摘要：从目前高校薪酬管理来看，制定完善的薪酬管理制度，并将岗位绩效融入到薪酬管理中，对提高高校薪酬管理的有效性和满足高校薪酬管理要求具有重要作用。下面小编整理了一些《民办高校薪酬管理论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!
民办高校薪酬管理论文 篇1：
对民办高校薪酬管理的探讨
摘 要: 民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度,而民办高校普遍存在薪酬缺乏外 部竞争力 ､内部不公平､结构欠合理等问题｡构建基于3P模式的薪酬管理制度能充分调动教职工的积 极性,促进学校发展｡
关键词:民办高校;薪酬管理;3P模式
民办高校人力资源管理的核心问题是合理薪酬制度的构建｡一个完善的 薪酬体系,既可支持民办高校战略目标的实现,也可以吸引人才,留住人才,充分发挥人才 的积极性｡
一､民办高校薪酬管理存在的问题及产生原因
1.民办高校薪酬缺乏外部竞争力
薪酬水平是决定民办高校外部竞争力的重要因素,外部竞争力又体现出外部公平,薪酬的 竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标｡目前,民办高校薪酬水平总体上缺乏竞争 力｡据调查,广东省多数民办高校副教授的工资仅与银行入职两年的大专生的工资相当,同 一地区民办高校教师的收入又仅是公办高校教师收入的1/2~2/3｡近几年,由于薪酬偏低 导致人才严重流失一直困扰着民办高校的领导｡这有历史原因,民办高 校创办成本高,但投资回报收益慢｡老板投资建校需要看到收益,在教学硬件设施 投入固定的基础上,要降低办学成本,只有减少薪酬支出｡但这样的薪酬政策必然导致薪酬 待遇缺乏吸引力,较难吸引高学历､高职称人才,同时,也影响在职教师工作的积极性｡
2.民办高校薪酬内部缺乏公平性
内部公平性是检验薪酬制度的另一指标｡民办高校近年来不断进行薪酬改革,在工资结 构中加入绩效工资,按劳取酬,使教师与学校的发展“同呼吸､共命运”｡然而 ,不少民办高校由于绩效考核机制不健全,绩效考核流于形式,导致绩效工 资变成了固定工资的一部分,干多干少一个样,根本起不到应有的作用,没有形成过程激励 机制,这使得一些表现优秀的教师在薪酬上没有得到肯定和激励,影响工作热情｡
3.民办高校薪酬结构欠缺合理性
薪酬结构是否合理将直接影响员工对薪酬的满意度和工作的积极性｡作为个人劳动的回报 ,薪酬包括工资､奖金､福利三个方面,这其中又有经济的和非经济的报酬｡薪酬已为大众 所熟悉,但对民办高校来说,还是一个全新的概念｡
民办高校的收入体系仅包括传统的工资､奖金､津贴和法定福利,缺少了教工最需要 的自主福利和非经济报酬,薪酬结构欠缺合理性｡不可否认,工资､奖金对教职工具有较大 吸 引力,但对于高校教师来说,这远远不够,他们更需要在工作中得到心理或物质环境上的满 足感｡如良好的人际环境､弹性的工作､明确的职责､工作的自主性等非经济薪酬也是他们 所需要的｡
二､完善民办高校薪酬管理的对策
自2006年以来,我国机关事业单位工资收入分配制度开始改革,实施岗位薪级工资制度 ｡公办高校的这次收入分配制度改革体现岗位绩效和分级分类管理,完善了工资正常调整机 制,有其可取之处,但仍存在不少问题｡例如:由于全员聘任制和岗位管理的不到位,致使 岗位工 资难以真正落实;由于绩效评价机制的缺失,导致绩效工资制度的科学性和合理性大打折扣 等｡ 因此,笔者建议,民办高校可参照公办高校的岗位薪级工资制度,构建具有民办高校特色的 基于3P模式的薪酬制度｡
3P模式是高校新型的薪酬管理制度,即岗位(position)､绩效(performance)､工资(pa yment)为一体的工资模式｡首先,根据教职工劳动的特点,进行职务分析,确定岗位的类别 , 制定出各级各类岗位的职责,并对各岗位进行编制的核定;其次,设计与岗位相对应的薪酬 标准,然后,根据岗位职责,设计出工作绩效考核的方案和具体实施办法;最后,使用绩效 考核方案和工具,对教职工进行定期考核,并根据绩效考核的结果,发放相应的绩效工资｡ 这样设计的薪酬分配制度(如图1所示),设岗定编,绩 效考 核与薪酬管理是一个整体,三者缺一不可,设岗定编和绩效考核是薪酬管理的基础,而薪酬 又是考核结果的具体运用｡
