知识管理主导企业战略论文

[摘要]为了解决信息社会面临的“有效知识管理”难题，对知识管理系统构建作了相关研究。首先，对知识管理系统及其构建进行了概述，然后应用结构化系统开发方法，研究了知识管理系统的构建过程，提出基于生命周期的知识管理系统构建方案。下面是小编为大家整理的《知识管理主导企业战略论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

知识管理主导企业战略论文 篇1：

浅谈知识管理与人力资源管理的有效结合

摘要：知识管理和人力资源管理的有机结合是提高企业核心竞争力的有效途径。本文在分析了知识管理与人力资源管理存在内在联系的基础上，就如何实现企业知识管理和人力资源管理有效结合提出了几点措施。

关键词：知识管理 人力资源管理 关系 结合

在知识、技术和经济迅猛发展环境下，知识已成为一种最具活力的创新要素取代资本，企业核心竞争力的提高已从依靠资本积累转向于知识搜集、整理、共享与创新等一系列知识管理活动，知识管理是现代企业适应知识经济的要求主动采取的战略手段。为了充分发挥企业从管理层到普通员工的每一位在知识管理中的作用，本文主要探讨企业知识管理和人力资源管理如何实现有效结合，以达到提高企业核心竞争力的目的。

1 知识管理与人力资源管理

1.1 知识管理概念 知识管理是以知识为核心要素的管理，借助计算机技术、通信技术和网络技术使企业的每一员工能够从企业外部，尤其是内部获取、创新、传播，并通过知识共享达到提高员工专业素质和操作技能，进而推动企业的创新能力和价值创造能力，从而获得核心竞争优势的过程。知识管理作为一种新兴的管理模式，是信息化、知识化浪潮的产物。知识管理的实质是对企业员工掌握的隐性知识，诸如工作经验、操作技巧等，以及企业的规章制度、工作流程等显性知识的管理，以达到知识共享并实现知识资源向财富增长的转化，促进企业的不断成熟和壮大。它要求把信息、活动、人和通信技术有机结合形成系统，达到知识的收集、整理、共享，实现组织全员的知识、能力和素质的提高，进而提高组织的核心竞争力。

1.2 人力资源管理的概念 人力资源管理是指企业为充分调动每一位员工的最大工作潜能，发挥其优势，对自己拥有的人力资源通过有效培训、开发、组合并支付相应的薪酬，以达到人力资本为提高企业核心竞争力和实现经济发展目标积极开展工作的管理工作。

计算机计技术、网络与通信技术的发展和融合，为人力资源管理的变革提供了技术平台。这一变革呈现出的发展趋势表现为人力资源管理与知识管理应实现有效融合，通过人力资源达到最大限度的发挥知识管理的作用。企业的每位员工都是知识的载体，他们既是知识的传播者，又是知识的接受者，员工的工作能力和对企业的贡献度是建立在积累、发展知识以及与企业内部其他员工间共享知识的基础之上。企业在开展人力资源管理时，结合自身的特点将知识管理纳入其中，通过激励机制加快知识，特别是隐性知识在员工之间传播与共享，鼓励知识创新，达到知识创造财富的目的。

2 人力资源管理与知识管理的内在联系

2.1 人力资源管理是知识管理的核心 知识管理的对象是以人为载体的知识，人力资源管理的对象是具有知识的人，因此人力资源管理和知识管理存在着内在联系，联系的纽带就是人，因此人力资源管理成了企业开展知识管理不可或缺的部分。有效的人力资源管理有助于知识管理实现企业员工掌握的占据知识绝大部分的隐性知识转化为显性知识，借助知识管理平台实现组织内部的广泛传播、共享。在企业内部，显性知识只是知识冰山的一角，大部分知识是储存在员工头脑中的隐性知识，如经验、技巧、技能。就隐性知识来讲，它们一般是很难用语言和文字准确地将其描述出来的，拥有者把其看作是提升自身竞争力的本钱，而不愿意传授给其他员工，而它们又难于被其他员工获得，也不易被编码传播。知识管理借助人力资源管理的作用达到员工愿意将其隐性知识交流与分享。一方面，企业通过开展培训、学习等方式使员工不断获取更多的新的显性知识，为员工创造出更多的隐性知识提供动力；另一方面，积极搭建知识管理平台、开展经验交流、组织技能比武等，多管齐下使企业员工愿意将他们所掌握的隐性知识在企业内部实现共享。为达到隐性知识充分共享的目的，人的因素是知识传播和分享的关键因素。企业员工不仅是隐性知识的创造者和载体，也是隐性知识传播的载体。为达到利用人力资源实现知识共享的目标，知识管理应为人力资源管理在人力资源开发、使用、绩效考核、激励机制等方面提供帮助。

