当代职称评审制度社会化论文

摘要：高校图书馆作为高校系统建设的重要组成部分，在新的历史背景下已经从简单地承担师生科研教学任务的部门，逐步转化为承担社会文化职能的机构。本文立足于新时期高校图书馆的定位与发展，在详细分析图书馆管理工作存在问题的基础上，从四个方面提出了高校图书馆管理创新的方法和建议。今天小编为大家精心挑选了关于《当代职称评审制度社会化论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

当代职称评审制度社会化论文 篇1：

新形势下高校教师职业倦怠的成因及调适

摘 要：高校教师职业倦怠作为教师个体职业态度和行为发生负向变化的表征，在当前国家统筹推进世界一流大学和一流学科建设战略等新形势的催化下愈加显著，其本质可归于高校发展认同的危机。基于社会、组织、心理、伦理等向度的倦怠根源分析，从制度优化、心理干预、伦理认同、文化认同等方面探寻高校教师职业倦怠调适路径，以为当下高校特别是创建“双一流”的高校面临的这一共性难题提供可能的范式。

关键词：高校；教师；职业倦怠；认同；困境；调适

一、高校教师职业倦怠的内涵与本质

（一）高校教师职业倦怠的内涵及表征

作为长期职业工作相关压力的反应，职业倦怠是个体职业态度和行为发生负向变化过程中应对失败的心理表征。上世纪70年代，美国精神分析学家Freudenberger在《社会心理学》杂志上首次提出职业倦怠一词[1]，用来特指从事助人职业的工作者由于工作所要求的持续情感付出、身心耗竭状态。之后，该概念的范围逐渐扩展到教育业、技术业和培训业，并传到欧洲及亚洲国家。1979年美国国家教育协会主席Wilard.Mc.Guire首次将职业倦怠引入教育之中，而当年年会的主题就是教师职业倦怠。教师职业倦怠作为教师身心健康状况的一个重要反映指标，是制约教师素质进而影响教育质量的重要因素，特别是随着国际心理学大会将教师列为职业倦怠的高发职业，教师职业倦怠已成为教育学、心理学、组织行为学以及人力资源管理学等学科研究的热点问题。

教师肩负着传承、创造、守护知识和真理，传播普世价值、实现社会化的使命，是人类神圣的职业。在高等教育领域，高校教师也被视为大学实现基本职能和争创一流的首要资源与核心资源。当高校教师深处时代变革的浪潮时往往肩负的使命和担负的职责更加艰巨，任务更为繁重。同其他教育领域的教师职业倦怠相比，高校教师的职业倦怠也日趋彰显。全国性的问卷调查显示，大学教师职业认同危机与职业倦怠的出现已是不容忽视的现实。目前，我国正深入实施创新驱动战略，努力实现由教育大国向教育强国转变。特别是在国家出台人才新政策和统筹推进世界一流大学和一流学科建设的新战略新形势下，高校面临的竞争发展态势更趋显著。新形势对于高校教师群体而言既是机遇也是挑战，而作为教师心理常态的职业倦怠也在新的形势下有着新的形态演变，特别是新形势引致的压力传导，是当前高校创建“双一流”进程中面临的新课题。

高校教师的职业倦怠是教师个人因实现职业角色的期望与大学结构间的差距而在长期的压力水平下逐渐产生生理、情感和价值衰竭等极端反应的过程。其具体表征为：首先是生理衰竭。高校教师常会因教学、科研的巨大工作量和巨大压力，身体长期处于深度疲惫、睡眠质量下降、免疫力下降、机能性工作障碍等“亚健康状态”，严重的会导致精神疾患。其次是情感衰竭。这是高校教师职业倦怠的压力维度。在巨大的压力和身心疲惫情形下，高校教师往往会对工作的情感过度消耗，产生焦虑、空虚、厌烦等负面情绪，热情度和奉献度以及对工作满意度降低，进而对学生缺乏责任感和同情感，对科研创新失去激情，对知识更新的兴趣降低，进而也体现为认知维度的衰竭。再次是价值衰竭。这是高校教师职业倦怠的深层次表征和评价性维度，主要表现为教师职业的价值观发生改变，产生对高校的价值疏离甚至背离，个人自我实现需要的满足度、自我效能、意义感和成就感降低，工作的进取心、积极性和主动性降低，丧失教师的职业道德边界甚至“去人性化”和人格解体，极端情况下会产生挫败感、绝望感并可能产生离职、旷职及退缩甚至对他人的攻击行为和自杀行为，进而表现为人性维度的衰竭。

（二）高校教师职业倦怠的本质

“认同是一种处于历史变化之中的未完成的、具有过程性的，同时具有开放性和可塑性的多元构成，其核心是‘我们会成为谁’”[2]。表征为生理、心理和行为等系列应激反应的高校教师职业倦怠现象在其本质上可归结为自我认同和高校认同的危机。其中，自我认同是高校教师个体特有的自我参照，也是以教师与高校各类群体间关系为中介，在高校认同水平上的自我尊重；高校认同是个体与高校之间认同，高校教师是一种身份的标记，而其“身份认同就是对其在社会（世界）中的位置与角色的确认”[3]。正如涂尔干所论，在某种程度上，任何社会制度的“粘合”都基于这样一个事实，即个体使他们社会的价值观、规范和可接受的行为模式内化。同样，高校教师对高校的认同恰恰源于教师对所在高校对其赋予身份的认同，这些认同是通过高校教师个体、群体乃至与其他高校教师群体间的各种比较获得，其中包含表示法律地位的制度性权利认同和表示社会感知的心理性认同。

