国有企业人力资源危机管理论文

2022-05-01

【摘要】新时期企业频频出现各种各样的危机，这些危机的破坏力和影响力非常巨大，给企业造成的损失无法估量。本文通过分析企业危机的表现形式及特征，进一步探讨企业危机发生的原因，提出危机深化中企业应该如何加强企业管理，如何应对危机。下面是小编整理的《国有企业人力资源危机管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

国有企业人力资源危机管理论文篇1：

国企人力资源危机的现状分析及防范策略

摘要：国家的发展与人才的质量有着直接的关系，因此在当前企业竞争环境逐步激烈的条件下，国企要想提升自身的实际生产实力以及社会地位，必须要加强人力资源管理，但是实际的人力资源管理会受到多重因素的影响，因此文章便是建立在国企人力资源危机的现状基础上，结合防范策略进行分析意，在通过本文论述，能够为当前国企打造一支高质量的人才队伍奠定基础。

关键词：国企;人力资源管理;危机;防范策略

当前国企的人力资源危机，主要指的是内部的人员组织结构和外界的客观环境之间不断进行变化，从而产生了较多的矛盾点，这些矛盾点会导致人力资源管理工作的质量逐渐劣化，无法结合企业的实际战略目标打造，与之相对应的人才结构，人员的实际价值得不到充分的发挥，自然无法提升业务能力和工作质量，同时，在不良的绩效体系影响下无法满足人员的基础需求，导致企业存在人员流动大，生产经营难的特点。因此加强人力资源管理危机的分析，并且制定优化措施，是当前国企应对社会发展变动的重点任务。

一、国有企业人力资源危机现状

当前，随着经济全球化以及文化多元化的发展，整体的社会市场环境变动几率较大，各个企业提升自身的社会地位是关键任务，因此竞争会成为直接影响企业发展质量的重点因素，也是企业提升社会地位的必然选择。因此当前大部分国有企业将发展的重点放在对外防御方面，对内的控制质量则受到了削减，而内控体系的不稳定将直接导致绩效机制、奖惩机制、人员管理模式以及生产经营策略存在着一定的漏洞[1]，这些都是对人力资源管理造成危机的主要因素。

根据相关部门的社会调查表明，当前我国有近60%的国有企业存在着人力资源管理危机，而这60%的国企中，又有近1/4的企业已经出现了由人力资源管理危机造成的负面影响，对于企业自身的运营以及发展，产生了较大的冲击，同时有近30%的国有企业存在着员工离职率以及人员流动率高居不下的问题，这将直接导致企业的高技能人才数量锐减，这其中流失的人才中有近40%的人员以高层管理者，以及中层管理者为主。

以上这些数据表明，当前，我国国企在人力资源管理过程中存在着大量的漏洞，导致了中高层人员的快速流失，这成为了国企自身良好发展的限制因素，同时也反映了大部分企业在薪金体系，奖惩制度以及管理模式方面存在不足。

二、国企应对人力资源危机的合理对策

针对上论述，我们可知当前国企在人力资源管理过程中存在着大量的不足，而产生这些不足的主要因素在于以下几点，首先部分国企的人力资源管理模式较为传统，未能结合当前实际的人员求职思想以及意识变动情况进行调整，导致人员流动率较大。

其次对于人员队伍的价值开发较低，未能实现资金投入，导致人员的培训和技能创新落实不足，无法为人员提供良好的发展前景，从而降低其服务积极性。

再次，虽然具备了薪资管理制度，但是却缺乏绩效评估机制，绩效评估机制是反映员工工作积极性的主要方法，一旦缺乏绩效评估机制，员工将丧失凝聚力，同时也无法合理的制定人员管理对策。因此针对这些问题进行针对性分析，并且制定优化策略，是当前国企转变人资管理质量的重要举措。