2.2 知识管理对人力资源管理具有推动作用 知识管理是一种以知识资源为基础，起点是知识资源的共享和配置，核心是知识资源的开发和利用，目的是通过合理配置人力资源达到提高企业竞争力。知识管理作为现代化的管理模式以其独特的方式推动着人力资源的管理的提升，主要体现在：首先，知识管理把企业员工拥有的知识，特别是隐性知识视为企业发展的根本和核心竞争力，突出以人为本的知识理念，强调企业发展与员工个人价值的结合和知识的共享和绩效评价；其次，知识管理使人力资源管理的外延和内涵都发生改变，人力资源管理已上升至战略人力资源管理的层次，即人力资源管理不仅保证企业的各项日常事务能正常进行，而且更加注重人力资源管理参与或主导企业战略的决策，使企业赢得竞争优势；再次，知识管理使企业将知识型员工的管理作为人力资源管理的重心并采取柔性化的管理方式。

2.3 知识管理和人力资源管理目标相同——提升企业核心竞争力 企业核心竞争力的形成和不断的提升，知识管理和人力资源管理起着相辅相成的配合作用。人力资源是知识的创造者、传播者、共享者、使用者和管理者；知识资源是企业员工个人能力、职业技能、职业素养的源泉。企业知识管理的实施是一项全员参与的系统工程，需要各部门协调配合，特别需要人力资源部门全方位、全进程的参与和积极配合。知识管理的实施只有在人力资源管理部门为其提供有助于知识搜集、整理、传播、共享、创新、交流的企业文化和培训条件，才能使每一位员工对企业形成认同感和责任感，为企业提升核心竞争力凝集成一股知识能量。

3 实现企业知识管理和人力资源管理整合的措施

知识管理和人力资源管理整合的目的在于通过激励、培训、交流等人力资源管理手段，在企业内部形成一种相互学习、协同发展和知识共享的企业文化，创建一种共享隐性知识的工作模式和机制。做好知识管理与人力资源管理的整合工作需重点从以下几个方面入手：

3.1 建立知识创造与共享的企业文化 企业文化是一种生产力，是一种融入企业集体的思维方式、价值观念和行为习惯，核心为企业的价值观。在知识经济背景下，企业文化的核心内容就是尊重人才、尊重知识，只有在企业中得到尊重的人，才会将自己拥有知识，特别是隐性知识愿意与其他员工共享。企业要建立知识创新与共享的价值观的工作环境，激励机制，使每位员工对知识创新有新的需求，鼓励知识共享和利用。

3.2 实行柔性绩效考核，提升知识管理水平 员工愿意将长期积累的知识在组织内实现共享，以提高企业的全体员工的工作技能，进而提升企业的竞争力，他们对企业发展的贡献很难给予评价，而是取决于员工的对企业的归属感和责任感。因此，员工的绩效考核应采取全员评估综合考量，让每位员工参与，更为准确的对员工的绩效进行的评估。为员工营造人性化的工作环境，主要通过情感交流来保障员工的工作效率、增强他们的归属感，使得老员工忠于组织并且不断为企业创造价值，同时吸引新的人才加入企业并实现连续性成长，源源不断的为企业提供后备力量，完善企业的知识管理体系。

