人力资源管理学科形成论文

2022-04-24

摘要：以校企协同育人为视角，研究促进HR必备实战技能的提升路径，能够满足培养应用型人才的社会需求。下面是小编精心推荐的《人力资源管理学科形成论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

人力资源管理学科形成论文篇1：

韩国人力资源管理课程的设置及对我国的启示

从人力资源管理的学科社会环境来看，韩国人力资源管理模式，是韩国吸收、消化西方的管理经验，在自己民族文化的基础上建立起来的。韩国在20世纪50年代以后就开始学习美国的人事制度，并意识到，在强调员工合作的同时，应当向美国学习，提倡员工的个人能力和创新精神。[1]因此，韩国引入了美国人力资源管理的具体方法，如雇员、提拔、培训以及劳资关系和工资福利等方面中的精华。[2]从人力资源管理的学科课程设置来看，在韩国，人力资源管理课程是作为职业培训课程来看待的。因此，人力资源管理课程的设置及实施与韩国的职业培训制度有着密切关系。而韩国的职业培训制度是促进其经济发展、工艺水平的提高、职员业务素质及国民素质提高的重要制度，是实施“教育立国”战略的具体体现。

一韩国人力资源管理课程体系的特征

第一，突出人力资源管理的新理念，即人力资源管理是以人力资源开发为重点，注重人力资源的自主能动性，强调对人力资源的激励作用和人力资源的创新作用在人力资源开发中的重要性。在现代人力资源管理中，韩国人力资源管理研究者及专业学科设置者运用经济学原理与方法，对人力资源管理活动进行分析、选择。以严谨的经济理论和实证分析为基础，使人力资源管理与组织经济效益紧密结合。

第二，围绕“以人为本”开展人力资源管理活动，将心理学的概念引入人力资源管理，运用心理测量技术分析组织中员工的性格、心理状态，为组织中的管理人员有效地开展管理工作提供了科学依据。[3]作为实践性非常强的一门学科，韩国教育部门将人力资源管理课程的设置紧密地与韩国企业发展现状联系在一起。他们看到在韩国的企业里，一方面，员工为了谋得职位，不得不接受更多的教育；另一方面，组织为了节约成本，加强员工培训，对现有人力资源进行有效的开发利用。

第三，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分越来越受到组织的重视，新兴的薪酬计量方式层出不穷，但无论何种计量方式都是人力资源价值的不同体现，都对人力资源自我发展完善起到了有效的激励作用。在韩国，企业的薪酬调节是实行“国家干预政策”。[4]为此，在人力资源管理的课程设置中必然要加入“国家干预的薪酬管理”的相关内容。韩国政府对企业的薪酬调节包括直接调节和间接调节两种。[5]直接调节是指国家通过法律形式，如劳动法、最低工资法等法律规定，影响薪酬标准的制定。企业薪酬的制定必须遵循合法的原则，遵循国家和地方的有关法规政策。间接调节是指政府通过财政政策、价格政策以及产业政策等对组织的薪酬水平产生影响。

第四，关注国外人力管理的最新发展和变化趋势，研究先进的人力资源管理模式。韩国企业界倡导的人际关系原则是“和为贵”，韩国的企业是世界上最具有“家族色彩”的企业。[6]通过在公司内或子公司或海外公司的工作以及在工余时间的相聚和参加各种各样的活动，员工的作风、谈吐、举止都逐渐趋于一致。这种做法有利于团结，发挥出团队精神；有利于建立和谐的劳动关系。但最大的遗憾就是为了工作，员工需要放弃个人的独立性，不利于发挥个人的创造性。在提倡释放个体能量，崇尚多样化需求的现代社会，这种“家族式”的企业模式只能是对员工个性的桎梏，长此以往，组织就会失去活力，失去生命力。为此，韩国管理学研究者吸取美国人力资源合理配置的经验，在课程设置中增加了“竞争淘汰机制”内容的讲解，以期对本国企业能起到理论指引的作用。例如，韩国三星公司下属的研究机构始终保持科学家和工程师的比例在50%～65%之间，其中又有35%为博士生。公司为他们创造良好的研究环境和条件，同时实行严格的考核制度，按照研究成果或论文的数量确定工资等级和奖惩，几年没有成果的予以解雇，重新选拔新人。这样，大大加强了研究人员的责任感和危机感，形成了人人争先恐后，力求出成果的积极状态。

