企业财务文化论文

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第一篇：企业财务文化论文

文化与企业财务研究述评与展望

摘要：文化作为一种非正式制度对企业财务活动发挥着至关重要的作用。本文以文化的度量因素为逻辑主线，从宏观层面到微观层面，分别从国家文化、文化距离、宗教信仰和企业文化等方面对文化与企业财务相关的研究文献进行了系统梳理和总结。基于有研究，本文认为，未来应着重于对文化影响企业财务路径的研究，国内学者应着眼于中国传统文化对企业财务的影响，以期扩展文化与企业财务的相关学术研究思路以及为企业财务政策制定提供参考价值。

关键词：国家文化;文化距离;企业文化;企业财务

一、引言

文化与企业财务的交叉研究是近年来企业财务研究的一个新的趋势和热点，也是理解企业财务与公司治理的一个重要视角。虽然之前学者们从不同方面对企业财务做了大量的研究，但是还是较少关注文化视野下的企业财务相关研究。有关文化与企业财务的相关研究，最近几年学者们才主要从国家文化、文化距离、宗教信仰和企业文化等四个维度去展开研究。并购热潮以来，国家文化与跨国并购便成了学者们研究的热点，文化作为一个重要因素开始被用在企业财务的经验研究中，研究企业财务的国际顶级期刊Jounaal of Financial Economics甚至在2015年7月专门出版了一期有关公司财务与文化主题的特刊。之后文化对企业财务的影响就一直受到国内外学者的关注。国内学者往往着眼于跨国并购，以案例的形式寻求国家文化与跨国并购之间的关系，并探讨跨国并购的文化整合。国外学者则将文化和企业财务具体化，尤其是Hofstede(1983)提出国家文化的四个维度后，国外学者纷纷开始研究各种维度对企业财务的影响，更有学者冲破这一标准寻求文化新的度量标准，探究其对企业财务的影响，研究了包括企业政策、创新、资本结构等企业财务的各个方面，对两者关系的研究更多地是采用实证研究方法。基于此，本文主要以Hofst.ede对文化的度量指标为逻辑主线，对文化各维度从宏观层面到微观层面依次展开，通过对国内外有关文化与企业财务的理论与实证文献的系统梳理与归纳，对其研究成果做出评价并提出展望，以期增加对该研究领域的宏观认识和微观把握，拓展文化与企业财务研究的思路，同时希望对企业财务政策制定提供借鉴意义与参考价值。

二、文化的度量

文化是什么?Tylor(2013)在其《原始文化》一书中指出：“文化是一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗，以及人类在社会上所取得的一切能力和习惯”。Guiso等(2006)认为文化是民族、宗教和社会群体代代相传的信仰和价值观。Hofstede(1983)则将文化定义为“思维的集体规划”，这种规划导致思维、感觉和行为的模式方式的不同，并将一个群体或一个群体的成员与另一个群体的成员区分开来。这些定义的共同之处在于，文化包含了一套持久的信念或价值观，这些信念或价值观影响着一个人或者一个群体的感知、偏好、决定和行为。关于文化的度量，最被学者们所熟知的是Hofstede(1983)关于国家文化的四个维度，即个人主义/集体主义(IDV)、权力距离(PDI)、不确定性规避(uAI)和男性/女性化(MAS)，如表1所示。

具体而言，个人/集体主义区分了人与人之间的联系，个人主义的国家是松散的社会，人们主要关心自己和直接的家庭和社会;而在集体主义国家中，人们被整合成强大的群体，他们会保护自己，以换取无条件的忠诚。权力距离可以理解为社会成员认为社会权力应该集中在领导者手中的程度，并且社会成员应该毫无疑问地服从。不确定性规避代表了一个国家对不确定性和模糊性的不容忍，它表明在非结构化的情况下人们感到不舒服的程度有多大。男性/女性化是指性别之间情感角色的分配，其中，男性化代表着阳刚之气，是自信、有竞争力、雄心勃勃和物质主义的象征;女性化是指男女双方都应该对关心、合作、谦逊和生活质量有偏好的社会。Hofstede的四个文化维度已经成为学者们研究国家文化时引用的事实标准。从本质上看，Hofstede之所以认为个人主义/集体主义、权力距离、不确定性规避和男性/女性化是国家文化的度量指标，是因为Hofstede把国家看作了一个群体，从群体上分析不同国家文化的差别。同样的，一个地区、一个宗教又或者是一个企业都可以被看作一个群体去分析。因此，本文从国家文化、文化距离、宗教信仰和企业文化等方面研究文化与企业财务的关系时均以Hofstede的四个文化维度为逻辑主线，而不仅仅只针对国家层面。

三、国家文化与企业财务

国家文化通俗来讲就是一个国家人们的生活要素形态，包括服装、饮食、习俗、民族文化等等，它是一个国家所特有的观念和活动，这样一种特殊的文化往往在不经意间影响着这个国家人民的行为方式和思维方式。不同国家的民族文化迥异，尤其是东西方的国家文化有着巨大的差别，个人、公司以及社会在语言文字、风俗习惯和价值观念等各个方面均有很大的差别。Hofstede(1983)通过对IBM在全球50个国家分公司员工的考察，从个体主义/集体主义、权力距离、不确定性规避以及男性化/女性化四个维度对国家文化差异的现象进行分析，试图找出能够解释导致行为差异的原因。最后的研究结果表示，IBM在全球50個国家分公司中50%的员工态度和行为举止的差异都能够用国家文化来解释。这一研究也充分证明了国家文化对国民甚至是企业会产生深厚的影响。

(一)国家文化与投资政策

学者们主要从企业并购和创新方面考察了国家文化对企业投资政策的影响，并普遍认为国家文化差异对企业并购和创新的行为和绩效存在显著影响。

1.国家文化与企业并购

学者们主要从跨国并购视角考察国家文化对企业并购行为的影响。Ahern等(2015)认为文化差异在跨国并购中尤其重要，在跨国并购中，价值观可能存在冲突的员工必须相互协调。对于跨国并购而言，收购公司在整个并购过程中的行为依赖于其国家背景，另外，跨国并购意味着来自不同国家文化背景的人将在共同的环境下工作，需要遵守相同的价值观，使用相同的语言。因此跨国并购行为必然面临着如何有效整合国家间不同文化冲突的问题。一方面，并购方如若不重视被并购方的国家文化以及并购双方的文化差异，将会在并购中产生一系列问题。陈刚(2007)研究发现全球范围内跨国并购失败的案例中，绝大多数都是由于并购后文化整合失败所导致的。Buono等(1985)也认为文化的差异很有可能是并购不能实现预期目标的主要原因。从并购实施流程来看，在谈判阶段，双方国家文化差异很可能引起沟通不顺或存在误解，并且，被并购国家的企业往往会觉得跨国并购会将自己手中的所有权和控制权交由其他国家，这将被看作是一种主权侵犯，这些都会导致并购谈判失败;在整合阶段，由于并购后的企业内部存在文化差异以及信息不对称，在“上传下达”工作时往往会因为理解和表达不当降低工作效率，另外如果管理人员不能充分尊重并理解对方国家文化，双方容易在工作过程中发生冲突，对方员工也会因此从内心抵制管理人员，这两种情况都会造成并购的失败n”。另一方面，国家文化在跨国并购中发挥着重要的作用旧。虽然关于跨国并购中文化冲突的轶事证据非常普遍，但是毋庸置疑，文化影响着基本的经济决策。国家文化其中一个维度就是集体主义/个人主义，集体主义文化的参与者愿意合作，所以他们更愿意接受并购，也会促成并购，从而达到“1+1>2”，实现集体利益最大化。同样地，个人主义以自我利益为重心，这种国家文化背景的企业会为了个人利益最大化而积极主动地并购其他国家的企业，让自己的企业更加强大。