3.3 引入员工终身化职业教育的理念，丰富知识管理内容 企业对员工进行在职培训，提升员工的职业能力应成为人力资源管理的一项重要的内容。在知识不断更新、新技术不断提升的当今，无论是从知识的创新速度还是知识对企业发展的贡献程度来讲，需要每位员工要有不断更新知识，提升职业技能的压力和责任。企业要有计划的加强对员工知识和技能培训，或鼓励大家自觉学习专业，只有这样才能适应企业发展要求。因此，在知识经济时代，在人力资本被争夺的竞争中，培训或学习将成为员工终身的需要。正如美国一公司的人力资源管理总监所说：“不久以前还认为学习是员工工作之外的事情，现在我对员工说，接受培训是你们的工作职责，学习是你们的工作组成部分。”

3.4 构建于知识管理系统为平台的人力资源管理 计算机技术、网络技术和信息技术是实现知识管理技术保障，是企业充分挖掘员工知识、操作技能与技巧以及智慧，提高企业核心竞争力的有效途径。推动知识管理活动最直接和最基本的途径就是构建企业知识管理系统，进而实现企业开展人力资源管理，充分调动员工为企业发展贡献知识、创造知识、利用知识提供活动平台。企业知识管理系统核心是知识库（KB）的建设，企业知识库对搜集、鉴别和整理内部各种知识，完成知识有序化和促进隐性知识向显性知识的转化，实现知识在企业内部员工之间的交流与共享，进而促使企业更好的发挥资源潜能，提高创新能力和对市场的应变能力，并进而形成企业的核心竞争力发挥着极其重要作用。

参考文献：

[1]史歌.论知识管理与人力资源管理的整合[J].甘肃科技，2009（10）：67-69.

[2]高建设，王晶.知识管理背景下的人力资源管理[J].理论前沿，2008（20）：12-14.

[3]庞娟，孙金岭.知识管理：企业未来竞争的核心[J].中国管理信息化，2010（01）：9-10.

作者：陈冬梅　邓维青

知识管理主导企业战略论文 篇2：

基于生命周期的知识管理系统构建

[摘 要] 为了解决信息社会面临的“有效知识管理”难题，对知识管理系统构建作了相关研究。首先，对知识管理系统及其构建进行了概述，然后应用结构化系统开发方法，研究了知识管理系统的构建过程，提出基于生命周期的知识管理系统构建方案。

[关键词] 知识管理； 知识管理系统； 生命周期； 系统构建

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 011. 048

0 引 言

“生活在信息的海洋，却忍受着知识的饥渴”，有效的知识管理成为信息社会面临的难题。构建知识管理系统对企业尤为重要。近年来，国内外专家学者开展了知识管理系统构建研究。Yongtae Park和Seonwoo Kim给出了第四代R&D的整体设计框架和子模块。马进军研究了使用Web 2.0理念实现企业知识管理系统的方法。刘彦祖提出了基于本体的知识管理系统语义网服务框架。

综合来看，这些方案侧重研究知识管理系统构建技术，但技术只是知识管理系统构建的一部分，本文应用结构化系统开发方法研究知识管理系统的构建过程，提出基于生命周期的知识管理系统构建方案。

1 知识管理系统

知识管理系统是一类管理知识的信息系统，是用于支持和加强组织知识创新、存取、转移和应用过程而开发的基于IT的系统。它以人的智能为主导， 以信息技术为手段。

知识管理系统具备知识管理能力和协同工作能力。它通过对知识资源的连续整合，形成动态的知识体系，提升企业对知识的捕获、开发、利用和创新水平。利用知识管理系统，实现企业“对内管理科学化、对外业务精准化”，提高企业的核心竞争力。

2 知识管理系统构建

2.1 构建原则

构建知识管理系统没有特定的模式，但一定要遵循两个原则：第一，要符合企业知识管理的目标；第二，要根据知识类型进行个性化处理。以科学性、先进性为前提，结合企业知识管理的特点，构建一个实用可靠的知识管理系统。

