付经济补偿金的工作年限应计至哺乳期满之日，并一次性发放哺乳期满前的工资和有关待遇，按规定为其缴纳社会保险费。

十一、对患病或非因工负伤并在医疗期内的职工，除法定情形外，企业不得与其解除劳动合同，在住院期间合同期满的，也不得终止劳动合同，应将合同期限延续至医疗期满或出院为止，由改制企业继续履行合同；如职工本人提出解除劳动合同的，其病假工资、经济补偿金、社会保险费和有关待遇应计至医疗期满，符合有关条件的还应发给医疗补助费。

十二、对患职业病或因工负伤的职工，按国务院《工伤保险条例》和《广东省工伤保险条例》的有关规

定办理。

十三、改制前企业及其职工未参加社会保险的，应按规定参保，在改制前一次性缴清社会保险费，并按规定计缴利息和滞纳金。企业改制时，对经确认的拖欠职工的工资、集资款、医疗费和挪用的职工住房公积金以及企业欠缴的社会保险费，原则上要一次性付清。改制企业必须按国家和地方的有关法律法规和政策规定，及时为职工接续养老、失业、医疗、工伤、生育等各项社会保险关系，并按时为职工足额交纳各种社会保险费。

十四、改制企业应按国家、省的政策规定，落实退休人员纳入社会化管理的费用。

十五、职工解除劳动关系后被新的用人单位招用实现再就业的，应由新的用人单位和职工按规定继续缴纳社会保险费；自谋职业和灵活就业的，可以在户口所在地参照个体工商户参保办法参加养老保险。继续参加养老保险并按规定缴费的，其前后缴费年限合并计算；未继续参加养老保险而中断缴费的，达到退休年龄后根据实际缴费年限，按养老保险的相关规定享受养老保险待遇。

十六、职工解除劳动关系后未重新就业的，档案可交由当地基层劳动保障机构或公共职业介绍机构管理；职工可委托经县级以上劳动保障部门批准设立的劳动保障事务代理经办机构接续各项社会保险关系并由本人缴纳相应费用。

十七、改制企业支付解除职工劳动关系的经济补偿金、社会保险费、离退休人员活动经费和管理费以及国家和省规定的有关费用，可从改制企业转让的国有产权收益中支付。在改制企业国有资产收益不足以支付的情况下，资产经营公司、授权经营企业集团管理的企业，由资产经营公司、授权经营企业集团统筹解决。资产经营公司、授权经营企业集团整体改制的，经同级人民政府批准，可由本级财政从国有资产收益中解决。本级国有资产收益不能解决职工安置费用的，由本级财政予以解决。

符合国家主辅分离辅业改制有关政策的企业，职工安置费用的来源按国家和省的有关规定处理。

十八、用于解除职工劳动关系的经济补偿金、社会保险费、离退休人员活动经费和管理费以及国家和省规定的有关费用未落实的，不得进行改制分流工作。

十九、改制为国有控股的企业再改制为非国有控股的，按本意见执行。

二十、经济补偿金等职工安置费用的计算，以有关部门批准企业改制方案之日为基准日；国家或省另有规定的，从其规定。

二十一、国有控股上市公司不适用本意见。

县以上集体所有制企业改制可参照本意见执行。

篇8：国有企业改制职工权益保障论文范文

一、国有企业改制进程中职工容易出现的思想问题

(一) 抵触思想。作为国有企业, 大部分员工“铁饭碗”的思想根深蒂固, 一下子要改变身份, 打破“铁饭碗”的固定思维模式, 很多员工在思想上难于接受, 表现为生产积极性受挫、唱反调、不听指挥等, 对改制产生较强的抵触情绪。

(二) 忧虑思想。面对企业改制, 大部分职工都有不同程度的思想忧虑。尤其是经济困难及技术单一的职工群体, 普遍在对比过去时心理存在较重的失落感, 有些认为企业改制, 从“主人翁”成了“主人空”, 心理上“灰溜溜”, 感情上“酸溜溜”, 经济上也变得“光溜溜”, 思想顾虑重重。一部分人则担心会受到不公正对待, 担忧在分流安置中会被“暗箱操作或不公开、假公开”。

(三) 害怕思想。随着改制的推进, 不同群体普遍存在危机感, 主要表现为:怕工作丢失, 再难以找到合适的岗位;怕收入受损, 到新的岗位, 收入是否能对等;怕子女上学难, 难于较快得到妥善安排, 难以适应新环境;怕夫妻分居, 很难分流到另外的同一单位。

(四) 盲从思想。在改制的大趋势下, 部分职工在等待和观望中随波逐流, 有的甚至是听风便是雨, 思想常常处于游离状态, 面对众说纷纭、道听途说的情况, 在悲观叹息的同时, 认为“跟不上站口”, 从而听天由命, 出现“当一天和尚敲一天钟”的现象。

