企业培训的问题与对策

第一篇：企业培训的问题与对策

企业政工工作的问题与对策

企业作为国民经济发展的支柱行业，能否在国民经济发展中挑大梁、担重任，关键在于基层工作。尤其是在经济转轨、社会转型、员工思想多变、多元的特殊时期，进一步加强和改进基层思想政治工作，显得更为迫切和重要。

一、企业基层政工存在的问题1.缺乏稳定性。政工工作对政工人员有着很高的要求。不仅要具备较强的综合工作能力，还必须拥有丰富的工作经验和坚定的信念。

而目前在我国企业的政工人员中很难做到这些存在着从事时间短、经验不足，缺乏磨炼，没有形成职业观念等问题是政工队伍建设中缺乏稳定性而带来的严峻挑战之一。

2.政工人员的整体素质有待提高。目前我国很多企业并不是单一经营，正逐步趋于多样化的经营。这给企业的发展带来的动力，但在面对市场带来机遇的同时还要面临的严峻挑战。作为政工人员，应挑起政工工作的重任。但目前我国企业在企业宣传工作、思想教育工作、文化强企建设方面还存在着不足，政工人员的整体素质有待提高。而企业要发展，就必须保证企业持续健康和和谐发展的强大政治思想后盾，这也给政工人员的整体素质带来了严峻的挑战。

3.工作方式亟待改进。面对科技技术如此发达的今天，传统的政工工作方式正面临着来自各种新进科技技术的挑战，工作方式亟待改进。主要是由于政工人员缺乏专业水平，大都表现在科学文化知识的薄弱、缺乏计算机网络知识以及教育科学知识和法律知识等，而且其中的原因及其复杂。这是因为多年来，企业政工人员由于受到大环境的影响，政工人员的专业素质普遍偏低，知识结构呈单

一、片面现象严重，缺乏科学的政工精神以及法制意识淡薄等原因所造成的。特别是一些高危性企业，具有风险系数高和劳动强度大的特点，给企业的政工工作带来严峻的挑战，一旦工作方式不合理，就有可能给员工的心灵带来创伤，也有可能危及员工的生命安全。

二、坚持以人为本开展新时期企业政工工作1.注重思想教育。提升政工人员的政治思想素质，政工人员的政治思想素质是其进行政工工作的重要前提和保障。作为企业党组织，应与实际紧密结合，注重政工人员的政治思想素质教育工作，首先进行有关理论政策的教育，把政工人员学习组织起来，学习马克思主义理论与邓小平理论以及我党的各项政策方

针，以提高其认识和分析并处理问题的能力，不断加强其适应经济的改革观、效益观及竞争意识。其次再进行理论信念教育。引领政工人员树立牢固的共产主义目标和远大理想，凭着顽强的毅力和坚强的意志经受起改革开放、各种困难与风险及市场经济的考验。再次就应加强党章党性的教育。教育政工人员把党和人民的利益时刻放在自己所有活动的出发点与归宿，做到有责任、有爱心，忠诚地、全心全意地践行为人民服务的宗旨。最后就是进行艰苦奋斗的教育，督促政工人员要继承和发扬党的优良传统及作风，坚决抵制拜金主义、享乐主义、极端主义等消极腐朽思想文化的侵蚀。

2.注重业务培训，提升政工人员的业务素质。虽然精简政工人员是企业适应新时期市场经济环境下发展的重要措施和手段，但是企业还应加强党的政工工作，还需要进一步发挥政工工作的作用。基于这样的情况，企业政工队伍就必须变得精干而高效。所以，企业应注重政工人员的业务培养，并将其提到企业的议事日程上来，做好组织落实并积极为其创造条件，可以采用请进来、送出去以及岗位培训等多种方式，着力提高政工人员的基础科学文化知识和企业管理知识，注重岗位工作流程业务技能培训，掀起政工人员认真学习和刻苦钻研业务技能的热潮，让政工人员尽可能的掌握至少一门技术，具备一定的专业技能，在企业的重大改革、日常生产经营及管理工作中提升政工人员的业务素质。

3.加大员工的思想政治工作力度。企业在思想政治工作开展时，应尽可能的加大员工的思想政治工作力度，加大覆盖范围，积极发挥其引导和激励的作用。疏理员工情绪，引导员工树立正确、积极的思想。

企业由上而下的各级机构领导应注重工作的实际效应，做到深谋远略，深入基层工作，加强与员工的思想沟通交流，尽可能的帮助员工解决在生活、工作和思想上的面临的困难。让员工体会到企业人性化的关怀。在制定管理制度方面要做到人性化、规范化和合理化，关注员工所想，帮助员工想做，切实维护好每一位员工的自身利益，既要做到民主合理、激励有加，也要对其有责任感和约束力。在管理员工的同时结合员工的政治思想教育，助推企业政工工作步入正轨并不断发展。4.提升科技技术含量，满足员工的内心需求。随着科技技术的不断发展，面对员工在接受新鲜事物的技术求新欲望的不断加强，政工工作只有加强科技技术含量，以适应员工的求新欲望。既要做到政工工作与企业管理同步，主动积极借鉴当代管理理论与方法。将系统工程、目标管理、决策技术、层次分析及需求理论引进政工工作的深处并延伸到各个环节，提高工作实际效率;也要运用现代科技技术进行电化教育，深植企业宣传媒体的交流作用和感染力，创办与企业员工思想相符的专栏专刊，加大沟通交流的渠道，不断满足员工的内心需求。

5.建立健全管理体系。企业政工队伍建设是个动态过程，需要随着形势的变化，不断有所创新，探索新的管理形式和方式，建立健全管理体系。一是实行政工人员工作目标管理。要结合企业实际和工作需要，通过政工人员责任区、示范岗等多种形式，给政工人员制定具