（一）将以人为本作为人资管理的理念

人资管理已经成为了提升企业管理工作质量的核心，同时也能够促使企业在激烈的市场竞争环境中坚持不败地位，因此人力资源管理至关重要，但是管理的方法和管理的角度，却需要结合实际情况进行分析，当前人力资源管理的主要对象是企业的实际生产员工，而生产员工具有较强的主观能动性，对于实际的工作环境以及企业的发展质量有着不同的认识，因此在制定人资管理制度的过程中，切勿完全按照企业的实际客观环境来落实规划，也要结合人员的实际需求和思想情况进行调整[2]，只有这样才能够真正实现以人为本的人资管理，確保人员能够符合企业的实际发展需求，同时企业也能够满足人员的实际生活和工作需求，这样制定出的人资管理制度才具备理性化和人性化。

（二）加强人力资源的优化配置管理

人力资源管理的最终目的是切实发挥不同人员的实际价值，使其能够满足企业的实际生产需求，因此在落实人资管理的过程中必须要坚持将人力资源的优化配置放在首位，要结合企业的实际工作情况以及业务模式改善人员组织结构，促使专人专岗专责，能够将人员的价值最大化。

另外针对不同的岗位也要设置不同的薪资管理机制以及人员行为管理模式，促使人、岗位以及工作内容相辅相成，而管理体系则要从这三个要素的基础上进行升级和调整。只有坚持这两方面的原则，真正实现人力资源科学配置，全面发挥不同要素的具体职能，才能够提升人力资源管理的科学性，也可以确保人资管理成为推动企业发展的核心动力。

（三）打造科学的管控体系

结合实际的岗位工作内容设置薪资待遇，并且同时也要考虑到人员的社会价值，避免出现人员跳槽等现象，另外，要建立在人性化的角度，合理的落实绩效考核管理，以年度、季度、月度的方式进行阶段性考核，结合人员的基础、岗位职能、工作质量、思想体系以及主观能动性进行分析[3]，全面激发人员的工作积极性和创新能力，才能够使人资管理具有活力，也能够将人力资源管理变成一场供管理者和基层人员进行互动提升的优化活动。

结束语

综上所述，针对国企来讲，提升自身的竞争实力是确保社会地位稳定的前提，而人资管理是优化企业内部结构的重要方式，结合当前的社会发展需求以及企业发展目标，落实以人为本的管理理念，优化人力资源配置，提升管理体系的科学性和有效性，能够为人资管理的落实奠定良好的基础，同时也可以为企业的发展提供坚实的源动力。

参考文献：

[1]黄枚立，司冬玲.论企业人力资源危机的类型及其对策[J].价值工程，2017，23（9）：62-64.

[2]许峰.人才流失危机管理的战略对策[J].山东社会科学，2015，（8）：119-121.

[3]徐浩然，唐溪.中国企业发展安全十大危机分析与对策[J].国际融资，2015，（10）：78.

作者单位：赤峰柴胡栏子黄金矿业有限公司

作者：唐春艳

国有企业人力资源危机管理论文篇2：

危机深化中的企业管理及应对策略

【摘要】新时期企业频频出现各种各样的危机，这些危机的破坏力和影响力非常巨大，给企业造成的损失无法估量。本文通过分析企业危机的表现形式及特征，进一步探讨企业危机发生的原因，提出危机深化中企业应该如何加强企业管理，如何应对危机。

【关键词】企业危机；危机深化；对策；表现形式

美国最有影响力的管理学家——伊查克·爱迪思认为：企业的成长与老化同生物体相似具有一定的生命周期。即，孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期——不同的时期遭遇不同的危机。但是，与生物体成长规律不同之处在于，从孕育到死亡并非企业发展的必经历程。也就是说，企业在生命周期中所处的阶段完全取决于企业管理的灵活性及其危机管理的可控性。

