就业视角金融危机论文

摘要本文从提升高职院校学生就业质量的视角出发，利用一手的调查数据，通过构建影响学生就业质量的指标体系，运用多元线性回归模型对就业质量的主要影响因素及机制进行了实证分析。结果表明，是否获得职业资格证书对就业质量具有显著的提升作用，已毕业年限及在校期间参加社会实践活动对就业质量有显著正效应，而是否参加技能竞赛和在校期间的学习成绩与就业质量没有显著的关系。下面是小编为大家整理的《就业视角金融危机论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

就业视角金融危机论文 篇1：

我国就业质量评价研究

摘 要：基于宏观数据的视角，建立了就业质量的评价指标体系，运用熵权法对各指标进行赋权，并根据权重和历年的标准化得分，计算了辽宁省2001-2012年就业质量指数。发现：劳动报酬、就业能力、劳动关系对就业质量的影响较大；辽宁省总体的就业指数不高；辽宁省的就业质量指数经历了2003-2005年和2009-2010年两个快速增长的阶段和2007年的快速下跌，2012年辽宁省就业质量指数为最高。要提高辽宁省的总体的就业质量指数，需增加对劳动者的技能培训，建立劳动者工资增长的长效机制，促进失业者的及时再就业，减少劳资纠纷的发生。

关键词：就业质量；熵权法；指标体系

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2015.06.007

一、引言

20世纪90年代后期，中国劳动力市场受到宏观经济衰退和东南亚金融危机的影响，国有企业被迫开始了以减员增效为目的的改革，大量国企工人下岗失业，中国政府在1999-2002年实施了消极的就业政策[1-2]。与此同时，我国高等学校实施了扩大招生的政策，大学毕业生数量由2000年的114万增加到2014年的727万。大学生的供给数量不断增加，在需求没有实质变化的情况下，导致了供求结构的失衡。大学生就业难问题从2002年开始出现，并日益严峻[3-5]。此外，随着农村生产力的不断解放，大量农民工涌入城市，截至2013年，我国农民工的数量达26894万，新生代农民工数量占46.6%，如何解决农民工的就业问题及伴随而来的城市融入问题变得十分迫切[6-7]。在此背景下，我国政府自2002年开始，实施了扩大就业的积极就业政策，通过职业培训、岗位创造、中小企业扶持、公共就业服务、政府公益性岗位的购买、残疾人就业保障等措施，创造了大量的就业岗位，起到了积极的作用[2]。我国的城镇登记失业率一直维持在4.1%左右

数据根据历年《中国劳动统计年鉴》所得。。

然而，在就业数量稳步增加的同时，就业质量依然存在诸多问题：性别收入差距不断扩大、性别歧视更加严重[8]；城乡劳动力市场依然存在二元分割，拥有城市户籍的劳动者在社会保障等待遇方面依然优于农村劳动者[9]；非正规化就业现象严重、初次收入分配问题严重扭曲[10]；劳动关系领域问题突出，劳动争议受理案件数量增加，2002年全国劳动争议案件数为184116件，2012年增加为641202件

数据来源：中国劳动统计年鉴（2013）。，“格兰仕员工打砸工厂”、“广东裕元鞋厂罢工”等罢工事件数量的增加和影响范围的扩大凤凰网.盘点近三年制造业大型罢工事件[EB/OL].http：//finance.ifeng.com/a/20140526/12410585_0.shtml，充分说明我国就业质量问题突出。宏观数据表明，我国就业质量总体水平不高，就业质量指数偏低，就业质量的区域差别明显[11-12]。我国的就业质量亟待提高，在“2004年中国就业论坛”上，中国政府首次把提高就业质量作为政府工作的一项重要任务。党的十八大提出要推动实现更高质量的就业。因此，提高劳动者的就业质量，成为我国就业问题中的一个重要组成部分，如何提高劳动者就业质量的研究变得尤为重要。

就业质量的提高，一方面能提高劳动者工作的积极性，促进我国的经济建设；另一方面也可以减少劳资纠纷、缓解社会矛盾。提高就业质量的前提是建立适用可行、涵盖全面的就业质量的评价体系，并在此基础上对就业质量的现状进行有效评价。基于以上背景，本文另辟蹊径，借鉴信息学“熵”的概念，运用熵权法，基于宏观数据的视角，构造了就业质量评价指数，对在产业结构和就业结构转型升级中具有代表性的辽宁省的就业质量进行了评价，并根据评价结果，提出了相关政策建议。