二韩国人力资源管理课程体系面临的影响因素

伴随着本国经济的快速发展，韩国的人力资源管理模式也日趋完善，相应的人力资源管理课程体系及理论研究也在逐步深入。进入新世纪之后，受到现代技术的运用和社会经济的高速发展，人力资源管理手段愈加先进，这些因素对韩国人力资源管理及其课程体系提出了许多新的课题，面临许多影响因素。

很明显，不是每一位学生都具有如下品质：（1）对环境的敏感性———洞察权力的结构、掌握规则；对形势明了；与有知识和有影响力的人接触，社交广泛、消息灵通。（2）面对挑战与波动———困境中能够引导他人；喜欢接受新的任务；能找到解决困难的方法；在做出重大决策时保持谨慎。（3）掌握解决问题的技巧与方法———在选择之前提出多种方案；系统的分析资源和支持的动力。（4）自信———不因失败和批评而沮丧；自信表达自己的观点。（5）人际关系和情感能力———有同情心；直截了当和开明；善于倾听；给出正确反馈；容纳同事；善于合作。[7]但是，严重缺乏这些品质会阻碍创新工作的完成，或给创新工作造成极大的压力。

通过分析人力资源管理课程体系的影响因素及创新工作所需具备的品质，我们可以发现人力资源管理课程体系应该包含的内容，以及我们通过课程的学习所培养的创新型人才在实施一个可行的战略时，应该具备的品质所起到的作用，并且在巩固某个人的力量时试图转移那些有严重缺陷的品质。

三韩国人力资源管理课程体系对我国的启示

人力资源管理并不仅仅是一种纯粹的经济活动，还具有深刻的社会性，它与所在国的文化传统、历史渊源有很大关系。基于我国高等教育大众化的背景和人力资源管理学科所确立的以人才培养“厚基础、强实践、重应用”为特点的“应用型人才培养”的总体目标。对比韩国人力资源管理课程体系的内容，我国的人力资源管理专业的人才培养方案应体现为我国经济发展服务的原则，专业知识与应用能力的培养既要结合我国学生的素质结构特征因材施教，又要接近人才市场的实际需求。

第一，坚持科学发展观，加强素质教育，强化实践教学，注重应用能力的培养。科学合理地确定人力资源管理专业培养目标。加强基于“平台+模块”的教学内容与课程体系改革、整合和优化，按类打通公共基础，大类基础，凝炼专业主干和方向。加强实践环节的教学，并尽力为学生提供各种能力训练条件。增加设计性、综合性实验的开设比例。

第二，深化学分制改革，在尽可能大的范围内给予学生选择专业选修模块的机会。（见表1）实行双证制，有行业准入制的专业，应适当设置一些与行业考试相适应的课程，鼓励学生考证。基本学制4年，对能提前修满毕业规定学分的学生可提前到3年毕业，同时也允许不能按期完成学业的学生适当延长学习期限，最长学习年限为6年（不包含最长休学年限2年）。所有专业毕业最低学分均为160学分。

通过对我国人力资源管理课程的设置，使学生树立正确的世界观、人生观和价值观，热爱劳动、遵纪守法、团结合作；具有良好的思想道德、社会道德和职业道德，自觉地为社会主义现代化建设服务，为地方经济服务。具有一定的人文社会科学和自然科学基本理论知识，掌握本专业的基本知识、基本理论、基本技能与方法，具有独立获取知识、提出问题、分析问题和解决问题的基本能力及开拓创新的精神；具有有效的口头和写作交流能力。掌握资料查询、文献检索及运用现代化信息技术，获得相关信息的基本方法。

参考文献

[1][韩]金泳三.开创二十一世纪的新韩国[M].郑仁甲，译.东方出版社，2011：75-78.

[2]杨蓉.人力资源管理[M].东北财经大学出版社.，2004：210-211.

[3]陈爱林.韩国国有企业之路[M].兰州大学出版社，.2007：81-83.

[4]陈龙山.韩国经济发展论[M].社会科学文献出版社，2007：102-106.