一、企业危机的表现形式及特征

1.企业危机的表现形式。目前，我国企业危机深化过程主要通过以下几种形式表现：（1）产品危机，产品性能与市场需求脱节造成企业生产经营发生严重困难；（2）价格危机。内外部环境掣肘产品定位，引起产品销售困难，市场占有率急剧下降；（3）资产危机。如，意外事故、人为失职等主客观因素导致企业资产的不必要损耗；（4）财务危机。如，资不抵债、经营亏损、资金周转受阻等对企业发展的不利影响；（5）技术危机。如，技术决策失衡、创新能力不足、进步缓慢甚至停滞都会使企业在市场竞争中处于被动状态；（6）人才危机。行政管理与技术研发骨干大规模流失促使企业管理断层、技术断档，导致企业正常的生产运营管理难以为继；（7）信息危机。兵法云：“兵马未到，粮草先行”。而在瞬息万变的知识经济时代，“信息”就是企业成长的“粮草”，其及时与否是企业发展战略的制胜法宝；（8）信誉危机。“人无信不立”，企业亦是如此。信誉降低，失去公众、顾客的信任与支持，必然使企业处于“墙倒众人推”的不利局面；（9）绿色危机。“绿色壁垒”伴随各国环保标准不断提高，逐渐成为企业产品出口与内销的第一道关卡；（10）品牌危机。品牌形象维护的到位、知识产权保护的得力与企业的可持续发展是水与舟的微妙关系——“水能载舟，亦能覆舟”。

2.企业危机的特征。企业危机的发展主要分为，潜伏期（表面上企业的运营一切正常，但在平静的海面下潜在的危机因子正滋生）、征兆期（企业运作开始产生波动）、爆发期（企业管理失控，危机不断扩大）。因此，企业危机无论表现为哪种形式都具有如下共同特征：（1）突发性。企业危机发生的时间、规模、态势、波及范围难以预测。虽然，内外部生存环境引发的企业危机在爆发前总会存在些许征兆。但是，人为疏忽或习以为常的视而不见往往导致“千里之堤，毁于蚁穴”的结果；（2）聚焦性。信息传播渠道的多样性、范围的全球性是知识经济时代的必然产物。因此，面临危机挑战时企业的应对策略与机制在媒体无限放大传播给受众、顾客的情况下，危机处理与公关的滞后所带来的不利后果早已超越了危机本身对企业发展的威胁。如处理不当，只会导致企业危机的不断升级。（3）破坏性。任何企业危机都具有“出其不意，攻其不备”的特点，不论其形式如何、规模多大，都必然造成企业不同程度地破坏、混乱与恐慌。这种“连锁反应”不仅破坏企业正常的经营秩序，更有甚者动摇企业立足于市场经济的根基，从而威胁其未来的可持续发展。（4）紧迫性。企业危机一旦爆发，伴随其破坏性能量的迅速膨胀与释放，危机应对策略提出的时效及其可供决策的信息凭借急剧萎缩与缺失。这往往造成决策者忽略其他部属或部门的不同意见而影响决策质量，导致危机态势急剧恶化。（5）不确定性。主要有表现形式的不确定性、影响规模的不确定性、持续周期的不确定性。除上述特征外，企业危机还具有普遍性、客观性、阶段性和效果双面性等特征。

二、企业危机产生的原因

企业危机产生的原因多种多样，只有掌握不同危机爆发的导火索才能有针对性地制定危机深化过程中企业管理的应对策略。因此，通过研究企业管理相关理论以及参考企业危机案例，总结出下列三项企业危机产生的主要原因：

1.缺乏危機意识、形成管理误区。缺乏有效的全局规划、系统的行业预测与分析。盈利时没有全面的战略布局、制定有效的危机管理机制；亏损时又因陷入困境束手无策，无法主动预防危机的滋生。上述行径都为企业危机的产生提供了肥沃的土壤。此外，忽视企业管理的基础性、多样性与灵活性。过分强调经济手段的绝对作用和客观因素的影响，导致企业管理步入误区。形成“头痛医头，脚痛医脚”、“见木不见林”的短期管理行为，也给企业危机的产生埋下了隐患。

