浅谈职工教育培训工作中的问题及对策思考

随着知识化、信息化时代的来临, 各企事业单位的竞争意识越来越强烈, 而一个团队的真正竞争力来源于其人力资源的可持续竞争力。据相关资料统计分析, 目前, 我国高中以上文化教育程度的技术工人占工人总数的40%, 熟练工、初级工占总数的40%, 而高级工、技师还不到工人总数的10%, 且大量的技术工人从事着没有多少技术含量的工作。另一方面, 美国的一项调查研究结果显示, 随着科学技术的发展, 接近半数的劳动力技能在3~5年内就会被淘汰, 而在以前, 技能的淘汰期则长达7~14年。因此, 西方国家平均每人每年至少花费31.5小时时间学习。由此可以我们看出:我们只有树立终身教育观念, 调整现有的人才培养结构和模式, 加大职工教育的开发力度, 才能尽快与国际教育接轨。本文就我们职工教育培训的现状与对策作些粗浅探讨。

1 职工教育的基本现状暨存在的问题

近几年来, 我们在职工教育上做了大量的工作基本上满足了不同岗位的职工履行职能的需要。对保持人力资源的可持续发展做出了不可磨灭的贡献。但随着知识经济信息时代的来临, 随着各项体制改革的逐步完成, 各部门、各岗位职能的逐步完善, 职工教育培训工作中仍存在着几个不足。

1.1 当前教育培训没有充分满足改革的需要, 没有跟随时代发展做到与时俱进

一方面, 近两年来, 各个部门进行了一系列的体制改革, 相当一部分职工的岗位进行了调整, 很多人面对的是一个全新的领域, 迫切需要关于新岗位、新业务的培训, 以尽快适应新的岗位, 完成职能的转化。但当前, 基层教育培训无论是从培训对象的广度上, 还是从培训内容的深度、质量上都没有完全满足新形势的发展需要。另一方面, 知识经济时代的许多理念已远远超出了人们的常规理念和传统思维模式, 职工培训也应顺应时代的要求, 相应地对自身进行调整。但当前我们的职工教育培训尚未完全放开, 仍是传统意义上的培训, 在培训内容和教学模式都缺乏创新。

1.2 当前培训工作重高层次干部培训, 轻一线技术人才的技能培训

技术人才是熟练掌握专门知识和技术, 具有精湛的操作技能的一线岗位人才。目前, 我国技术人才总量不足, 比重偏低且结构失衡。特别是基层单位中青年技术骨干严重匮乏, 甚至出现断层现象。然而技术工人参加培训的机会却少之又少。绝大部分培训是针对高层次的领导干部执政能力的培训, 或者是针对某个具体行政岗位的岗位培训, 参加培训的人员多是来自各个机关单位, 一线技术工人能参加的几乎没有。

1.3 按需培训与重点培训不突出

当前我国各个部门岗位众多, 人员素质参差不齐, 需要培训的内容相对的就应该多样化。但是我们当前的很多职工培训并没有根据职工专业、学历的不同真正做到因材施教, 以至供需不平衡, 在一定程度上影响了培训效果与学员的学习积极性。

2 制约职工教育发展的主要因素

2.1 还没有形成科学高效的职工教育培训机制

形成科学高效的教育机制, 不仅有助于职工整体素质的提高, 为我们提供丰富的人力资源, 而且有利于现代科学技术的研发和利用, 为各项建设提供强而有力的技术支持。当前, 我们很多培训机构培训机制尚未完全建立, 教育培训总的指导思想、工作目标、工作原则、工作方法不够明确, 关于职工培训的政策激励机制、考核机制、服务机制、培训保障机制等不完善且没有系统地联系在一起, 不能很好的整体联动、相互协调, 全方位地开展职工教育培训工作。

2.2 个别单位对职工培训工作重视不够

目前我们很多企事业单位对待职工培训的态度是:“讲起来重要, 忙起来忘掉。”把职工教育当作差事, 被动参加的多, 主动要求学习的少, 应付了事的多, 真正求学的少。而对于职工个人, 相当一部分职工对于个人的培训目标仅仅定为:“不缺勤就行”, 至于对学到了什么知识, 参加培训的目的是什么, 却漠不关心。这就容易使职工滋生一种“混培训班”的错误思想, 既严重影响了培训效果, 又消磨了职工的学习自觉性、积极性, 造成了相当大的培训资源浪费。