1.设岗定编､全员聘任制是构建3P模式的基础
民办高校要真止发挥岗位工资的作用,必须设岗定编,评聘 分开,落实全员聘任制｡具体要做到以下几个方面:
(1)参照公办院校的做法设置岗位
公办高校的岗位分为专业技术岗位､管理岗位和工勤技能岗位三类｡专业技术岗位设置13个 等 级｡其中正教授岗位为1~4级,副教授岗位为5~7级;中级职称岗位分3个等级,即8~10级 ;初级职称岗位分3个等级,即11~13级｡管理岗位 设置10个等级｡工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位,设置5 个等级｡为了保证与公办高校岗位的衔接对等,民办高校的岗位设置可与公办高校保持一致 ,这样既便于管理,也缩短由公办高校跳槽到民办高校教师的适应期｡
(2)根据民办高校实际情况,设定各类岗位的任职条件
国家文件只规定事业单位各类职称所归属的等级,并没有对各类岗位及各等级的任职条件 作详细的要求和说明,它由各高校自行规定｡例如,中山大学就规定一级教授的条件是院士 , 二级教授必须具有全国范围内取得的科研､教学成果,或曾被评为“长江学者”,或担任全 国重要 学会负责人职位等,三级教授必须是取得省级教学和科研成果且教授年限达到15年以 上的人员,其 余的为四级教授｡民办高校参照中山大学的规定设置任职条件显然不合适,根本引进不 到四级以上的教授｡因此,民办高校可基于《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架,结 合本校的实际情况,设置各岗位的任职条件｡
(3)结合民办高校的发展战略,核定岗位编制数
国家对公办高校3类岗位及其内部不同等级之间的结构比例已做出了规定,例如各高校最 低要求是高､中和初级职称分别控制在20%､30%和50%范围内｡但民办高校 可根据本校的发展战略进行适当的修改和调整｡假设某高校的战略目标是要成为省内一流的 民办高校,这样的编制数不利于引进高级人才,可将高级职称的比例提高到30%,中级职称 提高到40%,而初级职称则减少为30%｡
(4)贯彻执行设岗定编方案,控制经费支出
设岗定编后,民办高校要严格贯彻评､聘分开的原则｡对于取得高一级职称的人员,如没 有相应空缺岗位,可以视聘用岗位的需求情况按低一级职称聘任,按岗定酬｡这样可使自收 自支､自负盈亏的民办高校办学经费的支出处于可控制范围内,保持民办高校的 可持续发展｡
2.合理的薪酬制度是构建3P模式的关键
(1)设计具有竞争力的薪酬标准,提高教师整体薪酬水平
民办高校可先进行薪酬水平的市场调查,了解同 类高校和公办高校的薪酬水平,并根据自身的实力和发展战略,确定整体薪酬水平｡在能力 允许的范同内,设计具有吸引力和竞争力的薪酬标准,提高教师的薪酬水平｡只有这样,民 办高校才能在没有事业编制的情况下,留住有能力的教师,安心于本职工作 ｡
民办高校经费的主要来源是学费收入,但学费已经没有多少上涨空间,在这种情况下 ,民办高校可通过各种途径拓宽经费来源渠道｡例如,可通过科技成果 转化,承担企业课题,举办各种培训班,开展成人教育和远程教育等等,只有民办高校的经 费得以增加,教师的薪酬才有提升的可能｡
(2)设计合理的薪酬结构,加大绩效工资力度,实行自主弹性福利策略
民办高校可参照公办高校实行岗位绩效工资制度,但要根据民办高校的办学特点进行修 改完善｡公办高校的岗位绩效工资制度由岗位工资､薪级工资､绩效工资和津贴､补贴四部 分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资｡为了充分调动教师工作的积极性,民办高校 可加大绩效工资的力度,让绩效工资占工资总额的50%左右,并与教师的绩效考核结果挂钩 ｡ 例如,专职教师有教学工作量､上课效果､科研情况等考核指标,只有达到相应的考核分数 ,绩效工资才全额发放,真正发挥薪酬的激励作用｡