二、产生思想问题的基本原因

(一) 宣传渗透不到位。企业在改制前, 尽管进行了一些必要的宣传动员, 或许大会小会开了不少, 问卷调查做了不少, 但部分员工常常是左耳进右耳出, 只是心不在焉的听一听, 认为国有企业改制未必就动真格。还有由于思想上认识不够, 或对政策认识上的偏差, 部分职工没有认识到企业改制所触及自身利益有多深, 造成了对企业改制的不理解, 不支持, 甚至是抵触情绪。

(二) 运作过程不透明。改制企业或许急于求成, 或简单运作, 尽管通过会议、座谈、厂务公开等形式进行改制说明, 力求取得职工的拥护支持, 但由于改制涉及方方面面, 一些工作的推进做得不够透明, 或者是该公开的事项不够及时, 缺乏一定的透明度, 认为自己的切身利益会受到不公平待遇, 从而让职工产生了忧虑思想。

(三) 利益趋向不明朗。企业改制进程中, 虽然面上的大方向已经明确, 但涉及员工的分流与去向、各项保障措施、个人利益等问题, 难以一步到位做到明朗可见, 在受到一些外在因素和职工内部思想因素的发酵下。对于各种大会小会上的说明, 都认为是难以保证的, 是难以相信的, 在心中自觉或不自觉地感觉缺乏安全感, 甚至认为是让员工承担风险, 以换取整个企业利益最大化, 进而加重了不良思想, 导致了职工的害怕感持续增强。

(四) 组织合力不发力。面对现实存在的职工素质参差不齐、认识水平、理解能力高低不平等情况, 党群组织虽然也做了思想政治工作, 但很多又都是“面上”的。而且改制同样波及组织内部成员, 同样面临着利益问题。由于这样或那样的原因, 导致合力不够, 组织作用发挥不明显, 不能有效落实思想政治工作任务。

三、做好国有改制企业职工思想政治工作的主要对策

(一) 开展多种形式、多级层面、多个方位的宣传渗透, 备好改制时职工思想政治工作的“前提量”, 让职工思想不抵触。一是用好宣传手法。要利用职工代表大会、职工大会、党员大会、座谈会、讨论会、恳谈会、公开栏等多种职工乐于接受、能够参与的一些宣传方式方法, 让宣传方式符合企业内部的实际和需要;二是抓准宣传方向。抓住有关改制的背景、原因及途径、重要会议精神、文件规定等内容, 尤其是全体干部职工最关注、最需要了解的改制政策、利益保障动向、改制运作过程等重点内容和敏感话题;三是讲究宣传方法。改制企业的领导要带头营造团结和谐的氛围, 深入到部门、班组听取职工群众对企业改制的意见, 收集到意见和建议。通过广泛宣传动员, 让广大职工充分知晓改制的重要性和必要性, 从而及时疏导思想, 准确解决矛盾。

(二) 讲求公开公正、民主透明、精细规范的决策进程, 把准改制时职工思想政治工作的“关键点”, 让职工思想不忧虑。一是坚持以人为本、阳光改制的原则。作为国有企业, 改制的宗旨是为了企业发展、职工受益, 因此凡事都要为职工的利益着想, 只要是为了企业、为了职工, 就要争取做到最好、做到最优;二是公开、透明、按程序进行民主决策。企业改制的初步方案, 要对全体职工敞开, 并在广泛征求意见的基础上形成民主决策, 尽量为职工争取利益。在宣传发动、征求意见、方案制定等各个阶段, 都充分发扬民主, 营造良好的环境。让每位职工了解情况, 让每位职工畅所欲言、提出意见和建议;三是精细规范、公平对待, 不乱开口子。企业上下始终保持一个声音、一个步调、一个政策要求, 以政策为标准, 原则问题不松口, 因势利导, 加强上下沟通, 既把握政策的原则性, 又体现具体情况的灵活性, 以大家看得见的事实正面引导思想舆论。

(三) 顾及劳动关系、权益兑现、手续接转的利益诉求, 抓住改制时思想政治工作的“核心轴”, 让职工不害怕。一是理顺劳动关系, 将职工对企业改制的害怕思想消除在萌芽状态。大部分正式员工对改制的疑点、难点、焦点问题大都集中在再次就业问题上;二是充分考虑职工的利益。让职工该得的补偿款严格按照规定预以计算公示、兑现, 把无情的改制变得有情操作, 让职工感受到企业改制其实并不是一件该害怕的事情, 从而成为一股合力, 共同推动改制顺利进行;三是高效做好职工手续接转。对于分流到新单位的职工, 继续当成一家人, 优质地做好后续服务, 热情帮助职工做好社保、医保、组织人事等各种所需手续的接转和接洽, 让职工感受到改制中的人情温暖。

(四) 发挥企业党委、基层工会、青年组织的职能作用, 夯实改制时职工思想政治工作的“基础力”, 让职工思想不盲从。一是充分发挥党组织的引领示范作用。组织职工开展各类有助于增强团队意识、集体荣誉感的活动, 努力培育企业团队精神, 在一些关键问题上, 党员干部带头做典范, 以企业大局为重, 为广大职工树立良好的榜样, 切实发挥出支部战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用, 为改制工作的深入推进提供组织保障;二是充分发挥工会组织的积极作用, 代表广大职工最普遍的利益, 发挥组织的职能效力, 主动站在职工立场上考虑问题、争取政策, 并立足在企业与职工共赢的站位上, 细致深入地疏通职工的思想问题, 及时解决职工的思想矛盾;三是充分发挥共青团等青年组织的内在作用, 把准青年人思想活跃、容易接受新生事物、新鲜事项的个性特点, 有的放矢地做好青年职工的思想工作, 让他们既安心于本职岗位工作, 又放下思想包袱, 力争到新的岗位再立新功。