一般而言，高校教师总会争取积极的高校认同，进而获得身份的荣誉感和自我价值的实现。“通过共同的认同，人们在相同的心理特征上联系在一起，而且会采取一致行动来保持、维护和提高他们的共同认同。”[4]当然，也可能出现教师为满足自我尊重和实现需要去追求过度高校认同而引发教师群体间的敌意甚至冲突。职业倦怠现象背后或是自我认同的危机或是对高校认同的危机，而产生认同危机感的教师会倾向于寻找其他途径重塑身份甚至脱离身份而获得令其自我安慰的身份荣誉感。

二、高校教师职业倦怠的形成原因

高校教师的职业倦怠形成有多方面的原因，不仅仅是教师个体自我认知与健康问题，而且还与社会环境、学校组织环境等有重要的关系。“教师的现实处境表现为多样性、负担过重和改变的有限性”[5]。新形勢下高校教师职业倦怠形成的原因主要体现在以下几个方面。

（一）社会因素

时代变迁与教育变革特别是当前高等教育激烈竞争发展的态势是传导压力、构成高校教师职业倦怠困境的社会根源。尤其对于高校青年教师而言，社会的发展构成了他们的职业环境，同时也彰显了社会发展环境对于他们的影响，“在一定程度上，高校对青年教师的量化要求以及营造的挑战竞争氛围是社会分层的必然结果。在高校中，每一位青年教师的身份地位是个体在其社会生活中身份地位的一种缩影。”[6]

从目前高校教师面临的社会环境来看，仍处于转型期的社会系统存在过于崇拜金钱等功利性价值取向，影响了教师群体的价值取向，对于外在物质的追逐易使教师的目标发生偏向。整个社会的思想、文化、学术等已步入“平台期”，政府乃至社会本应承担让高校教师及科研人员体面地保持职业尊严的责任，但实际情况是政府与社会并未为这种责任的履行提供有效的社会舆论支持。一方面，高校教师因立德树人、恪守师道而赢得广泛尊重和广泛赞誉，但因社会对教育和教师的期待特别是家长对教师的期待转嫁而对教师神圣化、理想化的社会角色定位以及不理解不认同也加重了教师的心理负担；另一方面，社会大众也会因为个别教师、个别负面新闻传播甚至炒作而非理性地失去对教师群体的信任，使教师群体常常置身舆论的漩涡而不得不面临严重的舆论压抑感。

从当前高校教师面临的社会形势来看，国家正深入实施创新驱动战略，将人才视为经济社会发展的第一资源。特别是2016年6月中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》强调要充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，最大限度激发人才创新创造创业活力。这虽为人才的发展破除了体制机制障碍，但也提升了对人才工作的期待和压力。而对人才尤其是作为创新高地的高校教师群体，这种压力传导更为显著，特别是我国正由教育大国向教育强国转变，国家瞄准一流目标出台统筹推进创建世界一流大学和一流学科建设的战略，这是优质教育资源优化配置的又一项国家工程，催化国内高校的竞争更趋白热化，这种压力同样也会传导到教师群体和个体。这里所谓的一流大学，国家的范围界定不仅限于综合大学，还包括民办大学、职业高校，也包括中外合作办学，同时是开放并将实行动态管理的，这种机遇与挑战传导的边界已具有普遍意义。

（二）组织因素

高校作为组织构成了教师发展的内环境，也是教师产生职业倦怠的主要根源，具体表现在管理制度认同、职业伦理认同乃至大学文化认同的缺失。

首先，高校组织制度环境中教师管理制度的偏差影响教师的职业发展，特别是激励和评价制度等刚性的监督约束使许多教师感到身心疲劳、极度压抑，创造激情受到了极大的挤压，甚至自尊心受到了严重的践踏。基于高校管理者对自身利益追逐的需要，在激励制度上，目前中国大学的导向几乎都指向量化的科研项目、论文、奖励、考核，以项目制为中心、以数量化为标志的显性激励的过度彰显、隐性激励的弱化导致学术泡沫、学术腐败、学术失范等激励的反功能，其实质是“控制”对“自由”的压制，同时也体现了大学顶层制度的强化与行政权力的泛化。

当前高校的评价制度包括教学评价、职称评审等，其形式大过于内容，并往往采用科研成果与晋升职称和职务挂钩，特别是对于高校各项工作的主力军的青年教师，付出与回报并不能完全吻合，其自有的身份认同被逐渐瓦解，难以实现不同角色的合理承担而不得不顺从地、功利性地接受高校官方制度指挥棒引导下的身份标识。