为了更好地吸引和留住优秀人才,民办高校可在薪酬组成中 加入奖金和福利两部分｡奖金发放的额度可与学校的经营情况直接挂钩,让所有教师关 心学校的发展｡福利是民办高校薪酬中的薄弱环节,目前不少民办高校的福利仅限于国家法 定的福利,而且往往取最低标准,自主福利较少,民办高校应提高法定福利的额度,并实行 自主弹性福利策略,设计富有个性化的､弹性的适合不同教职工的福利待遇｡例如:建立学 术休假 制度,让教职工有时间搞科研;制定继续教育管理办法,让教职工获得进修､提高的机会; 为关键人才购买商业养老保险,解决其后顾之忧;等等｡
(3)为高层管理者和关键人才建立延期支付制度
民办高校高层管理者频频变动成为影响现今民办高校发展的重要因素｡为了提高关 键才人的忠诚度,建立社会风险分担机制,民办高校可在薪酬体系中建立延期支付制度｡延 期分配可通过社会保险计划､员工福利计划和股权期权计划进行支付,旨在补偿风险损失｡
笔者认为,延期分配制度适用于民办高校的两类人员,一类是高层管理者,如校 长､书记,这样可以避免高层走马灯似地换人,避免急功近利;另一类是关键岗位的教师, 如学科带头人,使其将自身的前途与学校的命运联系起来,也有利于学科建设和学科梯队的 发展｡
3.建立科学的绩效考核制度是构建3P模式的保证
作为管理工作的重要环节,控制和反馈是管理工作取得成效的重要保证｡绩效考核既是控 制的具体表现形式,也是反馈的具体内容｡
(1)成立民办高校及各系部处考核领导小组
民办高校的绩效考核要按照重心下移､分权管理与责权利统一的基本要求,成立学校及各系 部处考核领导小组｡遵循重点突出､适用普遍､简单易行､分类考核和客观评价为 主的原则开展考核工作｡校考核领导小组对系(部､处)级单位进行考核,系部处考核领导小 组对具体岗位个人的工作绩效进行考核和评价｡
(2)考核结果直接与绩效工资挂钩
为了充分发挥绩效考核的作用,民办高校具体岗位人员的考核结果应与该人员的绩效工 资挂钩｡例如:考核结果为优秀的人员其绩效工资全额发放,且作为优先晋升的重要依据; 考核结果为称职的人员其绩效工资全额发放;考核结果为不称职的人员其绩效工资停发半年 ,且取消其当年职务或工资的晋升资格,对其个人予以培训､调岗｡同时,系部处的 考核小 组要把考核结果反馈给教职工本人,让考核真正达到不 断提高教学和管理质量的目的｡
(3)建立退出机制
根据《劳动合同法》的相关规定,民办高校可与实行劳动合同制的教职工约定考核结果不 称职视为不胜任工作,要对其进行调岗或培训,累计两次考核不称职的,可以与其解 除劳动合同｡
参考文献:
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作者：方妙英
民办高校薪酬管理论文 篇2：
基于岗位绩效的高校薪酬管理制度研究
摘要：从目前高校薪酬管理来看，制定完善的薪酬管理制度，并将岗位绩效融入到薪酬管理中，对提高高校薪酬管理的有效性和满足高校薪酬管理要求具有重要作用。目前高校在薪酬管理中，不但要做到以岗定薪，同时还应当强化各项管理机制的落实，通过加强岗位绩效考核的方式，提高薪酬管理制度的完善性，使高校薪酬管理在实施过程中能够结合岗位绩效，体现薪酬管理的差异，使整个薪酬管理制度能够体现出公平性和有效性。因此，我们应立足高效薪酬管理制度实际，探讨与岗位绩效的薪酬管理完善措施。
关键词：岗位绩效 高校薪酬管理制度 研究
基于高效薪酬管理实际，薪酬管理制度制定和实施过程中，不但要按照岗位类别做到以岗定薪，体现出岗位差异和收入差异，同时还要强化各项管理机制的落实，具体包括细化薪酬决定机制、落实激励约束机制、推进评价退出机制，同时，通过加强岗位绩效考核的方式，体现出薪酬管理的公平性以及薪酬管理的针对性，通过岗位绩效考核的方式，使整个薪酬管理在全面性和有效性方面得到提高，满足高校薪酬管理的实际需要。因此，掌握高校薪酬管理的特点，并根据薪酬管理的实际情况，采取针对性的完善措施，对高校薪酬管理工作的开展具有重要影响。
一、高校薪酬管理制度，应做到以岗定薪
（一）划分岗位类别