体可行的工作目标，使政工人员发挥作用。同时，将政工人员工作目标管理纳入企业管理的统一规划之中，与项目管理、企业管理一并考核。二是建立竞争激励机制。定期对政工人员的工作进行评比检查，让政工人员的工作成果摆在桌上、亮在明处，形成干多干少不一样、干好干坏不一样的竞争环境。对于长期不发挥作用或发挥作用不好的政工干部，要采取组织措施给予适当处理。三是加强组织群众监督。要开展政工人员定期汇报工作和民主评议政工干部工作，强化对政工人员的监督，将政工人员实现自身价值的取向调整到以组织和群众认可为准的方向上来，促进政工人员在企业改革和生产经营的实践工作中发挥应有的模范带头作用。

6.营造和谐理念，构建和谐企业。企业在政工工作开展的同时，应营造和谐的理念，把握思想政治工作重点。维护社会与企业的稳定，防范与及时化解群体性、突发性事件发生，促进企业和谐化，注重构建和谐企业。

总之，一个合格的政工人员，必须具备有动手写作的能力，这样才能完成党和国家、企业交给他的任务，才能保证企业政工工作的多渠道展开。另外，还要加强政工人员亲和力，提高其组织协调的能力。政工人员必须与周围的群众打成一片，用自身的人格魅力去感染同事和职工，增强自己的号召力，保证职工队伍的凝聚力，政工队伍是党在国有企业中的代表组织，建设好政工队伍是加强党的政治领导核心的一个具体表现，同时也可以有力地促进企业的健康发展。因此，建立一支优秀的、高素质的政工队伍是国有企业这样一个作业环境艰苦的行业所必需的。

第二篇：当前企业内审存在的问题与对策

一、关于提高对企业内部审计工作重要性和必要性的认识

企业内部审计作为一种自律机制，在建立现代企业制度中起着重要的作用。这种重要性和必要性主要表现在以下四个方面：

1、企业内部审计工作是促进企业建立健全内部约束机制，维护国家的财经法规和企业规章制度贯彻落实的必要保证。处于市场经济中的企业，随时随地都在经受着来自市场无穷变数的考验，外部激烈的竞争逼着企业要内抓管理，约束不规范行为。企业内部审计机构和人员凭借专业的技术和方法，可通过事前、事中和事后的审计，督促企业遵守国家财经法规和企业规章制度，及时发现内部控制方面的问题，提出意见和建议，积极为领导和有关部门当好参谋助手，防止和制止违纪违规和违反企业规章制度行为的发生，或使已经发生的问题及时得以纠正和处理，保证企业生产经营活动健康有序地运行和发展。

2、企业内部审计工作是防范其经营风险和财务风险的必要预警器。企业内部审计机构和人员通过对企业内部控制制度完善程度的测试和评价，及时发现存在的经营风险和财务风险，并借助其专业手段分析评价风险程度。在变幻莫测的市场经济条件下，企业内部审计工作的这种风险预警器作用，能够让企业决策者和经营管理者及时采取有效措施，规避经营风险和财务风险，或者使风险的损失减少到最低限度，有效地维护企业的生存和发展。

3、企业内部审计工作是加强企业营运资金管理和提高经济效益的必要工具。营运资金是企业生存和发展的血脉。营运资金管理得好坏，直接影响到企业经济效益的好坏。企业内部审计机构和审计人员通过开展营运资金审计，一方面可以及时发现营运资金循环中存在的问题，促使有关部门采取措施加以制止和纠正;另一方面又可以及时发现并制止资金的“跑、冒、滴、漏”，从而实现增收节支，提高经济效益。

4、企业内部审计工作是加强企业经营管理者队伍管理和保护干部的重要措施。近年来，企业内部审计机构和审计人员一方面通过审计，使不少腐败分子得以暴露，既纯洁了企业经营管理者队伍，又使广大的企业经营管理者从中汲取了教训;另一方面又积极当好参谋，把好财经活动的关口，使有关人员特别是企业领导人避免或减少因不熟悉财经工作而不自觉发生的问题或错误;再一方面，日益广泛地开展企业内部领导人员经济责任(离任)审计，既客观公正地评价了有关人员的经济责任，明确了他们在经济活动中的功过是非，又为人事部门提供了考察和使用干部的重要依据。

二、对目前企业内部审计工作中存在问题的几点分析

尽管企业内部审计的作用是很大的，但由于种种原因，目前在我国企业内部审计工作中还存在不少问题，这些问题的存在不仅影响了企业内部审计监督职能作用的充分发挥，也影响了内部审计的成效。主要表现在以下几个方面：

1、企业内部审计的领导层次较低，内部审计的权威性、独立性和有效性受限。企业内部审计工作的性质特征决定其领导层次愈高， 权威性、独立性和有效性愈有保障。然而，由于目前我国还有为数不少企业的决策者和经营管理者对企业内部审计工作的必要性认识不足，导致一些企业内部审计机构并非由企业的最高决策层董事会领导，甚至由企业总裁或总经理领导的也不多，大部分由监事会或副总经理、总经济师等领导。由于监事不能兼任公司的经营管理职务，没有经营管理权，因此监事会领导下的企业内部审计不能直接服务于经营决策，难以实现其主要任务和目标;副总经理或总经济师的地位及经营责任的限制，使企业内部审计难以对本级公司的财务和经营领导的经济责任进行独立的监督与评价。[!--empirenews.page--]

2、企业内部审计工作目标不能适时调整，以致与企业总体目标相脱离。企业内部审计工作目标应在服从、服务于企业总体目标的前提下适时调整，而实际工作中有的企业内部审计机构往往不能根据企业总体目标的变化适时调整其工作目标，致使审计工作目标脱离企业的总体目标，因而削弱了内部审计的工作效果。