其次，伦理精神的缺位引起的职业伦理认同的缺失是引起高校教师职业倦怠的深层次因素。正如尼布尔对个人道德行为和群体道德行为之间巨大差异的突出强调。与个人相比，群体在道德上的自我意识能力更薄弱。一方面，高校“教师的伦理角色不仅涉及教师自身道德的完善，还包括教师对所承担的符合社会期望的外部职责的践行”[7]；另一方面，社会和组织对教师施加的种种外在壓力，是对教师内在的尊严的忽视，是“工具理性”对“价值理性”的谮越，是对教师作为自由主体的遮蔽，是作为道德行善最高形式之爱的缺位。以待遇的公平性为例，均衡并提高教师待遇己成为很多教师的共同诉求，但同样的职业同样的工作量，却存在不同行业间、不同教师群体间的差异。尽管鼓励奉献精神，但长期以往仍会造成对自己的社会地位产生焦虑等心理的不平衡。这是公平伦理原则缺位的一个典型例证。

再次，更广义的、独特的大学文化形态本身在功利性发展导向下也难以得到教师的认同。如果大学文化呈现出不可通约的差异性和多元性，其精神、历史、制度、物质、行为等要素不被认同，大学校园就会呈现“分裂”状态，教师对于大学文化的认同感也将疏离。其中，本应朝向自由的大学精神日趋式微与失落，同时，大学创新所需的“闲暇”正被各项指标挤占。梅贻琦、潘光旦曾在《大学一解》中说：“仰观宇宙之大，俯察品物之盛，而自审其一人之生应有之地位，非有闲暇不为也”。特别是对于从事人文社会科学教学与科研的教师而言，就应赋予其合乎发展规律的文化环境。

（三）心理因素

高校教师的职业倦怠表象是心理问题，其产生的心理困境根源是多方面的，从社会角色的向度而言，高校教师担负着多重角色，“教师首先是人，然后才是公民，才是教师”[8]，除了教书育人重任，他们还承担着其他的社会角色和身份标识，其中在高校话语体系中，教学水平和科研成果是确证其教师角色和身份的重要指标和标准。在时间和精力有限的情况下，多重角色和身份之间存在冲突的可能，甚至产生教师“角色超载”现象，“角色超载是个体缺少完成承诺、义务或工作要求的个人资源引起的状况”[9]。萨顿认为，角色超载可引发两种反应：一是工作质量下降或是无法完成工作，由此造成教师的心理焦虑；二是尽力去满足“角色”的要求，但由此会引导教师超负荷工作，造成教师身心疲惫。两种反应皆会引起职业倦怠。

从心理规律的向度而言，教师的职业倦怠生成存在心理的阈值，即对刺激反应的最低或最高临界值。教师对小刺激反应不大，但当刺激超过某限度时就会达到情感耗竭的临界点，进而会产生心理的挫败感和紧张情绪。比如教师往往期待薪资待遇的提升，通过刺激自身不断提高工作能力和内驱力而赢得相应的身份和地位。一般而言，当薪资待遇无法达到对教师的刺激最低值时，就无法刺激教师的动力进而使教师产生挫败感；而当教师的薪资待遇增长到一定临界值时，对于低层次需要得到满足而期望实现更高需要的教师而言，如果仅仅限于薪资待遇阈值的单纯提升，他们因需要无法得到满足也同样会产生心理的倦怠感。无论是最低值还是最高值，达到临界点的教师在心理上的压力都随着对自身的要求而改变，这必然导致职业倦怠的产生。而教师群体的幸福感等职业情感的降低同样与心理的阈值提升有关。

三、高校教师职业倦怠的调适路径

在新的形势下，针对高校教师职业倦怠的本质和根源，需要在制度、伦理、心理、文化等向度寻求可能的调适路径。

（一）制度优化路径

在高校行政化与去行政化之间，或者单纯从高校作为社会组织而言，大学内部治理结构优化在一定程度离不开制度设计的优化，这本身即是理顺教师对高校认同的关键路径。这里的制度应包括高校内部的制度以及涉及高校与外部社会关系的制度。

教师所处的大学环境是一个复杂的系统，对于教师而言，以人为本、科学、民主的管理制度以及各种制度在动态调整中达到最优化是实现高校认同的主要因素，而高校的人事制度改革也是高校综合改革的关键所在。首先是建立有效的激励约束机制。追求学术自由是大学教师的需要，激励制度干预与学术自由往往成为不可调和的矛盾，要尽量尊重高校的学术自由特性和教师对学术人独特存在的“承认”需要以及对“学术自由、自主”的需要，这是实施大学教师隐性激励、柔性激励的可能所在。可尝试推出“学术休假”等制度，缓解压力水平。其次要建立合理的评价制度。避免用过于量化的标准来衡量教师的教学科研成果，注意区分层次和重点职称晋升评审制度，应采用世界大学通用的“评审制”而不是“名额制”，只要自认达到优秀水平即可匿名评审申请。对教师而言，相比物质待遇，职称更多的是一种是否得到学界及同行承认的荣誉，更能体现自我价值的实现。再次要建立教师成长制度。为教师成长建立平台和渠道，制定高质量的培训策略，积极推进师资队伍的继续教育工程，突出个体优势和特点。最后是对接国家和地方对教师的人事制度和政策，特别是教师资源配置制度，切实提高教师社会地位，改进学校物质环境，不断改善他们的工资水平、福利待遇和医疗保障等。