从目前高校薪酬管理来看，在薪酬管理制度中应当合理划分岗位类别，做到以岗定薪。高校员工由于工作性质不同，工作岗位不同，每个岗位所对应的薪酬标准也存在必然的差异，以岗定薪不但能够提高薪酬管理的科学性和有效性，同时还能满足薪酬管理工作的实际需要，使薪酬管理能够体现出岗位的差异。由于高校在岗位类别上存在一定的区别，不但在岗位性质、工作内容和岗位的具体工作职责方面存在差异，在对应的薪酬管理方面也应当体现出差异。只有这样才能满足薪酬管理的要求使高校在薪酬管理中能够按照薪酬管理的特点和要求，做到有针对性管理。高校的行政管理需要明确按劳分配的理念，需要根据高校员工工作岗位的具体情况，制定配套的薪酬体系。薪酬体系应当符合岗位要求，体现出岗位的工作内容，岗位的工作难度以及岗位的具体对应情况，按照工作岗位的类别建立完善的薪酬管理体系，是目前高校薪酬管理面临的主要问题，也是高校在薪酬管理制度中必须体现出的重要内容[1]。结合高校薪酬管理实际，划分岗位的类别，将岗位按照工作内容和工作职责划分成不同的类别，并对岗位进行细化，使岗位能够与薪酬对应起来，提高岗位的划分准确性，使岗位能够形成薪酬对应关系，提高薪酬管理的针对性。
（二）制定岗位薪酬标准
在高校薪酬管理制度的制定中，制定岗位薪酬标准是实施薪酬管理的重要基础，也是关系到薪酬管理能够体现出公平性的重要基础，不同的岗位因工作内容不同，工作职责不同和工作的强度不同，在薪酬的标准方面必然存在差异。考虑到高校员工工作岗位类别多、岗位差异大的特点，岗位薪酬标准制定过程中，按照薪酬的特点，薪酬体系的要求以及具体岗位的实际情况制定岗位薪酬标准，不但能够提高薪酬管理的规范性，同时还能为薪酬管理提供必要的支持，使薪酬管理在实施过程中，能够按照薪酬管理的要求和岗位的特点进行薪酬体系的建立，使高校的行政管理能够有明确的岗位薪酬标准备作为依托，提高薪酬管理的规范性，使薪酬制度能够体现出岗位薪酬标准，能够成为高校薪酬管理的重要参考。从这一点来看，建立岗位薪酬标准是一种有效的薪酬管理手段，既能够使薪酬体系得到固化，同时也能够建立基础的薪酬框架，使整个高校在薪酬管理中能够具备规范化的手段，既能够提高薪酬管理的全面性，同时也能够满足薪酬管理的要求，使薪酬管理制度在规范性、完善性方面达标[1]。由此可见，建立岗位薪酬标准是高校薪酬管理的重要手段，也是薪酬管理的重要基础，对薪酬管理的实施以及薪酬管理效果的提高具有重要影响，明确岗位薪酬标准，是做好薪酬管理体系构建的第一步。
（二）体现岗位差异和收入差异
目前我国高校教师岗位主要分为教学型、教学科研型、科研型三种类型，其中教学型岗位是主要承担公共基础课、专业基础课教学和教学研究工作的岗位;教学科研型岗位是同时承担一般教学和科学研究工作的岗位;科研型岗位是主要承担高水平科学研究工作的岗位，科研型岗位所承担的科研任务要高于教学科研型岗位对科研任务的要求。因此在高校薪酬管理中，由于员工工作岗位不同，员工的工作内容存在必然的差异，在薪酬制度的设计方面，必须要体现出岗位差异和收入差异。既尊重了员工的工作岗位特点，同时也将不同的工作岗位，通过薪酬调整的方式予以区别，一方面能够使高校的薪酬管理制度能够更加完善，在薪酬管理制度的推进上达到预期目标[2]。另一方面，结合高校教师的分类特点体现岗位差异和收入差异，可以激发教师学习和工作积极性，使教师能够不断提升自己，更加安心的进行教学与科研工作，提升工作效率和科研成果。因此，从高校薪酬管理的实施情况来看，在薪酬管理制度中遵守以岗定薪的原则，并体现出岗位的差异和收入差异，是高校薪酬管理成熟的表现，也是提高薪酬管理有效性和发挥薪酬管理优势的重要手段。
二、高校薪酬管理制度，应强化各项管理机制落实
（一）细化薪酬决定机制