二、文献回顾

国内外已有文献对就业质量的研究，主要集中在就业质量的含义及其演进、就业质量评价指标及基于宏观和微观视角的就业质量评价三个方面。

在就业质量的內涵方面，国外的研究是基于时间的脉络，从微观、中观、宏观的视角逐渐扩展的。在微观视角，早期的科学管理理论认为就业质量是指劳动者与物质资料的最优组合及最大产出，工作的效率、职位的匹配和刺激性的工作报酬是就业质量的最主要的体现[13]。后来的一些学者发现，这种单纯地把劳动者作为一种可物质激励的生产工具的行为，不但挫伤了劳动者的积极性，还易引起劳动者的反抗[14-15]。继而，他们把就业质量扩展为良好的工作环境、合适的工作时间、温馨的工作氛围以及心理满足的需要，并重视物质之外的精神激励在提高工作效率中所起到的作用。20世纪40年代以后，随着“职工参与管理”活动的兴起，就业质量在微观上进一步扩展为参与企业管理和自我管理、定期的修养和休假制度、必要的劳动保障和劳动保护。国际社会调查项目（ISSP）1997年通过对OECD 19个成员国13727个就业者的调查发现，工资水平、工作时间、工作前途、工作难易程度、工作满意度、团队协作是工作质量中不可缺少的六个维度[16]。在中观视角，就业质量主要指劳动力市场运行的有效性，它包括劳动力市场的供求及匹配状况、公共就业服务，以及失业保险的保障作用等。随着劳动力市场问题研究的不断拓展，劳动力市场的歧视、人力资本投资也被纳入中观研究的范围[17-18]。2000年，欧盟理事会提出了工作质量的概念，它既包括单个的工作的特点，也包括整个的工作环境的内容，测量劳动力市场如何更好地发挥其整体作用，从而更好地协调劳动力在劳动力市场上的流动[19]。在宏观视角，戴蒙特（Delamotte）和竹泽（Takezewa）提出了“工作生活质量”的概念[20]，此后卡尔拉（Kalra）和固什（Ghosh）对工作生活质量进行了包括绩优升迁、福利报酬等15个层面的划分[21]。此后又有学者将其划分为四个大的层面：生存、自尊、自我实现和社会的需要[22]。随着经济全球化的发展、资本流动性的加快，世界范围内的就业模式和劳动关系发生了深刻的变革，为更好地保护劳动者的权益，国际劳工组织于1999年提出了包含可获得性、自由、生产性、公平、安定和人格尊严六个方面的体面劳动的概念，更加充分地考虑到了劳动的过程中人的因素[23]，体面劳动的程度决定了就业质量的高低。2003年，欧盟把改善工作质量作为新欧洲的三个战略目标之一，这时候的就业质量包括岗位的特点、劳动者的特点，以及岗位和劳动者的匹配情况，还包括就业者对工作岗位的满意度。国内关于就业质量内涵的研究起步较晚，研究文献较少，既有的研究注重基于我国的国情，建立符合我国文化的就业质量内涵。刘素华对就业质量给出了较为清晰的定义，她认为就业质量是反映整个就业过程中劳动者与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况之优劣程度的综合性范畴，在微观层面，是指与劳动者个人工作状况相关的要素；在宏观层面，指在某个范围之内整个地区的就业状况的优劣程度[24]。李军峰对高质量的就业与体面劳动做了比较分析，认为高质量的就业应该是非强迫的、机会均等的、安全的以及有尊严的[25]。程蹊、尹宁波则把就业质量分为劳动生产环境、就业者的生产效率和经济生活，综合了就业质量的宏观和微观内涵[26]。可见国内学者对于就业质量的定义是基于狭义和广义之分的，大多数学者是基于广义概念的研究。

在就业质量的评价指标方面，国外学者的研究经历了从单一指标的考查到多维度指标扩展的过程。尽管大多数国外的研究者认为高质量的就业应该包括工资、工作状况、工作安全、平等和晋升的机会，但在具体的经验研究中，趋于用工资水平或者工作安全来评价就业质量的高低[27]，只有一少部分研究者拓展了就业质量的指标[28]。新加坡财政当局发表的《新加坡就业质量（1983-1996）》一文中利用工资来衡量就业群体的特点及就业人数和质量[29]；理查德（Rchard）和斯隆（Sloane）运用英国家庭面板数据，通过考察职业与非职业类工人的满意度对英国的就业质量进行了衡量[30]。比特森（Beatson）通过反映劳动、回报关系的经济契约内容和反映雇主、雇员关系的心理契约内容，用薪酬福利、工作时间、工作与生活平衡、工作保障和发展机会等外部特征和包含工作内容、工作强度、工伤疾病危害以及同事上级关系等内部特征等来衡量就业质量[31]。