国家文化差异对并购而言是一把双刃剑，国家文化的差异既可能导致企业并购成功，也可能导致企业并购失败。国家文化对并购产生何种影响主要取决于企业管理层对这种文化差异的态度，求同存异还是绝对地引入或摒弃会产生不同的结果。因此，管理层在并购过程中不能忽视文化对公司财务的作用，要关注国家文化差异，了解被并购方国家文化的特征，对症下药，达到并购目的。

2.国家文化与企业创新

创新的主要来源是企业积累的知识Ⅲ，，而企业以及员工知识的积累受到国家文化潜移默化的影响。从国内外已有文献来看，Ho～tede提出的四个国家文化维度均被用于国家文化与企业创新关系的研究中，且从研究结论来看，四个文化维度均对企业创新产生影响。Chen等(2017)研究发现，在个人主义水平较高的国家，企业对专利的影响越来越大，研发投入转化为创新产出的效率也更高。这是因为在个人主义文化中，人们更关注自己的能力，希望将自己与同龄人区分开来，因此表现出过度自信，他们会选择用创新来表现自己。Hirshleifer等(2012)的研究表明，过度自信克服了许多阻碍创新的自然因素，而这些因素反过来又会导致更大的创新产出和创新效率。因此，在个人主义水平较高的国家，企业创新更加明显，并且创新的效率和产出更高。Rhyne等(2002)通过对美国和比利时的实证研究，认为权力距离和组织创新系统是决定企业创新能力和创新效率的两个重要解释变量。集权程度高的国家创新效率更加的低下，这是因为高权力距离的国家普遍强调等级观念，对自由有一定的限制，会抑制创新。在不确定性规避较高的国家中，企业的专利数量越来越少，而研发支出的效率也较低。创新的结果具有高度的不确定性，这与对早期失败的容忍和冒险的意愿有关，那么对于不确定性规避高的国家而言，他们的企业追求稳定，会避免这种创新带来的不确定性发生，因而创新的可能性也不高。Hofstede(2010)指出男性化国家的企业更加强调对成果的认可。这是因为男性化社会更加注重个性、野心和竞争，创新一定程度上就是一种“反抗”，男性化的这些特征正好与之呼应，这样的社会将会鼓励和利用创新来提升自我价值。

(二)国家文化与融资政策

1.国家文化与债务期限结构

债务期限结构在不同国家之间可能会显著不同，这不仅取决于法律环境，还取决于国家文化，民族文化可能是影响债务期限结构的重要因素。文化根植于社会，可以当作对市场交易中行为举止的非正式约束，而且前述的非正式约束比正式的法律制度和财产权利更能改变企业管理层的动机和对外部世界环境的感知。正如Aggarwal和Goodell(2008)所指出的，契约效率以及企业的融资选择，不仅取决于一个国家的正式法律、政治和经济机构，还取决于其非正式机构，如社会规范和文化价值观。在这种背景下，国家文化间接影响了企业债务期限结构。Zheng等(2012)通过1991-2006年来自40个国家的114723个企业年度样本，结合Hofstede的四种文化维度得出结论：位于集体主义、高权力距离、高不确定性和男性化国家的企业更倾向于使用较多的短期债务。首先，集体主义和高不确定性国家的企业追求集体利益，因而在筹资时，不会选择资本成本高的融资模式。虽然与长期债务筹资相比，短期债务筹资的风险更大，但只要筹资规模在可控范围内，偿债风险不会很大，而且这种类型的国家做事保守，不会允许“资不抵债”的发生。另外，高权力距离和高阳刚之气的国家往往伴随着自信和大胆，他们更多地考虑筹资效率，即以最快的时间和最少的成本筹集到所需的资金。

2.国家文化与债务融资成本

国家文化代表着一个国家所追求和崇尚的价值和信念，不同的价值类型影响着债务融资成本的高低。Schwartz(1994)将个人价值和信念划分为六种价值类型，它们被合并成两个维度：嵌入和强势。嵌入性强调的属性包括公共形象的保存、安全、自律、节制、宽恕和对人情的回报，而强势则强调诸如成功、独立、能力和选择自己的目标等属性。从内容上看，这种划分其实是对Hofstede的四种文化维度的整合归纳。Li等(2013)指出，在强势国家的企业比其他国家的企业承担更多的风险，债务融资成本更高。不难理解，强势的国家更强调个人的成功、内部的控制和独立的判断，因而这种国家企业的管理者更倾向于采取激进的策略来证明他们控制外部环境的能力。此外，这样的管理者更倾向于独立，因此，在他们的控制下，他们需要更多的财务资源来实施他们的积极战略。不仅如此，股东和债权人也会容忍甚至是支持这样冒险的行为。然而，这样的融资行为不仅会增加代理成本，还会因为高风险而增加成本，因而债务融资成本更高。Schwartz(1994)认为个人被当作是嵌入文化中的集体社会中的实体。由于在高嵌人性国家的人们强调维护一个人的公共形象和安全，企业的管理者倾向于选择能够将他们企业的破产风险降到最低的金融政策，这些国家的债务负担会更低，这将导致国家的债务成本降低。因而与那些在嵌入方面得分较低的国家相比，高嵌入性国家的债务融资成本更低。

(三)国家文化与股利政策

1.国家文化与股利分配倾向

国家文化作用于股利政策，进而影响股利分配倾向。Zheng和Ashraf(2014)以1998-2007年51个国家的银行为样本，研究了国家文化與银行股利政策之间的关系，发现在高不确定性规避和女性化的国家，企业更不可能支付股息。Ramirez和Tadesse(2009)认为在高不确定性规避的国家，企业保持较高的现金水平是为了对冲不可预测的未来不利事件。对于高不确定性规避的国家而言，他们常常选择规避风险。因为风险越高，未来的不确定性越大，这种文化背景下国家企业倾向于不发放股利而保留较多的资金，以保证在企业经营发展的低谷期能维持正常的资金流转，所以高不确定性规避国家的企业不倾向于发放股利。女性化国家的企业决策相对保守，在选择是否发放股利时，与高不确定性规避国家的企业相似。

2.国家文化与股利支付率

学者关于国家文化维度与股利支付率之间的关系的研究结论比较统一。Fidrmuc和Jacob(2010)使用Hofstede的个人主义、权力距离和不确定性规避文化维度来分析文化对企业股利支付决策的影。研究发现，首先，个人主义会期望更高的派息水平。个人主义与集体主义抓住了一个社会在解决个人自我实现、社会良知和行动之间关系时的本质差异-删。个人主义比集体主义社会更有可能积极追求个人目标，而不是考虑别人的决定和利益。与利润留存相比，发放更高的股利更符合个人主义的个人利益。其次，对于高权力距离而言，股息较低更容易被接受。这是因为，股息作为向所有股东分配公司利润的手段，与强调平等和缩小权力与财富差距的强烈文化价值观是相容的。在权力距离较高的国家，往往更能接受财富和权力差距，而对特权差异的更大容忍度降低了投资者对代理冲突严重性的感知，从而也降低了投资者对股息作为一种约束机制的偏好。最后，高度不确定性规避的国家可能会接受并预期较低的股息支付。留存收益是对冲不可预见的财务困境的现金资源，因此，高度不确定性规避的社会可能会接受并预期较低的股息支付。

3.国家文化与股利分配类型

Fidrmuc和Jacob(2010)认为公司可能会采取不同的方法来解决企业可能存在的委托代理问题，其中，文化的社会规范性显著地改变了委托代理关系的特征，因而，文化作为一种社会制度，在确定股利支付政策中起着重要的作用。Shao等(2010)根据Schwartz的价值类型研究指出，保守主义可能会要求更多的现金分配。一方面，对于股东而言，保守股东更注重安全，更愿意持有更多现金，以备未来需要和紧急情况之需;另一方面，对于企业而言，保守的社会倾向于维护公众形象，而企业发放现金股利对外界而言是一个利好消息，所以企业也会选择发放现金股利。另外高权利距离的国家倾向于不分配现金股利。以股东的立场来看，高权利距离文化更注重企业长远利益，他们投资是看中了该企业的发展，而不是眼前红利，发放股票股利会加大他们对股票的持有，还可以免交个人所得税;以企业的立场来看，发放股票股利可以保留大量现金，便于再投资，有利于企业长远发展。

