中西管理模式研究论文

新时代开启新征程，中国经济社会的持续发展需要中国企业续写新思想与新理论。从道路、制度、理论、文化四个自信的高度，推动海尔人单合一模式由一种中国的管理模式上升到世界性的理论范式十分必要。下面是小编为大家整理的《中西管理模式研究论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

中西管理模式研究论文 篇1：

高校应加强研究生辅导员队伍专业化职业化建设

摘 要：我国社会的快速发展，中西文化的相互激荡使研究生的思想政治工作面临着更加复杂的形势。而不断扩大的研究生招生规模无疑使“导师负责制”的传统管理模式面临更大压力。导师们力不从心，研究生培养质量呈滑坡之势已在高校研究生培养中渐显端倪，这与研究生辅导员队伍长期不稳定甚至缺失有直接关联。为此，高校要进一步加强和改进研究生思想政治教育工作，应从重视选拔，加强培养，完善机制入手，尽快建设一支专业化和职业化的研究生辅导员队伍，以彻底改善当前的队伍“散”、职责“乱”、效率“低”、隐患“大”的不良局面。

关键词：研究生辅导员； 导师负责制； 专业化； 职业化

改革开放以来，我国研究生的思想教育和管理一直以“导师负责制”为主，导师们的辛勤工作，为我国社会主义现代化建设培养了大批的高水平人才。但是，近年来的持续扩招，全国在校研究生的人数已逾百万，加之我国社会的快速发展，中西文化的相互激荡，多元的思想观念真伪杂糅，使得研究生的思想政治工作面临着更加复杂的形势。越来越多的高校研究生培养出现了导师力不从心、培养质量滑坡的堪忧局面。因此，我国高校加强研究生辅导员队伍专业化职业化的建设，已迫在眉睫。

一、研究生辅导员队伍专业化和职业化建设是大势所趋

思想政治教育工作的好坏，直接影响着研究生培养的质量。因此，作为研究生思想政治教育工作的一支重要力量——研究生辅导员队伍的专业化和职业化程度，对于提高研究生思想政治教育工作的针对性和实效性有着重要意义。

1.研究生思想政治教育面临的新形势需要加强辅导员队伍专业化和职业化建设

随着高校学分制的实施，许多大学的研究生管理模式发生了很大的变化。长期以来，研究生培养一直实行“导师负责制”，导师为研究生的培养和成才付出了大量的心血，这是不争的事实。但是，由于研究生招生数量的不断扩大，每个导师所带的研究生数量也在逐年增加，一个导师带几个甚至十几个研究生已成普遍现象，导师要付出更多的劳动才能保证研究生在学术水平方面的质量，这无疑增加了导师们的工作强度，许多年长的导师更是感到力不从心。这必将对研究生的整体素质培养形成重大隐患。因此，“导师负责制”应适应研究生培养的现状进行适当的改革，对导师工作的内容进行适当的调整，把研究生的思想政治教育工作分解出来，由具备专业化和职业化素质的辅导员来承担，让导师们专心于研究生的专业素质培养，从而保证研究生培养的质量。

此外，随着我国社会改革的不断深入，高等教育的内外部环境也发生了很大的变化。高等教育置身于社会发展之中，高校与整个社会的联系从来没有像今天这样紧密，社会发展对研究生的影响也变得更加直接。这些变化一方面为研究生在思想方面健康成长提供了更加有利的条件，开辟了更加广阔的空间。另一方面，在发展社会主义市场经济和对外开放的条件下，中西文化相互激荡，多元思想观念纷呈杂糅真伪难辨，研究生受到各种思想文化的影响明显增多，这必然使研究生的思想政治工作面临着更加复杂的形势。因此，高校要切实提高研究生的思想政治素质，引导他们树立正确的理想信念，增强政治鉴别力，有效防范和抵御不良的思想渗透，就必须有一支专业化和职业化的研究生辅导员队伍，使他们能够了解研究生的思想实际，深入研究研究生思想政治教育的规律，为切实提高研究生思想政治教育的针对性和实效性作出更多的切实有效的工作。

2.研究生辅导员队伍的现状迫切要求辅导员队伍建设的专业化职业化

目前，研究生辅导员队伍的“不稳定，不确定”症状十分明显。研究生辅导员队伍不稳定是我国高校当前普遍存在的事实。长期以来，我国高校研究生阶段的辅导员主要是由研究生所在的院系指派的教师兼任，一般要求这些教师年龄稍长，因为研究生的年龄一般在三十岁上下，如果辅导员的年龄偏小，不利于开展工作，特别是思想政治教育工作很难奏效。在职称上，一般要求至少是讲师职称，不少学校还要求是副教授及以上职称。这对于指导研究生学习十分有益。但是，不可忽视的是，讲师以上职称的教师自身也有很多工作要做，他们的教学和科研任务一般都比较重，年龄稍长、职称较高又能够专心从事于辅导员工作的教师不容易找到。另外，辅导员工作还既然是“兼职”，一旦工作结束，很少有人还继续从事这项工作。这就使得这支队伍十分不稳定，有的学校甚至是三年内换几个辅导员，使研究生辅导员成了一顶谁都可以戴的“帽子”。

研究生辅导员工作内容的不确定，也是这支队伍难以建设的一个重要因素。一般认为，研究生已经在学习和生活方面基本可以自理，不需要太多的指导和帮助。这使得很多研究生辅导员上岗时不知道该从哪里开始工作，只好是“党叫干啥就干啥”。我们知道，在本科阶段，学生进校，唯一能找的是辅导员，辅导员在学生心目中建立自己的优势地位很容易。而研究生阶段，学生进校，首先找的是导师，与导师相比，辅导员想在研究生心目中建立自己的地位要难得多，如果学生在本科生阶段就对辅导员有不好的认识，那就更难了。原因在于，一是研究生的年龄都比较大，心理依赖本来就弱些；二是导师在研究生的心目中有优势地位。作为一个“边缘人”他们所能做的也就只是些“杂事”了。这种工作内容的不确定，直接影响了辅导员工作的积极性、主动性、创造性。导师工作与辅导员工作的一个重要区别在于，无论导师怎么做研究生的思想政治教育工作，他都带有“兼职”色彩，这决定了导师们不可能全身心地投入到研究生的思想政治教育工作中去，尽管导师们在自己所从事的专业领域都是佼佼者，但在思想政治教育工作方面，他们就难免存在精力不济、专业陌生甚至是能力有限等方面的缺憾。思想政治工作是科学，是科学就带有规律性，就需要有专人来研究，就需要有专人来做。从这一意义上说，建设一支专业化和职业化的辅导员队伍是加强和改进研究生思想政治教育工作的必然选择。