莫顿（Morton）运用10个指标对加纳的微型和小型企业的就业质量展开了研究，这些指标分别是工作安全和健康、人力资源开发与管理、劳资关系和结社自由、工作稳定性、童工问题、薪酬、工作条件、就业平等、工作流动性、社会保障[32]。相对于就业质量含义的研究，国内对就业质量指标的研究较为丰富。从研究对象看，以对大学生群体的就业质量研究居多[33-35]；有对青年农民工群体的就业质量研究[36-37]；又有从宏观层面就业质量的测度[11-12]；还有基于性别比较的研究[38-40]。从研究方法看，主要包括主成分分析法[11]、层次分析法[33-34]、线性函数加权法[12，39]。国内学者对于就业质量指标的选取大多源于国际劳工组织体面劳动的概念，立足我国的国情做了一定程度的扩展，但是在这些指标扩展之前，很少有基于劳动者层面微观自我认知的调查，另外仍然不够全面。就业质量指标各部分的赋权方面，不够科学。

国外对就业质量的研究起步较早，理论体系较为完备。国内的研究起步较晚，虽然研究内涵逐渐扩展和丰富，指标构建方法不断完善，实际评价运用逐渐增多，但是在就业质量的概念上并不统一，不同的研究者选取的评价指标还有很大的差异，单一群体的就业质量的研究较多，针对典型区域的就业质量评价的研究还很缺乏。

三、指标选取和计算方法

1.指标的选取

对就业质量的测度，国内学者大都借鉴国外的体面劳动的概念，但是没有形成一个统一的指标体系。由于选取的研究视角、研究方法的不同，又受到研究数据可获得性的限制，建立覆盖全面的评价指标体系是一件困难的事情。正如国际劳工组织所指出的那样，体面劳动只是给全球各国的相关政策和研究提供借鉴，由于各国国情不同，就业质量有所差异，对就业质量的衡量也有所不同[23]。本文综合了国际劳工组织“体面劳动”的量化指标[23]、欧洲基金会就业质量指标体系[41]和欧盟理事会就业质量定义[19]，主要借鉴了国内学者赖德胜等[11]、刘素华[42]所建立的指标体系，根据指标体系的完备性、数据的可得性、可度量性、针对性等特点，对部分指标进行了删减和修改，建立了5个一级指标、18个二级指标、49个三级指标的评价体系。那些数值越大就业质量明显越好的指标，记为正向指标，在指标后面添加“+”表示；反之，则记为负向指标，在指标后面添加“-”表示。具体的见表1。

2.计算方法

对于就业质量的综合指数的测算，关键在于客观、有效地确定各指标的权重，熵权法源于信息理论“熵”的概念，根据各指标传递的信息量大小来确定各指标的权重，相对于主观赋予权重的方法，精度更高，客观性更强。本文运用熵权法来确定各指标的权重，还可以有效地避免人为因素对指标取值的干扰问题。

四、实证计算结果

本文所测算的是宏观层面的就业质量的变化，故采用的数据为国家权威机构发布的出版数据，主要包括《中国劳动统计年鉴》、《中国统计年鉴》、《辽宁统计年鉴》、《中国人口和就业统计年鉴》。部分指标值是根据年鉴数据进行加权计算所得。首先运用以上原始数据和公式（3）、公式（4）求得各三级指标的熵值和熵权；其次，对各相应的三级指标加总，得到各二级指标、三级指标的权重；最后，利用公式（1）、（2）和（6）计算各规范化得分和各二级指标的乘积加总之和。

1.指标权重的總体状况

运用上述方法，我们可以得到各一、二、三级指标的权重，见表1。由表1可知，我们所选取的指标的值均大于91%，说明我们所选取的指标包含了绝大部分的原始信息。三级指标权重值占前五位的分别是长期失业者占比（0.090418）、教育经费占GDP的比例（0.082785）、历年城镇职工参保人数增加率（0.070263）、职业技能鉴定人数（0.066795）、工会调解成功率（0.058384），指标权重值居于后五位的分别是工资增长速度（0.000126）、单位女性员工占比（0.000215）、城镇就业人口中女性就业比率（0.000227）、劳动年龄人口占比（0.000230）、制造业就业人口比重（0.000295）。前五位的指标权重之和占49项三级指标总权重的比例约为36.87%，而后五位的指标权重仅占0.11%，可见就业质量评价的不同指标权重差别较大。各项指标的具体排名情况见表2。

通过对各相应包含的三级指标加总，可以得到各二级指标的权重，权重大小见表1，二级指标的大小更为直观的排序见图1。在各项二级指标中，培训所占权重最大，所占权重比为0.121581；居于第二位的为职业介绍，比重为0.109785；而工会建设以0.101408的权重值占据第三位，以上三项指标的权重值都超过了10%。从第四位的就业公平到第九位的社会保险，指标权重值依次微弱递减。而从权重值第十位的经济社会发展与就业开始，各二级指标的权重值下降幅度变大。就业稳定性、劳动力市场分割、就业结构三项指标的权重值占据指标权重的后三位。