（二）伦理认同路径

高校教师职业伦理的认同是调适职业倦怠的中介路径。高校教师在其职业伦理上要遵从道德的应当并具化为有利、尊重、公正等道德规范。

首先是有利原则。大学具有对教师的制度、政策立场和实际效果都要维护或增进教师利益的道德义务。这种义务包括积极和消极两个方面。积极的有利原则应该要在教师现有利益的基础上主动采取举措使教师的利益最大化；而消极的有利原则则应该使教师的现有利益不受减损和伤害，这也是高校教师能够实现伦理认同的最为基本的伦理底线。当然由于当前教师利益诉求的多元化，加之各个学校教师成长环境的殊异，并不存在绝对利益实现的最佳路径，需要充分考量在具体情境中针对教师的激励、评价、发展等政策，至少要确保大多教师的利益都能得到维护。

其次是尊重原则。对教师要体现足够的尊重，尊崇教师、视其为具有自身目的而不是工具的利益主体，肯定并体现每一位教师作为“教师”身份的完整的权利和尊严，把教师作为核心和主体，能够切实站在教师的立场，尊重其自由、自主选择。

最后是公正原则。要根据每个教师的义务或应得而给与公平、平等和恰当的对待。一方面是要使每位教师所享有的权利与他所履行的义务相等，同时又要公正、平等对待每一位教师。包括形式公正和实质公正：形式公正指在形式上要实现“同样的人应予以同样对待，不同的人应予以不同对待”；实质公正则要尽可能地实现按照需要、贡献、努力或者美德等使教师得到合理的对待。公正可以激发教师的工作热情和创造能力，是确保教师之间有序、有效发展的道德保证。

当然，从教师自身来讲，也要不断加强自身素质，正确认识教育和自身所肩负的责任，树立高标准的职业道德规范和职业信念，正确认识职业倦怠，并积极地进行必要的自我调适。

（三）心理干预路径

从其表征意义而言，心理干预是调适高校教师职业倦怠的直接路径。改变认知模式，使其思维弹性化，这是解除心理危机的内在驱动力。在心理干预上要把握情境化、精准化的路径。一是个人因素的差异。多项研究发现，年轻教师比年长教师表现出更高水平的情绪衰竭；随着教龄的增长，教师的倦怠感也随之迅速增长；性格内向的教师比性格开朗的教师更易产生职业倦怠；女教师的职业倦怠比男教师稍低，但并没有明确显示。二是教师的内在需要的差异。教师有多重需要，“发展性需要”与“生存性需要”是大学教师需要的两个主要方面。在满足教師内在需要、激发内在动机方面要注重心理契约以及教师在信任、承认、尊重、价值观等方面的心理期望，如更倾向于唤起他们对教育的责任感和兴趣乃至幸福感，满足其高级需要则更易帮助其实现价值观层面的认同。三是建立教师心理健康保障系统，尊重人格，使其劳动价值得到合理体现。

（四）文化认同路径

高校文化是精神、物质、制度和行为的综合体。对高校的认同只有升华为对高校文化的认同才是内在的认同，文化认同是调适高校职业倦怠的根本路径。教师在高校的职业发展需要良好的文化生态并内化、认同这种文化，这需要高校内部和外部的共同努力。

在高校内部，要实现高校文化与教师个体文化的趋同。比如，“终极价值追求”与“现实功利追求”是大学发展的双重目标。“终极价值追求”应是大学的首要目标，由此教师认同的基础也应该是一种终极价值的追求，这种追求具有生命力和可持续性，更重要地是可以给予教师以希望，而希望恰恰是消解职业倦怠的关键所在。此外，在高校内要营造良好的精神环境以及轻松活泼、民主自由的氛围，特别是体现高校学术职业的特质，使教师在专业性与服务性、自主性与自律性、创造性与未知性之间获得安身立民的文化认同感。同时，文化认同的基础还在于高校外部包括政府和社会对教师行业的理解和尊重，全社会对尊师重教风尚的弘扬，努力为教师创设和谐、宽松、愉悦的生活环境和工作环境，使教师真正感受到职业的神圣性，从而尽量消解职业倦怠出现的可能。

参考文献：

[1]Freudenberger H. Staff burn-out[J]. Journal of Social Issues， 1974，30（1）：159-165.

[2][4][8]曲正偉.教师的“身份”与“身份认同”[J].教育发展研究，2007（4）：34-37.

[3]张斌，常亚慧.大学教师身份认同的文化逻辑——后殖民理论的视角[J].当代教师教育，2009，2（1）：25.

[5]武云斐译，Michael Fullan.教育变革的新意义（第四版）[M].上海：华东师范大学出版社，2010：101.

[6]罗腊梅，刘毅.身份认同理论视域下高校青年教师身份解读[J].现代教育管理，2015（6）：110.

[7]朱水萍，高德胜.教师伦理角色的缺位与回归[J].全球教育展望，2013（10）：35.

[9]刘得格.挑战性-阻碍性压力源、角色超载和情绪枯竭的关系：心理弹性的调节作用[J].心理与行为研究，2015，13（1）：116.