(四)国家文化与公司治理

国家文化可以作为一种非正式的约束，影响人类行为者在公司治理中的激励和选择，从而塑造契约环境，并且在一个特定国家，公司治理的实际水平可能会因国家文化的差异而有所不同。为了理解国家文化与公司治理的关系，我们可以将国家文化属性与社会的规则偏好联系在一起，一般而言，一个国家在个人主义和不确定性规避方面的排名越高，越有可能有规则。Haxhi和Ees(2010)也认为个人主义的国家文化有一个更强的趋势来制定良好的公司治理的规则。在此基础上，他们用规则偏好指数(RPI)来衡量不同国家的人们的规则偏好程度，而RPI是用标准化的个人主义和不确定性规避分数相结合所构建的。研究得出，具有高规则偏好指数(RPI)的国家倾向于要求更好的公司治理。具体而言，在高个人主义和不确定性规避文化环境影响下的高管们具有更高的价值抱负，希望自己所在的企业有好的发展，他们对公司有更高的要求，因而会有更好的公司治理，包括实施更坚固的内部控制体系和制定更清晰的公司发展战略等。

除了个人主义和不确定性规避方面外，也有学者对国家文化的另外两个维度对公司治理的影响进行了研究。低权力距离认为每个人都应该被公平对待，利益应该平等分配，他们具有更高的伦理敏感性，而公司治理通常保护每个利益相关者的利益，而不仅仅是企业中强大的决策者，因而低权力距离的公司治理更好。男性化与公司治理的关系正好相反。男性化代表好斗、野心勃勃、竞争和贪婪，而在男性化的文化中，人们很少关心他人的利益，这使得公司管理层更少地关注客户、竞争对手和公司同事的利益，更不注重公平，也很难创造一个公平的商业环境，因此在这种环境里很难有好的公司治理。

(五)国家文化与企业环境责任

企业环境责任是企业社会责任的一个方面，国家文化对它的影响是深刻的。以Hofstede的四个文化维度为标准，不同种类的国家文化对企业环境责任的影响是不相同的，表2列示了国家文化影响企业环境责任的代表性文献。从表2中我们发现，首先，在高权力距离的文化中，权力持有者更容易忽视企业的环境责任。这种文化背景下的权利持有者只在乎企业的经济利益，而不会关注消费者对企业环境责任施加的压力，因而会因为利益而忽视企业的环境责任。其次，男性化维度对企业环境责任表现出较为明显的负面影响。男性化国家的企业更加偏理性，与高权力距离国家相似，他们更关注企业的利益，认为企业利益与企业环境责任无关。另外，个人主义国家的企业更关注股东的利益，因此更关注创造股东价值而不是社会价值，所以不太关注企业环境责任;而在集体主义社会中，人们更有可能与他人建立更牢固的关系，屈服于群体压力，因此更常见的是迎合所有利益相关者的需要，更加关注企业环境责任。最后，高度不确定性规避的国家对变革的开放程度较低，创新程度较低，不太可能适应利益相关者不断变化的需求，因此不会关注企业环境责任。可见，高权力距离、个人主义、男性化和高度不确定性规避的国家对企业环境责任的反应是不好的，这样的国家相对比较自我，也更注重经济利益。对他们而言，社会环境责任并不能直接转化成经济利益，相反，承担社会环境责任还需要花费一定的资金来运作，不符合成本效益原则，因而他们也不会重视环境责任。

四、文化距离与企业财务

文化距离与企业财务的关系主要体现在文化距离与企业并购的关系中，文化距离包括国家间的文化距离和地区间的文化距离，文化距离与企业并购之间的关系主要存在以下两种观点。

(一)文化距离负向影响企业并购

这种反向关系反映在两个方面，一方面，文化距离越大越会减少并购的发生。因为文化距離越大，文化差异也越大，更容易出现相互冲突的价值观，而且文化距离越大，信息不对称风险越大，内在化的交流成本越大，这些都将会阻碍并购的进行。另外文化距离越大越会增加合并公司的整合成本，削弱协同效应，从而降低交易的净现值。出于对成本效益原则的考虑，企业选择并购当地或文化距离小的国家的企业能够降低企业之间的不熟悉程度，从而带来并购成本的降低。另一方面，文化距离越大的并购越容易失败。这是因为文化距离越大的两个国家或地区的企业文化差异越大，当并购双方不能适应和改变这种差异时，并购会失败。荣事达集团与日本三洋电机并购取得成功而荣事达中美合资却失败，这其中一个很重要的原因就是文化距离。中国和日本的文化距离很近，日本与中国文化都看中“和”，均讲求团队协作、忠诚敬业，这样相近的国家文化为企业合并带来了文化上的共同因子，这种文化的协同性也会使员工有强烈的认同感和归属感，增加工作积极性和提高工作效率，最终并购带来“1+1>2”。相反，荣事达中美合资中却因为文化距离大，企业也没有关注核心价值观存在的巨大差异，最终造成效益急剧下滑的局面。

(二)文化距离正向影响企业并购

Chakrabarti等(2009)在研究跨国并购后文化距离对企业财务绩效表现的影响时发现，并购方和被并购方的文化差异越大时，跨国并购财务绩效越好，也就是说，文化距离与并购绩效表现为正相关关系。此外，在信任和个人主义方面，越大的文化距离越会导致联合声明的回报降低。Ostrom和Elinor(2007)也认为文化多样性促进创新和带来解决问题的新方法，越大的文化距离越能增加成功合并的可能性。文化距离是价值创造的源泉，而不是跨国并购的破坏者，有着较远文化距离的跨国并购代表着国家和企业文化的嵌入，这样的距离不仅可以刺激企业创新和学习，还可能激发潜能，发展更加合理有效的知识结构，文化距离对企业方方面面的影响必将带来公司财务的良性发展。

五、宗教信仰与企业财务

古往今来，宗教信仰一直潜移默化地影响人的世界观、人生观、价值观，是一个人的虔诚和信仰。因此，宗教信仰也会作用于公司的财务行为。Sttdz和Williamson(2003)指出一国的主要宗教比国际贸易的开放程度、语言、人均收入或法律制度等更有助于预测其债权的横向变化。它从侧面反映出了宗教信仰与财务的关系。首先，宗教信仰与投资呈反向关系。宗教是一个国家文化的重要组成部分，它影响着法律和政治制度，从而间接影响投资决策。如果一个国家盛行宗教信仰或者一个企业决策者有自己的宗教信仰，那么企业的决策者就会倾向于制定和执行稳健的发展战略，减少对资本和研发活动的投入。而且这样使得企业的风险承担能力较低，导致其对投资项目的回报率要求很高，最终造成企业的投资率和长期增长率较低。其次，宗教信仰有利于融资决策的实施，当宗教氛围浓厚的公司做出重大融资决策时，投资者对他们的投资决策反应更积极。一方面，这种企业在高管薪酬方面的代理成本较低，在财务报告上的违规行为较少，而且不太可能成为证券诉讼的目标;另一方面，这种强有力的自律可以减轻寻租经理从事欺诈活动的风险，对债权人的侵害较少，因此这样的企业更易得到债权人的投资，而且融资成本低。另外，宗教信仰会降低股价崩盘风险。Callen和Fang(2015)实证研究了宗教信仰对股票价格崩盘风险的影响，结果表明企业所处国家或者地区的宗教氛围越浓厚，越能抑制管理者隐藏坏消息的行为，减少虚假信息的传递，降低股票价格崩盘风险。最后，宗教信仰有利于公司治理。国内学者陈冬华等(2013)研究探讨了作为企业内部非正式制度重要组成部分的宗教信仰对公司治理的影响，结果表明上市公司所在地的宗教信仰程度越强，公司越自律和规范，发生违规行为的可能性越小，出具标准审计意见的可能性越大;另外，宗教信仰能够显著降低上市公司的盈余管理的可能性。杜兴强等(2016)则更明确指出佛教作为一种宗教信仰，对企业财务产生积极影响，可以缓和股东与管理者之间的代理冲突、削弱管理者的机会主义行为和过度自信，进而抑制过度投资。