二、研究生辅导员队伍专业化和职业化建设的关键是措施得力

我国高校的研究生辅导员多是本学科内的专业教师兼任，并不具备思想教育专业的知识或技能。甚至有些人并不认为这项工作有什么需要研究的，绝大部分同志常常是一头扎进琐碎的事务性工作中，凭借工作经验来处理日常事务，对研究生思想教育工作缺乏深入思考和理论建树。因此，研究生辅导员队伍要打破这种状况，就必须走专业化、职业化道路。2006年7月，教育部颁布了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称《规定》）。对今后一个时期高校研究生辅导员队伍专业化和职业化建设指明了方向。

当然，职业化并不等于专业化，两者存有异同。专业化是指一个职业逐渐符合专业标准，成为专门职业的过程，更强调从业者的职业素质和职业能力。职业化是指一个职业的专业性质和发展所达到的状态及水平，侧重于职业本身的社会认同和制度确认。具体到辅导员而言，其职业化进程是以专业化为前提的，职业化是专业化发展水平的制度化体现，是专业化发展的一个重要方面。提高从业人员的专业化水平也并不意味着每一个辅导员一定要走职业化的道路，我们要做的是积极创造条件，引导和鼓励辅导员成为专家型的职业辅导员。明确了两者的区别，有利于把握不同工作的着力点，稳步推进研究生辅导员队伍的专业化培养和职业化建设。具体地说，以下三个方面措施是研究生辅导员队伍专业化、职业化建设的基本路径。

1.重视选拔

目前，在研究生辅导员队伍中较为普遍地存在工作热情不高，责任心不强，没有长远打算，不能潜心钻研业务，不能安心本职工作等情况。咎其原因，主要有两个方面，一是对辅导员的定位存在歧义，认为辅导员工作谁都可以做，只要本人愿意，就可以被“充实”到辅导员队伍中来。在一些学校，为了激励辅导员做好工作，对辅导员岗位额外增加一些津贴，这也是一些教师明知自己没有辅导员的基本素质，也愿意在这个岗位上“站岗”的心理动因。二是由于选拔机制存在的问题，大量的高校辅导员缺少专业化背景和职业化心理准备，辅导员中系统学习过马克思主义理论与思想政治教育学、管理学、教育学、心理学等相关学科的人员较少，辅导员的理论水平比研究生高不了多少，这就使得一些研究生的思想困惑不能从辅导员那里得到及时回答，思想政治教育出现了许多“盲点”，一些研究生甚至成为“独来独往”的“自由人”。因此，我们认为，研究生辅导员队伍的专业化和职业化建设，首先是重视成员的选拔，要像选拔业务教师那样选拔辅导员。要严格按照《规定》要求，在学校党委统一领导下，采取组织推荐和公开招聘相结合的方式进行。在具体操作中，我们认为要着重落实在两个方面。

一要重视参选人员的职业素养。一个人的职业素养包括职业道德、职业意识和职业心态。当前，研究生辅导员的使命感和责任感要求他们应具有积极进取的心态与思维方式。学校可以通过设置科学的考核方式对参选人员进行必要的检测，比如将学生的反映和实际的素质相结合、将平时的工作业绩与个人的实际能力相结合，将本人意愿和同行评价相结合，以确保研究生辅导员具备基本的职业素养。

二要重视参选人员的职业技能。辅导员的职业技能大致可以包括两个方面的内容，一是职业资质，二是职业能力。学历认证是最基础的职业资质，通常就是进入辅导员队伍最初的通行证；职业能力，是辅导员在生活和工作中必备的能力，它与职业资质互为补充形成辅导员的实际工作能力。目前，我国高校的本科阶段辅导员已经可以通过教育部高校辅导员基地的培训和研修获得相关的资质，但研究生阶段的辅导员还没有相关的要求或措施。客观地说，在短时间内就配备好资质符合、能力相当的人员来做研究生辅导员是不切实际的，但是，通过从本科生辅导员中选拔优秀人员充实研究生辅导员队伍还是不难做到的。

2.加强培养

过去，研究生辅导员基本上都是从本专业的教师中选用，由于他们专业、对本专业的老师比较熟悉，便于开展工作，在做辅导员工作方面确实有一定优势。但是，随着社会的进步，思想的多元发展，研究生人数的逐步扩大，使得研究生辅导员的工作内容发生了深刻变化。如果还是“兼职”教师挑大梁，不对他们进行必要的专门的培养，就很难胜任这项工作。要使研究生辅导员成为思想教育的专家、成才规划的专家、心理咨询的专家、就业指导的专家，为他们提供相应的学习条件是十分必要的。高校应对研究生辅导员进行思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学以及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训，甚至选拔优秀的辅导员参加国内国际交流、考察和进修深造。在实际工作中，应努力将以下两个方面结合起来，切实贯彻《规定》精神。

一是学校培训和基地培训相结合。培训内容应坚持以马克思主义基本理论知识、邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观、教育学、心理学、管理学、法律基础知识、就业指导、学生事务管理和中国传统文化等为主体，采用学习心得交流、队伍内部骨干谈体会、作报告、学校党政干部授课和聘请专家学者讲学相结合的灵活多样的培训形式。

二是要为辅导员提供交流提高的平台。有条件的高校可以根据工作要求，在本校推荐免试在职攻读硕士、博士研究生或单独组织考试，招收他们在职攻读研究生学位。不具备条件的高校应积极创造条件和机会，推荐或保送优秀辅导员攻读相关专业学位。在教育主管机构的统一领导下，组织成立辅导员工作研究会，并创办相关学术刊物，不定期组织各种形式和规模的研讨会，切实为辅导员的交流提高提供平台。

3.完善机制

由于长期实行导师负责制的管理模式，高校研究生辅导员的工作机制十分欠缺。研究生辅导员的职责是什么，有什么待遇，怎么培养和提高，如何对他们的工作进行考核和评价，目前在国内高校中还没有可以推广的现成机制，与本科生辅导员的机制建设状况相比还相差甚远。从本科生辅导员专业化职业化建设工作取得的初步成果看，建立完善的研究生辅导员工作机制，是促进研究生辅导员队伍专业化职业化建设，使这支队伍尽快做出工作成效的有力保证。

《规定》明确提出：“高等学校要把辅导员队伍建设放在与学校教学、科研队伍建设同等重要位置，统筹规划，统一领导。”又说：“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与。考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。”这就要求高校在完善研究生辅导员工作机制的过程中，要切实考虑到给研究生辅导员现实工作“定位子”，未来岗位“留后路”。只有这样才能真正调动研究生辅导员的工作积极性，彻底改善当前的队伍“散”、职责“乱”、效率“低”、隐患“大”的不良局面。

参考文献

［1］钱广荣.高校思想政治理论课建设需要理顺几种关系［J］.思想政治教育研究，2009（1）：２４－２６.