3、企业内部审计工作目标没有得到科学的分解，也缺乏相配套的激励机制和责任制度。虽然一般企业内部审计机构也制定了审计工作目标，但实际工作中，部分企业内部审计机构忽视了内部审计操作和管理中的责、权、利相统一原则，没有对审计工作目标进行科学地分解，并在此前提下，辅以有效的激励机制和责任制度。因而，内部审计人员的积极性和创造性往往得不到充分的发挥，内部审计工作常常处于例行公事的应付局面之中，影响了审计目标的实现及效果。

4、部分企业内部审计工作的规范化建设跟不上，影响内部审计作用的有效发挥。相比较外部审计而言，内部审计工作有较大的灵活性，但没有规矩不成方圆，内部审计作为一种职业，必须有一定的规范。虽然不少企业的内部审计部门依据审计法规，结合各自的实际情况，制订了有关审计工作的规章制度，但与审计工作规范化的要求还相差甚远。由于缺乏这些基础性的东西，因而常常使内部审计工作陷入有法不依、有章不循的不良循环之中，如超出职责范围审计、操作程序违规、审计方法和手段不当等，既影响审计的效率效果，同时也伴随着较大的审计风险。

5、企业内部审计人员综合素质较低，影响审计工作的质量和效果。内部审计是一项政策性强、涉及面广、要求高的技能型工作。内部审计人员不仅要通晓财经知识、审计理论、金融和贸易、法律知识，还必须熟练掌握信息技术和外语知识，并具有较强的综合分析能力及文字表达能力。当前相当一部分内部审计工作人员从财会部门或其他部门改行而来，知识面较窄，缺乏必要的审计能力和技巧，现代化审计技术手段掌握得也不够，不适应内部审计工作的要求，不仅影响了内部审计工作的质量和效果，在一定程度上也影响了内部审计的声誉。

三、关于加强和改进企业内部审计工作的几点思考

从以上分析可以看出，企业内部审计中存在的问题，原因是多方面的，有的是认识问题，有的是体制、制度问题，也有的是人员素质问题和工作中的问题，可以说是综合因素作用的结果。因此，要解决这些问题，也必须统筹兼顾、多管齐下，不仅要提高认识、完善法规、健全制度，也要改进工作、提高素质、全面推进企业内部审计工作。在这里，笔者重点就如何改进企业内部审计工作提几点建议：

1、找准企业内部审计工作的定位点。企业内部审计不同于国家审计和社会审计，是对企业内部经济活动的监督和服务。因此，企业内部审计机构必须把定位点确立在为企业领导的决策当好参谋助手，促进加强企业内部管理，提高企业经济效益上。只有如此，才能充分发挥企业内部审计的职能作用。根据这种定位，衡量企业内部审计工作成效的标准，也主要应看其在定位点上的作用发挥得如何，而不能单纯地看查出了多少违纪违规问题和多少违纪违规金额。[!--empirenews.page--]

2、一切从实际出发，进一步明确企业内部审计工作的思路。要搞好内部审计工作，必须坚持解放思想、实事求是、一切从实际出发，把思想从传统计划经济的束缚下解放出来，用市场经济的观点去观察、分析和处理审计工作中的问题。要进一步理清工作思路，充分发挥审计工作对企业整体调控和管理方面的作用，及时向企业领导提出决策依据和可行性建议，为企业领导的决策服务，并及时反馈企业领导决策的落实情况，把服务寓于监督之中。在此还要强调两点：一是要自觉地把经营效益作为内部审计工作的出发点和落脚点。紧紧围绕企业的总体目标开展工作，推动企业现代经营机制的建立，促进企业管理水平和经济效益的提高。在具体的审计工作中，对审计发现的问题要在弄清事实的基础上，分析问题产生的原因和后果，立足于帮，使之改正或找出妥善的解决办法，恰当作出处理和给出建议。二是要树立质量意识和服务意识。要确立“质量是审计工作的生命线”的观点，采取各种措施，切实提高审计工作的质量，提高审计效率效果。同时要处理好监督与服务的关系，不能只讲监督不讲服务，也不能只讲服务不讲监督，不能把二者对立起来，而是要把二者统一起来。

3、坚持依法审计，建立健全企业内部审计规章制度。坚持依法审计是提高企业内部审计工作水平的重要保证。为此，企业内部审计机构必须依据国家的审计法律法规和企业内部审计制度实施内部审计，按照内部审计规范所规定的程序、方法、内容等开展各项审计工作，逐步实现内部审计工作的法制化、制度化、规范化。为达到这个目的，首先，企业内部审计机构和人员应加强学习和培训，以熟练地掌握有关法律法规和内部审计规范;其次，应建立健全内部审计的控制制度和激励机制以及责任制度，规范内部审计机构和人员的行为，克服工作的随意性和盲目性，切实维护内部审计工作的严肃性。

4、企业内部审计工作应突出重点，并正确处理好与被审部门或单位的关系。企业内部审计的任务繁重，涉及面广且责任大，而人手少任务重的矛盾又十分突出。在这种情况下，要提高企业内部审计工作的水平，就不宜平均使用审计力量，必须把握审计工作的主要方面，突出工作重点。在实际工作中，内部审计机构应将企业经营活动中重大的、带倾向性或共同性的问题作为审计的重点，突出审计监督的宏观职能。对于审计重点，注意集中力量查深查透，做到不仅事实清楚、处理得当，而且能提供有价值的意见和建议，收到明显的成效，切实发挥内部审计对被审计部门或单位的服务和顾问作用。同时，内部审计部门在工作中还应处理好与被审计部门或单位的关系，尊重被审计部门或单位的有关意见，但又要坚持原则，做好按制度要求如实上报检查事项的协调工作，共同形成为上级领导负责的融洽局面。