2.3 职工教育培训在内容传达上存在衰减现象

由于目前培训资源有限, 我们现在的培训模式是分层次地培训模式, 用个别到整体的教学方式。能来参加培训的仅仅是代表本岗位或本单位的一小部分人, 而剩下的这些没参加培训的人就需要这小部分人将培训内容进行传达。但是, 在这个知识传递的过程中, 有可能使得培训内容在一次次向下传达时出现“递减”现象, 从而职工教育培训达不到预期目的。

3 加强和改进职工教育培训工作的对策思考

针对上述职工教育培训存在的问题和制约因素, 我们必须增强提高职工素质的紧迫感, 不断创新教育培训形式, 积极开拓教育培训渠道, 努力提升教育培训质量, 从而进一步推动职工队伍建设, 以适应新时期各项建设的需要。

3.1 加强宣传, 提高认识, 使职工培训成为职工的自觉行为

我们要从战略高度认识职工培训工作的重要性, 加大宣传力度, 积极扩大影响, 使职工明确在新形势下通过培训学习掌握新知识、新技术的紧迫性, 促使职工自觉接受培训。树立终身学习的观念, 做到“无人不学习, 无处不学习, 无时不学习”, 提高职工对岗位的适应能力。

3.2 丰富培训内容, 建立系统地、有针对性地、与时俱进的培训体系

3.2.1 培训内容要全面化、系统化

首先要以政治理论学习为核心, 从而提高全体职工的政治修养。政治理论工作是我们一切工作的出发点, 要狠抓“三个代表”重要思想的教育和江泽民文选的教育, 加强职工世界观、人生观、价值观的教育。其次要以业务知识学习为重点, 提高职工的业务能力。为适应各单位人力资源的需求, 必须培养出一批高水平、高质量、高技能的专业人才, 既要考虑让全体职工掌握本专业、本岗位的专业知识和技能, 又要全面提高职工的综合素质, 培训一才多用的综合性人才, 从而实现人力资源的可持续发展。

3.2.2 培训内容要有针对性, 坚持普遍提高和重点培训相结合的原则

到海尔集团参观考察过的人都应该知道:海尔集团的员工培训原则是:“干什么学什么, 缺什么补什么, 急用先学, 立竿见影。”这个原则其实可以用七个字概括:“培训要有针对性。”我们要在普遍提高全体职工政治理论水平和业务水平的同时, 根据职工的岗位、专业、学历的不同, 分别确立培训目的和培训内容, 有计划分层次有重点地组织安排培训工作。

要实现培训的针对性, 首先要深入调研。掌握职工的素质现状及岗位需求, 要自下而上认真开展调查研究工作, 及时把握不同岗位、不同层次的职工拥有的技能状况、知识积累等, 系统汇总不同岗位对教育培训的需求, 了解各个岗位对劳动技能的不同需求, 做到有的放矢, 从而增强教育培训工作的针对性和主动权。

3.2.3 实现培训内容与时俱进, 抓好前沿知识技能教育, 适应世界新形势

随着当今世界经济的迅猛发展, 对技术应用型人才的要求不断提高, 各种新的理念不断形成, 这就要求我们要不断创新培训内容, 加强对学员学习力、执行力和创新思维的训练, 使学员的知识、技能、素质逐步适应知识经济信息时代和生产力发展的需要。