基于对高校薪酬管理制度的了解，在薪酬管理制度建立和完善過程中，强化各项管理机制的落实至关重要。其中，薪酬决定机制是高校薪酬管理制度的基石，也是推动高校薪酬管理制度改革和完善的重要基础。薪酬决定机制主要是指员工薪酬标准的确定、员工薪酬标准的划分、员工薪酬标准的差异以及员工薪酬标准的差异及来源。细化薪酬决定机制，能够使高校薪酬管理制度在薪酬的来源方面更加明确，特别是在薪酬标准的制定规则。薪酬标准的确定，以及薪酬标准的建立和实施方面能够有明确的理论基础作为依托，使高校薪酬管理制度能够在科学性和有效性方面得到提高，使高校薪酬管理能够在薪酬的来源和薪酬标准的制定方面得到细化。通过细化薪酬决定机制，使整个高校薪酬管理制度在公平性和有效性方面得到提升，使高校在薪酬管理制度的制定方面能够得到员工的拥护，能够让员工了解薪酬的构成方式以及薪酬标准的制定原因和制定基础，进而了解薪酬管理的特点，使薪酬制度在完善和落地实施过程中能够满足管理要求[3]。因此，细化薪酬决定机制，做到按劳分配，按劳取酬并明确薪酬管理的来源和上层建筑，对整个薪酬管理制度的完善和落地实施具有重要意义，同时，也是完善高校薪酬管理的重要措施和手段，明确这一点是做好高校薪酬管理的重要措施。
（二）落实激励约束机制
在高校薪酬管理中，发挥薪酬管理的激励和约束作用，是高校薪酬制度建立的出发点，也是提高高校薪酬管理制度作用的重要方式。高校薪酬管理制度在实施过程中，既要体现公平性原则，同时也要实现激励和约束的功能，通过薪酬的激励能够使高校员工按照工作岗位工作职责的要求有效开展工作，并提高工作成效。通过薪酬约束的方式，使员工能够按照高效的岗位职责和工作特点，在完成基本工作的基础上，提高履职能力。员工只有符合岗位要求，胜任岗位工作才能拿到岗位对应的薪酬。如果员工的履职能力差，员工不能够完成本职工作，那么员工的薪酬发放必然受到影响。通过这一方式，实现对员工的激励和约束，能够体现出薪酬管理的作用，能够使高校薪酬管理制度在作用的发挥和薪酬管理制度的优越性得到充分体现，为高校薪酬管理奠定良好的基础，使高校在薪酬管理中能够突出薪酬管理的特色，能够通过激励约束机制的落实，使整个薪酬管理制度的优越性得到充分体现，对整个高校薪酬管理人员具有重要意义[4]。结合当前高校薪酬管理的特点和薪酬管理的具体情况，做好激励约束机制的落实，是高校薪酬管理的重要内容，也是关系到高校薪酬管理工作实施效果的重要因素。明确这一点，并积极推进激励约束机制的落实和完善，是高校薪酬管理的重要内容，也是高校薪酬管理制度实施的重要手段。
（三）推进评价退出机制
高校在薪酬管理制度中，薪酬评价退出机制是重要的管理机制，在薪酬评价退出机制的实施过程中，应当注重员工的贡献度，员工的履职能力以及员工的工作成效。通过绩效考核和工作效果评价的方式，能够掌握员工的基本工作情况，能够按照员工的实际工作类别匹配对应的薪酬标准，使员工能够获得对等的薪资收入，对肯定员工的工作成绩和提高薪酬发放的合理性具有重要意义。在考核评价中，如果员工在工作成绩方面，无法满足考核要求，经多次考核依然存在履职能力差和不能胜任本职工作的问题，则需要对员工的工作岗位进行调整。员工对应的薪资标准应当随着工作岗位的变化而变化，按照员工新的工作岗位匹配相应的薪资标准发放对应薪酬。通过这一方式，能够提高高校薪酬管理制度的完善性和全面性，体现出以岗定薪的优势，使整个高校在薪酬发放过程中，能够以员工的工作岗位为薪酬发放标准，同时在薪酬发放中通过评价退出机制的实施，使员工的薪酬能够实现动态调整，避免员工薪酬固化，无法发挥薪酬制度的激励作用。由此可见，评价退出机制的实施，对高校薪酬管理工作的开展具有重要影响，是提高高校薪酬管理工作有效性和薪酬管理制度完善性的重要手段，了解这一问题并做好评价退出机制的完善和落实，是高校目前薪酬管理制度的重要内容。
三、高校薪酬管理制度，应加强岗位绩效考核
（一）按岗位制定绩效考核细则
基于高校薪酬管理制度实际，要想提高薪酬管理的有效性，就应当加强岗位绩效考核，结合高校薪酬管理的特点和实际需要，在绩效考核中，应当按照岗位制定绩效考核细则、绩效考核的实施需要，体现出工作岗位的差异，需要与工作岗位紧密联系，既要按照工作岗位的特点和工作岗位的实际需求，采取有针对性的考核，同时也要体现出不同工作岗位的内容和工作岗位的内涵，按照绩效考核的要求，采取不同岗位不同考核内容，以及不同岗位不同考核要求的方式推进，绩效考核制度的落实，使绩效考核能够成为高校薪酬管理制度的重要依靠和支撑，发挥绩效考核的作用。通过制定详细的绩效考核细则，能够为绩效考核的落地实施奠定良好的基础，使绩效考核在实施中能够依靠绩效考核细则推进绩效考核工作，解决绩效考核过程中存在的考核细则不完善，考核执行过程中缺乏针对性，以及考核实施过程中手段和措施不全面的问题。通过细化绩效考核细则，能够保证绩效考核工作在实施中具备突出的特点和优势，根据绩效考核的要求和绩效考核的内容，采取有针对性的考核措施。