2.企业内部缺乏有效的危机管理机制及其应急预案。因受资金、人才等客观条件的制约或前期投入与准备不足，大多数企业无法制定行之有效的危机管理机制和应急预案，对于企业危机的预防与管理仅仅凭借主观经验判断。加之内部人员流动频繁，致使企业内部的危机管控机制随之变化——忽高忽低、良莠不齐——无法实现危机管理机制与应急预案完善应有的经验积累、补充与延伸，更不可能对风险的预知与确认形成全面的体系。最终，无法避免企业危机的产生。

3.企业生命周期阶段性危机。本文伊始提及企业发展处于不同生命周期必然会遭遇不同阶段的危机。（1）企业成长阶段。立足未稳、势单力薄、缺乏相关技术研发技能或管理经验，容易产生领导管理与决策危机。（2）企业成熟阶段。企业运营与管理逐步进入专业化、制度化、规范化的轨道。但是，经过长期稳定发展后，因各种规章、制度、条例、计划、报表等文件日益繁多而造成管理结构的日趋僵化。导致企业管理欠缺灵活性、可控性，创新受到约束，从而产生管理效率危机。（3）企业老化阶段。陈腐、僵化的管理营运机制与体系更会引起诸多企业危机的爆发。例如，世界500强企业、至今已成立170余年的日本崇光百货公司2000年突然倒闭就是一个显著案例。

三、危机深化中企业管理及其应对策略

针对企业危机产生的不同时期（潜伏期、征兆期、爆发期）对应制定如下企业危机管理机制及其应对策略从而达到：在企业危机“潜伏期”杜绝危机，在企业危机“征兆期”限制危机，在企业危机“爆发期”控制危机的目的。

1.做好企业危机的预测与防范。“防微杜渐”是企业危机预测与防范的第一步，也是最基础、最有效的一步。变被动应急为主动预防，将企业临时应急机制转变为常设预防机制。通过定期开展企业危机检查、评估工作，获得危机管理的主动权。同时，改变固有思维模式。要意识到企业危机的预测与防范不能只依靠管理层，要明确各级人员的责任，动员企业全员共同参与、相互协作——这也是企业凝聚力的体现。另外，企业预防与防范机制不同于一般的规章制度。该机制需要灵活掌握修改时间，定期对其可控性进行评估，随时增减内容以适应不断变化的客观环境。此外，主观上还要努力缩短管理机制从制定到执行的周期，使该机制在企业危机深化过程中真正发挥其应有的管理作用。2011年报喜鸟集团董事长高瞻远瞩，面对2012年宏观经济形式以及报喜鸟微观经济策略都做了精辟的剖析，从而制订出了适合报喜鸟的风险防范机制，以提高报喜鸟在当前经济形势下逆势而上。

2.打造有效的企业危机管理团队。一支反应迅速、经验丰富的领导团队是企业危机管理体系中的核心力量。这股力量直接影响到不同时期对企业危机杜绝、限制和控制的效果。因此，企业可以根据需要调整组织结构，建立矩阵式的灵活多变的危机管理团队——企业高层以危机管理委员会的形式存在，由最高领导者担当委员会主席，从各个职能部门抽取核心管理骨干担当委员会的成员。企业危机管理团队存在意义在于：计划性、系统性地收集企业危机信息，检测危机信号、发现平静海面下滋生的危机因子、处理企业危机征兆期造成企业运作波动的消极因素、控制危机爆发后的破坏性能量与波及范围。最终，形成健全的企业危机管理策略。2012年我认为报喜鸟一直以来都重视团队建设，希望报喜鸟能加强管控环节，让专业人员的参与决策，让管理经验的人系统评估决策方案，让经营班子真正把握经济形式以及报喜鸟企业发展的实情特点，真正代表员工让企业经营强势发展。

3.做好企业危机管理后的完善工作。企业危机的结束不代表危机管理及其应对策略工作的结束。危机过后的经验总结与相应企业危机管理手册的制定与更新尤为重要，该项工作将决定企业今后的持续发展。如果不能杜绝重蹈覆辙、无法重建社会责任、恢复企业形象，同样会带来一系列问题，有时还会引出新的危机。因此，必须克服重事态平息、轻善后处理的错误做法。面对当前经济形势及经营情况，我们能做什么？经营策略调整？经营目标调纠？经营措施完善？应急组委会成立？阶段性重点工作调纠？我们做还是没做？还是准备做？