4 创新培训形式, 灵活机动地开展职工教育培训

4.1 高度重视职工教育培训中学员在接受能力上存在的差异, 做到因材施教、讲求实效, 灵活多样得开展培训

我们要认真设计每个教学环节, 精心组织教学内容, 使整个培训过程有张有弛, 以激发学员的求知欲望, 实现轻松掌握学习内容的终极目标。十六大对中高级领导干部提出的五项能力要求, 即:科学判断形势的能力, 驾驭市场经济的能力, 应对复杂局面的能力, 依法执政的能力总揽全局的能力。因此, 对于管理层的培训, 应采用集体式、研究式为主要培训方式, 增加调查研究, 案例分析等项目, 以此提高其领导能力;对专业技术人员的培训, 应多采取授课加实践的培训模式, 通过教师讲授、学员观摩和学员在教师的指导下亲自操作以更好地把握理论知识。我们可以根据成人教育的特点, 结合新形势积极探索灵活多样的培训模式。在推广“专题讲座、小组讨论、调查研究、单元测试”等教学模式的基础上, 尝试进行一些诸如“情景模拟、案例分析、高端讲坛、拓展培训、比赛竞争”等带有思考性、竞争性、趣味性的职工教育培训的新的方式、方法。例如, 在培训综合调查表中, 很多学员提出:希望可以将“讲授式”培训改为“讲授加研讨式”培训。其培训模式是:首先由授课教师讲授课程, 而后学员可以针对培训内容在实际工作中存在的问题参与提问、讨论, 最后授课教师对提出的问题作出总结, 负责答疑。调查结果显示, 绝大多数学员均认同这种培训方式, 因为这种方式可增进教师和学员之间交流, 消除培训内容与实际问题脱节的弊端。

4.2 积极探索远程教育培训, 加快网络培训管理平台的开发

在计算机科技飞速发展的今天, 网络已成为大众公认的最理想的信息交换平台。大多数人喜欢足不出户便可掌握新知识, 学习新课程, 这样既可免除参加培训班的旅途劳顿, 又可以随时随地学习, 不耽误工作时间, 消除了工学矛盾。由此可见, 开展远程网络化培训势在必行。要加快远程教育网培训管理平台的开发, 建立培训学校网站, 通过计算机网络实现远程教学。根据职工的素质状况和岗位工作需要, 将各个岗位职工需要培训的课程, 制成视频教材分门别类发送到培训学校的教育网络上, 每门课程后要设有单元测试, 只有测试通过才能完成此门课程。这样既保证了培训对象的广泛性, 又保证了学习效果, 增强职工自学的积极性。与此同时, 我们还可以利用视频会议的覆盖面广, 传播便利的优势, 通过在视频会议上播放培训班授课录像的方式对异地职工进行统一培训, 实现系统内部培训资源的共享。

5 深化教学改革, 提高教学质量, 精细授课教师的管理

提高职工教育水平, 授课教师的执教能力是关键。教师的执教能力主要体现为教师个人的专业水平和科研能力、驾驭课堂教学的能力、组织引导学员学习的能力、运用现代教学方法和手段的能力等。目前, 我们很多培训单位多是邀请系统内部既有理论水平又有实践经验的高层领导干部或是聘请一些高等院校、科研单位的专家学者作为授课教师。系统内部的授课教师虽然有充足的专业实践经验, 但在运用现代教学方法和手段上存在不足, 而我们聘请的高校教师、专家学者虽然有着高深的理论水平却又缺少专业实践经验。随着培训形势的发展, 培训对象整体知识、素质、能力日益提高, 面临着“创新培训方法, 提高培训质量”的新要求, 我们必须提高授课教师素质, 增强其执教能力, 要进一步充实和调整现有兼职教师队伍, 继续从各高校选聘一些各专业的资深教授作为客座教师, 建立起系统的教育培训师资库, 把授课教师按专业、课程、单位分类别汇总;培训班期间要向学员发放教师测评表, 及时淘汰学员反映不佳的兼职教师, 优化师资配置;要经常性地与兼职教师联系, 与之针对授课内容、培训对象进行深入探讨, 并及时传达和沟通具体工作中各个业务的现状, 避免理论型兼职教师的授课内容与工作的实际脱节, 以提高职工教育培训的质量。

摘要：近几年来, 我们在职工教育培训上做了大量的工作, 并取得了骄人的成绩。但随着知识经济时代的来临, 各项体制改革的不断深入, 我们的培训工作在从传统模式向现代培训方式转化的进程中仍存在一些问题。本文就目前职工培训教育的基本现状和问题进行初步分析, 提出几个制约其发展的因素, 并粗浅的探讨解决这些问题的对策。

关键词：职工教育培训,问题,制约因素,对策