2.2 设计思路

设计思路是知识管理系统构建的重要部分。基于知识流动的特点， 知识管理系统的设计思路如下：

（1） 提高检索效率。检索是使用者获取信息的第一步。检索效率直接决定了使用者的满意度。通过提高查全率和查准率来满足知识管理系统的性能要求。

（2） 控制关键词。在信息海洋中，通过关键词索引有助于提高系统的查准率，简化使用者的操作流程。

（3） 多重分类。多重分类是指对一条信息采用冗余分类， 将一条信息根据其多种类型的属性，归属于多种分类， 为使用者提供多种检索入口。

2.3 应用技术

在知识管理系统中使用的技术主要有：知识采集与发现技术，包括搜索引擎技术、数据挖掘技术等；知识存储技术，包括数据仓库、案例库等；知识组织与描述技术，包括知识地图、可视化、虚拟现实技术、建模技术等；知识交流技术，包括电子会议、虚拟社区等；知识使用与创新技术，包括检索技术、推拉技术、e-learning技术、个性化技术等；其他技术，包括智能代理技术等。

3 结构化系统开发方法的应用

结构化系统开发方法是一种传统的系统开发方法，其基本思想是：用系统工程的思想和工程化的方法，按用户至上的原则，结构化、模块化、自顶向下地对系统进行分析和设计。

3.1 生命周期

用结构化开发方法开发一个系统，将整个开发过程划分为系统规划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行维护5个阶段，统称为系统开发的生命周期。

3.2 构建方案

根据提出的知识管理系统的构建原则、设计思路和应用技术，应用结构化系统开发方法，本文提出一套基于生命周期的知识管理系统构建方案。

（1） 系统规划阶段。此阶段的主要任务有：明确构建知识管理系统的动因和方向；分析企业的知识管理现状和约束现状；可行性分析；确定实施计划、预算和相关资源的分配方案。采用的方法/技术有：战略集合转移法；关键成功因素法；UC矩阵。阶段成果有：系统可行性分析报告；系统构建方案书；系统构建任务书。

（2） 系统分析阶段。此阶段的主要任务有：调查企业的组织机构及其功能；分析企业的管理业务流程。采用的方法/技术有：组织机构图；组织功能矩阵；数据挖掘技术；知识地图；业务流程图。阶段成果有：调查分析报告。

（3） 系统设计阶段。此阶段的主要任务有：设计系统功能模块；设计硬件、软件和网络平台。采用的方法/技术有：可视化；建模技术；虚拟现实技术。阶段成果有：系统设计说明书。

（4） 系统实施阶段。此阶段的主要任务有：同时进行编程、人员培训和数据准备；投入试运行。采用的方法/技术有：编程技术。

（5） 系统运行维护阶段。此阶段的主要任务有：同时进行系统的日常运行管理、评价和监理审计；进行系统纠错性维护、适应性维护、完善性维护和预防性维护。采用的方法/技术有：检索技术；推拉技术；e-learning技术。

4 结 语

这套方案涵盖了知识管理系统的构建全过程，细化到生命周期各阶段的主要任务和方法/技术，对知识管理系统的构建提供有益的指导。需要注意的是，技术趋于先进化，在实际应用中，采用的方法/技术可能有所不同。开发者应当根据企业战略规划来构建一个既满足系统需求，又便于开发、维护和扩展的知识管理系统。

作者：涂霞

知识管理主导企业战略论文 篇3：

基于知识管理的高技术企业薪酬计量研究

摘要：高技术企业的成长发展离不开企业人力资本的投入和开发，薪酬管理是最常用而有效的激励手段。基于知识管理框架的薪酬计量通过知识积累、转化和创新内在机制，本文构建了由知识存量、知识活动、知识产出、知识创新为主要内容的知识增值链环，并以此确定高技术企业薪酬计量指标，通过层次分析法讨论权重设置以提升可操作性。

关键词：知识管理；高技术企业；薪酬计量；层次分析

薪酬管理的意义不局限于企业人力成本的控制，更在于人力资本的开发。能够支撑整个企业的经营战略和运营管理，充分激发和调动员工积极性的薪酬管理才真正值得企业追求。实际操作中，薪酬计量通过直接影响薪酬设计最终影响薪酬激励。