关于宗教信仰与企业财务的相关研究也反映出宗教信仰可以增强企业的社会信誉。宗教氛围浓的企业更加注重企业形象以及企业、员工等其他相关者和社会公众的利益，能赢得消费者与投资者等利益相关者的积极评价。所以，这种深受宗教传统影响的企业通常拥有良好的经营绩效，整体财务状况也比较好。

六、企业文化与企业财务

企业文化是指企业内存在的共同价值观念、信仰、态度和行为规范的模式。作为一种重要的战略资产和非正式制度，企业文化是企业为员工塑造的统一的价值观和行为准则，其作用是促使员工形成对企业有利的行为模式。企业文化是动态演变的，领导者在形成和重塑企业文化中扮演着核心角色。Kreps等(1996)指出，如果我们想要了解企业的政策选择，理解企业文化是必要的。企业大大小小的政策都是由管理层依据企业的发展战略和价值观念等制定的，而发展战略等就是企业文化的外在表现。那么企业文化是如何作用于企业财务政策的呢?这取决于管理层自身文化引导下的企业文化类型。有集体主义观念的领导者推崇集体主义为企业文化，无论是战略目标的制定还是大小事宜的安排都趋于求稳，以集体利益为重;个人主义文化背景下的企业则相反。本文将从企业并购、资本结构和风险承担三个方面的财务决策来具体说明企业文化与公司财务的关系。

(一)企业文化与企业并购

企业文化是一个企业拥有的统一价值观，以非正式制度的形式影响着企业的运营，因此一定程度上也会影响企业并购标的和交易方式的选择，另外，企业文化还会影响并购过程中的各种整合工作(包括资源整合、制度整合等)。因此企业文化在企业并购中发挥着重要作用。刘一辰(2015)在分析两者关系时将企业文化划分为物质文化、制度文化和精神文化三个层面。企业的精神文化通常处于整个文化结构的核心位置，直接或间接地决定着企业的物质文化和制度文化。并购过程中，当一方认为另一方与自己价值观和经营理念不同时一般会终止并购。因而，在并购行为发生前，并购双方就应该深入考察双方的经营理念、价值观等企业文化的各个方面，以免发生不必要的损失。企业的制度文化主要是指企业员工准则、经营管理制度等等。一般而言，与被并购方相比，并购方一般制度文化更加健全，制度更加严密，规章更加规范，对员工的要求也较高。在这种情形下，并購后可能出现被并购方员工不适应新企业制度文化的问题，从而造成员工工作怠慢、员工出现抵触情绪，甚至是员工流失等问题。因而并购时并购方一定要考虑制度文化问题，及时通过员工培训、给员工送福利等方式解决这一问题。企业的物质文化冲突是指企业生产的产品、包装、广告等不同，这是并购中最容易解决的文化冲突。选择求同存异还是只择其一取决于管理层对企业未来发展的定位，在这一过程中管理层能够做的就是加强沟通交流，要让企业员工理解并认同企业的物质文化。

从并购绩效来看，一些研究发现企业间的文化差异与并购绩效呈负相关关系。具有较高文化强度的企业对自身价值观念具有很高的认同感，会排斥其他企业文化，所以高文化强度的企业难以顺利与目标企业完成并购后的整合工作，抑制了并购的协同效应，最终影响到并购长期绩效闻。而另一些研究则发现文化差异与从事并购活动的企业绩效呈正相关关系。Vermeulen和Barkema(2001)的研究表明，文化和制度的差异可能会改善并购双方僵化的现状，帮助它们发展更丰富的知识结构，并促进创新和学习，最终带来企业绩效的良好发展。

每个企业都会发展符合自身价值观的独特的企业文化，不同文化背景的企业合并一定伴随着文化差异和冲突，只有当双方都对彼此的组织结构、流程、企业文化和情感表现出一定的理解和尊重时，整合伙伴之间信息和能力的有效转移以及协同效应的使用才会成功。Jemison和Sitkin(1986)提出文化匹配和文化兼容的概念，即并购双方文化匹配程度越高，文化兼容性越好，越有利于并购后整合的顺利开展，整合所经历的困难和冲突也会越少。

(二)企业文化与资本结构

企业管理者的价值观、个性、管理风格等个人特征在企业文化的塑造中发挥了重要作用，对企业资本结构决策有重要影响。国内外学者主要从管理者过度自信视角来考察企业文化与资本结构之间的关系。从传统观点来看，企业的代理人是追求最大效用的理性决策者，然而事实却是个人经常偏离传统的范式：他们往往过于自信和乐观网。他们预测有利的未来事件比实际发生的可能性更大，他们相信自己对未来事件的了解比实际情况更准确。当他们认为结果在自己的控制范围内时，可能会表现出更高的过分自信。另外，当他们对结果高度投入时，其对不确定的结果也更加乐观。因此，管理层的非理性可能是企业融资行为的一个关键因素。Parsons和Titman(2008)认为管理偏好可能影响资本结构。具体而言，过度自信的企业更倾向于债务融资。乐观或者过于自信的管理者认为企业的现金流波动比实际的要低，因而他们不太担心会因为偿还债务而出现财务困境，会低估破产的预期成本，在筹资时便会选择更高的杠杆比率[90-911。另外，他们会认为自己企业的股票价值被资本市场严重低估，股票融资不仅达不到融资需求还会稀释原有股东的股份，所以他们更倾向于债务融资。

(三)企业文化与风险承担

企业的风险承担程度与其所在的文化环境密切相关。以银行为例，放贷是银行最基本的活动，放贷决策的制定可能会对银行和金融体系的蓬勃发展产生重大影响。而信贷人员需要依靠银行内部的规范来制定合适的贷款决策。因此，我们可以认为银行的企业文化会影响其放贷决策。那么银行的企业文化怎样影响风险承担呢?在向客户发放贷款时，银行需要面对各种各样的风险，以取得利息收入、市场份额等等。这其中的违约风险是银行关注的重点，它将影响银行以后能否按时收回资金，而不同文化下的银行对违约风险的承担能力不同。Nguyen等(2019)将文化定义为四个维度：竞争、创造、控制和协作。他们认为竞争优势银行最愿意承担违约风险，以换取即时增长和收入;相反，控制主导的银行更加注重安全，所以，无论它的业绩增长是否过慢，它都不会冒险做出违约风险较大的贷款决定嗍。

另外，从文化的维度来看，个人主义和男性化企业对风险承担的反应是积极的，个人主义和男性化企业都代表个人、自由、自私和竞争，他们愿意为了高收益而承担高风险，因而有更强的风险承担能力;而集体主义和女性化企业强调内部群体之间强有力的非正式联系，对公开冲突不那么适应，会抑制企业的冒险行为。相反，高不确定性规避企业对风险承担的反应是消极的。高不确定性规避企业强调规则遵循，追求稳定发展，对风险承担能力较弱，相比之下，低不确定性规避企业更容易接受不可预测的结果，因此风险承担能力更强。