最后，五项一级指标中，占比最大的是劳动报酬，比值为0.251203；权重大小排第二、三位的为就业能力和劳动关系，比值分别为0.215338和0.194333；排名第四、五的为就业环境和就业状况，数值分别为0.186350和0.152776。从对各一级指标的分解来看，劳动报酬包含就业报酬（0.086566）、社会保险（0.077468）和社会保障（0.087169）三个二级指标，其分别占据二级指标的第七、八、九位，三项指标的均匀分布使得劳动报酬的权重值大大增加。而就业能力指标包括培训（0.121581）和教育发展水平（0.093758）两项具有较大权重的指标，故其综合权重排名为第二位。就业状况包含就业公平（0.096554）、就业安全（0.026830）、工作与家庭（0.005877）、就业机会（0.013816）、就业结构（0.001458）、就业效率（0.007654）、就业稳定性（0.000615）七项二级指标，指标的数目增加了其总体的权重。

2.各指标的年度得分情况

运用公式计算，得到辽宁省就业质量综合指数（2001-2012）以及五项一级指标历年的得分情况，见表3。

由表3可知：首先，辽宁省就业质量总体情况。2001-2012年的12年间，除2012年辽宁省的就业质量指数为72.74， 2011年指数为67.14之外，其余年份的就业质量指数均未超过60。这与指数标准的最高值100相比差距较大，辽宁省总体的就业质量指数不高。

其次，辽宁省的就业质量指数的趋势。除个别年份下降外，辽宁省就业质量指数总体呈上升趋势，经历了2001-2002年的缓慢增长，2003年就業质量指数稍有下降。而这是由于劳动关系和就业能力得分在本年度大幅度下降所致。查找原始数据发现：2003年，辽宁省的私有企业工会数目占比

和该年度技工学校的毕业学生人数为十二年来最低。2003-2005年就业质量指数快速增长，而在2007年，就业质量指数大幅度下降，为相近时期的最低值，而后经历了2009-2012年的又一快速增长时期，至2012年就业质量指数达到最高值。相比2006年，2007年就业质量指数大幅度下降是由劳动关系、就业能力、就业环境的得分值大大下降导致的。而在2008年，这三项指标的得分快速增长，这也使得2008年的就业质量指数迅速增长。从二级指标看，指标权重分别占前两位的培训和职业介绍的得分，相比相邻年份大幅度下降，是2007年就业质量指数偏低的主要原因。2010-2012年间，就业环境逐渐改善、就业报酬不断提高，随着各项劳动法规的监管的加强，劳资纠纷有所减少，就业质量指数平稳增加。

最后，一级指标得分情况。劳动报酬的得分呈现逐年增加的趋势，这是和辽宁省近年来大力增加各项社会保险覆盖率，稳步提高社会保障水平，合理上调最低工资水平分不开的。而劳动关系的得分变化并没有固定的趋势，总体上呈波动状，这说明我国劳动关系领域还存在一些突出问题亟须解决。随着产业结构的转型升级，对于技术型工人的需求增加，职业培训学校和职业技能受训人数增加，技术型工人的就业能力增加；再加上我国教育经费占GDP的比例不断提高，就业能力的指标的总体得分呈历年上升的趋势。

然而就业状况的得分值呈现逐年递减，其所含的各项二级指标的得分情况见表4。 由表4可以看出，由于二级指标就业公平所占权重较大，其得分值远远大于其他各项二级指标。就业公平得分值的快速递减直接导致了就业状况得分逐年递减。行业收入差距、城乡收入差距、所有制收入差距逐年扩大已是不争的事实，并加剧了就业的不公平。就业机会的得分值从2001年到2004年一直是递减的，到2004年为最小值，此后一直呈逐年增长的趋势。就业结构得分值自2005年之后，一直稳步增长，可见伴随着产业结构的调整，就业结构的调整也初见成效。由于数据可得性的限制，对就业稳定性的单一衡量指标为单位员工占比，其得分值逐年下降。这一方面说明辽宁省的就业市场更为灵活，就业渠道更为多样化，另一方面也反映出辽宁省的就业稳定性不高。就业安全、就业效率并没有表现出明显一致的增长或下降趋势，这充分说明我国的就业安全情况依然严峻，就业效率依然有待提高。工作与家庭的衡量指标为每周的超时工作时间数，由表4可以看出，2008年、2009年居于第一、二位，可见这与当时的情况是相吻合的。

五、结论和政策建议

以国家权威机构发布的宏观数据为基础，运用熵权法对在就业结构转型过程中，具有典型特征的辽宁省就业质量进行了评价，发现2001-2012年辽宁省总体就业质量指数在增加，但又具有不同的增长速度和增长特点。此外，不同的指标对于就业质量的影响具有显著的差异，提高劳动者的就业质量须有针对性的措施。