［2］王习胜.思想政治教育方法的历史发展及其当代性问题［J］.思想政治教育研究，2010（4）：６２－６４.

［3］杨雪.新时期高校研究生德育工作探析［J］.思想政治教育研究，2005（3）：１５－１６.

［4］曹麒麟，李向成，张滟.高校辅导员专业化的必要性分析与可行路径研究［J］.思想政治教育研究，2008（1）：１１３－１１５.

［5］钱广荣.科学发展观指导下高校辅导员队伍建设的理路［J］.思想理论教育，2009（19）：８７－９０.

［6］陶富源.实践主导论［M］.合肥:安徽人民出版社，2001.

［责任编辑：庞达］

作者：路丙辉

中西管理模式研究论文 篇2：

海尔制（3）：理论体系与研究路径

新时代开启新征程，中国经济社会的持续发展需要中国企业续写新思想与新理论。从道路、制度、理论、文化四个自信的高度，推动海尔人单合一模式由一种中国的管理模式上升到世界性的理论范式十分必要。以全球化的世界格局、物联网的时代精神和儒释道涵容的中国智慧，从理论层面研究开发海尔制并向世界输出中国管理理论，是一项亟待解决的时代课题。
对海尔制进行理论开发是一项具有高难度的系统工程

目前，关于海尔人单合一模式的新闻报道、商业评论、论文专著等研究成果汗牛充栋，但高质量、成体系的理论成果寥若晨星。其间原因颇多，其中最重要的一条是，完成上述开发海尔制理论的目标，既需要哲学、管理学、经济学、社会学的跨学科知识基础和严谨的科学方法训练，又需要对东西方哲学、文化与企业发展史有较为透彻的理解，同时还需要具有深入企业实践进行参与式研究的勇气和洞察力。同时具备这些条件，并且能跟得上张瑞敏的格局、思维、深度与创新速度，能够从范式层面进行系统化的理论开发的学者微乎其微。

现在从事海尔模式研究的群体大体可以分为三类：海外著名管理学家、中国财经媒体评论人以及中国学院派教授。

从上述海尔制的研究要求来看，这些研究群体均存在一定程度的问题。海外著名管理学者具有世界格局并掌握前沿管理理论的发展动向，同时能够深入企业进行扎根研究，但是缺乏对中国文化、中国哲学与中国企业史的深切理解，难以发掘海尔制中深层次的中国理论元素；中国的媒体与财经评论人存在理论深度与学术训练欠缺的问题；中国学院派教授的研究则片面追求科学严谨性，导致实践相关性不足，存在知识体系过于狭窄，缺乏跨学科的知识基础和问题意识，以及与企业实践较为疏离等诸多问题。因而，海尔制的理论开发与对外输出需要构建具有学术共同体性质的研究生态，在提纲挈领的理论统合之下，进行学术资源的交互整合和开放式创新。

那么，如何对海尔制进行理论开发呢？理论来源于实践并随着实践的变化而动态发展，海尔模式的管理实践复杂而多变且依然处于动态的创新中，“自以为非”、“创造性毁灭”已经成为海尔人单合一模式的文化基因，因而对海尔制的研究也是一个复杂、庞大且动态的过程。但是，万变不离其宗，海尔模式的变易之中定然有一以贯之的根本规律。世间万象，以凡眼观之，纷纷如是，以道眼观之，九九归一。作为对海尔模式的抽象与概括，海尔制的理论研究需要具有稳定性、规律性与系统性。从研究目的、研究思维、研究维度与研究方法等方面大体可以厘清海尔模式研究的理论体系，这是一项具有极高难度的系统性研究工程。
中国管理理论：海尔制的研究目的

首先，确定海尔制的研究目的，是开发合乎规律性与合乎目的性的中国管理理论，更好地指导物联网时代的企业管理实践，并向世界输出中国管理模式。

中國的管理研究始于对西方管理知识的移植与复制，因而现代意义的管理科学在中国其实是一种舶来品。国内管理学者常不加批判地照搬西方管理理论、概念与方法，多数学者理论研究的旨趣是在中国情境中验证西方前沿管理理论，几乎没有学者研究中国本土产生的管理思想如何向世界输出的问题。事实上，这种研究取向仅仅验证了诞生于西方国家的管理理论在中国是否适用，根植于本土实践的原创性理论少之又少，其结果是中国管理研究严重依赖于西方学术并脱离中国企业实践。

经过四十年改革开放，中国政府与中国企业的雄心与行动，创造了举世瞩目的“中国模式”（中国特色社会主义），管理学界迫切需要回应“中国模式的管理元素是什么”以及“它在世界管理理论中的地位及意义”等理论命题。对海尔制的理论开发与系统研究，肩负着这一时代使命。因而，海尔制的首要研究目的就是开发中国管理理论并向世界输出，以更好地指导物联网时代的企业管理实践。

为实现上述目的，对海尔制的研究，既要从管理科学层面提炼其对物联网企业管理的规律性，又要从管理哲学层面提炼其服务于人类长远福祉和人的自由发展的目的性。德鲁克在《下一个社会的管理》一书中指出：“资本主义忽视了生命其他层面的意义，只注重经济交换，市场只有短期作用，除了规范短期行为以外，市场毫无用处可言”。海尔制既要发现物联网时代激活组织长期行为的规律，将市场机制在企业组织中的作用发挥最大，同时也要市场机制导向人的生命意义。只有清晰揭示其规律性，海尔制方能突破中国情境而具有普适价值，海尔制才具备向世界输出的合理性与可能性；只有明确揭示其目的性，海尔制方能建立在坚实的人性基础上而具有人文价值。因而，代表中国管理理论的海尔制必然是合乎规律性与合乎目的性的统一。
融合创新：海尔制的研究思维与立场

其次，明确海尔制的研究思维和研究立场，是将本土智慧与世界格局、时代精神相结合，将西方前沿管理理论与中国传统管理哲学相结合，以文化自信的高度对东西方管理思想和文化进行融合性创新。

海尔制是以世界格局、历史视野对当今时代精神与西方经典管理理论进行淬炼的管理思想结晶。

海尔自成立伊始就积极主动地学习西方的先进管理理论和技术方法。全面质量管理、目标管理、自我控制、顾客价值、内部市场、开放式创新理论等西方现代管理的先进理念和方法，都被海尔较为彻底地引入到组织实践之中，并以强大的执行力来贯彻推进。