七、结论与展望

(一)研究结论

本文结合Hofstede的四个文化维度，分析了国家文化、文化距离、宗教信仰和企业文化对企业财务的影响。在梳理国内外文献后，本文得出以下结论：

第一，从文化测度来看，在分析文化与企业财务关系时，学者大多引用Hofstede关于国家文化的四个维度：个人主义/集体主义、权力距离、不确定性规避、男性化/女性化。学者们通常选取其中一两个或者全部因素来研究文化与企业财务的某一方面的关系。当然也有学者在探讨两者关系时，用保守主义、过度自信、竞争等特征代表文化。这些文化度量因素并不与Hofstede的观点相悖，相反这些因素在Hofstede四个度量标准中也有体现，Hofstede对文化的度量因素实际上涵盖了文化的所有方面，是对不同文化的集合和分类。

第二，从研究方法和研究方向来看，国内和国外学者迥然不同。按照本文的研究框架，可以发现国内学者大多以案例的形式着眼于文化对跨国并购影响的研究，探讨跨国并购后的文化整合问题，并针对问题提出解决措施，对于文化与企业财务其他方面关系的研究较少;而国外学者则通过实证研究证实了不同文化对企业财务各个方面的影响。不难看出，国外学者对文化与企业财务的研究更加全面和深刻。

第三，从研究内容来看，文化对企业财务的影响是必然的。无论是国家文化、文化距离、宗教信仰还是企业文化，都对并购产生了很大的影响。跨国并购中，文化差异对并购带来的影响显而易见，很多并购企业都是因为对这种文化差异的把握不当而导致并购失败。企业财务政策受领导层个人文化观念的影响。企业在最初创立时就在无形中形成了一种企业文化，这时的企业文化就是创办者对企业未来的憧憬和展望，这种企业文化又潜移默化地影响了企业的管理层和员工，最终影响企业财务政策。

第四，从研究结论来看，文化对企业财务的影响结果是不确定的。这里提到的不确定性是指不能用数学思维来简单地判断文化与企业财务的关系是正或负。个人主义国家的企业倾向于竞争战略和注重个人利益，无论是资本结构、股利政策还是企业环境责任等等，它都更加注重自身利益;相反，集体主义强的国家的公司更强调平稳发展，它更注重集体和公众利益，不喜欢冒险。这是两种截然不同的文化，反映出的企业财务决策也完全不同，但究竟哪种文化背景下的企业财务更好并不确定，这还取决于行业背景、企业生命周期、公司前景等等。

(二)研究展望

基于对文化与企业财务关系相关文献的梳理与总结，本文提出以下三点展望。

第一，中国传统文化如何影响企业财务。中国传统文化历史悠久、博大精深，古往今来中国传统文化的精髓和灵魂从未断代，这样特殊的文化塑造了中国人特有的性格和观念。那么，中国本土企业是否也深受中国传统文化的影响?中国传统文化又是如何影响企业财务活动的呢?中国特有的传统文化情境下的企业财务活动与西方文化情境下的财务活动是否存在显著差异呢?正如谭乔予等(2018)所指出的，中国文化有其特殊性和代表性，缺乏对中国传统文化情境下的企业财务研究，将会限制企业财务研究结论的适用性。鉴于此，在未来的探索中，我们是否可以基于情境导向尝试着扎根于中国传统文化，研究中国传统文化对企业财务是否存在影响、有何种影响以及如何影响的问题。在分析这一问题时，既可以站在国家视角，分析中国传统文化影响下的企业财务政策与西方文化影响下的企业财务政策各自呈现出何种特征?也可以立足于中国本土企业，分析中国某一种传统文化对企业财务政策的影响。

第二，文化影响企业财务的路径。国内外学者通过案例研究和实证研究一致得到了文化影响企业财务的研究结论，但是文化究竟是以何种路径影响企业财务政策的，还有待进一步研究。以企业文化与风险承担为例，不同企业文化情境下的企业其风险承担能力不同，那么企业文化影响企业风险承担能力的路径是什么呢?以往文献只是对其进行简单的理论性描述，并没有分析文化对企业风险承担能力的具体影响路径。此外，还可以进一步地将文化的所有维度对企业财务政策的影响路径进行比较分析，归纳总结出其共有的影响路径，如果文化影响企业财务存在某种固有的路径，那么可以创造这种路径，实现文化对企业财务的正向作用，或采取相应措施抑制文化对企业财务的负向作用。

第三，文化与企业正式制度之间的关系。文化作为企业的一种非正式制度，它是无形的;而企业制定的章程、规定等都是有具体文件的，它是有形的，是一种企业正式制度。企业的正式制度大多是管理层内在想法的外在表现，那么在这个过程中，文化是否也发挥了作用?在未来的研究中需要进一步探究文化与企业正式制度之间是否存在关系，正式制度的制定是否依赖于文化这种非正式制度，以及文化影響正式制度的机理是什么?进一步地，正式制度对企业财务政策存在约束作用和引导作用，文化作为一种非正式制度也能够影响企业财务政策，那么是否还存在其他非正式制度也发挥着这样的作用呢?这些问题值得未来深入探究。

作者： 李井林 王怡清

第二篇：浅谈企业财务文化

摘要：企业财务文化是企业文化核心价值体系的一部分，优秀的企业文化离不开优秀的财务文化，而优秀的财务文化对企业的发展具有推动作用。本文主要就企业财务文化的特征、财务文化的现状问题和财务文化的建设措施进行探讨。

关键词：财务文化；文化建设一、企业财务文化的概念

（一）企业财务文化的定义

一般来说，企业财务文化是指在一定的社会经济、政治、文化等环境影响下，企业长期倡导和培育由理财者和全体员工共同塑造的道德精神、财务行为规范和实体性理财设施等物质财富和精神财富的总和[1]。从企业财务文化的定义不难看出，财务文化是指在長期的财务实践活动中，广大企业财务人员形成的一种文化观念。

（二）企业财务文化的内容

从广义上讲企业财务文化，其内容超越了财务人员本身，已经在企业的各个领域和各个环节与企业的其他文化相互融合，体现在企业的其他文化之中。比如在企业的生产文化中，追求企业的高回报小付出；在企业的安全文化中，以保证企业的人员生命和财产价值的安全为核心；在企业的营销文化中，以利润最大化为其最高目标。这些企业文化中无不体现着财务的要素。狭义上讲，企业的财务文化仅仅指财务人员的意识形态，其外延包括财务办公设施、软硬件、财务风险管理的制度文化。可以说，财务文化在这个层次上更多的是侧重人的精神文化，而广义上的财务文化更注重企业的制度体系。

二、企业财务文化的现状

国有企业对理财的定位，更多是将国家和社会放在商业之前。企业在经营过程中，会受到一些经济法规和财务制度的制约，无法充分发挥其经济性和社会性。同样在企业的财务活动中无法保证自身商业行为的自主性。我国许多企业本身的管理偏向于集权控制，在财务管理上，企业也不能很好地运用授权和分权技术。企业在进行有关财务的决策时，更多的是凭“一把手”的经验，在进行财务审批时，“一支笔”现象也较为普遍。此外，中国传统文化中重视人的管理、人性的自觉，在企业的财务文化中，就表现出经验主义泛滥，民主理财意识不强，致使中国的财务文化不同于西方理性自觉的财务文化，经验性多于分析性。

三、建设企业财务文化的具体措施

企业财务文化建设的形成是企业各方面努力和员工认同的结果，只有不断在企业的各个时期发展和充实相应的财务文化，这一项系统工程才能为企业的建设发挥最大功效。在财务文化建设中，要注重财务制度文化、物质文化、精神文化的建设，同时要注意提升财务文化的软实力。