第一，劳动报酬在就业质量一级指标中权重最大，权重值为0.2513。劳动报酬水平的上升，能大大提高我国的就业质量指数。组成劳动报酬的二级指标就业报酬、社会保障、社会保险权重差异很小。因此，提高就业质量，一方面要提高职工的工资水平，完善职工工资长效增长的法律机制，增加职工工资总额占GDP的比例；另一方面，要增加社会保障水平，扩大社会保障覆盖率，切实提高社会保障的公平性，提高城镇企业人员、农民工群体的养老金水平，解决他们的后顾之忧，提高就业心理安全感，促进整体的就业质量水平的提高。

第二，就业能力权重占比为0.2153，居于一级指标中的第二位。其所包含的二级指标教育发展水平和培训所占的权重分别为0.0938和0.1216。由此可知，增加对教育和培训这两种主要的人力资本投资方式的投入，能够有效地提升我国整体的就业质量水平。首先，进一步加大教育和培训经费的支出，尤其是增加广大农村地区的教育投入，能有效地改善农村地区的教育质量，提高农村劳动者的就业能力。其次，加强对劳动者正规教育之外的职业技能的培训，增加对技能培训机构的财政补贴，完善培训资金在国有和民办培训机构中的分配体系。

第三，劳动关系也是衡量就业质量的一个重要组成部分，占比为0.1014。工会建设和劳资关系权重基本相等。通过工会的组织建设和制度建设，发挥工会在参与企业管理、劳资纠纷解决和维护工人权益中的重要作用。探索工会独立发挥职能的体制建设，使工会在维护职工权益中更有话语权，有效提高企业工人的就业质量。加大对劳动法律、法规的实施力度，充分发挥法律的监管和保障作用，更好地从源头上减少劳资纠纷，维护工人的利益。

第四，就业公平在就业质量中所占的权重较大，对就业质量的影响显著。查找原始数据发现，就业公平得分一直在恶化，主要表现为基于行业、城乡、区域的收入差距逐年扩大。就业公平不但对劳动者的就业积极性有重要的影响，长期的就业不公平还会引发社会问题。国家应该采取更有力的措施遏制高收入者的收入过快增长，提高低收入者收入水平的增长速度。

第五，長期失业者的比重在三级指标中对就业质量的影响最大。失业期限过长，不但使失业者的生活失去保障，影响他们的再就业的信心，同时使得自身的就业技能顺速折旧，再就业变得困难。完善劳动力市场供需信息的及时发布机制，消除劳动力流动的壁垒和障碍，建立高效的劳动力就业服务体系，使失业者能够及时的再就业，是提高劳动者就业质量的又一必然选择。

由于在选取指标的过程中遵循了数据可得的原则和宏观数据本身所具有的缺憾性，一些必要的指标可能未被纳入指标体系。另外，就业者对就业质量的微观感知也十分重要。以上两点，正是笔者后续要研究的内容。

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[责任编辑 责任编辑方 志]

作者：张抗私 李善乐

就业视角金融危机论文 篇2：

高职院校学生就业质量影响因素的实证研究

摘 要 本文从提升高职院校学生就业质量的视角出发，利用一手的调查数据，通过构建影响学生就业质量的指标体系，运用多元线性回归模型对就业质量的主要影响因素及机制进行了实证分析。结果表明，是否获得职业资格证书对就业质量具有显著的提升作用，已毕业年限及在校期间参加社会实践活动对就业质量有显著正效应，而是否参加技能竞赛和在校期间的学习成绩与就业质量没有显著的关系。根据实证研究结果，提出提升高职院校学生就业质量的对策建议。

关键词 高职院校 就业质量 影响因素

Empirical Research on the Influencing Factors of Employment

Quality of Students in Higher Vocational Colleges

MA Rui

（Shunde Polytechnic， Foshan， Shandong 528300）

长久以来，就业问题是社会关注的焦点问题。2016年李克强总理曾说“就业是民生之本，怎么强调都不过分”。在整个人才培养阶梯层次中，高校学生位居较高人才资源层，其就业质量的高低是实现人力资源配置效率的重要体现。随着高校扩招，高校毕业生逐年增加，据统计，2018年高校毕业生人数将突破800万人，而伴随着近几年经济增速放缓，金融危机的后续影响波及，每年社会提供的就业岗位在不断锐减，高校学生就业供需出现严重失衡，大学生就业问题成为整个社会关注的热点。当前人才强国战略列为我国发展的第一战略，基于此研究高校大学生就业困境及其解决思路，对于实现高层次人才资源开发、保证人才资源的合理投入，以及优化高等教育人才结构的调整及持续健康协调发展都有着重要的现实意义。

1 文献综述

国内外学者对高校学生就业问题的研究视角涉及到教育管理、人力资源管理、社会经济学等多个学科范畴，主要从个人、学校、家庭等几个方面进行的研究。研究成果主要集中在两类：一是就业评价指标体系的构建，二是就业质量影响因素的回归分析。