5、坚持“三个结合”，改进工作方法和手段。要提高企业内部审计工作的水平，还必须不断改进工作方法，企业内部审计机构应坚持做到“三个结合”：一是事前审计与事中、事后审计相结合，即将审计监督的关口前移，把问题解决在萌芽状态或初始阶段;二是微观审计与在宏观方面发挥作用相结合，既从宏观调控和宏观管理的要求出发安排审计项目，又在审计若干具体项目后，综合加以分析，找出共同性或倾向性的问题及其产生的原因，有针对性地提出解决的意见和建议，为领导决策提供依据;三是对审计发现的问题坚持治标与治本相结合，对审计发现的问题既要恰当进行处理，又要深入分析产生的原因，从帮助建立健全各项规章制度和内部控制制度、加强管理工作等方面从根本上加以解决，使之不再有重复发生的可能。[!--empirenews.page--]

6、加强审计队伍建设，不断提高企业内部审计人员的综合素质。加强审计队伍建设，提高审计人员综合素质，是提高企业内部审计工作水平，发挥企业内部审计职能作用的根本保证。按照建设一支政治强、作风硬、品德好、业务精的企业内部审计队伍的目标，通过加强政治思想工作、组织学习和培训、开展审计理论和实务的研讨，总结实践经验等途径，大力加强审计队伍的思想作风和业务建设，使审计人员政治思想素质、业务水平和工作能力不断得到提高，以适应新形势下对企业内部审计工作的更高要求。具体应从以下四个方面入手：一是要从实际出发，因地制宜地制定和完善企业内部审计人员的管理办法，妥善解决好他们的激励、待遇等问题，充分调动企业内部审计人员的积极性;二是要严把企业内部审计人员入口质量关，要把那些政治思想和业务素质较高的、责任感和事业心较强的、为人正直的同志调整到内部审计岗位上来;三是要抓好企业内部审计人员培训工作，实行达标上岗制度，加强岗位培训，不断更新企业内部审计人员的知识内容，增强业务技能，以切实提高他们的综合业务素质;四是要明确审计人员职责，严肃审计纪律，审计部门是监督部门，这决定了审计队伍的素质应该更高、审计纪律更严。

第三篇：企业成本管理的问题与对策

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企业成本管理的问题与对策

企业成本管理的问题与对策

【摘要】企业要进行成本控制就必须严格管理生产经营过程中每一个对成本有影响的因素，而且这种管理控制要贯穿企业运营中包含供、产、销的全过程。只有通过成本控制才能使企业的最终产品的成本满足企业事先设定的成本目标要求，杜绝那些不必要的损失和浪费，合理优化配置企业所有的生产资源，实现企业降低生产能耗、节约生产成本、最大限度提高赢利水平的目的。其中，成本的管理控制是实现这个目标的有力武器，我们下面就对成本管理进行深入分析研究，为企业提高赢利能力打好基础。

【关键词】成本管理 问题 对策

一、成本管理的重要性

企业的总体管理水平高低完全可以从成本管理工作中体现出来，成本管理涉及到企业中生产成本的预算、核算、控制和分析考核，到最后的成本管理决策等一系列的管理活动，它是企业管理活动中最重要的组成部分之一，对企业的成本控制、增产节支、提高管理水平、打造企业核心竞争力都有着至关重要的作用。

科学的成本控制管理不公可以提高企业财务住处的准确性，还可以规范企业的成本管理控制核算流程，从而严格控制影响企业经济效益的成本费用支出，及时准确掌握企业的真实成本运行数据，提高企业的财务管理质量和财务信息质量。这有利于国家财税机关对企业进行佥性检查，促使企业依法纳税，更有利于企业的管理层进行产品价格策略、成本管理策略的决策，也有利于企业的利益相关者了解企业的真实经营情况。

科学有效的成本管理控制对于构造企业的核心竞争力有重要的支撑作用，随着科学反唇相讥的发展，企业进行科学管理的手段越来越先进，成本管理的水平也不断提高，这就要求企业的成本必须低，要不就会被市场淘汰。只有利用科学有效的成本管理控制降低企业的产品成本，以质优价廉产品占领市场，建立企业的市场竞争优势，所

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以有效的成本管理控制是企业在市场竞争中决胜的最重要的保障。

二、企业成本管理控制的突出问题

很多企业已经认识到成本管理控制的重要性，更多的企业已经把成本管理控制放到企业管理中的重要位置，而且取得了很大的成绩，但在企业的管理实践应用中还有很多问题。

(1)个别企业成本管理控制意识不强。成本管理控制在企业管理中的重要性是显而易见的，但还有企业对成本的控制管理认识不足、意识薄弱。很多的企业只在生产经营过程中进行的生产成本的管理控制，根本不进行成本预算和成本分析考评，更不考虑企业所在待业的产业链，没有全面的成本管理控制意识。成本的管理控制应该成为企业文化的一部分，树立全员成本管理的意识，这是绝大多数企业还没有实现的。

(2)成本管理手段落后。很多企业的成本管理控制方法还是几十年前的老办法，成本管理的范围也只是进行成本确认和核算，没有进行成本的预算、控制、分析、考核等一系列的工作，更不用说价值工程分析法和零基预算法等先进的成本管理方法的应用了，以手工为主的成本管理根本不能适应现代企业管理的要求。

(3)很多企业虽然有成本的管理控制规章制度，但没有相应的监督与激励机制，这是我国企业的普遍现象。成本管理控制的重点在于监督控制，有效的监督控制可以降低成本，但也制约了各部门间的工作关系，有的甚至有抵触情绪，这就要求企业还要建立激励制度，来抢劫成本管理控制制度的有效运行。