4.充分利用各种资源。企业所面临的危机也可能是社会的危机，甚至是国家的危机。因此，企业在处理危机时，单靠自身的力量是杯水车薪，这时企业在管理危机时就要借助社会和政府的力量。传播媒介、科研院所、知名专家、社会团体，甚至国家检验机构、执法机关，都可能在危机发生时成为企业渡过难关的关键所在。第三方的正確介入为危机的解决争取更多的时间，防止负面影响的扩大和蔓延。特别是政府的介入，依靠政府在国家管理中的特殊地位，有时可能产生扭转乾坤的作用。因此，在处理重大的企业危机时，考虑合理的利用社会和政府的资源是极其必要而且有效的。

四、结论

在生命周期的不同阶段会遭遇不同的危机。所以，企业应根据危机发生时所处的生命周期制定企业危机管理策略。首先，要提高企业的整体素质，这样有助于提升危机预测能力；其次，伴随客观环境的变化进行组织系统的更新；再次，当企业进入成熟期或衰退期时，应进行业务流程再造，改变企业目前所处于的生命周期，使企业持续保持青春和活力；最后，建立企业危机预警系统对企业生命周期各阶段的风险进行适时监测、警报与预先控制。

总之，企业危机管理的应对策略就是要以企业的管理团队为核心，以全体员工为基础，以方案制度为依据，以内部控制为手段。调动社会和政府资源，构筑完整的危机应对网络，最终提高企业在市场激烈竞争中的生命力和发展潜力。

参考文献

[1]张芳.企业危机管理的现状及对策分析[J].科技与企业.2012（20）：78

[2]李耀辉，李铁治.中小企业人力资源危机防范对策分析[J].商场现代化.2010（28）

[3]刘雪梅.国有企业人力资源风险管理的对策及建议[J].中国经贸.2010（14）

作者：张羽

国有企业人力资源危机管理论文篇3：

包头市企业人力资源危机预警研究

[摘要]本文提出了包头市企业人力资源危机的形式，并且对企业人力资源危机的成因进行了分析，提出解决人力资源危机的若干措施，以期对企业人力资源危机问题有所帮助。

[关键词]人力资源；人力资源危机；预警

1文献综述

对于人力资源危机的研究，国内外学者分别从不同的角度提出自己的观点。

国外学者福斯特主要对人力资源危机情景的四个显著特点进行描述，但他并没有对危机进行具体的定义。罗森塔尔和皮内伯格通过对危机的定义指出了人力资源危机的风险性及危害性的特点。巴顿认为人力资源危机可能会对组织产生巨大的影响，他指出这种影响及危害可能是潜在的也可能是现实的，所以必须引起足够的重视。格林主要强调危机管理。他指出进行危机管理的关键是时间要素，一旦发生危机要在第一时间进行把控，争取把危机控制在一定范围之内，尽量减少损失。

国内对人力资源危机的研究起步较晚，但现在也取得了一定成就。顾亮认为人力资源危机主要是因为企业人力资源管理方面存在的问题而导致的，同时他构建了人力资源危机评价模型，对企业危机预防有一定参考价值。邹东涛则主要从管理学、企业战略管理的角度提出人力资源危机的预防措施。孙娇赛认为人力资源危机形成主要有四个方面的原因，即人岗匹配问题、岗薪匹配问题、管理者素质问题和管理模式问题。

2包头市企业人力资源危机形式

21人力资源供求不均衡

包头市现处于高速发展阶段，随着企业环境的不断改善，企业数量的增多，企业对人才的需求也在逐年增加。据调查，包头市企业对高学历的人才的需求数量逐年上升，尤其是对具有大学本科学历的技能型人才需求量明显加大，对中专（高中）及以下低学历的初级操作人员需求量大幅度降低。由此说明，企业对人员的技术层次和文化素质的要求越来越高。以开发区企业为例，预计近几年开发区企业需求人员将近60万人。其中，需求专业技术人员约36万人。由此看出，目前包头市企业人才全面紧缺，人力资源匮乏，人才供需的结构性矛盾比较突出。

