基于提升企业竞争力的国有企业人力资源管理改革研究

2022-09-11

一、建立市场化的人员招聘及配置体系

(一) 运用科学手段, 选择匹配人才

人力资源管理不仅仅是对企业员工的合理规划和分配, 也是基于企业发展和运营现状, 分析企业对人才数量、结构、素质、能力、未来发展方向的研究管理工作, 应深度结合企业业务现状及发展愿景建立符合企业发展运营战略的人力资源框架结构, 制定科学、合理的人才招聘计划, 开展市场招聘活动, 吸纳聘用具备企业所需能力的人才。我国国有企业目前在人员聘用上, 普遍缺乏对企业需求的深度研判, 聘用标准较为笼统, 缺乏进一步精细化与前瞻性分析, 存在一定的盲目性, 一味的追求高学历, 容易造成人才的过招聘。该现象容易导致企业聘用过多高学历高素质的员工, 一方面, 企业用人成本显著增加, 另一方面, 造成人岗的适配性能力有所欠缺, 企业可能依旧处在人才短缺的状态中, 如一些的技能型人才。因此在人才聘用时, 应深入分析企业发展和运营过程中各个环节所缺少的专业技能和相关能力的需求, 分层分类, 制定实用的岗位聘用标准, 开展胜任力要素分析, 进行针对性的选择聘用, 尽量做到人才使用的合理匹配。

(二) 建立市场经济环境下的国企经营者选拔机制

企业人才的正确使用以及企业岗位人员分配的科学性、合理性是决定企业市场竞争力的关键所在, 只有将具备对应能力的员工安置到适合的岗位上, 才能最大程度的发挥人才价值。而我国国有企业尚处在深化改革的进程中, 行政任命机制还较为普遍, 这是一定程度上也导致我国国有企业人力资源管理工作相对落后, 企业缺乏一定市场竞争力的原因之一。因此基于提升企业竞争力的人力资源改革工作, 应把完善企业管理岗位以及技术岗位的选拔机制作为首要任务, 让企业各岗位的人员队伍素质, 能够符合市场对企业人力资源结构的实际要求。

我国国有企业目前在人才选拔和聘用制度上一般分为两种, 其中基层员工主要以外部招聘渠道为主, 但对于企业中层管理人员以及技术人员多通过内部选拔的方式从基层员工中提拔。从制度层面分析, 内外结合的选拔任用制度较为先进也符合我国国有企业发展现状, 是一种较为先进的管理方法, 但在实际的执行过程中, 受传统官本位思想影响, 我国国有企业还缺乏人员选拔路径的标准以及原则, 导致该制度的优势无法体现, 国有企业高层管理者在选拔中层管理人员时存在较多的主观倾向和感情色彩, 没有严格参照岗位需求和人员实际能力进行合理任用和选择。为了改变上述情况, 企业高层领导应严格按照市场经济的要求进行人才选拔和安置, 取消企业干部的行政级别, 彻底打破官本位的企业人事结构现状, 将企业管理人员从上级任命改为公开招聘选拔制度, 并让全体员工参加选拔工作, 提高选拔工作的公正性和透明度, 从而提升人员的使用精度和效度, 提升企业整体市场竞争能力。

二、制定实施符合国企情况的人力资源规划

(一) 明确企业经营战略

对企业人力资源管理的改革要以企业发展经济战略部署作为改革核心和主要依据, 要明确相对清晰的战略规划, 对企业的人力资源和外部环境要有客观的清晰认知, 认真做好SWOT分析, 国有企业人力资源管理改革的最终目的是让企业获得符合企业稳定、健康、可持续发展要求的人力资源环境和人才队伍。千里之行始于足下, 企业要根据自身经营目标将人力需求做进一步细化, 为企业人力资源改革提供必要的参考与支撑条件。其中企业战略应从两个角度分析, 首先基于企业外部竞争的人力资源规划以及市场现状, 分析企业发展战略在外部环境中面临的优势和劣势, 制定能有效提升企业外部竞争力的人才引进以及管理提拔制度, 确定企业人力资源改革重点。其次企业应从内部寻找企业在人力方面存在的不足以及可以提升的环境, 制定一系列的人力资源管理政策、制度、流程和工具, 提升企业内部人力管理工作精度, 实现精细化的人力资源管理改革, 通过内外兼修确保企业战略计划的顺利实现。

(二) 优先整合企业内部人力资源

提升企业竞争力的核心是提升企业所掌握战略性资源在市场经济中的优势地位, 尤其是人力资源。因此基于提升企业竞争力的人力资源改革, 应把提升企业内部人力资源使用效率和管理强度作为首要任务, 通过适当的人力资源管理体制改革, 实现企业人力资源使用效果的最优化。基于提升企业竞争力的人力资源资管理改革工作, 应把目光集中在企业如何利用现有资源, 通过完善的人力资源管理与开发的各个环节提高企业现有的资源使用效率, 提升企业资源/产出的比值, 从而实现提升企业竞争力的最终目的。