（责任编辑：黄建华）

作者：刘璟洁

当代职称评审制度社会化论文 篇2：

高校图书馆管理创新研究

摘 要：高校图书馆作为高校系统建设的重要组成部分，在新的历史背景下已经从简单地承担师生科研教学任务的部门，逐步转化为承担社会文化职能的机构。本文立足于新时期高校图书馆的定位与发展，在详细分析图书馆管理工作存在问题的基础上，从四个方面提出了高校图书馆管理创新的方法和建议。

关键词：高校 图书馆 管理创新

1.引言

高校图书馆作为高校管理教育体系的重要组成部分，一直以来就承担着文献存储、资料查询等方面的职能，为高校的教学科研工作发挥着积极的促进作用。特别是在新的历史时期，计算机技术、网络技术、信息技术等最新科技成果的运用使得高校图书馆进入到一个重要的转型期，同时也对传统的图书馆管理模式提出了新的挑战。如何在这一背景下更好的发挥高校图书馆的职能，拓展其生存空间，为高校师生乃至全社会服务就成为了当前高校图书馆管理工作面临的新机遇、新挑战。

2.新形势下高校图书馆的定位与职能转换

高校图书馆作为高校建设的一个重要组成部分，从其诞生之日就在文化传播、教学科研、传递知识等方面发挥着重要的作用。文化传播，就是指图书馆作为物质文化与精神文化的综合体，承载着人类知识的集合体，是师生获取知识、了解社会的重要窗口，承担着文化知识传播的职能。教学科研，就是指在图书馆建设的过程中，需要根据学科研究和学科建设需要，按照学科专业建设和文献工作流程，组织存储和编辑文献科技信息，使文献获取、检索、传递信息化，从而使高校图书馆的文献信息学科化，优化文献服务职能。而在新的形势下，高校图书馆随着社会大众对于文化知识的渴望以及高等教育的普及，其在职能上有了新的变化。

2.1服务对象更为广泛

随着全社会对文化知识的重视，高校图书馆已经逐步从传统的对高校内部师生服务向社会大众服务转变，这一服务对象的变化所带来的不仅仅是数量上的增加，更对图书馆自身的软件硬件建设提出了更高的要求。如何协调高校师生教学科研需求与百姓文化生活需要之间的矛盾，将成为图书馆管理工作必须面临的一个崭新课题。

2.2服务内容更为丰富

传统的高校图书馆其服务内容多以馆内藏书的借阅为主要工作内容，担负着书籍保管、整理、借阅等职能，但随着图书馆职能的进一步扩展，其服务内容已经从传统的“书籍集散地”变为了更具时代特色的“文化集散地”。目前不少高校图书馆利用高校丰富的师资力量，借助图书馆进入社会的有利契机，开展了丰富多彩的文化活动，使得图书馆服务内容从单一性向多元性转变。

2.3服务形式更加多样

随着信息技术和计算机技术的普及和推广，高校图书馆的信息化水平不断跃升。不仅仅在文献资料的信息化管理上不断创新，更是随着数字图书馆以及已中国知网为代表的新型数据网络等新手段的推广，图书馆服务形式也更加多元。读者不仅仅可以在图书馆中查阅资料，更能坐在家中查阅相关数据，增添了图书馆的服务空间；不仅仅可以查询一个高校图书馆的资料，更能查阅更多家图书馆的资料。这些服务形式上的变化使得高校管理工作面临的要求更加严格，服务质量的需求也更为多样。

2.4服务标准更为严格

一方面随着技术手段的逐步应用，规范化、标准化管理将成为未来图书馆管理工作的发展趋势，使得服务标准和要求更为严格；另一方面，在师生和大众法制意识和维权意识逐步提升的背景下，传统的行政管理式的服务模式将越来越受到诟病，无论是图书馆管理人员还是工作人员都必须要转变思维模式，变行政管理为服务管理，隶属图书馆与读者之间的关系，才能够更好的发挥图书馆的职能，实现图书馆管理工作的创新与发展。

3.当前高校图书馆管理工作的瓶颈性问题

从现实的角度来看，高校图书馆作为高校产业的一个组成部分，在如何发挥服务师生、服务百姓方面还有着不少困惑，同时在适应时代发展步伐，提高管理層次方面拿出的具体办法还不多，甚至有的单位依然停留在传统的管理模式和思维模式上，固步自封，图书馆作用的发挥还不显著，管理机制还有待进一步提高。

3.1管理理念滞后，服务意识尚未建立

当前，不少高校图书馆的组成人员相对复杂，既有专业的图书管理人员，也有非专业人员，既有在编在册人员，也有在校人员的家属或子弟，不少图书馆成为了安排“非主流”人员的“流放地”，造成图书馆在管理工作过程中，既要解决专业性的问题，也要解决工作之外的矛盾，而图书馆作为一个服务机构，无论的领导者还是工作者都还没有建立起应有的服务意识、管理意识，工作中满足于书籍不丢，环境安静，而对于图书馆未来的发展没有过多的关注。这也就直接导致了图书馆管理工作的停滞不前。

3.2管理制度缺失，管理质量难以保证

制度是工作执行的依据，图书馆管理工作内容繁杂、对象多样，只有有着规范完备的制度作为保障，才能够实现各项工作的落实。虽然在现实的工作中，图书馆自身也建立了相应的管理规章，但这些规章更多的体现在墙面上、书面上，在实际落实的过程中，没有有效的监管体系、缺乏可行的奖惩措施，导致制度落实成为了一句空话，难以真正发挥应有的作用。更造成了各种资源的浪费。