（一）建立健全企业财务制度文化

通过建立健全企业财务制度文化，企业合理地设置财务机构，将集权与授权灵活融为一体，摒弃单纯追求公平的分配制度，建立起富有效率的财务管理体制。财务人员围绕合理的财务指标考核机制，分工明确，职责分明，同时企业应建立起适应的民主理财机制，确保每一笔收支都符合民主集中的精神。此外，企业还应健全预算管理、成本控制、资金管理、资金审批和运行评价机制。只有一套完整科学的财务管理制度并且严格贯彻实施，企业才能拥有行之有效的财务管理体系。

（二）建立符合实际的财务物质文化

随着科学技术的迅猛发展，运用计算机技术建立完备的财务信息工程已经成为财务物质文化的一项重要任务。通过将先进的计算机网络系统融入财务管理体系，大力开发企业财务软件，推广使用与企业相适应的财务管理系统，让先进的科学技术更好地为企业财务服务。此外，还应加强企业财务人员的知识培训，改善理财人员的工作生活环境，改进财务人员的办公设施等等。通过加强软硬件设施的建设，提高各个企业内部特有的财务物质文化，促使财务人员的办公生活条件和环境水平得到提高，更好地为企业的财务工作服务。

（三）形成和谐的财务精神文化氛围

首先企业必须要树立诚信理财观，培养财务人员正确的道德观。只有他们对企业忠诚，彼此互相信任，具备正直高尚的道德品质，才能为企业理财提供强有力的精神支柱和前进动力。其次，企业要塑造创新的财务文化，营造创新氛围和创新环境，积极地鼓励员工开展创新理财活动，对每一项管理创新成果，要有相应的奖励机制。最后，企业要培养财务人员的主导意识，通过各种手段教导财务人员对自己的财务行为负责，要有大局观，要坚持原则立场，将全局利益放在首位。

（四）加强企业财务软文化建设

企业财务文化软实力，是企业所具有的一种财务活动能力，这种能力能让与企业财务有关联的人心甘情愿地去做企业希望做的事情，是企业财务软实力的核心。它包括企业财务文化、财务管理者素质的影响力等所体现出来的“软实力”[2]。企业是市场竞争的主体，企业的财务文化本身就体现了企业参与市场竞争的要求。只有把企业财务文化置于企业发展体系的核心位置，企业的发展才能有源源不断的动力。企业财务人员的能力是财务软文化的一部分，但是只有采取恰当的财务管理方法，对不同的财务人员实行相应的管理和激励方式，将财务人员的理财能力与企业发展紧密结合，才能更好地提高企业财务软实力。

四、结语确

综上所述，企业要建立好与其相应的财务文化措施，必须从制度、物质、精神方面三管齐下。一方面，企业健全合理财务文化制度，需要加强改进企业财务软硬件设施，另一方面，作为企业财务人员，要树立正确的财务观，正确处理社会、集体和个人的利益关系，为企业的财务文化发展和企业自身发展更好的服务。最后，企业还要注重提升企业财务软文化，将企业的财务文化同企业的发展紧密结合，让企业的财务文化更好地为企业的发展服务。（作者单位：65737部队）

参考文献：

[1]刁华兰.略论企业财务文化[J].扬州大学税务学院学报，2006.（4）.

[2]蓝志敏等.企业财务文化刍议[J].企业导报，2011.（18）.

作者：景勋 王德祥 于洪生

第三篇：企业集团管控中的财务文化

【摘要】财务管控是企业管理的核心与关键，财务文化是财务管控的灵魂。随着企业集团规模的不断扩大和地域分散性的增加，财务控制的难度也越来越大。利用财务文化，建立柔性财务控制体系，可以使集团企业的财务控制做到收放自如，游刃有余，推动企业集团的快速稳定发展。

【关键词】企业集团;财务管控;财务文化;财务人员

企业集团是在现代企业高度发展基础上形成的以母子公司为主体，以产权关系和生产经营协作为纽带，由众多的企业组织共同组成的利益联合体。随着市场经济的日益成熟，我国企业集团正在不断发展壮大。在众多企业集团的发展过程中，财务管控发挥着不可替代的重要作用。企业集团总部对分、子公司实施财务控制是一种间接控制，要通过其分、子公司的财务人员来实施各项直接的财务控制活动。但是由于集团企业具有跨区域、跨行业、多种产权组合等特点，使得集团控制环境出现很大的差异和不确定性，致使集团财务控制活动不能实现预期的控制目标。通过推行集团财务文化建设，超越这些差异和不确定性，将对集团的财务控制起到事半功倍的效果。

一、财务文化的含义及特征

(一)财务文化的含义

财务文化是在长期的财务实践活动中，财务群体逐渐形成的并为大家所认可接受、遵循执行，带有财务特点的价值取向、道德风尚、思想观念、行为方式、制度规范以及具体化的物质实体等要素的总和。

企业集团的财务文化，主要包含三个层次：第一层是财务物资文化，第二层是财务制度文化，第三层是财务精神文化。财务物质文化是财务人员在财务活动中所应用的方法、工具、技术和环境的总和。财务物资文化的建设有赖于学习和培训。财务制度文化，主要包括财务人员在财务活动中应遵循的职业道德规范、各种规章制度、群体行为准则等。财务制度文化建设有赖于激励和约束。财务精神文化是在物资文化和制度文化的基础上形成的财务人员的思想意识、价值观念、行为规范和财务信仰的总和。财务精神文化是财务文化的灵魂，财务精神文化的塑造依赖于辐射和融合。企业中财务人员各种财务精神进行碰撞、交流、融合所形成的合力，呈现出财务部门整体的财务精神，这种财务精神用以指导财务制度建设并规范企业的财务行为。

(二)财务文化的特征

财务文化是企业文化的有机组成部分，贯穿企业运行的方方面面。财务文化是财务与业务协同发展的一种全方位的服务，是一种双向沟通、交流、碰撞、认同、提高的过程，是一种融会贯通的行为。通过财务文化建设可以提升财务的核心竞争力。

真正的企业财务文化应具备以下几个特征：

专业性。在经济全球化的今天，要求财务人员必须要具备宽泛的知识结构，掌握各种最新财经法规，及时了解相关创新金融工具，在专业技术上过硬。同时财务人员在会计核算中应遵循准则和制度的要求，在财务管控上应制定规范的制度并严格按规定执行。

平衡性。财务工作是企业经济运行的中心，财务部门在不停歇的企业运动过程中时刻要平衡各种矛盾的力量。财务部门为了阻止价值蒸发，在实施财务管控过程中，会遇到多种阻力。财务总监和财务人员必须在“专业”的前提下进行集团内部各成员单位间利益冲突的平衡。同时在投资决策中要遵循风险与收益的平衡，集团发展中要遵循长远利益与短期效益的取舍平衡等。

感召性。财务文化的建设是全员财务的过程，财务工作需要得到高层管理者和广大员工的认同，通过专业的服务和积极的沟通来“感动”大家，使得财务与业务协同发展，推动企业价值增长。

应变性。“应变能力”是财务文化建设的重要部分。会计准则、制度等指导性规则日新月异，另一方面，当企业或所在的行业进入不同的生命周期，其外部环境会发生很大变化，这都要求财务人员必须与时俱进、因时制宜。

积极参与性。要实施积极有效的财务管控，财务人员必须参与、渗透到业务和流程中。应该把业务部门当成合作伙伴，积极进行沟通和交流，积极参与企业的决策经营。

优秀的财务文化是企业发展的基石，能够助力于财务核心竞争力的提升和企业价值的增长，能帮助企业集团形成一支坚强犀利的财务队伍，为企业集团的发展发生正的作用力;相反，落后的企业文化则会发生反的作用力，阻碍企业的健康发展。