国外学者的研究，如Bills（2003）通过回归分析，认为学历、专业、学业等是影响大学毕业生就业竞争力和收入水平的显著内因。Morton（2004）分析研究了数个影响小微企业就业质量的评价因素：安全和健康、人力资源、管理与组织、劳资关系和结社自由、薪酬、工作时间和休假、男工和女工的平等机會、职业安全、社会保险等。Richard（2003）、Bonnet（2003）、Davoine（2008）等则从权利、社会保障、社会对话、工作质量、收入、稳定性、奖赏、健康和安全等方面构建具体评价指标。Gershuny（2012）认为对大学生就业质量有显著影响的因素包括自尊自信、独立判断、动机和意识、主动参与、兴趣等内在主观因素。国内学者的研究，如刘素华（2005）在国际劳工组织就业质量评价标准的基础上，建立了四个维度的评价体系：工作环境、聘用条件、社会保障、劳动关系。闵维方等（2006）认为学校声誉和知名度，影响大学毕业生就业质量的高低。杨河清和李佳针（2007）通过对北京市大学生的研究，设计两级评价要素的就业质量综合评价指标体系。胡永远等（2011）运用Logistic 分析，得出毕业生的个性特征对就业机会以及初始工资具有显著正向影响。朱国玮、黄珺（2011）认为高校毕业生就业成功的关键因素包括强大的学习能力、适合的自我强度、团队合作意识与能力及较强的社会学习能力。张清芳（2014）认为，对高校毕业生就业有正向影响的指标包括：个体性别、是否党员、英语水平及实践经历等。袁建华（2015）指出影响大学生就业的关键即自身影响因素。

从既往的文献梳理可以看出，对高校学生就业方面的影响研究，主要集中在毕业这一时点上，而涉及毕业后一段时间的大学生就业问题的研究相对较少。此外，研究群体也主要是高校本科毕业生为主，而对高职院校毕业生的就业质量分析较少。鉴于此，本文基于一手的就业质量微观调查数据，通过选择一定的考量指标，运用多元线性回归分析法，主要分析高职院校毕业生就业质量的影响机制。

2 研究设计

2.1 数据来源

通过对高职院校学生就业问题的相关研究文献综述，以及与业届专家的调研座谈，项目组设计了高职院校学生就业质量影响因素的指标和调查问卷，以顺德职业技术学院经济管理类专业2014-2016届已毕业的学生为调查研究对象。本次调查共发放问卷300份，最后收回291份，剔除无效样本18份，有效样本为273份，问卷回收率和有效问卷回收率分别为97%和91%。

2.2 变量选取与基本分析

从以往学者们的研究情况来看，衡量就业质量高低的主要是就业单位性质，或者薪酬待遇。考虑到数据采集和后续分析中数据处理的需要，本文采用薪酬水平作为衡量标准。影响毕业生就业质量的因素主要从微观角度入手，撷取六个主要研究变量：（1）已毕业年限；（2）是否担任班（院、校）干部；（3）在校期间职业资格证书（即专业技能证）获得情况；（4）在校期间平均学习成绩；（5）在校期间参加各类型职业技能竞赛情况；（6）在校期间社会实践经历。为了便于对结果进行统计分析，本文对变量中的所有选项进行了赋值，具体赋值情况如表1所示。

表2显示了本次调查样本的具体分布情况，在273名有效样本调查中，主要来自2015届毕业学生，占到总样本的一半。从毕业生的薪酬待遇来看，主要集中在2000～4000元、4000～6000元这两个区间，分别占到34.80%、32.60%，基本符合正态分布。而调查的学生中，在校担任班（院、校）干部的占到29%。此外，在校期间，专业技能证书通过的学生占到54.95%，主要以证券从业资格证、会计从业资格证为主，有的学生甚至拿到2项专业技能证书。此外参与各类型技能竞赛的学生仅有42人，占15.38%；87%的学生在校期间参加了各种类型的社会实践锻炼，一半以上的学生都有3次以上的实践锻炼经验。

3 高职学生就业质量影响因素的实证分析

3.1 研究方法及模型构建

本文建立以薪酬水平为因变量的模型，探索影响高职院校已毕业学生薪酬标准的相关因素，考虑到数据分析中可能存在的异方差问题，通过异方差稳健回归来提高自变量的联合显著性水平。运用STATA14.0软件对有效问卷进行数据统计分析处理。

根据研究假设确定的自变量，设立回归模型如下：

Wagei= 0+ 1Yeari+ 2Cadresi+ 3Certificatei+ 4Scorei+ 5Competitioni+ 6Practicei+ i

其中Wagei、Yeari、Cadresi、Certificatei、Scorei、Competitioni、Practicei分别代表薪资水平、毕业年限、班干部、职业资格证书、平均学习成绩、技能竞赛、实践锻炼， i代表残差项， 0为常数项， 1、 2、 3、 4、 5、 6为回归系数。i代表第i个调查对象。