海尔制推行的企业无边界、管理无领导、供应链无尺度和企业平台化、员工创客化、用户个性化等一系列组织与管理的新理念，将组织行动者的个人自由、个人力量和个人价值被无限放大和激活，更多地依靠市场机制、价值观引领来组织和激励员工。

组建自主经营体及小微企业，打造开放式的创新和集体创业平台，将物联网时代协作共享和利他利己的观念融入到海尔制之中。

张瑞敏以放眼全球的世界格局、宽广恢弘的历史视野和谦逊开放的学习心态，立足物联网与社区经济的时代高度，迅速、高效地利用大数据技术、智能制造和移动互联网技术等提供的新技术、新思维，吸收西方现代管理理论的精华，借鉴西方后现代主义哲学提供的前沿管理理念，以高超的智慧和强大的毅力锐意进取、披荆斩棘，这是海尔制能够产生并领先、引领时代的重要原因。

海尔制根植于中国本土的特殊情境，将西方前沿管理理论与中国传统管理哲学相结合，是以文化自信的高度对东西方管理思想和文化进行融合性创新的管理智慧结晶。

西方主客体对立思维与科学主义思潮支配下的主流管理理论内在地存在普适性与特殊性的悖论，理性计算与情感价值的悖论，科学严谨性与实践相关性的悖论，造成全球化管理中的民族认同与个人身份认同的双重危机，使管理研究出现严重的“学科属性”问题与“文化乡愁”问题。

海尔制则根植于中国传统文化，彰顯了中国企业的文化自信，提供了解决物联网时代世界管理难题的中国智慧与中国方案。张瑞敏曾说：“海尔人单合一模式，即‘员工的价值实现与所创造的用户价值合一’，就是发扬了中华优秀传统文化的系统论，颠覆了以西方原子论为基础的经典管理理论。”

海尔制是文化自信前提下的中国企业制度模式与管理理论创新的自信，它的普适性蕴藏着东方文化系统论的基因。道家上善若水、无为而治、大制不割的系统与变易思维；儒家“合生万物”、“万物并育而不相害，道并行而不相悖”、“满街皆为圣人”的和合精神与性善论；佛家“度一切苦厄”的救赎精神等均在海尔制的形成过程与运行机制中有重要体现。如，“人单合一”管理模式就汲取了无为而治、和合精神等智慧，打破了西方经典管理理论中的非此即彼的二分法和线性因果关系思维，将员工任务、员工激励、顾客价值、顾客资源及企业利润等传统管理中相互分离的要素有机地“合”在一起，最终实现了企业无边界和管理无领导。在某种程度上，人单合一、共创双赢的海尔制就是中国无为而治、和合精神与德鲁克目标管理理论有机融合的结果。

挖掘海尔制的中国元素，向世人展示海尔制为中国模式与中国理论的范文，需要深刻、精准地掌握中国哲学智慧与中国企业实践，需要东西方思维的融合创新，这是单单依靠西方著名管理学者难以完成的任务，未来海尔制需要跨学科人才的介入和跨界研究。

加拿大华人学者梁鹤年在《西方文明的文化基因》一书对中西方文化差异曾进行了较为形象的比喻：西方人是一只眼睛看世界，就像射击瞄准，看得比较“清”，他们是“追求目标”的文化。我们是两只眼睛看世界，就像引线穿针，看得比较“全”，我们是“处理关系”的文化。如果看的清楚些，用逻辑；如果想看的全面些，用想象；逻辑使人有信心但容易变得刚愎自用，想象使人有虚心但容易变得优柔寡断。一只眼睛不能穿针，两只眼睛难以瞄准，我们要“清”且“全”，才可得“真”。

海尔制是逻辑与想象在企业组织中相结合，东西方思维在管理中融合性创新的产物。张瑞敏在对东西方文化有较为客观的评判：“中西文化各有所长，我们非常注意把中西文化结合起来，从中汲取最有价值的营养。中国文化好的一点是它会将某件事看作一个整体的系统，不会只见树木不见森林，这点可以从传统中医和西医的差别看出来。西医非常量化，而中医是把人看成一个系统。”在 “首届人单合一模式国际论坛”的演讲中，他以《道德经》中的“大制不割”思想结尾，并特别强调“中国的系统论文化对中国企业今天适应物联网时代非常有帮助。”可见，张瑞敏已经有意识地把中国的系统论、整体论当作海尔管理哲学体系的重要立足点，唯如此，海尔制才做到“清”且“全”，才能通过中国智慧把握住互联网时代最“真实”的管理客观规律。

因而，研究海尔制需要张瑞敏的文化格局与心胸视野，既不能盲目自大，搞民粹主义；也不能崇洋媚外，搞全盘西化，而是在坚持合规律性与合目的性相融合的理论标准下，以文化自信的立场提炼海尔制内含的独特中国智慧与全球普世价值。
海尔制的研究内容和理论体系

再次，厘清海尔制的研究内容和理论体系，是包含管理哲学、商业模式、战略理论、组织理论、领导理论与企业文化在内的系统化知识。

海尔制是组织演化与管理思想演变史上的里程碑，同时还是中国企业发展史上的里程碑，这些特殊历史地位决定海尔制的产生提供了重塑世界管理学，建构中国管理理论的重要资源和契机。海尔的管理创新是对企业组织的全面变革甚至是颠覆性革命，因其对时代变局的精准把握而又具有广泛的社会意义。

海尔制的内容十分繁杂，包含时代环境对商业模式、企业战略的影响，也包含企业属性及治理机制等基础架构，同时也包含组织结构、权力设计、领导方式、执行体制等诸多运行机制。目前，对海尔制的研究亟待走出目前分裂、零散、碎片化的无组织状态，组建专门的研究机构，在全球范围内跨界甄选和配置精干研究力量，形成研究合力，开发系统化的理论体系。

管理哲学是海尔制最深层、最基础的管理理论，同时也是海尔模式区别于其他企业管理模式的标识。正是由于人单合一模式突破了管理制度、方法与技术层面的范畴，而具有了管理哲学的高度和深度，海尔制才取得组织演化与管理思想史上的卓越地位。

海尔的管理哲学包含对时代局势的深刻认知，比如：物联网是什么？社群经济是什么？这种时代格局对商业逻辑和企业性质的影响是什么？包含对人性本质的理解，如：从“经济人”、“社会人”向“自主人”演化的人性基础和逻辑依据是什么？“自主人”的科学内涵和管理意蕴是什么？“自主人”假设是如何改变商业运作逻辑和管理价值的？包含对组织使命和管理终极目的的认知，比如：组织和人之间的关系是什么？管理如何实现人的尊严？人类如何在企业组织中获得平等？经济效率和人类自由之间的悖论能否在物联网时代的企业中得以化解？人类如何通过企业组织实现对美好生活的预期？包括物联网时代的管理思维以及中国传统管理哲学智慧，比如：变易思维、共享思维、开放式创新观念如何改变商业模式？“上善若水”、“大制不割”的整体性、系统化等中国哲学智慧如何重塑管理学的基础理论？量子纠缠的管理学意蕴是什么？复杂性、非线性、去中心化思维如何塑造一种后现代组织范式？