(4)企业管理者的短期行为导致成本信息不准确。企业引进职业经理人后使得所有权和管理权的分离，当期管理为获取好业绩，不顾市场需求扩大生产，造成成本管理问题严重。有人为实现合同目标，人为修改财务报表，虚构的成本信息，严重影响企业的生产经营决策。另有财务人员迫于各种原因，对成本进行了错误的确认和核算。

三、有效进行成本管理控制的建议

(1)加强成本管理控制意识。尤其是企业管理层的成本管理控制意识对成本管理至关重要，必须把成本管理提高到企业战略管理层面，建立全员成本管理控制意识，明确成本管理控制的重要性，把成

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本管理控制融入每个员工的日常工作中去。管理层要建立科学合理的成本预算目标，扩大成本管理的范围，完善成本计划、监督、考核、决策等现代企业成本管理制度和科学合理的激励制度。

(2)利用信息技术的优势加强企业的成本管理控制工作。现在网络版的财务管理信息系统技术已经非常成熟，在企业中成功的应用案例也非常多，企业要想更加科学合理地进行成本管理控制，还必须要利用这些先进的财务管理信息系统，进行实时动态地对企业的生产过程中涉及到成本费用的项目进行严格管理控制，及时发现企业经营过程中的问题，立即解决，实现企业成本管理工作的网络化、动态化和信息化，提高成本管理控制的水平和效率。

(3)建立有效的激励机制，充分发挥员工在成本管理中的作用。成本的监督管理控制工作在企业的生产经营过程中肯定要有一定的限制作用，也会导致一部分人的抵触，建立有效的激励机制，对于在成本管理工作中有贡献的人员进行奖励，规范人工成本结构，体现按劳分配，按贡献度分配的原则，提高员工在成本管理中的积极性、主动性。

(4)规范企业工资结构，做好人工成本管理工作。工资费用是企业人工成本中的重要主要组成部分，而且占有很大的比重，也是企业管理中的一个弱项。规范工资结构不仅对企业的成本管理工作有重要的作用，同时对提高员工的积极性、主动性，做好成本管理工作都有很大的作用。企业管理者首先要对员工的工资结构进行调整，做到公平合理分配工资资源，同时必须体现按劳分配、多劳多得的原则，既要调动员工的积极性，又不浪费企业有限的资源;其次，要对企业的组织机构和业务流程进行调整，精减机构、优化流程，减少企业中生产成本浪费的多余环节，最大限度地降低成本;最后还要对全员进行考评，不合格人员进行精减，对被精减的人员进行培训，增强岗位技能，做企业的人力储备，营造全员竞聘上岗的气氛。

成本管理控制现代企业构造核心竞争力的一个有力武器，关系到企业的生存和发展，直接影响企业的长远战略发展目标的实现。现在，我们成本管理控制工作中还很多问题，这需要管理层和全体员工的共同努力，把成本管理工作落到实处，促进企业的健康可持续发展。

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参考文献：

[1]李丽萍.浅析企业成本管理[J].财会通讯，2010，(07).

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第四篇：民营企业文化存在的问题与对策

摘 要：企业文化对于推动民营企业健康、长久发展是至关重要的。民营企业文化建设问题是我国民营企业发展过程中必须正视的焦点问题，民营企业文化建设的好坏将直接影响到民营企业的成败，甚至会对社会主义市场经济的发展产生影响。只有切实加强民营企业文化建设，才能使企业有凝聚力和战斗力，企业有明确的目标和努力的方向，有维持其成长的灵魂支柱，从企业内部为民营企业的发展壮大提供无穷的力量。本文首先介绍，企业文化及民营企业文化的内涵，分析了民营企业文化建设的现状及存在的问题，最后针对以上的问题，提出了民营企业文化提升策略。

关键词：民营企业文化 问题 对策

一、 引言

近年来，我国经济发展迅猛，民营企业起到了非常重要的推动的作用。民营经济已经成为国民经济的重要组成部分。民营企业在国民经济发展中的重要地位毋庸置疑，然而民营企业的生命力却令人担忧。民营企业在 20多年的发展过程中，道路曲折。可谓成就辉煌，道路曲折;贡献巨大，代价沉重，有许多民营企业，发展迅猛，但很快陷入困境，破产倒闭，宛如昙花一现。民营企业的“短命”和“夭折”现象己经成为了制约民营企业、民营经济发展的重要瓶颈。这一现象也引起人们的思考：中国民营企业如何能够实现健康持久地发展。

美国著名管理学家托马斯·彼得曾讲过：“一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。”这就是企业文化。

企业文化是一种客观存在，是企业生存和发展的灵魂，是企业运转和进步的内在精神动力的重要源泉。在知识经济时代，人们越来越意识到企业文化是推动企业发展的强劲动力之一。而民营企业在企业文化建设方面显得严重不足，因此，分析当前我国民营企业文化建设的不足， 发掘问题出现的根源，基于此提企业文化建设的对策，对提高民营企业的竞争力，实现持久健康有着重要的理论价值和现实意义。

二、 企业文化内涵

文化一词来源于拉丁文culture，本意是“耕作”、“培养”、“教习”、“开花”的意思，这个术语后来被定义为表示任何特定群体世代相传的本质特征。国内外学者从不同的角度界定了企业文化的内涵，可谓仁者见仁，智者见智。企业文化是指企业在建设和发展中所形成的物质文明和精神文明的总和，是一个企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是企业全体职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。

企业文化包括四个层级，即物质文化、精神文化、制度文化、行为文化。物质文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。行为文化，也可称之为企业文化的幔层，即浅层企业文化。制度文化既是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。精神文化是一种更深层次的文化内容，在整个企业文化体系中处于核心地位。