[5]孙启林，安玉祥.韩国教育改革与“教育立国”战略述评[J].世界教育信息.2010（2）：49-51.

[6]孙启林.南朝鲜教育与外向型经济发展战略研究[J].清华大学教育研究，2008（1）：125-126.

[7]金荣华.韩国的教育与社会[M].科学教育社，2006：117-119.

作者：赖俊明

人力资源管理学科形成论文篇2：

校企共育HR必备实战技能的路径研究

摘要：以校企协同育人为视角，研究促进HR必备实战技能的提升路径，能够满足培养应用型人才的社会需求。本文以分析校企共育HR必备技能实战技能要素为切入点，分析校企共育HR必备技能实战技能的运行目标、运行动力、运行模式和运行环境，从合作协议、组织机构、沟通渠道和长效联动机制等方面探索校企共育HR必备技能实战技能的路径，并提出政府、高校和企业协同保障校企共育HR必备技能实战技能的实施效果，提升学生的应用实践能力。

关键词：校企共育；HR；必备实战技能

基金项目：福建省本科教育教学改革项目“校企共建《HR必备技能实战》课程，争创省级一流课程”的阶段性成果（FBJG20190335）

党的十九大报告提出，必须把教育事业放在国家发展首要位置，深化产教融合，加强校企合作。这与中共第十八届全国代表大会提出的“建设现代教育体系，推进产教融合、校企合作”的政策方针相互呼应。校企共育是应用型本科高校与企业共同培育实践人才的有效方式，但我国应用本科高校与企业的合作大多停留在形式上，尚未从科研和教学等方面进行深入交流与研究。学生难以从在校实习直接转变到企业工作，校企间无法深度合作的难题尚未得到解决。人力资源管理学科属于综合应用型学科，在相应的实践活动中，对经济活动的规律与本质进行总结，形成相应理论，并将其运用于实践，对现存问题进行探讨并加以解决。因此，只有校企协同育人，才能充分利用高校与企业相关资源，才能培养出高素质的应用型复合人才，满足社会和企业发展需要。

一、文献回顾

（一）“校企协同育人”的含义

20世纪80年代，我国开始将“校企协同育人”作为应用型高校教育领域的具体概念，并逐步展开研究。李仲涟（1987）在《论心理的协同效应》中指出应加强心理协同效应，为后续研究奠定了理论基础。在1990年代，学者加深了对“校企协同育人”概念及其内涵的认知，从多个视角分析了“校企协同育人”在高校实践型人才教育中所发挥的相应作用。杨桂根（1993）认为“校企协同育人”是一种新模式，它可以加快校企共育高层次实践人才培养周期，为其培育创造有利条件，并提供就业双选的最佳“立体供需见面”机会。进入21世纪，随着我国产学研以及中外合作教育进一步发展壮大，学界也进一步解析了“多元主体协同育人”的概念。温静等（2009）认为产学研协同育人有利于发挥高校、企业和科研院各方优势，帮助高校学生毕业后尽快适应企业创新主战场，快速提升其工作实战能力和创新水平。2011年之后，随着“协同创新”的提出，“校企协同育人”在这一阶段具备了“协同、协调、协作”这三个特征，其所指和所涵也更加丰富。陈维霞等（2019）提出校企多方协同育人的培育模式，从校企合作实训基地、校企合作人力资源相关课程设立、教学场所[1]、科研创新、师资队伍建设等多方面为人才培育创造良好条件，并进行试点，建立应用型人才培育新模式。要将新生入学时所设立的人才培养目标与工作岗位对接，对其进行精准定位。在对高校学生的课程进行设计时，将创新创业与通识教育进行融合，并在理论与实践的过程中，采用“双导师制”进行教学，实现理论实践教学一体化，从而建立“校企协同育人”新模式。