3.3人员素质不强，管理标准难以落实

一方面，人员组成结构复杂。在确定图书馆人员组成方面，不少高校将图书馆作为一个养老地、安置地，没有认识到图书馆在新时期所能发挥的重要作用，导致一些“闲置”人员被安排进图书馆的工作中，而即使一些专业的图书馆工作人员，也没有做到人尽其才。另一方面，人员上升渠道受限。相对于专业的教师而言，图书馆工作人员虽然在职称评审、职务晋升方面有着一定的保障，但从数量以及层次来看，还有着不少的差距，造成工作人员积极性不强，人才流失严重等问题十分突出。

3.4信息建设不快，管理体系尚未构建

信息化建设不仅仅包含着购置电脑，或是将书籍纳入电子信息管理系统之中，而是随着互联网技术的发展将图书馆变为互联网的一个组成部分，将馆藏资料变为网络数据的一个重要组成部分，给师生带来便利。但在实际的落实过程中，受到技术和资金等方面因素的影响，图书馆信息化建设的步伐还十分缓慢，难以满足现实的需要。数字图书馆更多的体现在口头上，在实际的操作中还有很长的路要走。

4.高校图书馆管理创新的关键环节

从以上的分析中不难看出，高校图书馆管理工作面临的环境相较以往更为复杂，其所承担的职能也越来越多，而在自身建设方面则相对滞后，这样的局面就使得高校图书馆管理工作质量提升的需求越来越迫切，只有紧紧抓住现实中的主要矛盾，在人才培养、制度建设、技术提高、理念转变等方面做好工作才能真正提高高校图书馆管理工作的质量效益。

4.1转变观念，适应时代要求

观念的转变带来的是思路的变化，更对管理工作创新有着巨大的促进作用。一是树立服务意识。从传统的行政管理的思维中跳出来，认识到当前高校图书馆发展的方向，树立为群众服务，为师生服务的观念，从而更多的体现“以人”为本的理念，平等地看待每一位读者，怀着一种尊重、关怀、爱护的心态去服务读者，而不是以往死板、僵化的管理做法。二是树立标准意识。就是要提高工作的标准意识，将以往随意性强的工作方式，逐步向规范化的分析转变，从藏书管理、登记、借阅等方面做好工作，提高图书馆的标准化水平，满足未来数字化图书馆发展的趋势。三是树立科技意识。就是要充分认识到当前各种信息技术使用所带来的便利，在工作中敢于、善于使用这些新的管理手段，提高管理效益。

4.2完善制度，促进工作落实

从制度建设的层面来讲，一是要注重制度的有效性。就是要针对图书管理的特点和工作人员的特点，在制度确立时，针对不同人群的需求，在工作标准、奖惩措施等方面给予针对性要求，便于不同人员操作，使人员都能主动的干好工作。二是要注重制度的可操作性。针对图书馆管理工作的实际要求，在管理体制上保障人本管理观念的地位，通过设计和构造图书馆管理体制的组织结构、运转机制、运行环节等方面内容，使人本管理的思想渗入到图书馆管理工作的各个方面。三是要注重对制度的监管。对工作的落实情况要有一个更为具体的考核标准和奖惩措施，便于工作人员掌握，便于在绩效考核的过程中具有具体的依据，为今后的工作提供标准，从而提高人员积极性和主动性。

4.3提高素质，增强工作实效

就是要立足于工作人员自身，以提高素质为根本，促进管理工作落实。一方面注重专业培养。依据不同岗位需求和个人所学专业的差异，有侧重、有计划、有步骤、分层次，进行不同的教育培训。通过举办培训班、研修班的形式，，让馆员不断提升工作能力、创造能力和业务能力，以不断地应对新知识的挑战。特别是对于一些非专业人员而言，要从简单的工作内容开始，逐步提高人员的专业素养，满足图书馆发展的需要，适应图书馆发展信息化、数据化发展的需要。另一方面，注重拓展发展空间。就是要为工作人员的发展提供更多的舞台，提高其积极性。在职称评审、薪酬标准等方面给予相关的政策扶持，从而提高人员的积极性，激发人的热情，而不是得过且过，做一天和尚撞一天钟。

4.4拓宽道路，满足现实需要

新時期的图书馆管理工作并不是独立存在的，而是与其他工作有着强烈的关联性，因此必须要提高管理工作的宽度。一方面，要加强与学校工作以及其他方面的关联性，提高工作宽度。加强与高校内部相关机构的沟通，了解其对于图书馆工作的需求，从而满足其基本要求，适应师生的需求；加强与社会的沟通，适应图山馆社会化发展的趋势，走出公益性图书馆的新路；加强高校间的沟通，整合各图书馆的资源，建立资源共享、信息共享的良好平台，实现图书馆的合作。另一方面，要加强信息化建设，提高管理效益。发挥信息技术的优势，积极构建数字化图书，加快信息化管理步伐，从资料查询、整理等多个环节做工作，同时主动与中国知网、维普网等具有经验的数字化信息网络平台合作，满足师生科研教学的要求。

5.结语

总之，图书馆是每所高等学校的文献信息资源中心，是人类精神财富的宝库，直接为学生和老师服务。随着社会发展、科学技术的进步和网络的普及，高校图书馆工作不仅能增长人的智力和能力，还能给人一种精神力量，不仅要满足高校师生的需要，更要承担更多的社会职能。因此，我们既要传承传统的工作模式，又要在当下积极创新，以适应新时期读者的需求，保证图书馆核心价值稳定发展，以实现图书馆价值的最大化。