（二）强化绩效考核目标
基于绩效考核的实际特点和绩效考核的实施需要，在绩效考核实施过程中，强化绩效考核目标，落实绩效考核要求，并使整个绩效考核能够围绕着考核目标得以实施。绩效考核目标的确定，不但要按照绩效考核细则的特点进行确定，同时还要根据绩效考核的具体要求和绩效考核的安排予以确定，使整个绩效考核目标能够做到在科学性和完善性方面达标，同时，在绩效考核的整体性和绩效考核的具体落地实操方面能够满足实操要求。绩效考核目标的确定，既要反映出绩效考核工作的实际特点和要求，同时也要保证绩效考核目标具有较强的代表性，按照绩效考核的类型和特点予以制定。绩效考核目标越完善，则整个绩效考核工作的实施效果越理想，绩效考核工作的目标落实越有利。否则如果不能做好绩效考核目标的设定和强化，那么在绩效考核工作实施过程中，所采取的绩效考核手段和绩效考核措施将无法体现出其针对性和优越性。因此，强化绩效考核目标并提高绩效考核的针对性，对绩效考核工作的实施具有重要影响。
（三）提高绩效考核的公平性
高校薪酬管理制度中，绩效考核的实施必须要体现出公平性。绩效考核的意义在于对整个员工的工作履职能力、工作成效和奉献程度进行考核，检验员工的工作成效是否达到工作岗位要求，是否能够胜任本职工作，是否能够按照工作要求取得相应的工作成绩。绩效考核针对的不是单一的员工，而是整个高校的员工群体，虽然在员工的工作岗位方面存在差异，员工在具体的考核标准和考核细则方面存在一定的差异，但是对于同一岗位的不同员工以及工作岗位职责相同的员工所采取的考核措施、考核标准和考核内容必须是统一的，不能采取因人而异的方式。在具体考核实施过程中，应当结合员工的工作岗位情况和工作岗位要求，以及工作岗位的薪酬标准和考核标准等多种内容进行绩效考核，使员工在绩效考核中能够体现出绩效考核的作用和意义，并推动绩效考核工作的有效实施。因此，提高绩效考核的公平性，既能够体现出员工的成绩和員工的贡献度，同时也能保证绩效考核工作在实施的全面性方面得到提高，确保绩效考核工作在实施的有效性方面得到全面提升。
四、结论
通过对高校薪酬管理制度的了解，高校目前在薪酬管理制度中不但要做到以岗定薪，细化薪酬管理制度，同时还要体现出员工薪酬的差异，并做好各项管理机制的落实和推进，使高校在薪酬管理制度的全面性和有效性方面得到提高，同时，将高校的薪酬管理与绩效考核融为一体，发挥绩效考核的作用，使高校薪酬管理在实施过程中能够具备突出的优点，能够在薪酬管理的实施过程中解决薪酬管理问题，使高校在薪酬管理制度的完善性、公平性和有效性方面得到提高，发挥薪酬管理制度的基础作用，使薪酬管理制度成为指导高校薪酬管理工作有效进行的重要手段。
参考文献：
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作者单位：上海健康医学院
作者：陈彦
民办高校薪酬管理论文 篇3：
民办高校人力资源管理中的薪酬福利管理
摘 要：薪酬福利管理是民办高校人力资源管理中的重要组成部分，民办高校在人力资源管理过程中进行良好的薪酬福利管理，会对学校吸引人才、留住人才起到关键性的作用，对提高学校的知名度和竞争力也有很大的帮助。通过相关的研究发现，民办高校在人力资源管理过程中薪酬福利管理存在问题，并针对问题给出建议，以期对民办高校建立一个合理的薪酬福利管理制度有所帮助。
关键词：民办高校；人力资源管理；薪酬福利管理制度；完善
引言
改革开放以来，社会主义市场经济不断发展，民办高校数量不断增加，民办高校之间的竞争越来越激烈，导致民办高校竞争压力越来越大。民办高校想要提高本校的知名度和竞争力，需要有大量的教师人才，这样面对其他民办高校的竞争才能游刃有余。民办高校想要吸引人才，留住人才，就要有一个合理的薪酬福利管理制度。合理的薪酬福利管理制度能够提高民办高校人力资源管理水平，薪酬福利管理制度在民办高校发展的过程中越来越重要。笔者通过分析民办高校在人力资源管理的过程中薪酬福利管理存在的问题，提出了相应的意见和建议，希望供相关人士的参考。