（二）“校企协同育人”的影响因素研究

国外发达国家较早实行“校企协同育人”，普及程度比较高。Freeman（1987）[2]在《技术和经济运行：来自日本的经验》中指出，校企共育这一教学模式归根结底是一种国家行为。在世界各国综合国力竞争中，仅依靠市场与自由竞争不能确保“校企协同育人”有效推进，还需政府出台一系列政策支持并适当进行干预，进而明确政府的引领作用。Waldman Davi（d2003）[3]指出，政府制定相应政策对“校企协同育人”具有一定指导作用。政府的积极参与对“校企协同育人”发展过程中存在的问题具有相应约束。Brodkey（2005）[4]认为影响校企协作的决定性因素是高校与企业对“校企协同育人”能达成的最终目标。李丹（2019）[5]等认为，对校企协同育人产生影响的根本原因有进行“校企协同育人”的高校师资水平、课程设计、培养方案等因素。而曹照洁（2019）[6]认为，高校现有资源、企业和政府自身条件，对协同育人产生影响。

二、校企共育HR必备实战技能要素分析

（一）校企共育运行目标

HR必备实战技能课程建设和高校学生实战技能的提升是高校与企业双方进行协同育人的共同目标。高校是在人才实战技能的培养过程中[1]，将理论与实践相结合，并从中获取育人经验，校企共育解决了高校在教学过程中理论脱离实践的困境。高校学生在课程中进行实践，并在实践中发现相应问题，进行创新与解决，能够提高人力资源专业毕业生在人力资源行业的核心竞争力。而且，高校教师能在科研项目的實施中提升高校人才的培养层次。

（二）校企共育运行动力

校企共育HR必备实践技能动力的主要来源是校企双方对所需资源的互补。企业高管与高校教师共同探讨提升HR必备实践技能的途径，以达到提高高校毕业生工作过程中实践能力的目的。高校在和企业共同培育人力资源专业应用型人才的同时，也能够得到企业的经济支持，提高高校对于校企共育HR必备实战技能课程开发的绩效。高校与企业协同育人使企业得到高校教育支持，企业为高校提供的人力资源实践基地，使高校的资源共享诉求得以满足，实现校企双方利益共赢，构成校企共育HR必备实践技能内生动力。

（三）校企共育运行模式

校企共育HR必备实践技能对高校人力资源专业学生的未来职业发展进行不同层次、不同类别的培养，从人力资源基础理论课程到HR必备实践技能的实践课程进行改革，建立多层次、多体系的人力资源专业实践人才培养方案，实现人力资源专业毕业生的职业选择与高校人才培养的结合。打破传统单一教学，进行多学科的交叉融合，培养优秀学生进入高校“产学研”协同创新基地[1]，积极参与大学生创新创业大赛等。

三、校企共育HR必备实战技能共育路径

（一）校企共育合作协议

高校和企业在协同育人过程中需要签订校企共育HR必备实战技能相关合作协议。我国高校与企业的合作协议应根据企业不同经营范围、不同经营规模，进行HR必备实战技能课程个性化定制。

第一，人才培养。校企双方应根据高校人力资源专业学生培养方案提出相应措施，一同制订校企共育HR必备实战技能人才培养方案。根据共育情况，及时对高校人力资源管理专业学生培养方案进行修改，并安排相应的实践学习，定期进行HR必备实战技能实践培训，以此满足校企协同育人的需求。并制定相应的就业保障，使参与校企共育HR必备实战技能的人力资源管理毕业生优先进入企业工作。

第二，科学研究。校企双方共享人才资源，相互选派管理和业务骨干到对方培训学习、交流、授课。并长期建立项目联合申报机制，校企双方共同申请与实施国家级、省市级各类人力资源管理相关科研项目。在校企共育HR必备实战技能课程中，校企双方应对教学场地、教学数据、教学人员等进行共享，并积极进行沟通交流，以保证校企共育HR必备实战技能课程顺利开展。

（二）校企共育组织机构

高校和企业在本质上有着很大不同，在校企共育HR必备实战技能课程实践中，应该由双方共同建立课程管理组织机构，该机构负责校企共育HR必备实战技能课程运行过程中的相关事宜。在课程中该机构应积极将校企双方资源进行整合，并制定相关管理规章制度与资金制度支撑校企共育HR必备实战技能有效运行。

第一，校企共育HR必备实战技能组织领导机构，负责校企共育人力资源专业人才培养事宜。制订合作的中长期发展规划和年度工作计划，并组织实施；制定合作的规章制度和激励政策[1]，组织建立校企共育HR必备实战技能机制和管理体系。