22中小企业薪酬水平低，分配方式单一

中小企业是国民经济中的重要组成部分，包头市中小企业职工人数占到规模以上企业的一半，所以要保证包头市职工收入增长的关键是提高中小企业职工的收入。中小企业总产值约占到规模以上企业产值的四成。但中小企业规模小，市场竞争力弱，抗风险能力低，经济效益低，成为影响职工收入增长的重要因素。另外，中小企业薪酬分配形式过于单一，绝大多数企业是采用固定工资，奖金几乎与员工的实际付出脱节，这种干好干坏一个样的分配方式很难调动员工的积极性。有些企业的年终奖是老板单向决定，与个人业绩无关，和人情相关。这样的分配方式不但调动不了员工的工作积极性，反而使得很多优秀的员工跳槽去别的城市，这对企业对包头市都是重大的损失。

23人力资源素质较低

根据人口普查资料，包头市文盲人口（15岁及以上不识字的人）约为106207人；具有大学（指大专及以上）文化程度的人口为372586人；具有高中（含中专）文化程度的人口为483013人；具有初中文化程度的人口为1008389人；具有小学文化程度的人口为532960人（以上各种受教育程度的人包括各类学校的毕业生、肄业生和在校生）。通过调查，包头市每10万人中，文盲率约为4%，略低于国家及自治区标准；大专及以上学历人口约占14%，这样低的学历比例不利于包头市的高速发展。所以包头市应该继续加大教育投入力度，提高全市人口素质，持续提升全民素质。

另外，根据国际上标准，一个国家60岁及以上人口比重超过10%或65岁及以上人口比重超过7%，就进入了老龄社会。通过调查包头市65岁及以上人口约占人口总数的88%，这预示着包头市已进入老龄化社会。

3包头市企业人力资源危机成因分析

31包头市企业的人力资源投入不足

很多企业将人力资源看成是成本而不是资产，所以本着少花钱多办事的原则，对员工的投入相对较少。通过低工资和低福利，以及减少培训来降低成本，如有些企业仅仅象征性的对员工培训几天甚至停止培训。还有些企业不重视员工的录用考评，造成人力资源的素质无法满足企业经营需要，同时高素质的专业技术人员流失率也大大增加。调查结果表明，某些企业专业技术人员（尤其在企业工作2～3年后的大学生）流失率达70%。结果是企业一方面存在大量用不上或起不了作用的冗余人员；另一方面普遍缺乏从事科技研究的高科技人员、中高层管理人员和有专长的技术工人。

32缺乏有效的绩效评估手段，激励手段单一

现在很多企业过分强调物资奖励和奖金激励，这种单一的激励方式曾经在调动员工的工作积极性起到很大的作用，但随着经济的发展，员工的需求不断增加，这种仅仅依靠物质奖励的形式已经很难调动员工的工作积极性，最为严重的是部分员工会淡化工作责任，这对企业的发展是不利的。

33人才流失

企业人才的流失有个人因素也有社会因素。个人因素如住房、收入、自我价值的实现等；社会因素主要是市场经济体制的建立。但人才流失主要是企业自身不足，对于高层次人才来说是希望自己能够做到人尽其才，从事富有挑战性的工作。企业没有对具有真才实学的人才及时安排工作任务，导致他们在现有岗位上缺乏压力和成就感，或长期工作单调乏味，毫无新鲜感，或专长得不到充分发挥，有“英雄无用武之地”之感。

4防范措施

41建设学习型组织

建立学习型组织是现在社会发展的新趋势，对提高企业的环境适应性有很大的作用。学习型组织主要从两个方面着手，首先是个人学习，即个人通过参加培训、进行岗位轮换提高自己的专业能力；其次是组织学习，主要是围绕某些特定的专题在组织决策层范围内展开。通过这两方面的结合，提高企业的竞争力和适应力。企业文化对于提高企业的吸引力和凝聚力有重要的作用。企业文化可以影响员工的工作态度与工作价值观，进而影响企业的绩效。所以通过企业文化吸引并留住优秀员工是现在的新趋势。