民营企业文化是民营企业在市场经济背景下，企业长期的经营生产活动中，形成的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。民营企业文化是企业文化在民营企业发展过程的一种内化形式，是企业文化的一个分支。

三、 民营企业文化建设现状及存在的问题

尽管企业文化观念传入我国已有二十多年，我国学者在融合中外先进管理思想，逐渐形成具有中国特色的企业文化，但是研究的深度不够，主要是在概念等层面上，真正的企业文化在我国还鲜有。加之民营企业发展的历程较短，企业文化建设是一个长期系统的工程。民营企业文化建设问题是我国民营企业发展过程中必须正视的焦点问题，民营企业文化建设的好坏将直接影响到民营企业的成败，甚至会对社会主义市场经济的发展产生影响。民营企业文化建设难免会存在很多的问题，具体表现在以下方面：

(一)民营企业对文化建设的重要性认识不足

许多民营企业由于其自身特点，更加关注企业赢利能力，对物质的追求更远远超过对精神的重视。许多民营企业领导者甚至忽略企业文化的建设，而更加重视以制度来约束员工的行为。甚至有一些规模不太大的或者刚刚开始成立不久的民营企业领导者认为：“企业文化是企业发展到高级阶段以后才需要考虑的事情”。这种忽视企业文化建设的观念严重抑制企业文化建设。

(二)注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵

一些民营企业文化建设只注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。很多民营企业将口号、 文艺演出、统一制服等视为企业文化建设的全部，而没有从更内涵上认识企业文化。许多民营企业不注重文化底蕴的积淀，只一味追求表面文章，有的甚至请广告公司对企业文化进行包装。有的甚至认为，企业文化建设是游离于经营的附加物，企业文化只是 “花瓶” 而已。这些现象都是对企业文化的误读。这种只注重企业文化的外在形式，而根本不注重企业文化内涵的做法是不能建立起真正的企业文化的。真正的企业文化是要有内涵、有根基的。企业文化建设重在实质。没有健康的企业文化，没有规范的企业管理机制，一旦遇到危机，表面上再规范的企业也都会很快陷入困境。

(三)老板文化色彩浓重

中国许多民营所形成的企业文化，无不深深地打上了当初创业者的烙印。许多民营企业之所以能够生存发展下来，是与民营企业经营者的经历联系在一起的，他们有的对环境变化敏感，有的持有核心技术等。在取得成功之后，民营企业老板逐渐形成唯我独尊的观念，采用独裁的管理手段，传统的“人治”会在脑海中根深蒂固，这种唯老板马首是瞻的独裁式的经营文化的产生，对企业文化建设是最大的阻碍之一。企业领导者是企业文化建设的主要推动者，老板文化的形成会使真正的企业文化的建设处在畸形的状态，而把企业文化的建设引向歧途。这种老板文化一旦根深蒂固，企业整体经营管理水平和创新能力，便会不断下降。以至于如果老板的一些思想观念出现偏差，经营出现问题，老板文化所形成的氛围阻抑了新思想、新观念、新想法的产生与生成，企业将陷入危险的境地。老板文化是民营企业文化的最大特征之一。

(四)家族色彩严重

由于受中国传统文化的影响，特别是那些传统观念非常强的民营企业领导者，更多的依靠家族治理与经营企业。目前，我国民营企业经营的一个突出特点就是采用家族制，在企业经营中家族色彩就比较浓厚，许多民营企业文化具有血缘性、情缘性和类血缘性的特征。突出表现为把“家文化”强行植入企业，企业在人员的任用上实行 “近亲繁殖”。在民营企业中， 无论从企业主或者员工来说，都把它们之间看作是雇佣性质的金钱关系，而现在管理情境已发生了根本的变化，企业主仍然对于企业员工的管理并不太重视，把企业和员工的关系建立在雇佣和被雇佣基础上。企业外来人员很难融入企业，这就影响了职工积极性以及对企业的认同感和归属感。一些民营企业文化没有形成开放的文化体系，虽然这些企业中己经形成激励员工努力工作和具有较强凝聚力、发展力的内部文化，但仅仅局限于实现企业文化，增强企业效率的内部职能上，却远未实现利用文化体现企业形象的外部职能，没有在一个开放的环境下来发展文化。冲破家族企业的种种弊端，是民营企业进一步发展壮大的必由之路。

(五)文化建设缺乏个性特征

现代民营企业大多没有重视个性及文化创新，致使民营企业文化建设脱离企业经营与管理实际。非常明显的特点就是千篇一律。缺乏个性特征，“拿来主义”比比皆是。比如，许多民营企业都提 “质量第一”、“顾客就是上帝”的口号。偶尔有个别企业提点有 “创意” 的口号，也大都内涵不够丰富，且与企业本身的经营风格、服务领域不相吻合。既不能真正体现组织共同的价值观和精神信念，又难以真正形成全体员工愿意共同遵循的价值准则和牢固的内心信念。

四、民营企业文化建设策略

民营企业文化的构建是一项复杂的系统工程，涉及到企业发展的方方面面，其萌芽、发展到成熟要经过很长的时间。因而，民营企业文化建设不是一蹴而就的，在其建设中，我们要坚持创新原则、循序渐进、个性与共性结合原则和动态性原则。