3.2 就业质量影响因素的相关性分析

表3显示了各变量之间的相关系数以及在5%显著水平下的显著情况。从表中可以看出，Score（在校期间平均学习成绩）没有通过显著性水平5%的检验，表明Score与其他变量之间没有太强的相关性，其他变量之间在5%的显著性水平下均存在一定的相关性。尤其是薪酬水平、毕业年限长短、是否通过专业技能证书三者之间，相关性较强，均在50%以上。薪酬水平与是否班（院、校）干部之间，是否通过专业技能证书与是否参加技能竞赛之间，相关性较弱，在20%及以下。

3.3 高职院校学生就业质量测评的影响程度

回归模型的分析结果如表4所示。从解释变量系数显著性来看，各指标因素对就业质量的影响不尽相同。

（1）与就业薪酬水平显著正相关的影响因素包括：毕业年限、职业资格证书以及社会实践锻炼经历。即随着毕业年限的增加，其薪酬待遇也会水涨船高，不断提高，根据回归系数可以看出，当毕业年限增加一年，其就业薪酬将提高0.36个单位，两者之间的关系与现实情况保持一致。此外，学生在校期间通过国家职业资格考试，拿到职业技能证书或者具有社会实践锻炼经历的，均通过1%的显著性水平检验，即都会提高其就业的薪酬待遇水平。三个变量之间相比较，可以看出，专业技能证书通过与否对薪酬待遇影响最大，回归系数达到1.21，即在校期间获得国家职业资格证书能够提高薪酬待遇1.21个单位。在我们调查中，也发现，拿到一项以上国家职业资格证书的学生，其薪酬待遇水平基本都在平均线5000元之上。当然这也可能是受其他因素影响，但至少在就业时，用人单位对学生进入该行业工作的门槛条件还是相当重视。

（2）在校期间是否担任班（院、校）干部与就业薪酬水平显著负相关。从回归结果可以看出，是否担任班（院、校）干部这一变量通过了5%显著性水平检验，但在1%的显著性水平下不显著。其回歸系数为-0.23，说明在校期间担任过班（院、校）干部的学生，毕业后薪酬待遇水平反而低于没有担任过任务职务的学生。这一问题在现实中也一直受到人们的诟病，在校期间担任班（院、校）干部一方面可以锻炼学生的组织、管理、协调能力，但另一方面，由于其组织和参与的各类型活动较多，挤占了大量的业余时间，导致其学业受到一定的影响，这也直接影响学生日后的就业质量高低。

（3）在校期间的平均成绩、是否参加技能竞赛与就业薪酬水平不相关。这两个变量没有通过显著性水平检验，即在校期间的学习成绩与是否参加过技能竞赛这两个因素不对就业质量构成明显影响。通过与调研单位的访谈，其原因一方面在于，很多用人单位在招聘时，很少关注学生的在校成绩的高低，只要修够学分，获得毕业证即可。而他们更看重的是学生的语言沟通表达能力、实践锻炼能力，以及后续的可持续学习能力。当地金融企业来学校招聘学生的实际情况也可以看出，用人单位面试时，关注的主要问题即是否有职业资格证书，以及是否参加过社会实践锻炼。另一方面，我们这次调查的2014-2016届毕业生，当时在校期间参加的技能大赛，主要是行指委，以及各行业企业平台主办，其社会影响力及社会接受度普遍偏低，所以用人单位对此的关注度也较弱。

4 结论与建议

4.1 主要结论

就业是民生之本，本文基于一手的就业质量调查数据，构建了个人就业质量的被解释变量，利用多元线性回归模型对高职院校毕业生就业质量的主要影响因素及机制进行了实证分析。研究发现，专业技能证书通过情况对就业质量具有显著的提升作用，已毕业年限及在校期间社会实践锻炼情况也对就业质量有显著正效应；在校期间是否担任班（院、校）干部与就业薪酬水平显著负相关；是否参加技能竞赛和在校期间的学习成绩与就业质量没有显著的关系。

任何一个模型都有其时效性，本文所采用的数据是一个静态结果，随着时间变化数据也会变化，可能造成模型的预测结果偏差。从模型R2的取值来看，达到69.79%，模型的解释力基本达到70%，即影响毕业生就业质量高低的除了本文所提到的这六个主要因素以外，还有其他因素需要进一步考量。如政治面貌、在校获奖情况、工作与专业的匹配度等等。