海尔制从管理哲学的角度整合世界前沿管理理论和中国传统经营智慧。欲研究海尔的管理哲学需要研究张瑞敏的管理哲学，而张瑞敏的管理哲学是其本人世界观、价值观与人生观在组织管理中的映衬。张瑞敏之于海尔已经不是在用力做企业，而是在用生命做事业。因而，不走进张瑞敏的精神世界，则难以深刻把握海尔的管理哲学。张瑞敏一贯的思想原点是传承并发展从康德到马克思的“人是目的，不是工具”。人的价值和尊严是贯通海尔制在不同阶段变革的一条逻辑主线。在某种程度上，海尔制立足物联网时代精神和人类尊严，通过对传统大型企业组织的解构，在管理学中谱写了一种反对理性主义、权威主义与中心主义的新自由叙事模式。在组织的理性控制系统之外，建构一种基于情感与价值的“自由-自治”的开放系统，从而将组织导向服务于人类自由和幸福的生活。马科斯·韦伯曾说，“科层制发展得越完善，越趋于非人性化，越能彻底地消除一切纯粹的逃避计算的个人、非理性和情感因素”。海尔制则奠基于人性價值和人类尊严，刻画了未来企业更多地依赖于激情、兴趣和利益的混合逻辑来实现成功经营，进而使员工、顾客实现美好生活的新图景。

管理哲学决定了海尔制的商业模式。2017年“首届人单合一模式国际论坛”上，张瑞敏所做主题报告的题目即为“创建物联网时代的商业模式——人单合一”，明确提出在海尔管理哲学的基础上创建引领物联网时代的新型商业模式。商业模式是在主流的商学院科研与教育中不受重视的一个概念，传统的经典管理学理论体系中也没有关于商业模式的专门知识，只不过近年来随着互联网技术在电子商务中的深度运用而走进部分商学院MBA、EMBA的课堂。简单说，商业模式是由客户价值、企业资源和能力、盈利方式构成的三维立体模式，它与公司管理哲学和经营战略息息相关。管理哲学中的时代格局预判、管理思维方式、管理终极价值、企业性质与用户价值的界定，以及企业与社会之间的关系等基础命题，直接决定企业如何组织和配置其资源和能力，进而构造盈利模式。海尔的商业模式最大特色是将“用户个性化”作为基点，激活员工价值创造能力，以用户体验为中心，把员工和用户需求紧密结合到一起，通过打造社群生态来架构内外商业生态圈，最终实现共创共赢、多元互动、协同治理的商业模式。

中国制造业企业如何通过网络来创造和传递用户价值？如何借助物联网思维创建“从n到1”社群交互平台？如何根据用户的个性化需求提供有温度的场景服务？量子力学所谓“超距范围内的幽灵作用”，能否转化为一种新型商业模式的运作规律？将顾客变成交互用户进而变成终身用户的运行机制是什么？通过提供低价或免费的硬件服务，追求生态价值大于产品价值的“用户乘数”能否成为物联网时代的商业定理？海尔的商业模式能否在全球范围内的制造业企业中复制？所有这一切，都是海尔制在商业模式层面亟待研究的理论命题。

商业模式决定了海尔制的战略选择。战略是企业经营中关于未来的、全局的与长远的重大决策，是在管理哲学的价值指导和对企业内外部环境进行审慎评估的基础之上，对企业资源与能力的调整组合，其最终目的是通过获取核心竞争优势来实现企业的商业模式。

在不断探索引领时代的商业模式的同时，海尔模式的每次重大变革都有明确的战略指引。自1984年至今，海尔制的运营战略先后出现名牌战略、多元化战略、国际化战略、全球化战略、网络化战略五次迭代，目前正在从互联网时代的网络化战略向物联网时代的社群化战略跃迁。

那么，海尔五次战略迭代的规律是什么？是什么制度与文化等中国情境因素驱动了海尔与众不同的战略变革历程？海尔的战略迭代承载了哪些时代元素与中国智慧？它在战略理论发展中又有什么世界意义？海尔制能否为中国制造企业提供通过“互联网+”实现转型升级的新路径模式？核心领导者的个性、价值观与海尔战略变革之间有什么关系？主流管理学并未触及的“社群化”概念能否成为物联网时代企业运营的一种新型战略？以上诸多问题都是海尔制在战略层面提出的研究课题。

战略选择决定了海尔制的组织结构，此即钱德勒的“结构追随战略”命题。组织是对人员、资本、设备、信息等资源与能力的配置，是战略目标得以实现的根本保障。组织结构如同企业的“骨骼框架”，其内容包括汇报关系、管理幅度、信息沟通和问责机制等，组织结构设计影响企业实现战略目标的方式和路径，同时也是战略执行与控制的维系基础。

海尔的组织变革及其产生的经济效益再次印证了钱德勒关于战略决定结构，组织能力和管理力量而非市场结构决定企业增长的观点。

海尔的历次战略变革都导致组织结构的相应调整，与五次战略更迭相对应，海尔的组织结构经历了从科层制企业（“正三角”），经由事业部制企业（扩大化的“正三角”）向网络型组织（“倒三角”），进而向平台型企业（利共体、小微）转变的过程。

快速迭代的海尔组织结构变革，为海尔制在组织层面提供了一系列理论研究问题：海尔的平台型企业如何在科层权力与市场价格之外开启第三种资源配置方式？它能否成为“后科层时代”的组织典范？大型企业通过孵化创业小微来增强组织活力对于经典的组织理论有何冲击？小微与平台的关系以及小微企业运行的机制是什么？智能互联工厂与福特制、丰田制的区别是什么？它又是如何响应了新时代的环境对生产组织形式的变革要求？海尔在消灭科层制的同时如何在组织中释放人性的力量？这种剧烈的结构变革又对组织的内涵、功能和企业的性质产生什么影响？

组织结构决定了海尔制的权力体系与领导激励方式。组织结构搭建了企业各类资源和能力的组合框架，剩下的最重要工作就是在这个结构框架下，运用权力体系进行人员管理，激励并领导组织成员为实现组织目标而共同工作。由组织结构决定的权力为谁拥有及权力运作的流程是影响组织效能的关键要素，它影响和塑造着组织每个成员的行为和态度。