总之, 国有企业改制期间, 要把思想政治工作摆在重要位置, 并在各环节中展示出应有效应, 使职工的思想问题提前妥善解决了, 改制行动才会一致, 改制进程才会更顺利, 才会实现企业与职工的共赢。

摘要：本文论述了国有企业改制进程中职工容易出现的思想问题;产生思想问题的基本原因;做好国有改制企业职工思想政治工作的主要对策。

篇9：国有企业改制职工权益保障论文范文

7月24日,吉林通钢集团通化钢铁股份有限公司发生一起群体性事件。部分职工因不满企业重组而在通钢厂区内聚集上访,反对河北建龙集团对通钢集团进行增资扩股,一度造成工厂内7个高炉停产,建龙集团派驻通化钢铁股份公司总经理陈国军被殴打,不治身亡。

有报道称,8月11日,河南濮阳市林州钢铁有限责任公司以约6400万元人民币卖给一私人公司后,解雇大批工人,每人每年的工资只获1090元赔偿,引起工人不满。数百名工人因不满公司改制后所给予的解雇赔偿而发生聚集围堵事件,占据厂房并挟持官员。

中华全国总工会8月14日发出《关于在企业改制重组关闭破产中进一步加强民主管理工作的通知》,这对于当前的企业改制重组具有重要意义。企业只有充分尊重职工、紧紧依靠职工,切实维护职工合法权益,改制重组才能顺利推进。

最近一段时期以来,有些企业在改革过程中忽视职工民主权利,改制方案不公开,职工安置方案也未经职工代表大会审议通过等,导致国有资产流失、职工利益受损,引起职工群众的质疑和不满,引发职工群众上访事件,个别企业甚至出现极端暴力事件。“全国总工会就是针对这一情况发出《通知》的。”全总新闻发言人、宣教部部长李守镇表示。

如何切实加强企业改制重组关闭破产中的民主管理工作?《通知》主要从加强厂务公开、坚持和完善职工代表大会制度和切实维护职工合法权益等三方面加以明确。改制重组关闭破产企业工会要协助和监督企业将改制方案、职工裁员及分流安置方案等,及时向职工群众公开;督促企业在实施改制时,将企业总资产、总负债等主要财务指标的财务审计、资产评估结果,向职工群众公开。要监督企业坚持和完善职工代表大会制度,严格履行民主程序,如改制企业召开职工代表大会,必须要有2/3以上职工代表出席,经全体职工代表半数以上通过方为有效等等。要积极协助和监督企业按照相关法律、政策规定,做好职工安置和经济补偿工作,避免大规模裁员。

企业改制重组关闭破产,直接涉及到每个职工的切身利益。在这种情况下,企业工会组织如何在企业改革中围绕大局,开拓创新,突出维护,充分发挥工会组织的桥梁和纽带作用,是各级工会组织面临的新课题。

从近几年企业发展、改制的情况看,以党建带工建已经成为很多改制企业党群组织建设的基本思路。加强党组织对工会的领导,是企业按照法律法规组建工会组织,配齐配强工会工作干部,保障工会各项工作顺利开展的组织保证。工会工作者应牢固树立坚持党的领导不动摇的坚定信念,增强贯彻党的方针的自觉性。在各项工作中,保证党的路线方针政策在改制工作中得到有效落实,增强同党中央保持一致、同企业党组织保持一致的坚定性。

工会要在职工维权问题上做到“两个维护”的统一,即在维护企业整体利益的同时,维护职工的具体利益。要让职工信赖工会组织。如果工会不维护职工合法权益,不代表职工的利益,职工就不会把工会看成是自己的组织,就会失去对工会组织的信任和希望,工会组织失信于职工,那将是一个徒有其名的工会。

开展民主管理是工会工作的一个重要方面,让以职代会为基本形式的民主管理在职工参政议政方面发挥重要作用。充分利用职代会载体,发挥职工在企业各项改革工作中的积极作用。在企业改革与发展过程中,必须坚持和完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度。对每一项改革措施,每一套方案,凡涉及到职工切身利益等具体改革方案都需要征求职工意见,再提请职工代表大会讨论审议。在健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度的同时,建立以职工董事、监事为基本形式的民主参与制度。

企业改革是一项系统工程,改革所涉及的问题都是企业长期积累下来的老大难问题,面对企业改革,大部分职工会持积极参与态度,但也有少部分职工怀疑观望,这无疑会对企业的改革工作产生消极影响。关键时期工会组织要站在改革的前头,做好宣传引导工作,组织职工学习政策,引导职工从推进企业改革和发展的高度认识企业改革,振奋精神,积极投身到企业改革中。