知识经济时代，资本追逐知识成为经济发展的主要特征和必然趋势，大量高技术企业成为国家重点扶持的对象，知识在整个社会经济中的地位不断提升，逐渐成为最稀缺的资源。高技术企业的知识员工因拥有知识优势在整个薪酬分配中占有更多主导权，其本身强烈的独特性和自主性促使他们不再满足于企业角度的工资授予，他们更期待自身所拥有的知识能够作为一项经济资源参与整个组织的利益分配[1]。战略人力资源管理的发展促使薪酬管理需要更多地配合企业战略，协调组织发展，突出其战略导向作用；要落实员工激励，通过薪酬激励协同整个内部管理，产生更多管理效益；并能够根据企业内外环境和资源的变化及时做出调整，提高管理的适应性和灵活性，降低风险和损失。因此，高技术企业的薪酬计量研究需要更多结合企业内部的知识管理来开展。

一、知识管理应用于企业薪酬计量的尝试

20世纪60-80年代，美国管理学教授彼得·德鲁克提出了知识管理的概念，并指出“未来的典型企业必须以知识为基础”[2]。GUSTAVO ROSSI等[3]认为知识管理就是促进知识运作的一种管理职能。Edwards and Mahling[4]定义为“……为了完成共同的战略目标，获取、组织和分享员工知识的一种组织性活动”。Rademacher[5]认为，知识管理是一组发现、获取、存储、管理、开发、传播和使用知识的综合性活动。虽然各界定的内涵没有完全统一，但对于知识管理的对象是一致的，企业把对知识的获取、吸收、积累、转移、创造、产出组成一条知识链，知识管理就是对这一条链进行有效的管理[6]。

企业在本质上是一个能力体系或能力集合，以技术创新为增长动力的高技术企业是典型的知识经济形态下的代表企业，创新是决定其竞争优势和经营绩效的核心能力。能力本身是知识的集合，企业的能力变化实质是企业内部知识变化的过程[7]。创新的基础是知识，企业创新的本质是知识整合、增长和转化的过程，高技术企业的管理实质是一种知识管理。知识管理的能力决定了企业技术创新的能力，也进一步决定了企业的核心竞争力。高技术企业的薪酬管理要进一步提升其战略导向作用，必须充分基于知识管理来开展。知识管理在企业薪酬领域的运用，最显著的标志是人力资本参与企业利益分配，以及人力资本衍生出来的相关概念，包括结构资本、顾客资本、组织资本、关系资本等，这些区别于传统的物质资本，被统称为知识资本。

在知识资本中，人力资本是核心和基础，其本质内核是知识元素，其他都是从员工本身所承载的知识元素衍生出来的，是个人知识的组织化和社会化形成的[8]。知识经济背景下，高技术企业的成长主要依赖于知识资本的获取、积累、增值和价值实现，其实质是知识资本的运营和管理。知识资本所有者参与企业剩余价值的分配逐渐成为知识经济时代高技术企业获取和保持竞争优势的共识。据美国薪酬协会统计，知识工资方案是目前美国发展最快的人事革新项目之一，从1990年起，《财富》杂志评选出的500强企业中，半数以上（包括通用电气和克莱斯勒）都在部分员工中实行了知识工资制度。国内基于知识管理的薪酬研究才刚起步，很多时候知识工资与资历工资、绩效工资一样，作为企业激励工资的补充，仅是静态地评估员工的知识存量部分，忽视了知识的创新和转化，并没有很好地结合整个知识管理过程，导致员工更加重视短期化收入，激励性不强[9]。

二、基于知识管理的薪酬计量模型构建

高技术企业通过不断吸收和开发人力资本来维持企业的不断成长和发展，员工凭借自身积累的知识技能的存量来开展知识活动，存量的大小决定着其所能开展活动的复杂性和相应的质量水平，进而影响知识转化的效果。知识转化的成效直接影响企业整体绩效，进而影响员工预期回报的实现，也会对企业的学习创新氛围产生潜移默化的影响，进而影响企业的知识共享与创新和新一轮的知识积累。高技术企业的知识管理通过知识积累机制和转化机制共同作用，将知识存量、知识活动、知识产出等环节有机结合，形成一条知识增值的链环，而知识创新机制是促使这一链环自主增长，永续发展的核心动力[10]，基于知识管理的薪酬计量即以此为对象，构建一个以知识运动为核心的计量模型（如图所示），主要包括知识存量、知识活动、知识产出、知识创新4个维度。