参考文献

[1]王芳.图书馆管理研究的现状与趋势[J].图书馆学科，2015（4）

[2]谭梅.当代高校图书馆管理现状及问题分析[J].赤子，2015（5）

[3]丁玉霞.图书馆组织文化建设与管理创新解读[J].图书馆工作与研究，2015（1）

[4]王玉林.高校图书馆社会读者管理研究[J].情报理论与实践，2014（1）

作者：黄莉

当代职称评审制度社会化论文 篇3：

新形势下提升高校办学效益的思考

摘 要：当前，我国已经进入高等教育大众化阶段。知识经济的发展、市场经济体制的完善、大学办学自主权的逐步落实，高校办学规模的扩大，对传统的“管理大学”理念和模式提出了转型的挑战，要求树立“经营大学”的理念和运作模式。随着高等教育大众化发展和高等教育体制改革的深入，高等学校越来越需要树立成本意识，建立符合现代大学制度要求的成本核算办法，建立降低成本的综合机制，努力提高办学效益，保证高校各項事业的科学发展。

关键词：高校；财务；成本；效益

随着我国高等教育迅速发展和高校办学规模的不断扩大，高校办学成本和生均成本的双重递增越来越受到社会的广泛关注。研究者通常认为，对办学成本的认识，有广义和狭义之分。广义的高校办学成本是指社会、政府在兴办高等教育过程中所耗费资源的总和，它包括教育的社会投资成本、政府投资成本、家庭投资成本及其相应的机会成本等。狭义的办学成本，指高校为培养学生所支出的各种费用，由人员工资、行政事业费、教学业务费、修缮费、固定资产和折旧费等构成[1]。而就办学效益来说，又兼含了社会效益和经济效益。高校与企业不同之处正在于高校主要追求的是社会效益，同时兼顾经济效益。大力降低办学成本，提高办学效益，对于高等学校的正常运行和教育教学改革，具有重要意义。

一、要降低认识成本，向思想共识要效益

降低成本，首要的是提高对于成本和效益的认识，树立成本意识，注重效益效率，形成经营大学的思想共识，形成成本控制的共识，形成勤俭持校的共识。只有形成了成本和效益的文化理念和思想共识，并建立行之有效、健全完善的成本控制规章制度，在此基础上运用一流的管理工具和方法，才能取得立竿见影的功效。

一是要形成经营大学的思想共识。经营大学是指大学内部管理体制按照成本化、市场化、规范化、科学化的模式进行运作，其根本目的在于提高管理与运作的能力与水平，盘活资产，提高效益，为学术水平的提升、大学的科学管理、大学的更好发展创造更丰富的物质条件[2]。从大学的发展历史来看，在古典的英国大学和研究型的德国大学时代，办学成本问题并不突出。只有到了20世纪，随着美国高校的崛起，诞生了一批“巨型”大学，市场机制成为影响高校运行与发展的重要因素，办学成本问题才日渐突出，经营大学成为美国高校的必然选择和成功创新。美国高校经营大学理念和做法，也逐渐受到世界其他国家大学的重视。

当前，我国已经进入高等教育大众化阶段。知识经济的发展、市场经济体制的完善、大学办学自主权的逐步落实，高校办学规模的扩大，对传统的“管理大学”理念和模式提出了转型的挑战，要求树立“经营大学”的理念和运作模式。正如黄达人教授指出，“大学需要经营，所谓‘经营’，指的不是以营利为目的的一般意义上的‘经营’，而是指大学必须要精心的运作和管理。”

二是要形成成本控制的思想共识。高等教育是高投入、高成本、回报周期长的公共服务部门，经营大学的关键在于通过办学理念的转变和制度结构的调整，充分激发教职员工对成本控制的自觉性，实现大学经营与成本控制的协同[3]。成本化核算与管理是经营大学的核心内容。近年来，教育部等有关国家部委也要求加强高校成本控制研究和办学成本核算。办学成本控制与核算，具体来讲就是从财务角度出发，采取有效措施，对学生培养过程中实际发生的费用进行控制和严格的计算、调节及监督，及时加以纠正，使成本被限制在于目标范围之内，从而加强支出的监控力度，强化收益的绩效考核[4]。

三是要形成勤俭持校的思想共识。总量投入不足、办学资金来源渠道单一，是制约我国高等教育发展的主要瓶颈。对高校而言，尽管经费总量逐年增加，但由于学校摊大物薄，员工众多，经费仍然很紧张。在这样的前提下，如果人人不注意勤俭持校，将会人为地造成学校办学的高成本、低效益，甚至没有效益。很多高校也因此把勤俭持校作为一项发展战略，把它塑造成为高等学校的校园文化，作为一种体现学校形象的高贵品质，作为每一名教职员工身体力行的自觉行为。

二、要降低资产成本，向科学配置要效益

高等学校办学资源，既有有形的，也有无形的，而且是有限的。在资产的管理与配置上，一定要实现人力、物力、财力的科学配置和充分利用。

一是要实现资源的挖潜利用。要充分利用学校的无形资产，努力提高无形资产的含金量。要充分利用校内资源，加快学校资金的周转，做好钱生钱的工作；比如说利用校内办学资源，加大成人和特殊技能人才的教育培训等。要合理安排和规范开发学校其他资源，做到不闲置、不搁置，为学校发展争取更多社会资金。