第二，校企共育HR必备实战技能组织协调机构，负责高校与企业开展、落實校企共育HR必备实战技能课程相关工作协调工作。拓展交流合作渠道，搭建合作交流平台，同相关职能部门加强HR必备之战技能合作项目管理，负责高校企业进行协同共育人力资源实践人才合作资源对接工作。

第三，高校内部校企共育HR必备实战技能管理机构，负责学校HR必备实战技能课程管理，负责校企合作文档收集、整理、归档以及统计报表的填报等相关工作，负责管理整合高校及企业等协同育人合作方交办相关事项。构建多路径的HR必备实战技能实践课程体系，将校企共育HR必备实战技能建设落实在人力资源管理人才培养规划、课程设计、奖惩制度、教学监督等人才培养全过程[1]。

（三）校企共育沟通渠道

第一，定期开展高峰论坛与学术交流活动。利用网络平台将高校人力资源理论教学与企业人力资源实验基地教学相结合，如进行课程录制、课程直播等。使校企共育HR必备实战技能课程培育教师和学生的交流与讨论更加简便、深入，并将研讨成果应用于实践。

第二，定期开展校企间的培训交流学习活动。建立校企共育教学团队，对高校与企业协同育人的HR必备实战技能课程创新给予各方面的支持，并定期进行交流探讨。在HR必备实战技能科研教育改革项目上，加强高校、企业合作，通过校企共同研发项目提高学生应用型科研能力。

第三，建立人力资源实践基地现场沟通交流模式。在校企共育过程中，校企双方导师共同深入HR必备实战技能的实习实践，现场指导高校大学生HR必备实战技能的实际应用，加深学生对市场与行业的深入了解，培养学生专业素质，提高专业学生科研水平与解决实际问题的能力，为今后就业打下基础。

（四）校企长效联动机制

高校和企业在国家政府的支持下，整合资源，利用双方优势，互补合作协同育人，共同发展校企共育HR必备实战技能事业，为社会做贡献。通过资源整合、科研融合达到长效联动、协同育人的目标[1]。

第一，加大政策支持力度。作为校企共育HR必备实战技能课程的重要一方，政府应积极制定相关校企共育HR必备实战技能的法律法规，逐步加大支持力度，保护校企双方合法权益，并给予一定监督与管理。同时，开设校企共育HR必备实践技能合作专项基金，对其发展提供一定的资金支持。

第二，改进评价激励机制。政府应加强对校企共育HR必备实战技能的指导和监督，对其绩效进行多结构、多层次的评估，确保培育质量。建立校企共育HR必备实践技能专项资金、提供相应的政策优惠，吸引中小企业积极与高校人力资源管理专业合作，实现校企共育HR必备实战技能资源优化配置。重视对高校人力资源管理专业学生的激励，根据不同群体特点，选定特定激励方式。

第三，投入经费完善配套培育方案。学校应加强校企共育HR必备实战技能平台的建设，完善HR必备实战技能的相关培育方案，使其与企业人才需求相一致，营造良好的合作氛围。为参与校企共育HR必备实战技能的教师提供教学设备等，帮助教师更快参与并适应校企共育HR必备实战技能课程，为师资队伍建设提供教学保障。

参考文献：

[1]刘春晓.农业高校与农垦企业产学研协同育人的研究[D].东北石油大学博士论文，2019.

[2]Christopher Freeman. Technology，policy and economic performance：lessons from Japan[M].Pinter Publishers，1987.

[3]Segal Donald，Waldman David，Atwater linna.“Commercial Knowledge TransfersfromUniversities to Firms：Improving The Effectiveness of University-Industry Collaboration”[J].Journal of High Technology Management Research，2003（14）：111-133.

[4]Amy C. Brodkey.“The Role of the Pharmaceutical Industry in Teaching Psychopharmacology：A Growing Problem”[J].Academic psychiatry，2005（29）：222-229.

[5]曹照洁.政校企“三位一体”协同育人模式现状与建构研究[J].四川理工学院学报：社会科学版，2019（2）：79-90.

[6]李丹.学校导向的产学研协同育人影响因素及对策研究[J].黑龙江科学，2019，10（1）：36-37.