知识转化机制是高技术企业实现利润的唯一路径，知识活动和知识产出是高技术企业绩效的直接来源。知识创新是企业技术进步、能力创新的基础，没有相应的自主创新能力，企业可能跌入“落后——引进——再落后——再引进”的“追赶陷阱”。知识积累机制是企业内在知识持续增值的动力源泉，企业知识活动过程中的知识创新，通过共享沉淀又转化为新一轮知识积累环节中的知识存量，而知识存量是开展一切知识活动的基础。知识积累既是企业知识管理的输入，又是企业知识管理的输出，因而企业的知识积累和知识存量始终处在不断进化和动态演变的过程中。静态意义上的知识积累对企业创新能力仅是一种存量储备价值，只有将静态知识积累动态化，形成高效顺畅的知识流，其对企业创新能力的功能才能彻底发挥出来，这也是知识管理应用于企业薪酬计量的核心价值所在。

1.知识存量是高技术企业为履行必要的任务、从事相关的活动所必需的知识技能水平，是进行思考和行动、创造产出的前提，也是知识创新的基础。其常用衡量指标主要包括：（1）受教育水平，员工为发展智力能力水平所接受的正规学习，主要以学位文凭、资格证书等来衡量。（2）经验或技能，通过长期的工作而增加的熟练程度，相关工作流程和复杂性水平所要求的灵活性、精确性及机警性[11]。（3）知识资源，主要指员工进入企业前所拥有的信息、数据①、专利等，并作为携带资源一起进入企业，为企业所使用。

2.知识活动，企业追求知识的最终目的不是拥有知识，而是将拥有的知识通过知识活动转化成价值。知识存量是基础，知识活动是一项产出机制，其在企业价值产出中所处的重要地位要求其必须当作员工薪酬的一项衡量依据参与计量。主要指标有：（1）计划安排，知识员工对自身所从事的工作活动所作的书面的计划安排。由于知识活动本身的无形性，必须通过计划安排来显化。（2）实施进度，保障计划安排正常实施，而对员工实施进度的考核，要区分故意不作为和障碍不作为②。考核结果作为薪酬计量的一项指标。（3）创造创新活动，在知识活动过程中由于员工勇于开拓，积极探索而产生的利于企业增效的富有创造性的行为活动。

3.知识产出是企业所拥有的知识资源在经过一系列的知识活动后所给企业带来的效益，是企业永恒不变的追求。在考虑了知识存量和知识活动两个维度的前提下，来研究知识产出维度更显得意义重大。其主要指标包括：（1）投入产出比，通过产出效用和实施投入两者之间比例关系，来衡量知识产出的效率，并以此为员工薪酬计量的子因素。（2）产出期望比，通过知识活动的实际产出和计划安排时的期望产出之间的比例关系，来衡量员工知识产出实现的程度。（3）产出成果，是对知识产出成果本身的价值大小、实际可操作情况（包括投入使用成本等）以及对企业生产的影响的衡量。

4.知识创新，高技术企业必须不断学习和创新才能应对复杂多变的外部环境，时刻保持学习状态，将自身打造成学习型组织，组织学习的速度可能成为企业持久竞争优势的唯一来源[12]。知识创新在企业发展过程中具有重要意义，企业必须从战略角度加以引导和支持。主要有以下几个指标：（1）继续学习，员工积极寻求进修、培训、访学等机会，进一步充实自己、提升自己，企业从战略的角度应对其支持和引导。（2）知识显化，由于知识分为显形知识和隐性知识，企业要鼓励隐性知识有选择地向显性知识转化，方便内部知识共享又对外具有一定的知识垄断。（3）知识交流和增值，鼓励内部员工积极进行交流沟通，促进知识碰撞和创新，将产生的新知识、新创造纳入新一轮的知识积累。