二、企业集团财务文化存在的问题

在企业集团的发展过程中，财务管控发挥着重要的作用。但是目前还存在着一些不容忽视的现象，制约着企业集团的健康有序发展，需引起理论界及企业管理者的高度重视。

(一)某些企业集团财权高度集中，管理过严过死

企业的财务事项处置权，事无巨细，全部上收到集团总部。每件业务事项都要高度透明，经过事前审计、业务实质审查后才能实施，管得过严过死，回归到计划经济时代的“大一统”，违背市场经济的发展规律，与现代企业管理体制严重不符。影响成员企业干事创业的积极性，企业缺乏活力与创造力，阻碍企业集团的发展壮大。

(二)财务与业务脱离，财权与事权的严重分离

例如有的企业集团，集团总部的顶层实行三条线垂直管理直到基层，从集团总部到各个分公司、子公司、孙公司，业务垂直一条线、财务垂直一条线、人事垂直一条线，三条线之间互不沟通，互不了解。基层子公司财务与业务相互分离，一把手管业务，不理财务;二把手(财务总监)管财务，不管业务。集团对业务部门只进行业务量考核，没有综合考核指标。对财务部门只要求记账，算账、出报表，没有综合激励机制。业务部门不了解财务，财务对业务也不甚清楚。两个部门各自为政、互不关心，财务管理时常出现“物是人非”、“见物不见人”的现象。业务与财务经常发生分歧和矛盾，形成异化的企业财务文化。

(三)集团实行过度分权体制，出现短期业绩导向型财务现象

某些企业集团对成员企业过度放权，强调业绩高于一切。为了短期的经济效益，弱化财务职能，压低财务管理成本。集团没有统一的财务规章制度，没有规范的财务管理软件，没有统一的财务预算。子公司平日独立经营、只在会计期间结账后向上级单位递交书面报告。有的子公司只设简单的财务记账人员登记业务员的业务量，计算每人应发的奖金数额，只要完成规定的业务量，随时兑现业绩奖励，不进行成本效益分析，更没有资金的筹划管理。这种以业绩为导向的粗放型企业财务管理，虽然在一定时期内会出现效益增长现象，但是过度的分权制有致命的弱点：各子公司大都从本位利益出发安排财务活动，缺乏系统的全局观念和整体意识，从而导致各自为政、资金管理分散、资金成本增大、费用失控、利润分配无序等。为企业的长远发展埋下严重隐患。

(四)企业奉行以利为本的“财务文化”，影响社会经济运行的稳定性和可持续性

有些企业在自利文化的影响下，不顾商业伦理和法律法规，发生很多短期财务行为，财务失控、财务欺诈等时有发生。从上世纪90年代的“琼民源”“郑百文”等财务造假案到近几年出现的“假疫苗”事件、“三鹿奶粉”事件以及富士康员工的“连续十一跳”的跳楼事件等引起国人广泛关注。这些事件的发生除了与法律体制不完善、政府监管不到位有关外，企业整体价值观混乱，同时又缺少健康的企业财务文化也是重要原因。许多企业重利轻义，过度强调财务管理的逐利性，在投资、筹资、分配等财务活动中，财务管理成为少数利益集团获得最大经济利益的工具，忽视了社会责任和生态效益。社会经济运行的稳定性和可持续性受到制约。

(五)财务人员中存在着一些不良行为和观念

主要体现在：(1)服务意识缺乏。工作中缺乏积极主动性，对自己承担的工作任务敷衍了事。(2)事不关己，高高挂起;缺乏原则性，回避矛盾，视而不见，不敢抵制违规、违法的事情。(3)缺乏创新意识。多数财务人员只做些发放工资、报销费用、编制报表等基本工作。不能及时学习新的管理思想和掌握新的管理工具;不愿涉及具有战略性、综合性管理的工作。

三、经济转型期企业集团财务文化建设的对策

当前，我国正处在一个艰难的经济转型期，既要降低经济增速，又要改变增长模式，各种矛盾错综复杂。企业集团出现以上现象的原因，追根索源，就是很多企业集团还没有建立真正的财务文化。笔者认为，应该从理论上重视对企业集团财务文化的研究，实践中加强财务文化建设的探索。

(一)建立收放有度、统分结合的集团财务管控体系

在激烈的市场竞争环境中，企业集团的管理首先面临着一对矛盾，即“活力”和“合力”的矛盾。企业集团如果分权过多，现实中会带来一系列问题。诸如各成员单位追求各自利益最大化而造成集团资金、资产调度困难等，影响集团规模经济效益的发挥。如果监控不力，随意挪用资金和私设小金库等行为也会发生。

把一些重大的财务投资权、资产处置权、资金调度权、收益分配权和财务人员的任免权等收归集团总部，给各二级单位留下经营权，实现分权型管理与集权型管理相结合的新模式，逐步缩小财务管理的半径，尽可能减少管理层次。同时集团总部对下属各单位提供服务，服务的范围包括：资金的运作，资产的盘活、日常管理指导，技术指导、行政管理、创立品牌和维护品牌等。通过制定目标管理责任制等手段，一方面，明确集团和内部各成员的责权利关系;另一方面，明确集团内部各成员之间的责权利关系。

例如：成立于2000年7月的河南日报报业集团近几年实现了快速发展，2010年与2005年相比，收入翻了一番多，利润增长了9倍。资产总额较2005年增长了166%，资产负债率从49.6%下降到25%。利润总额在全国39家报业集团中位居第五位，居中部省份报业集团首位。先后荣获“影响中国十大传媒集团”、“中国版权产业最具影响力企业”称号。河南报业集团近几年的取得的辉煌业绩，与良好的企业文化和财务文化密接相关。围绕集团党委提出的“把握导向，跨越发展，做大做强，促进和谐”的发展目标，集团财务管理秉承“诚信为本、操守为重、服务大局、创新发展”的财务理念，通过会计核算、资金结算、财务预算的财务信息化系统，在集团内推行“财务预算、会计核算、资金结算”三位一体的财务管控体系。集团对投融资等重大事项统一管理，大额资金调度统一、会计核算统一标准，财务预算由集团与子公司共同制定，日常经营政策及收支运营由子公司管理。同时，集团为分、子公司提供及时的财务业务指导服务、人力资源培训服务等。这种分层管理、统分结合的财务管控模式运行六年来，有力推动了集团价值增长，保证了集团事业的健康稳步发展。

实行财务集中控制、统分结合，有利于保证集团内部财务目标的协调一致，减少人为控制现象发生，规避财务风险，实现集团整体利益的最大化。

(二)建立财务业务协调一致的财务物资文化

信息时代的到来改变了企业的经营运作方式和管理模式，企业集团在会计电算化全面实施的基础上，可以推行财务与业务的一体化管理。构建开放式信息平台，实现财务服务前置化，从预算编制到预算执行、分析、考核整个管理环节，业务部门均可在信息平台录入相关数据，查询所需信息，财务信息实时、公开、透明，拓展财务服务领域，促进集团财务业务协同管理。借助财务业务一体化IT系统，各个业务部门之间的信息可以交流、共享，实现集团内部有效的沟通，实施财务信息与业务信息相互衔接，提高整体管控能力，保证财务信息收集的准确、及时、全面。同时也把财务人员从繁杂的劳动中解脱出来，有时间和精力从事管理和支持决策的工作。

在财务业务一体化网络环境中，会计信息系统不再是独立的、封闭的，它与集团内部生产系统、管理系统以及内外部信息资源等其他信息子系统相整合，构成集团营运管理的内联网。实现财务系统与生产、供应、销售等系统的信息集成和数据共享，使企业集团可随时汇集财务会计信息、监控内部资金流向，查询生产、销售业务的完成进度和质量，有效提高管理决策的水平。