(三) 人力资源、素质和结构规划三管齐下

基于提升企业竞争能力的企业人力资源管理改革, 应从用人规模以及数量改革, 人员素质提升改革, 人事结构改革三个方面出发进行优化和改革, 其中用人规模和数量改革是对企业运营规模和现有员工数量的分析研究, 通过合理的优化改革确定企业用人数量, 进行合理调整, 在保障企业用人需求的前提下最大限度降低企业人力成本。该项工作还包括企业不同种类工作人员比值的调整。人员素质规划改革是深入分析调查企业现有岗位从业人员能力和素质是否符合岗位对从业人员的基本要求, 建立科学完善的员工能力评价标准, 应包括行为能力、业务能力、执行能力等多项考核在内的评析考核体系, 对有特殊能力需求的岗位应制定专项的评价体系, 对不符合岗位需求的人员进行培训、继续考核和调整, 最终保障企业人力资源使用的最优化。最后, 人事结构优化是指要彻底改变组织壁垒对人力资源管理带来的弊端和影响, 要制定专门的政策, 对冲优化过程中对改革的负面情绪和影响

三、加大员工培训力度, 完善培训体系

企业员工的个体素质往往决定企业人力资源的最终效能。人力资源的发展离不开对员工能力以及素质的培训工作。每个组织都需要接受过良好训练并具有丰富经验的人去运用, 从而维持组织生存所必要的活动。国有企业经营范围较为广阔, 岗位种类繁多, 每个岗位对从业人员都有着不同的要求, 想通过招聘工作直接聘用和吸纳完全符合岗位需求的人才存在较大难度, 即便成功招聘, 随着企业的发展以及经营重点转变, 岗位对人员的能力需求也随着发生改变, 因此开展与企业发展相匹配的员工培训工作十分重要。针对我国国有企业人力资源培训的现状和存在的问题, 个人认为应采取以下措施提高我国人力资源培训工作的整体水平。

(一) 加大员工培训成本投入

任何培训要取得实际的效果离不开大量人力物力的支持, 因此, 加大培训资源与资金的投入是提升培训效果最直接的方法与途径。对于经营效益较好的企业, 要提高员工培训的重视程度, 将培训的必要资金花销作为企业发展投资的重要部分, 应成立专门的企业人才培训的专业管理职能, 确保企业培训管理资金的使用效率, 杜绝挪用和浪费培训资金的现象发生。

(二) 转变落后的培训观念

过去国有企业在培训工作中, 过于重视对员工直接从事业务能力提升的培训工作, 而忽视对员工树立正确事业观、价值观以及企业文化的引导培训工作, 导致企业员工虽具备较强的业务能力, 但工作态度以及职业规划能力都有所欠缺, 同时企业文化培训的不到位也容易导致员工对企业的忠诚度降低。

(三) 营造良好的内部学习环境

良好的内部学习环境有利于提高企业员工的学习热情和对学习的主观能动性。让员工主动学习相关知识, 提升自我, 增强员工参与培训的自觉意识与主动性, 可极大的提高员工培训工作的最终成效。

(四) 建立规范的培训制度

根据企业的实际经营需求建立适当的培训制度, 明确培训目标, 是保障培训工作效果和效率的重要载体。制度建立应包括培训标准、培训人员、培训课程和相关的考勤管理制度, 并成立专门部门对培训实施进行全过程管理, 评估培训效果, 考察员工经过培训后能力提升是否达到培训预期, 定期开展效果持续改善, 如相差较大应分析原因, 对较为普遍的问题应及时研究解决方案, 最终起到提高培训效果的目的。

(五) 细化培训层次

对员工的培训工作应制定差异化培训管理方法, 要根据员工不同属性及能力提升要求, 进行合理分类, 对不同岗位族群的员工制定不同的培训方案, 提高培训方案的针对性与效果性, 避免培训工作流于形式, 培训针对性不强, 同时, 要注意思想观念的培训与宣贯, 培训的目的不仅仅在于提升员工个人能力和技能, 更重要的在于观念的转变。

摘要：我国加入WTO以后, 外资企业大量涌入国内市场, 对我国国有企业形成了较大的冲击, 市场竞争日渐激烈。同时, 随着我国社会经济的不断发展, 我国私营企业规模不断扩大, 企业用人数量逐年增加, 外企和私企优厚的待遇标准以及相对先进、灵活的职业生涯规划让我国国有国有企业在人力资源方面的竞争力一定程度上削弱。人才是企业发展最重要的资源之一, 我国国有企业要持续改善现有经营状态, 提升企业竞争力, 为企业谋求更加广阔的发展空间, 就必须注重人力资源管理的优化和改革, 解决现在管理弊端, 加强人才开发力度, 同时完成对用人制度的改革提高人力资源使用效率和人力吸引力。本文基于我国传统国有企业用人管理方面的特点展开研究, 探索提出改善我国人力资源管理现状的策略及方法, 旨在为我国国有企业人力资源发展的研究提供借鉴。

关键词：人力资源管理,企业竞争力,国有企业改革