基于知识管理的薪酬计量是以知识资本为核心将高技术企业的薪酬管理与知识管理有机结合，通过知识管理的内在机制来协调整个企业的人力资源系统，以便更符合高技术企业的战略导向。四个维度缺一不可，联结成一个完整的知识增值环。各企业可以根据自身的实际对各维度的权重设置作不同的调整。

三、基于层次分析法的薪酬计量指标分解

基于知识管理的薪酬计量的具体操作关键在于各项指标权重的设置。企业可以根据自身的实际情况，立足经营管理和内外环境，结合薪酬激励的目标合理设置权重，可以咨询专家顾问，也可以进行内部协商论证。本文拟采用层次分析法③（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）进一步示范以知识资本为核心的高技术企业薪酬计量的权重设计。

（一）建立层次结构模型

根据知识核心的薪酬计量指标，分为目标层、准则层和指标层，构建如下的层次结构模型，三个递阶层次由上而下存在从属关系，如图2所示。

（二）构造成对比较矩阵

不同企业根据各自的具体情况，在构建判断矩阵时对指标相关重要性作出适当调整，具体评分时可以按照企业内部共同协商制定的员工薪酬计量计分管理办法来实施，测算出每个员工的总体实际得分，然后相应套入员工薪酬等级，从而使薪酬支付有据可依，激励导向明晰。

基于知识管理的薪酬计量在使用过程中，最重要的技术支撑主要是两个：一个是维度权重的设置，这需要根据企业的经营战略和所处环境等方面来综合设置；另一个是计分细则，需要由专家和企业内部员工共同协商制定，其对公平性和合理性的体现直接影响员工的工作积极性。

四、结语

知识经济时代企业组织结构趋于扁平化，基于知识管理的薪酬计量避免了职位计量的单通道薪酬提升模式的尴尬，更适合于宽带薪酬的实施，具体操作更灵活；避免了基于胜任力的计量一味强调与岗位的匹配性而忽视能力的多元化提升，使团队合作和工作轮岗更具适应性和操作性；也避免了基于绩效的计量只重结果而忽视过程的不科学性，在注重结果的同时兼顾过程管理，使薪酬管理在员工心理体验上更公平。

知识资本参与分配是高技术企业知识员工的利益诉求，基于知识管理的薪酬计量试图从实践上将知识资本提升到与企业物质资本同等重要的地位，参与企业剩余价值的分配，符合知识员工的根本利益，可以更好地激发员工开发、使用、积累知识资本的积极性；以知识资本为核心的薪酬计量将企业知识管理活动细化到薪酬管理之中，使企业薪酬管理融为企业知识管理的一部分，从企业战略导向强调了知识资本在高技术企业中的地位，通过知识增值将各维度有机联系在一起，以整合理念科学统筹各个环节，兼顾整个效益增值的过程，从而做到各环节良性发展，相互促进，满足员工和企业的共同利益诉求。

基于知识管理的薪酬计量研究还处于一个起步阶段，需要进一步的理论深入和实证分析，但知识资本参与企业剩余价值分配和索取[13]已经成为的理论界和实践界的共识。

注释：

① 严格来讲，知识和信息、数据并不相同，但获取信息、数据是需要一定的知识的。在某种程度上讲，拥有信息、数据是拥有知识的使然，在此，我们将其视作知识带来的资源。

② 工的不作为根据产生原因可分为故意不作为和障碍不作为。前者是指员工主观的不努力或故意导致的不作为，后者是指受客观条件影响而非人力所能控制导致的不作为，企业对这两种不作为需要区别对待，前者要予以引导或惩戒，后者要予以支持和帮助。

③ 层次分析法是由美国运筹学家T. L. Saaty 教授于20世纪70 年代初期提出的一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。

④ Saaty建议将重要程度分为9级：9为极端重要，7强烈重要，5明显重要，3稍重要，1一样重要，2、4、6、8为相邻判断的中间值。

参考文献：

[1] 彼得·德鲁克（Peter F.Drucker）. 21世纪的管理挑战[M].北京：机械工业出版社，2006.

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[12]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].上海：上海三联书店，1998.

[13]方竹兰.人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势[J].经济研究，1997（6）：36-40.

（责任编辑：李江）

作者：何海波 傅明华