与平台型企业的组织结构相适应，海尔的权力体系形成一种特色鲜明的权力倒逼机制。在该机制中，权力的来源是被传统领导理论排斥在外的“用户”，而权力行使的焦点则在传统管理理论中处于权力底端的“员工”（“创客”），而创客所归属的小微和平台则为其提供支撑性服务，在这里，海尔将用户与员工无缝对接并实现权力体系的自下而上的贯通，即“人单合一”模式的精髓。

海尔的员工每个人都有公司主人翁的态度，而且获得相应的授权，是拥有决策权、用人权和分配权，进行自我管理和人人自治的CEO和创业者，目标的制定、执行的监督以及工作激励都由员工自我生成和自动优化。在人员管理这一个体层面上的巨大变革，使海尔制对传统的人力资源管理理论产生巨大的突破：组织能否将企业家精神赋予基层员工，使员工创客化，打造全员共治的动态合伙人机制？该机制具体是如何实现和运行的？海尔的“创客所有制”与西方学者提出的“股东所有制”、“员工所有制”有何区别？海尔的权力倒逼机制能否提供一种后现代社会“无领导”、“去中心化”的新型领导模式，通过物联网技术在企业中实现道家的“无为而治”理想？

在这种机制中，分散多元的员工活力与企业作为一个组织的整合力有无矛盾，如何才能“从心所欲而不逾矩”？如何在权力、价格与信任之间界定创客、小微、平台三者之间的关系？对于以用户为导向，并具有诸多自主决策权的创客来说，通过无数个独立的小微企业来创造用户价值，这样会不会切断员工和公司的情感联系？新的组织凝聚力和认同感又来自何处？小微运行的动态合伙人机制在激活基于计算逻辑的内部市场活力的同时，有没有为情感与价值观留有空间？主流的经典管理理论对此都鲜有解释，也是海尔制需要深入探讨和完善的理论问题。

管理哲学、商业模式、战略选择、组织结构、领导激励各维度互动沉淀的结果构成了海尔制的独特企业文化。威廉·大内（1981）认为，企业文化是由企业的传统和风气构成，是构成员工活力、意见和行为规范的一系列价值观。组织文化是组织成员对组织稳定性、一致性和存在意义的基本需求，它与管理哲学息息相关，信仰和价值观是其核心部分。组织文化是战略、组织、领导、激励等管理职能沉淀的思想产物，同时也对这些职能的有效发挥产生重要的支撑作用。

海尔制管理思想的一个共同起点是张瑞敏的“企业即人”观点，优秀的企业具有能够引起人性共鸣的强大文化影响力，问题的关键在于企业如何理解人以及人性，并将之深深嵌入在组织运行的每个环节之中，从而沉淀为一种无所不在、潜移默化的企业文化。作为海尔企业文化的建造师，张瑞敏历来重视企业文化对于管理模式创新的引导与辐射作用。《创客：新工业革命》的作者安德森在海尔调研结束时感慨，“张瑞敏是一位思想文化大师，他坚信文化决定命运，唯有文化无边界，企业才能无边界。在海尔发生的‘人人创客’运动，就是要将海尔打造成一家超越各种文化差异，具有普世价值观的企业”。

目前，海尔的核心价值观被界定为“诚信生态，共享平台”，这与其商业模式、战略和组织结构高度一致。具体来說，它包含“以用户为是，以自己为非”的是非观，“创业精神和创新精神”的发展观，“人单合一双赢”的利益观。简言之，用户至上、创新创业、互利双赢三者构成了海尔的文化基因。

具体来说，海尔的企业文化理论包含以下息息相关的系列问题：主流的组织文化理论能否解释海尔的企业文化基因？从服务于人与人性的角度以及组织文化的构件来看，海尔的企业文化有无需要完善之处？海尔制不断求变，持续进行“颠覆式”创新与创业的过程中有无更为恒定的价值观，即海尔“万变不离其宗”之“宗”是什么？是否需要系统梳理海尔企业文化的建设成果，对海尔精神进行淬炼，组织起草、制定海尔文化的纲领性文件，作为海尔管理模式的集中表达？海尔的企业文化有没有达到Mlab与MIX联合创始人波莉·拉巴尔（Polly LaBarre）所说的标准，即“扁平化、开放式、自由性，和完全以人为本”？海尔制能否在科学管理与人本管理之间以价值创造作为平衡标准将效用计算与福利情感予以整合，实现“价值观笼子里的自由自在”？对这些问题的系统研究将有助于深化海尔制的管理哲学，进而推动海尔制在各种赞誉与争议中获得持续性发展。
海尔制的研究路径与研究生态

最后，海尔制的研究需要增强组织性与统合性，选择多元研究方法，覆盖管理知识从生产（科学研究）、传播（教育培训）到应用（决策咨询与复制推广）等研究生态链的各个环节。

学术研究不同于商业活动，其本身具有公益性、外部性。管理类的学术研究虽然具有应用性，在某种程度上可以带来间接的经济效益（往往还具有时效上的滞后性和因果关系上的模糊性），但如果完全依靠市场机制，以利益和价格机制替代公共责任，则易于使研究活动丧失客观性和公共性而难以产出高质量的学术成果。

海尔制历经近三十四年的实践锤炼，涉及几乎所有管理维度的理论创新，系统开发完整的理论体系，全面对标主流管理学并重新书写物联网时代的新管理理论，发掘海尔制在管理思想史和企业史上的意义，是具有历史沉重性的艰巨任务。

这种研究任务远远不是单单依靠几位学者，利用业余时间各自承包所擅长的研究项目就能实现，因而组建专门的海尔模式研究院并整合高校、企业、协会、期刊等各类研究资源，建立具有“学术共同体”性质的研究社群，增强海尔制学术研究的组织性和统合性十分必要。

目前海尔的研究资源高度对外开放，向相关研究人员提供从事项目研究的各类平台资源。这种研究组织方式的优点是可以灵活运用全球研究资源，并且以相对较低的研究成本取得短期有效或满足预期的研究成果。但可能存在的问题是，研究力量分散，难以形成合力以开发系统、厚重而成体系的理论成果。因而，在研究组织方面，需要探索项目制研究与常态化研究并行机制，孵化海尔制学术共同体，建设海尔制研究生态社群。对内整合集团的模式研究资源，以内部市场化形式接受各平台的研究委托，促进研究资源和研究信息的共享；对外，以各种形式拓展与科研机构和学术媒体等外部学术生态的合作，推进建立合作研究和交流推广海尔制的全球研究联盟。

在研究方法论方面，倡导具有问题意识和思想高度的研究，鼓励思辨研究、案例研究、实证研究等多元研究范式和分析方法。科学的研究方法对于保证高质量的研究成果和实现研究目的至关重要，海尔制的研究需要延续中国学术传统，借鉴西方研究方法，反对缺乏深刻思想和问题意识的实证主义主导的纯粹西式研究，同时反对缺乏科学规范和严谨性不足、主观武断、空洞抽象的本土研究。