（责任编辑：董维）

作者：孔德议

人力资源管理学科形成论文篇3：

现代企业人力资源管理应用研究

知识经济与信息化快速发展的今天，企业之间的竞争更加激烈。拥有一支高素质人才队伍，已成为现代企业决胜市场的关键。企业之间的竞争越来越多地表现为获得和使用人才的竞争，如何抢占人才的制高点，必然是当前在全面深化改革的大背景下现代企业掀起的新一轮人力资源革命，人力资源管理呈现出前所未有的魅力与内涵。

一、人力资源管理的转化过程及发展趋势分析

任何学科的产生和发展均与一定的社会经济文化背景相适应。人力资源管理理论的发展，归根结底是生产关系适应生产力发展的产物。随着经济的发展，人力资源管理理论不断嬗变，经历了由人事管理阶段向人力资源管理阶段转化的过程。

（一）人事管理阶段

人事管理作为传统的人力资源管理理论，长期以来在我国被广泛应用，至今仍存在于各级党政机关和企事业单位中。人事管理一般是指在特定时间和岗位对具体人与事的具体安排的事务性工作的总称。它的主要任务是招录、辞退、劳资关系、工资发放、考勤、考核、晋升等。

（二）人力资源管理阶段

随着改革开放的不断推进，我国适时引进了现代人力资源管理。人力资源管理是组织中人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程，包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。人力资源管理注重人力资源的挖掘、使用、配置、调控。

（三）人力资源管理的发展趋势

现代人力资源管理已经发生了深刻的变化，即从传统的职能型的人力资源管理转向战略性的人力资源管理，强调人力资源管理对组织发展战略的适应能力和支持作用，实现了人力资源管理从执行到战略的转变。现代企业应充分利用信息技术致力于搭建人力资源信息化管理平台，通过满足员工多层次需求来努力构建新型员工关系，强调人力资源柔性管理以实现自主与协作并存，系统地将人与组织联系起来，实现人力资源与组织战略的统一性与适应性密切结合。

二、现代企业人力资源管理的意义及存在问题分析

21世纪是知识经济和信息化相互融合的时代，知识的力量以前所未有的方式，通过信息化手段在社会各方面展示出来，知识的载体——人的地位也日益凸显。在这样的时代背景下，现代企业人力资源管理被放在了企业管理的核心地位。

（一）现代企业人力资源管理的意义

现代企业人力资源管理就是用科学的方法，使组织中的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，取得最大的使用价值，产生最优的企业价值。人力资源管理在企业管理中发挥的作用越来越重要。微软公司董事长比尔·盖茨曾开玩笑地说：“谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了。”盖茨的话告诉我们，一个企业得以持续成长的前提就是用好并留住关键人才，关键人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。因此，现代企业要高度重视人力资源管理，注重人的全面发展，提高员工的满意度和成就感，充分发挥人力资源的价值，实现组织目标。

（二）现代企业人力资源管理存在的问题

近年来，为加快企业发展，我国相继出台了一系列改革举措和支持政策，建立健全了现代企业管理制度，进一步完善了企业法人治理结构，为现代企业创造了很好的发展环境。但受体制机制和人力资源现状的影响，现代企业在人力资源管理方面仍然存在很多问题，人力资源管理并没有充分发挥作用，导致企业发展后劲不足。主要表现为：

1.人力资源供过于求，人才资源供不应求。

2.人本管理理念落后，人力资源开发不足。

3.人力资源管理机构力量薄弱，地位不高。

4.人力资源管理体系不健全，运用不到位。

三、现代企业人力资源管理的有效运用

随着经济体制改革的不断深化，发展到市场在资源配置中起决定性作用的今天，加强现代企业人力资源管理至关重要。现代企业必须认清形势，转变观念，综合运用多种方式开发人力资源，不断强化人力资源管理，建立一支业务水平高、专业技术精、创新意识强、管理能力突出的高素质人才队伍，确保企业持续健康发展。

（一）牢固树立正确的人才观和用人理念。

（二）积极构建现代化人力资源管理机构。

（三）结合企业战略目标制定人力资源规划。

（四）根据工作需要做好岗位设计和工作分析。