一、合理的薪酬福利制度对民办高校发展的重要作用
1.民办高校想要提高自身的竞争力和知名度，就要重视人力资源管理过程中的薪酬福利管理，合理的薪酬福利管理制度，对于民办高校吸引人才，进一步留住人才起到至关重要的作用。合理的薪酬福利管理制度能提高人才的积极性，让其全身心地投入日常的工作当中，也可以使教师的价值得到体现，这样能够促进民办高校的进一步发展。合理的薪酬福利管理制度也能减少民办高校不必要的人力成本，将有限的人力成本投入到提高薪酬福利上，这样才能吸引人才，留住人才。民办高校不能因资金有限，而不重视提高薪酬福利，这样对提高学校的知名度和竞争力產生不利的影响，不利于民办高校的进一步发展。
2.民办高校想要留住人才，调动教师的教学积极性，就要建立一个合理的薪酬福利管理制度。在合理薪酬福利制度的基础上，保证教师薪酬福利的公平公正甚至公开，这样会在民办高校内营造出一种公平公正公开的薪酬福利环境，这样对调动教师教学的积极性和教师产生继续深造专业能力想法甚至行动有重要的作用。合理的薪酬福利制度将成为民办高校教师与人力资源部门沟通的桥梁，当民办高校教师对薪酬福利有所疑问时，都可以及时沟通解决，这样学校对教师产生强有力的吸引力，让教师对学校产生强烈的认同感，对吸引人才，留住人才起到重要作用。
3.对名办高校提高知名度和竞争力具有重要作用。随着社会的不断进步和发展，高等教育也在进一步地发展，社会对高等教育的要求不断提高，高等教育的发展要满足社会的需要，这就使高等教育在近年来发展到新的高度，高等院校的数量越来越多，导致高等院校之间竞争激烈，竞争压力不断加大。民办高校想要在日益激烈的竞争环境下得到发展，就要建立合理的薪酬福利管理制度。合理的薪酬福利管理制度对正在寻求职位的教师有很强的吸引力，这样才能吸引更多人才的到来。同时，建立合理的薪酬福利管理制度，能调动教师的工作积极性，让教师全身心地投入日常的教学当中，让教师对高校产生强有力的认同感，这样才能留下更多人才。所以，合理的薪酬福利管理制度对吸引人才，留住人才起到至关重要的作用，这样才能扩大民办高校的人才储备库，才能更好地应对日益激烈的竞争压力。
4.合理的薪酬福利管理制度能够调动教师教学的积极性，对教师的进一步深造有很大的促进作用。合理科学的薪酬福利制度可以激发教师的工作热情，教师会有更多的精力和热情投入到工作当中，让教师有更强的欲望继续提升自身的专业素养。国外的专家学者通过大量的实验发现，一个人的能力，在激励的前后存在很大的差异。所以，民办高校让教师实现自身价值的同时，也要满足教师物质需要。合理的薪酬福利管理制度可以提高教师的生活水平，也可以减少因养老问题和教学科研等问题带来生活方面的压力，使得教师没有过多生活上的烦恼，从而提高教师的教学积极性，使教师把更多精力和热情投入到日常教学和科研上，进而使教师能继续深造自身的专业能力，更好地为高校的教学和科研服务。
二、薪酬福利管理存在的不足
1.薪酬福利管理缺少内部公平和外部竞争。民办高校内部的薪酬福利管理缺乏公平公正公开，透明度不高，外部也缺乏竞争力。在民办高校中，高职称教师往往存在不平衡心理，他们与普通教师之间的收入差距并不大，但是在付出的劳动上存在较大的差异，高职称教师认为自身付出的劳动和获得的收入不成正比。职称教师与其他高校教师的工资水平相比时，如果发现其工资水平低于其他高校教师时，将会产生很大的心理落差，降低了其教学的积极性，从而使教学质量下降，对高校的认同感也在大大下降，这样使得民办高校的人才造成大量的流失，不利于提高民办高校的竞争力和知名度及民办高校的进一步发展。
2.民办高校单一的薪酬福利分配模式，不能满足民办高校进一步发展的需要。民办高校建议薪酬福利制度是为了提高教师教学的积极性，对教师教学的激励，对教师工作的肯定。但是，大部分民办高校还是采用传统的薪资计算方式，没有发挥薪酬福利制度的作用。薪资结构还是采用传统单一的薪资结构，没有兼顾到教师的多层次需要，同时在薪酬福利管理制度落实时较死板，不适合民办高校发展的需要。民办高校对教师福利还是传统的加班补助、住房补助以及保险等几项，对教师家庭的福利关爱、教育培训等全新的方面没有涉及过。传统的薪酬福利管理制度没有给众多教师参与的机会，并在实施的过程中过于生硬。没有真正地发挥薪酬福利管理制度的作用，是制约民办高校进一步发展的重要因素。