(三)建立服务为先、沟通为主的柔性财务精神文化

财务是企业管理的中心，也是各种矛盾的汇集点。企业的快速发展和财务资源的供给很多时候是一对长期共存的矛盾。财务部门是企业集团的职能管理部门之一，在工作中需要正视各种矛盾，树立服务为先的意识，强化服务观念、深化服务质量。用真诚有效的服务化解各种矛盾，要主动、及时地为上级和同级管理部门提供准确、真实、相关的财务信息，对业务部门进行及时有效的财务服务，并为企业生产经营活动提供有力的资金保障。

财务人员在工作中要掌握获取、解释和传递信息的技能，树立合作与沟通的现代管理理念，构建坦诚的交流氛围，开拓交流渠道。首先要在企业内部与生产部门、计划部门、销售部门等职能部门进行充分沟通，以取得相关部门的理解和信任，降低工作成本，提高工作成效。其次要作好与供应商、代理商以及同行企业的交流沟通工作，以便为企业形成可靠的经济环境。三要与国家财税部门、银行、证券等管理机构作好有效沟通，争取为企业营造有利的发展环境。

1997年由交通部直属5家公司组建成立的中国海运集团公司，成立当年，总资产251亿元，资产负债率59.92%，亏损1.9亿元。集团成立以来，以财务总监吴建斌为首的精英财务团队紧紧围绕集团“百年中海，世界一流”目标，以“规范、稳健、服务、发展”为财务经营理念，高效进行资本运作，不断提高资金运行效率与效益。集团公司分别于2004年及2007年在香港联交所及上海证交所成功上市。到2010年底，集团总资产达到1430亿元，增长470%;资产负债率下降18个百分点;年收入增长超过10倍。中海集团被国资委授予“管理进步特别奖”荣誉称号。财务总监吴建斌博士在《财务智慧》一文中讲到，好的财务管理人员必须不断地提升自己的道德修养，在与同事、同行交往的过程中要有耐心，要体现人文关怀，要温和、要友善，要以人为伴，要以诚相待，要把和谐的理念贯穿于整个工作之中。这是吴博士作为财务人为人处世的原则，也是他所带领的中海集团精英团队财务文化的精髓之一。

(四)树立诚信至上、承担社会责任的财务价值观

中华文明博大精深，源远流长，为人类文明进步作出了巨大贡献，而诚信为本，操守为重，则是中华民族道德文化的精髓。

诚信是做人的基本原则，也同时是企业最基本的财务价值观。诚信应该是每个企业家和管理者最基本的工作态度和职业操守。具体说来，财务诚信就是要对股东及利益相关者勤勉尽责，积极努力工作;坚持诚实守信，为财务信息的使用者提供真实可靠财务信息，不提供虚假报告。同时，财务人员还要对其他社会群体承担必要的责任，以维持整个社会的均衡、健康发展。在实际工作中，财务人员要依照法律法规处理财务事项，进行真实核算、依法纳税、及时清理债权债务等，这个过程就是履行必要的社会责任的过程。

诚信体现了企业文化的本质内涵，反映了企业核心价值体系的根本。诚信文化的核心是为社会尽责的精神和价值观。企业的诚信是兴业之本。讲诚信、讲奉献的企业把积极履行社会责任视为一项长期的社会资本投资。这样的企业必将会获得员工大力支持和社会的广泛认可，从而使企业更具竞争力和生命力。例如：闻名遐迩的海尔品牌之所以能进入名品牌之列，关键就在于海尔集团多年来持之以恒地坚持“真诚到永远”的价值观，用良好的产品质量、真诚的售后服务为海尔产品赢得了稳定的市场。

(五)建立以变革求生存，以创新求发展的财务理念

财务理念就是从事财务工作的想法，财务理念决定于财务职责，随着世界经济一体化、企业国际化进程的不断推进，传统的财务管理范围在不断被突破，新的管理职能不断融入到财务管理领域。这对企业集团的财务文化建设是巨大的挑战。对每一个财务人员来说，也面临着前所未有的考验。这种背景下，要求集团企业的财务总监及财务人员不断学习最新的管理思想，探索掌握新的管理方法，树立以变革求生存、以创新求发展的财务理念，提高财务管理在企业价值增长中的作用。在作好传统工作的同时，要不断向以下管理领域拓展和延伸：(1)企业战略规划与管理;(2)外汇风险管理与控制;(3)以重组、收购、兼并为主要内容的资本运营;(4)集团上下游供应链与物流管理;(5)综合利用集团相关经济信息资源;(6)外部环境风险预测与控制等。每个财务人都要不断提高自身技能，研究时代发展的特点，紧跟时代的步伐，在促进企业集团价值增长的同时又要防范财务风险，金融陷阱、有效阻止企业价值的蒸发，确保企业的健康稳定发展。

(六)进行以人为本的财务文化教育和传承

1.企业要对财务人员进行财务兴趣及财务敏感度培训

财务人员要喜欢财务，要有财务敏感度，这是对每一个财务人员最基本的要求，也是企业集团拥有优秀财务文化的基础。企业集团可以利用内部交流网络和每年后续教育培训的时机对财务人员进行财务敏感度培训。首先，要求财务人员喜欢财务，喜欢财务工作，工作起来就会有激情，效果就比较好。其次，要求财务人员喜欢数字。财务要靠数字说话，财务工作离不开数字。所有财务人员要强化自己喜欢数字的能力，面对财务数字要多记，多思。第三，要求财务人员勤用财务数字。工作中合理运用财务数字，构建财务模型，是财务人员发表意见的重要依据。第四，通过数字思考事件的前因后果。企业里每件经济活动都会和财务有关系。通过财务数字，做出前置性的有效判断，对发挥财务职能起决定性的作用。

2.企业集团要进行有效的财务文化宣传

企业要通过一定的形式，向财务人员和非财务人员及社会相关人员进行财务文化传播，才能使财务人员接受财务文化的内涵，激发其工作的热情，让非财务人员及社会相关人员了解，获得其对财务文化建设的大力支持。要把企业集团财务文化制度化，对企业的财务制度，财务理念，要专门进行培训，通过案例剖析等方式进行宣传，财务制度条文不仅要求所有财务人员掌握，而且非财务人员，包括企业领导在内，每一位员工都要明白、认可、接受。各级财务总监有责任在适当的场合运用适当的方式宣传，成为财务制度、财务理念的宣传者和推动者。工作中采用言传身教的办法进行财务文化传承，总会计师或财务总监首先树立榜样，要对企业财务文化有深透的理解并身体力行。各级财务主管要对企业财务管理有热情，热爱财务工作，带动周边的财务人员共同营造良好的财务文化。

四、结束语

管理的最高境界是文化管理。人管人，累死人;制度管人，管死人;企业只有进行文化管理，才能管出激情、管出活力，管出创造力。企业集团建设以人为本的柔性财务文化，有助于打造和谐的财务关系，并使得财务活动和财务关系形成良性互动，从而得到员工的大力支持和社会的广泛认可，促进企业集团的可持续发展。

参考文献

[1]张双才，于增彪，刘强.企业集团财务控制系统研究[M].北京：中国财政经济出版社，2006，3.

[2]林洪美.财务总监随思录——财务文化、价值增长与信息技术[M].北京：经济科学出版社，2010，8.

[3]吴建斌.财务智慧[M].上海：上海文艺出版社，2009，7.

[4]裴付才，陈六一.论企业集团的财务文化控制[J].现代会计，2005，1.

[5]王建华，狄君华.浅谈企业集团财务文化[J].集团经济研究，2006，10.

[6]张楠.企业集团财务文化建设与财务人员管理[J].中国证券期货，2011，1.

[7]王海兵，杨小龙.以人为本的企业财务文化研究[J].会计之友，2012，6.

注：本文系河南省2013年度会计领域软科学研究课题“河南省大型企业集团财务治理模式创新”的阶段性研究成果。

作者简介：王艳(1966—)，女，河南遂平人，硕士研究生，高级会计师，河南日报报业集团计划财务部副主任，研究方向：公司财务治理。

作者：王艳