42制度变革

企业在吸引和留住人才方面存在问题另外一个原因是制度问题，所以变革制度也是重中之重。如果是选人方面存在问题，企业要完善的外部招聘制度和内部选拔标准；为了吸引和留住人才，提高员工的工作积极性，企业要注意完善薪酬制度和绩效管理制度。尤其是绩效管理制度，根据绩效考评做到奖勤罚懒。除此之外，企业的其他管理制度也要建立和完善，这样对员工才具有约束性和指导性，使员工知道何为“奖励有方，惩罚有据”。

另外，企业激励制度的变革在现今吸引人才方面也尤为重要。通过一些创造性的激励手段对员工进行物质或者精神激励，促使员工产生工作动机，从而提高个人乃至整个组织的绩效。

43完善企业工资决定机制

工资集体协商制度是现如今很多企业都采取的措施，但这一制度的弊端是职工方与企业方权力不对等，职工处于弱势地位。所以，政府应该制定相应的政策法规，增加工资集体协商的工作强制性。规定企业工资分配和增长要在集体协商基础上进行，这样企业建立工资集体协商制度就会有法可依。

44完善企业职工分配政策

加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控。建议从以下几方面入手：政府劳动保障部门与企业共同研究工资分配及重点要解决的问题；政府部门要协调企业的工资政策；建立健全工资指导线制度，使其具有一定的科学性，对行业工资增长的指导重点加强。另外，政府要通过政策提高对企业工资正常增长的调控力度。如对连续赢利的企业，必须依据工资指导线为职工增加工资；亏损的企业，原则上职工工资保持不变；如果企业职工平均工资水平超过社会平均工资3倍，通过指导下线进行约束。对于薪酬水平，将经营者收入与其责任、业绩和风险挂钩，与职工工资增长挂钩，使企业经营者的利益所得和职工工资增长之间形成密切制约的联动关系，将短期激励和长期激励相结合。

45设计人力资源危机预警指标

危机的出现通常都是有征兆的。所以，企业通过建立人力资源危机预警系统，分析可能产生危机的原因，设计相关管理指标来寻找人力资源危机产生的征兆。

企业根据自身状况设计的危机预警指标具有更好的针对性。如员工流失率指标、工作满意度指标、劳动效率指标、人均成本指标等，通过这些指标能够及时发现管理中存在的问题及管理盲点，在萌芽状态下及时处理，尽量将危害降到最低。

人力资源预警系统主要监测与识别人力资源的不良趋势，通过诊断进行预控。这种预控会产生两种结果，正确有效的管理过程使企业人力资源进入良性波动，而错误失败的管理过程可能加剧人力资源劣性波动。建立人力资源预警指标能够有效地促进人力资源管理良性循环而防范劣性波动。

46全面提高人口文化素质

要实现企业发展提高企业的竞争力，就必须有各类高素质及高技能人才作为支撑。要充分合理地利用我市劳动力资源，使其由人口资源转变为人才资源，全面提高劳动力的文化水平及技能；不仅要大力培养和引进高素质人才，更要重视和加强职业技能培训，使普通劳动者都有一技之长。

5结论

综上所述，包头市企业加强对人力资源危机的研究十分必要。企业只有灵活掌握并运用人力资源危机管理这一有力武器，加强监测和研究，不断提高企业的应变能力，企业才可能应付各种可能出现的状况，维护并提高企业的形象。

参考文献：

[1]张辉企业危机管理研究[J].科技资讯，2009（1）：170-172

[2]赵瑞峰国有企业人力资源危机的现状分析及防范策略[J].改革与战略，2012（2）：139-141

[3]顾亮企业人力资源管理危机预警模型的建立[J].现代商业，2010（17）：178-179