3.我国对人力资源管理的认识程度不足，没有完善的制度为人力资源管理建设提供基础。民办高校在薪酬福利管理制度上存在落后性和缺乏科学性。民办高校的薪酬福利制度往往只有绩效工资和奖金，没有考虑到职务岗位在其中的比例，造成薪酬福利管理制度的不合理和不科学。长此以往，会降低优秀人才对学校的认同感，导致人才的流失，不利于民办高校的长远发展。
三、完善薪酬福利管理体系
1.民办高校根据学校的发展特色，建立一个具有内部公平性与外部竞争力的薪酬福利管理制度，将学校的薪酬福利管理透明化，做到公平公正公开地进行薪酬福利管理。民办高校应为教师建立内部具有公平性和外部具有竞争性的薪酬福利管理制度，在民办高校内部，处理好高职称教授薪酬福利和普通教师薪酬福利之间的关系，要以职位评测为基础，对教师进行岗位评测，从而真正地做到教师薪酬福利安排的合理性和科学性。同时，与其他的民办高校进行对比，这样才能明确本校的教师薪酬福利是否具有竞争能力，是否能对人才产生吸引力，让人才留下来。民办高校只有真正建立对内公平公正公开，对外具有竞争力的薪酬福利管理制度，才能提高学校的知名度和竞争力，促进学校的进一步发展。
2.民办高校应建立合理科学的绩效考核制度。薪酬福利管理制度是人力资源管理的重要组成部分，对民办高校的人力资源管理有着至关重要的影响。民办高校要让薪酬福利管理制度真正的发挥作用，起到激励教师的作用，通过建立科学合理的绩效考核制度，不仅对教师的教学能力进行全面考核，后续还要对教师付出的劳动是否符合工资水平进行全面考核，将教师的晋升作为主要参考考核的数据，通过合理科学的薪酬福利管理制度，将调动教师的工作积极性，将使教师有更多的动力来提升自身的专业能力，这样才能发挥薪酬福利管理制度在民办高校人力资源管理中的作用。
3.民办高校应建立结构多元化的薪酬福利管理制度。随着社会的不断发展、科技的不断进步和教育改革不断深入，民办高校现有的薪酬福利制度不能满足高德教育发展的需要，需要民办高校对薪酬福利管理制度进行完善，明确薪酬福利分配的原则。首先，民办高校薪酬福利制度要遵循合理公平原则，对民办高校内的特殊人才，不仅要发放其基本业绩工资和奖金，还要根据其职务岗位等方面因素进行综合考虑，按照科学合理的分配原则，进行新的薪酬分配。其次，在新的薪酬制度的实施过程中，民办高校的薪资水平要与当地水平相符，不断调整薪酬制度，确保民办高校薪酬合理化。最后，民办高校薪酬福利制度要遵循导向性原则，民办高校的薪酬福利管理制度不仅要结合学校自身的实际情况对传统的薪酬福利管理制度进行改进，不要在实施的过程中太死板，要灵活一些，民办高校可以扩大福利范围，例如可以为教师家庭发放节日礼物，还可以给教师教育培训补助，还可以给教师发放交通补助和生活补助，也可以节假日组织教师组团旅游，也可以给教师发放住房补助，也可以拿出专项经费支持教师外出深造等等。民办高校要参考西方发达国家高校的福利制度，建立符合自身情况的福利制度，减少教师的生活压力，提高教师的教学积极性和加强教师继续深造的动力，建设一个更好的工作环境，让教师能够在日常工作中实现自身的价值。
结语
随着社会的不断发展，社会对民办高校的人力资源管理水平要求越来越高，想要提高人力資源管理水平，就要从薪酬福利管理制度入手。目前，我国民办高校薪酬福利管理制度不够完善不够合理，薪酬福利制度只发挥了一定的作用，没有充分地调动教师教学的积极性，没有对民办高校吸引更多人才和留住更多人才以及提高民办高校的知名度和竞争力起到至关重要的作用。所以，民办高校必须要建立合理科学的薪酬福利管理制度，不断改进薪酬福利制度，这样才能吸引更多的人才到来，让更多的人才留下来，才能提高人力资源管理水平，才能推动民办高校的进一步发展。
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[责任编辑 吴 迪]
作者：王娜