(一)从思想观念上重视企业文化

加强民营企业家们对企业文化建设的重要性认识是十分重要的。只有意识到企业文化建设的重要性，才能转化为自觉的行动，主动积极的建设企业文化。企业文化建设是民营企业以人为本的管理思想的必然选择，是现代企业科学管理方法的必然要求，也是增强企业凝聚力的必然选择。当然，民营企业家自觉认识到企业文化建设重要性需要一个过程，除了靠经营过程中经验的积累外，还要从多方面来提高民营企业家的认识高度。企业家要善于吸取新的知识, 可以通过阅读报刊和杂志拓宽自身的知识面，开拓自己的思维，把自己从纯粹追求利益的角度转向更加关注员工的发展，更加重视企业的长久的发展壮大。企业家还可以参加一些培训班，接受专业的管理文化的训练，将理论知识与公司的实践结合起来，制定更有利于公司发展的政策和措施。企业家还要善于比较，能从失败的民营企业案例中吸取教训，并对照自己企业，及时改正缺点。民营企业领导者要意识到，企业文化对企业的健康长远发展的重要性，要从思想观念上摒弃企业文化不重要的思想，解放思想，更新观念，把企业文化建设看作是企业战略之一。

(二)全面提升民营企业家的素质

要建设优秀的民营企业文化，企业家的作用举足轻重，企业家的素质和自觉程度对企业文化建设及其成败起关键作用。企业在构建企业文化，实施文化战略过程中，既是企业文化的设计者，又是企业文化的倡导者和实践者。可以说，企业家的素质对企业文化的影响是第一位的。在构建企业文化、实施文化战略的过程中，企业家首先要树立正确的企业核心价值观， 企业家要坚持学习，不断提高自身综合素质，保持思维的敏锐性和思想的先进性，以适应社会进步和企业不断发展壮大的需要。再者，企业家要自觉进行理念更新，塑造科学的核心价值观，并使这种价值观成为企业文化内涵，最终转化为全体员工的实际行动。

(三)建立有效的企业文化管理模式

民营企业文化的发展必须与管理结合，支撑管理、提升管理。随着企业战略发展需要，企业从一个人管理、家庭式管理向职业化团队管理是大势所趋，职业经理人团队的加入，使得原来单一的人治文化出现了变化，职业经理人所带来的新理念、新管理模式，逐渐改变了原来单一的以企业家为首的管理模式，因此民企文化管理模式也就随着加入了更多新的管理因素。 需要建立更为有效的领导体制，首先，这个体制中的领导层不仅仅只是企业家，而是包括了企业家在内的所有企业高层，以及行业专家，参与其中进行决策。其次，企业文化是全员文化， 企业文化建设也关系到每一个员工的切身利益，需要企业全员的积极响应和重视。只有企业文化建设起来，企业才能发展壮大，员工的物质待遇才能提高，员工精神上的关怀和个人价值才能更好地实现。重视企业文化建设，是民营企业家和员工双赢的选择，也是避免出现 “一人企业” 这种弊端，避免了个人能力有限的缺点，发挥了众人智慧，避免把企业文化塑造成企业家文化的误区。

(四)坚持创新

民营企业要创造有特色的企业文化，应该反映企业所在的行业特点。如同仁堂的精神是：炮制虽繁，必不敢省人工;品味虽贵，必不敢减物力。既体现了中药行业制作程序的特点，又折射出同仁堂人兢兢业业、严格质量管理、以诚信对待患者和顾客的观念。即使同处于一个行业，不同企业实施差别化战略不同，其企业文化所强调的侧重点也应有所不同。如杭州胡庆余堂是医药制造企业，然而其提炼的价值理念不同于同仁堂，它强调的是“戒欺”，“药业关系生命，尤为不可欺”,“采办务真，修正务精”。而这个“戒欺”二字，也是胡庆余堂以“江南药王”饮誉130年的立业之本。而唐山曙光集团结合产品提炼或宣传企业文化，也容易得到认同。唐山曙光集团以生产水泥为主，他们提出了企业的“水泥精神”:“躺下是公路，竖起是高楼”。一者借水泥的功用说明企业的奉献精神，二者以水泥特性阐述企业的团结凝聚精神，既形象，又容易理解。深圳华为公司的“华为”名称, 是通过商标、品牌这些企业文化的表层来反映企业的深层文化，我们可以从字面上理解为“奋发有为的中国人”，正好与该公司的“爱祖国、爱人民、爱生活和爱事业”的企业精神契合。总之，民营企业应大胆变求同思维为求异思维，追求自己的个性，善于挖掘本企业特殊的精神，使企业文化独具特色。

综观成功的企业，无一不是从小到大发展，无一不是在不断创新中求生存图发展。只有创新的企业文化才有生命力，才能使企业出现勃勃生机。民营企业文化也一样，要把握两点:一是致力于企业价值观的创新。二是要确立企业文化创新的机制。创新机制主要有企业文化的目标机制、 激励机制和传播机制，并以企业精神为统帅，指导企业的不断创新。

(五)加强制度建设

由于人性的弱点，民营企业必须要有一套健全完备的制度，对人们的行为进行约束规范。企业文化是软性的制度，制度建设和企业文化建设是相辅相成的。制度是企业文化建设的保障，企业文化是制度的前提和基础。没有制度作保障，企业文化建设就是一句空话，一纸空文。民营企业要不断根据企业的发展情况，具体问题具体分析，更新变革制度，为企业文化建设做好组织保障。

建设企业文化，需要有一套完善可行的制度保证，通过制度和纪律的约束，使企业全体员工逐步养成良好的行为习惯，成为企业文化积淀。在建立企业文化制度保障过程中，可以从以下几方面着手:一是保证企业文化建设的合法性。企业制度必须符合国家的根本大法和各项法律法规，不能自行其事;二是要一切从实际出发。内容、要求都要从实际出发，切实可行;三是坚持机制可操作性;四是坚持公平性。在制订制度时不能对人不对事，要体现公平，在执行制度过程中要体现“在制度面前人人平等”的原则。这样才能使员工有严格的行为规范和标准，逐步养成良好的习惯，树立良好的形象。在如何处理好制度和文化的关系上，要把握住三点:一是制度不能代替思想教育,不能忽视文化灌输和文化传播;二是制度要人性化。企业要树立起“制度关心人”的理念,制定的制度要体现“人性化”，人性化的制度容易被接受,执行起来也会顺利得多。三是制度化不必奢求一步到位,企业成长期管理还不成熟，各个方面发展变化较快,制度建设也应有留有余地,随着企业的成长而逐步改进与完善,过早的追求制度理想化,不现实也没有必要。