如果我们希望将海尔制提升为一种新时代的管理范式，则应该注意以下四个紧密相关的要素：既要掌握西方科学哲学和方法论知识，弄清何谓理论和何谓科学，方能增强研究的科学性、严谨性和普适性；又要掌握中国哲学和本土智慧，弄清中国特殊的制度与文化情境，方能增强研究的本土性和民族性；又要熟悉掌握西方管理思想史和前沿理论，弄清战略、组织、领导、激励等各管理维度的基础理论和学术动态，方能在对话和批判中增强研究的全球化和世界性；又要长期跟踪海尔与中国其它卓越企业的创新实践，弄清海尔创新的真实而具体的运作过程，方能在比较中增强研究的实践性与应用性。

在研究生态方面，以科研为中心，打造结构完整、良性互动的产学研生态链条，覆盖科学研究、决策咨询、人才培养、教学培训、推广交流等各相关领域。

其中，处于知识生产环节的科研是第一要务，是海尔制理论发展与对外输出模式的原动力和知识源泉，是海尔企业文化和思想影响力的根基。没有强有力的科研和高质量、成体系的研究成果，其他各环节活动的开展均成无水之源、无本之木。

除研究之外的其他各环节本质上都属于海尔制的传播与输出活动：决策咨询是对公司内部经营的服务性活动，海尔制与海尔人单合一模式都随着时代变化和公司战略进行动态发展，研究和开发海尔制的同时，也需要完善、升级和发展海尔制，为海尔集团战略经营和组织管理提供决策咨询和理论指导；人才培养、教学培训、推广交流、创业指导都是海尔制对外在教育、企业、社会服务等领域的成果输出和应用。

作为物联网时代中国管理模式的代表性成果，海尔制能够在中国高校商学院人才培养、管理学教育和学术研究、企业高管培训、传统制造业转型升级、创新创业等方面做出更为广泛的社会贡献。

寻找这些领域存在的痛点和解决方案，通过海尔模式在每一个环节建立节点网络，整合生态链资源，在输出、应用海尔制的研究成果同时，探索海尔制从企业模式到社会模式，从中国模式到世界模式的可能性途径，提升海尔制研究的深度和广度。

作者：胡国栋

中西管理模式研究论文 篇3：

中外合作教育中的文化冲突

[摘要]随着中外合作教育迅速发展，大学生管理过程中的文化冲突问题也越来越多。文章讨论了中外合作教育体制下，大学生思想教育与管理中突显的文化差异。从中外合作教育背景下，大学生的思想教育的目标出发，从学生管理的方向、思想政治教育面临的新挑战、文化优势等方面分析了中西文化冲突对学生的潜在影响，同时探究了更加科学可行的学生管理方法。

[关键词]中西文化冲突 中外合作教育 学生管理

[作者简介]战海（1981- ），男，山东广饶人，中国石油大学（华东）文学院，讲师，硕士，研究方向为英语教学。（山东 青岛 266580）刘舒展（1979- ），女，山东临沂人，青岛理工大学外国语学院，讲师，硕士，研究方向为英语教学、英语语言学。（山东 青岛 266000）

文化是个广义的概念，人类文明发展过程中，不同种族、地域及社会制度产生不同的文化价值取向。拥有不同文化的人们在人际交流中会保持其独自的特点，甚至会产生分歧，如果双方互相宽容，那么就会和谐共存；反之就会产生冲突，甚至对抗。本文谈到的中西文化冲突主要是指不协调、对峙、反抗，资本主义为导向的文化因素与以社会主义为导向的文化因素相碰撞而产生的。随着改革开放政策的不断深化，中国各方面迅速发展，教育国际化也逐渐成了高等教育改革和发展的重要趋势。同时，经济全球化促进了教育资源的跨国流动，加速了各国教育资源的共享，经济全球化必然导致教育的国际化。本文将以中外合作的大学为例，探讨中外合作教育背景下的高校学生思想政治教育的特点与方法。

一、中外合作教育现状

中外合作教育始于20世纪80年代，据不完全统计，2002年，中外合办学校有600多所，2006年，数量猛增到1300所。国务院先后在1995年和2003年颁布实施《中外合作教育暂行条例》和《中华人民共和国中外合作教育的规定》，从立法上确保中外合作教育的健康发展，说明了国家政府非常重视中外合作教育。

当今，中国高等教育中的中外合作教育主要是“单方面输入”，即从国外引进教育理念、教育方法和教学资源。中外合作教育在中国有两种基本形式，第一种形式是实行学分转移制，学生在国内学习英语和一些基础课程，时间为1～2年，然后去国外完成专业课程的学习，时间为2～3年，最后拿到国外大学文凭，或者同时拿到国内与国外大学的两个文凭。第二种形式是通过引进国际教学理念、模式、方法和教师，创造激励型的语言环境，在国内培养学生。但是，中外合作办学的学生工作成效并不令人满意，学生工作已成为中外合作办学的薄弱环节，影响和制约着中外合作办学事业的发展。

二、中西文化冲突下学生管理的难点

中外合作办学是在各种资源全球化的背景下兴起的，同时，我国的高等教育体制与西方的教育体制存在巨大差别，这都给学生管理工作带来了各种各样的新挑战。中西方在时间观念、金钱观念、交流语言、饮食习惯、思想信念等方面的差别都可能导致文化冲突，剖析这些文化冲突，领悟其存在价值，判断其融合趋势，最终实现文化冲突的超越，是我国中外合作办学实现从规模到质量的跨越式发展的重要保证。但是，在中国的高等教育改革国际化的进程中，由于缺乏科学理论指导与实际经验，大多数中外合作学院、大学，尤其是地方性院校，盲目地遵循西方文化，在面对中西文化差别和文化冲突时，学生管理部门往往对学生放任自流，造成学生管理工作寸步难行。

1.学生管理目标与方向的不明确。虽经过20多年的发展，但中国的中外合作教育仍处在起始阶段。在发展的早期，开办学校成本高，雇用外籍教师困难，几乎没有可以借鉴的相关经验。一方面，大多数学院和大学把工作的重点放在经营学校，而不是管理学生，最重要的工作是通过合作项目把学生送往国外，学生管理的唯一任务就是确保学生的安全，确保合理展开教学，不关注学生的思想政治教育，不帮助学生从心理上适应新的学习和生活。另一方面，一些地方性的中外合作学校没有注意到中外合作教育和一般普通高校的具体特点，尤其没有注意到西方主导文化对学生的影响，把一般普通高校的理念、思维模式和工作方式直接移植到中外合作办学的体系中，导致学生管理的模式不能满足学生管理部门的需求，使得学生管理的目标与方向不明确。