二是要实现资产的有效管理。要严格教学、科研、行政设备的更新添置，通用设备、物资采购，要反复论证、科学决策，避免重复购置和不合理的购入。要科学管理各种教学、科研仪器设备，加强设备的共享使用，科学配置，提高利用率和使用率；要大力建设开放型、共享型、集约型实验平台，最大限度地共享学校资源，发挥实验室的最大效能。

三是要实现保障的科学规范。要加强节能管理基础工作，进一步完善保障模式和计量方式，实现水、电、暖等能源的合理使用、成本核算和费用回收。特别是占用学校资金量大的基建项目，要用发展的眼光，节约基建开支，从长远考虑，努力减少重复施工、重复建设；要适应低碳经济要求，采用新工艺、建设低能耗、超低能耗的绿色环保项目。

四是要实现成果的高效转化。世界性经济增长方式的变化，对传统大学模式提出了挑战。大学参与科技成果产业化在欧洲和美国正成为大学制度创新的方向之一。在我国高校特别是研究型大学，这种趋势也日渐明显，对发展高校科技产业的认识进一步提高，高校科技产业成为衡量一个高校办学成果的标志之一。科技成果尤其是高技术科技成果蕴藏有极高的附加价值，一旦产业化会为高校和社会带来巨额利润。其实，高等学校每年都有很多的科研成果问世，但成果转化率很低。要加强转化平台建设，加快成果转化，理顺产权关系，形成特色产业集群，为学校拓展经费来源。

三、要降低人力成本，向科学管理要效益

管理出效益。加强学校管理工作，就是要首先加强对人的管理。要通过科学管理，提高广大教职员工做好本职工作的积极性和责任感，从而达到提高办学效益的目的。

一是继续深化人事管理改革。既要搞好定编、定岗、定责，又要做好全员聘任和定期考核。在加强全员教育的同时，加大对违规、违纪人员的处理力度，特别对因不安心本职工作，影响履行岗位责任或长期脱岗人员的严肃处理。切实通过严格管理，在校内逐步形成鼓励先进、鞭策落后的有效管理机制，充分调动各级各类人员的积极性。

二是不断完善人事管理政策。充分发挥政策的导向作用，真正把职称评审、职务晋升和利益分配与职工个人工作状况及贡献挂起钩来，通过政策的调整，鼓励教职工安心校内、安心本岗、安心工作；要鼓励教职工上精品课、拿大科研项目、做大贡献；鼓励教职工加强对外联系，为学校争取更多办学支持；鼓励教职工努力提高自身思想素质，当好学校的主人。

三是注重发挥校外资源优势。办好学校不能把眼睛紧紧地盯在校内资源上，要解放思想，放开眼界，注重利用各种社会资源，特别是人力资源。可以借用社会上的各类专业人才，借助他们的力量为学校服务，也就是常说的“不为我所有，但为我所用”。要加强与离退休人员和校友的联系沟通，发挥他们的作用，使其为学校建设贡献力量。

四、要降低结构成本，向优化结构要效益

结构问题，说到底是各种资源的数量比例关系。结构的合理与优化，是提高办学效益的重要途径。

一是要不断优化人员队伍结构。高校行政和工勤人員比重大一直是社会批评的焦点。根据2006年人事部和教育部下发的高校人事制度文件，高校专业技术人员与行政和工勤人员的控制目标比例为2.33：1。而根据教育部公布的统计数据，目前我国部委所属高校中，仍有部分高校工勤人员占比例很大。对这部分高校而言，要在总量控制的同时优化队伍结构。对专业技术队伍，要优化学缘结构、职称结构、年龄结构，提高国际化程度和创造性能力；对行政和工勤队伍来讲，要优化岗位结构，大力推进社会化改革，提高服务能力。

二是要不断优化学科专业结构。学科门类齐全是近年来高校发展的重要目标。但一旦扩大学科专业规模，就会造成教学组织摊数过多、力量分散等问题。因此，应根据学科协同效应和建设高水平大学的战略愿景，对学科专业进行优化调整，进一步明确和细化不同层次、不同类型学科专业的发展目标，区分核心学科专业、一般学科专业的规划数量，予以相应的政策、资源支持，同时对一些发展水平差、资源浪费大的学科专业予以整合，形成科学合理的学科专业结构。

三是要不断优化教育层次结构。教育层次结构是指本专科生、研究生和留学生、成人教育学生的数量比例关系。高等学校应根据本科生、研究生和留学生、成教学生生均教育成本和办学收益不同，科学确定留学生、研究生、本科生，以及继续教育学生的规模，使各类学生比例更加合理，使办学效益达到最大化。

参考文献：

[1]邹传教，董慧英.高校办学成本分析及政策建议[J].当代财经，2004，（5）.

[2]郑存库.论经营大学之理念[J].高等农业教育，2005，（6）.

[3]臧蕾，刘宏伟，钮志勇.普通高等学校办学成本初探[J].东北农业大学学报：社会科学版，2006，（3）.

[4]李志良.财务视角下的大学经营与成本控制[J].会计之友，2009，（8）.

[5]孔峰，秦福利，罗秋兰.高校内专业办学成本的效益研究[J].教育与经济，2000，（4）.

[6]石建军.关于提高高校办学效益的思考[J].泰安师专学报，2000.（1）.

作者：张宁　赵光军　梅士伟