参考文献：

[1]邹农基，徐红梅.我国民营企业文化建设的现状及重构研究.江苏商论，2008(3) [2]李力.浅析民营企业文化建设的误区与对策.科学学与科学技术管理，2007(12) [3]刘海军，姜芳.我国民营企业文化建设若干问题刍议.北方论丛，2007(5) [4]王宜萍.对我国民营企业文化建设的现状思考.商业研究，2008(6)

第五篇：企业人力资源管理的问题与对策

[摘要] 人力资源开发与管理是一个漫长的过程。由于国家、地区、企业所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，进行人力资源开发与管理的重点各异, 人力资源管理在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施.关键词： 企业; 人力资源管理;优化培养;持续发展 ;问题;对策

1 当前企业人力资源管理存在的问题。

人力资源管理是企业管理的核心和发展方向， 对经济起着决定性的作用， 但目前企业人力资源管理存在着一些问题， 主要有：

a)在我国一些企业仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门。目前许多企业要么没有独立的人力资源管理部门,即使有,也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制,根本没有将职能转到开发和培训人力资源方面来,同时,专业的人力资源管理者的缺乏与现代人力资源正规化、专业化管理也极不协调。事实上，真正的人力资源部门应该是一种服务、咨询和人力资源开发部门，其职能是为企业各个职能部门服务的。

b) 经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的： 战略目的、管理目的和开发目的。

从实际来看， 绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因， 关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上， 缺乏一套关键绩效指标， 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。

c)注重员工价值的优化与培养， 促进企业持续发展

目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，只重视管理不顾及培养开发的老路子在我国已经不能适应经济的超越发展了， 我国的劳动力资源数量众多， 但是整体素质不高， 大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。然而， 许多的企业却盲目地强调向管理要效益， 而没有把员工的前

期培训开发工作做好，导致按部就班机械化的工作而没有着实的资质与技能，这导致了人力资源的内耗和浪费。

2 当前企业人力资源管理改革的关键点。

a) 管理者转变观念， 真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展， 这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪， 技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧， 中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识， 继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识， 更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。

b) 建立企业技术创新机制， 在创新中求效益。

针对企业技术创新存在的问题， 力求避免进入误区， 必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化， 首先是人的现代化， 企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统， 以市场为导向， 推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新， 建立一个有效的企业创新机制， 保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入， 提高企业整体技术水平， 企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系， 实行企业与科研院所和大专院校的联合。[3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。

a) 建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式， 把人作为企业的财产或工具， 只重拥有， 不重培训开发; 在用人上， 只限于公司内部的小圈子， 论资排辈， 重关系、轻业绩现象严重。

建立人力资源国际化管理模式， 首先要与时俱进、更新观念， 树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。

b) 企业文化与员工价值的提升

企业的文化与价值观应随着企业的不断发展，而进行与时俱进的调整、再确立。在进行调整或重建时，企业要充分运用好整合与同化的理论，集思广益，对员工的个人价值观以及需求、发展前景等采取同化、扬弃的方法，整合、营造出一套最大限度的尊重和满足企业员工的个人价值观及个性化需求、适合本企业发展、对企业未来的前景能起到推波助澜之作用

的完善的、良好的、人性化的企业文化及价值观。建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容， 关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题： 首先， 企业薪酬体系必须要有激励性; 其次， 薪酬体系的建立， 必须以岗位设计和岗位评价为基础; 最后， 员工的薪酬必须要结合绩效考评， 与业绩挂钩， 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起， 达到充分调动员工积极性和创造性， 为企业发展多做贡献才是人力资源管理中的重要内容之一。

c)加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说， 一个企业重视员工培训和开发工作的程度， 决定了其未来竞争的潜力。

企业可以采用分级培训的方式对不同级别的员工进行不同层次的培训。既可以采用专家授课形式，也可以组织企业内部资源进行集中培训，以此提升管理人员的管理素质，使自身素质得以优化。企业针对专业既能要求比较强的车间工程技术人员可以邀请高等院校、研究所的专家对一线员工进行定期指导、答疑，并及时提供新的工艺理论、方法，使得员工的知识得以更新，价值得以优化。同时为优化和提升员工价值，要注重对优秀青年员工的培养。要鼓励员工不断通过自身学习提升能力、素质。重点要从以下3 个方面进一步加强： ①全过程， 就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训， 在成为正式员工后， 根据不同岗位的需要， 进行各种在职培训， 同时鼓励职工进行各种继续教育， 并在职工承诺继续为企业服务的前提下， 为员工负担相应学习费用。②多样化，加强企业内部培训机构力量， 为企业培养专业技术骨干和管理人才; 把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际， 在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务， 使他们能很好掌握各自领域知识， 适应国际竞争的需要。

4 结语。

只有探索一条新的人力资源管理的路子，塑造优秀的企业文化并建立行之有效的管理机制，才能使员工在企业中有归宿感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能，完善其人性。只有拥有一支优秀的员工队伍，企业在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力

[参考文献]

[1] 赵曙明,成思危.. 人力资源管理研究[M]. 中国人民大学出版社,

[2] 吴敬琏.当代中国企业改革[M].上海远东出版社.

[3] 林泽炎中国企业人力资源管理操作方案[M].北京： 中信出版社，

[4] 李剑。

人力资源管理实务必备手册[M]. 北京：中国言实出版社，