2.学生管理部门缺乏可借鉴的经验。中外合作教育是中国教育国际化的主体模式，在开放沿海地区的高等教育机构更是越来越普遍地采用这种办学模式。从国外引进的教育理念、教学方法、价值取向与国内截然不同，这会在不同方面，不同程度地影响中国学生，而且，个性不同的学生面对多样复杂的新环境，会产生不同的反应，这无疑给学生管理部门的工作带来了许多新的难题。合作办学的一般特点及发展方式，中西交流的大学生的心理、情感和行为，西方文化对中国学生世界观、生活观和价值观的影响，学生个体的成长特点和需要等方面的研究都比较薄弱，西方教育中国化的理论研究急需进一步拓展。在学生管理和共青团及学生会的工作中，还存在着可供借鉴的经验少，工作方式僵化，思想政治教育的针对性不强、缺乏创新、效率不高等问题。

3.传统思想政治教育面对新挑战。西方大学学生管理是以服务学生为导向的，不会涉及政治意识形态教育、党建或共青团建设。中国的学生管理工作正努力由以管理为导向过渡到以服务学生为导向，但是中西政治、经济、文化差别大，中国的学生管理模式想要取得根本性的转变会面临很多困难，会给传统的思想政治教育带来巨大的冲击。虽然中西合作办学给中西文化交流带来了便利的平台，但随之而来的不同文化价值、习惯、习俗，也给学生管理及思想政治教育加大了难度。大学生思维活跃、求知纳新能力强，但由于生活观和世界观不成熟，分析判断对错能力弱，在面对多种文化时，往往无所适从、摇摆不定。除此之外，西方国家的一些老师会有意无意地美化其自身的文化信仰。因此，学生容易崇拜西方世界，这往往会抹杀我们所提倡的集体主义精神，削弱其民族荣誉感。

4.中国文化处在失去主导地位的边缘。民族文化能从根本上影响人们观察世界、理解世界的方式，往往难以接受其他民族文化的价值判断。我们很难评判一种文化价值的好坏，但是，经济生产方式占主导的文化会在众多文化观念中占优势，并影响人们的思考和价值判断。中国传统文化追求融洽和谐的人际关系，认为集体利益远比个人利益重要，集体利益和个人利益发生冲突时，个人利益应当屈从于集体利益。但是，西方文化崇尚个人主义，所以西方人往往喜欢独立地进行思考判断，通过自己努力来实现个人价值及个人利益。中西方两种文化的区别是显而易见的，在西方强有力的文化影响之下，中西合作办学学校里，学生自我文化身份认同感弱、缺乏自信等问题会更加突出，学生管理工作和思想政治教育处在极大的困境中。

三、中西文化冲突下的学生管理策略

国际化的趋势不可阻挡，与国际接轨是高等教育改革的必然选择。然而，中国的中外合作教育还不成熟，导致学生在中西文化冲突中的适应失调，甚至可能使中外合作教育偏离为国家民族利益服务的正确方向。因此，我们应该积极思考如何成功移植或介绍国外先进的教育理念和方法，将其融合到中国的高等教育中，尤其是融入中外合作教育中，以实现国际教育的中国本土化。我们要采取有效的措施来克服文化冲突带来的困难，改进学生管理工作，以使中外合作教育取得健康、快速的发展。

1.提高学生的文化交际能力。中外合作教育是中国教育的一种重要办学形式。中外合作办学的学生管理工作的目标是要为社会主义建设培养全方位发展的人才，我们应当充分利用国际合作教育，提高整体教学质量。但是在跨文化教育中，经常发生文化碰撞，学生管理与教育在解决文化碰撞这一问题上扮演着非常重要的角色。一方面，学生管理部门应当提高自己本身的跨文化交际能力，引导学生对文化差异做出正确的评判，合理地解决这些文化差异引起的问题。同时，学生管理部门还应当帮助学生提高评判文化的能力、提高跨文化交际能力，以保证中外合作教育的社会主义方向。另一方面，要对多文化影响下的学生思想和行为进行多方面研究，发现中西文化碰撞下，学生所具有的特点以及教育的规律，从而建立一个更加合理有效的学生管理及思想政治教育体系。

2.以中国文化为主导，减轻文化差异的不利影响。中国的传统文化历史悠久、独具魅力，对整个中华民族的发展影响深远。中华民族不仅继承了优秀的民族文化传统，还汲取了其他文化的精华；不仅遵循了以集体主义为中心的社会主义价值观，还引入了以人为本的科学理念。我们要保持中国优秀传统文化的主导地位，引入西方管理文化中的优秀理念，并且把这些理念整合到学生课外活动的整个过程中。以中国文化为主导，引入西方优秀文化，可以有效地减少中西文化碰撞带来的消极影响。

3.实现中西文化优势互补。中西文化碰撞带来的诸多问题应当引起社会各界的广泛关注，并用客观公正的态度来对待两种文化的分歧。一方面，我们应当积极面对冲突，通过文化交流与相互理解，认识西方文化的优点，实现两种文化优势互补，为解决文化碰撞产生的问题建立一个坚实的基础。另一方面，我们要以尊重文化差异及学生个性为基础，充分发挥两种文化的优势。学生的思想政治教育有以下几种重要方式：第一种是发展共产主义青年团和学生会，特别是要对学生干部优秀团队和中国共产党党员进行继续教育。第二种是帮助学生形成良好的学习态度。第三种是把社会主义核心价值观融入学生课外活动的设计、组织、运行和评价中去。第四种是把不同领域的优秀学生作为榜样，激励其他学生努力进取，建立一个更好的学习和人文环境，使自信、自尊、自重、理性、民主、创新成为这一环境的典型特点，为学生发展提供一个公平、开放、多元文化的环境和平台。这种环境下，中西文化才能和谐共存，外籍教师才能与学生进行良好互动、有效交流。通过建立“1+1≥2”培养模式和具有国际视野的复合型人才评价体系，实现中西文化优势互补，我们能够为学生学习和自我发展指出正确的方向，让学生学会求同存异，学会与他人合作，重视团队精神和民主意识。

四、结论

中外合作教育的主要任务是通过引进国外教育领域的成功经验、创造良好的语言学习环境、降低教育成本等措施来提高学生教育的质量。只有深入了解和研究中西文化差异，我们才能认识到差异的源头，预测到它的发展趋势，才能找出解决文化冲突问题的恰当方法，最终实现在教育合作过程中求同存异、和谐发展。

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作者：战海 刘舒展