4.2 对策建议

（1）从学校角度，创造机会，不断提高学生的社会资本。社会实践是学生走出校园、贴近社会、展示与检验自我的有效途径。一方面，高职院校通过定期组织各种类型的社团活动，鼓励学生参加社会实践。通过校企合作，学校与用人单位建立密切的联系，给学生提供更多的、更贴近实际的实习锻炼机会。学生在课堂上学习的理论知识最终要在社会实践中得到检验，所以应该鼓励学生在校期间，走向社会舞台，利用社会实践的机会检验自己，发挥所长、补其所短，从而全面提高自身的专业事务处理能力、与人沟通和团结协作的能力。另一方面，高职院校应积极筹备校园招聘会，为学生收集更多的就业信息与资源并及时提供给学生，增加学生的社会资本存量，促进学生更好就业。同时，积极主动开展就业指导工作，辅助学生完成职业生涯规划，为学生提供科学有效的就业指导，让学生充分认识到自身的优缺点，客观公正地评判自己的能力与不足，树立正确的价值观和就业观。通过社会实践的参与，学生们可以在走出校门前，了解市场就业条件与现状，从而有侧重地完善自己的知识、能力体系，更加贴近市场需求，顺利找到合适的工作。

（2）从学生角度，积极参加各类型职业资格证书考试，提高职业资格证书通过率。职业资格证书是各专业学生日后从事各领域相关工作的“通行证”。它是高职毕业生职业技能的有效证明，在有些行业，这些证书是进入该领域工作的敲门砖。从本文的实证研究结果也可以看出，证书对就业结果是有显著正向的影响，不仅能够影响毕业生的就业收入，也为其工作发展和人生规划提供了积极的帮助。虽然当前国家已取消一系列职业资格证书，但仍留下一些含金量较高的各专业的职业资格证书，如与金融专业学生就业相关的银行业从业资格证书、基金从业资格证书、证券从业资格证书、期货从业资格证书等，职业资格证书的获取是学生日后顺利就业的必要条件，也是其未来职业发展提升的重要前提。

（3）从用人单位角度，深化校企合作方式，增强学生人力资本。随着我国劳动力市场的逐步完善，市场对高职院校毕业生的需求归根结底取决于毕业生的人力资本水平，这方面在其就业中的作用已经逐步凸显。为此，要着力加强学校与企业在人才培养领域的合作，邀请企业人士走进校园，参与学生的全过程培养，借助企业的人力、物力等资源，强化学生的实践技能培养。通过“订单班”培养模式，促使学生发展与企业经济运作相挂钩，从而真正培养出适应企业需要的高素质技能型人才。通过用人单位为学生进行培训讲座，提供社会实践锻炼、顶岗实习的机会，引导学生参与到校企合作活动中，多种途径提高学生的组织与协调能力；并通过参加社会实践锻炼，增加与社会企业人士的沟通交流学习的机会，丰富学生的课余生活，增强其综合素质能力，以提高就业竞争力。

基金项目：本文系2015年广东省高职教育教学改革项目“‘课岗证赛’融合的高职金融专业实践教学体系研究”的阶段性研究成果。（项目编号：GDJG2015276，项目主持人：马瑞）

参考文献

[1] BILLS D B.Credentials，signals，and screens： explaining the relationship between schooling and job assignment[J].Review of Educational Research，2003.73（4）.

[2] GERSHUNY B S， DE KLERK H. Mentoring undergraduate students with aspirations for clinically relevant work： the bard college model[J].Journal of Cognitive Psychotherapy，2012.26（3）.

[3] 朱国玮，黄珺.大学生就业能力影响因素研究[J].教育研究，2011（8）.

[4] 袁建華.影响大学生就业的自身因素及提高就业率的对策[J].中国大学生就业，2016（3）.

作者：马瑞

就业视角金融危机论文 篇3：

全球金融风暴与大学生就业:危机抑或契机

[摘要]以人口社会学视角对金融危机背景下的大学生就业问题进行审视发现，金融危机本身这一“突发性”外部因素对大学生就业会有一定影响，但程度相对有限，只有深化改革、完善市场调节机制，大学生就业难的深层次矛盾或将可能因为这次金融危机获得纾解的时间与机会，而高等教育及其他公共事业由于人口结构变化带来的冲击可能成为未来需要面对的最大风险，因此，教育及其他公共事业投入与发展规划需将宏观人口发展战略纳入其重要组成部分中。

[关键词]大学生就业　人口队列效应　金融危机

由华尔街“次贷危机”诱导的全球性金融风暴正在世界范围内蔓延，处在全球政治、经济一体化格局中的中国自然也难以独善其身。在举国关注“保增长、保民生、保就业”议题的背景下，历来受到社会各界广泛关注的“大学生就业难”问题又沉重地摆在我们面前。一方面，在这场金融危机的冲击下，劳动力市场对新增劳动力的需求会有一定幅度的下降；另一方面，我国新增劳动力总量仍在上升。按照联合国预测，2005－2010年间中国年均新增劳动适龄人口647万人。而据教育部统计，2008年全国普通高校毕业生达559万人，比2007年增加64万人。2009年高校毕业生进一步扩大到611万人，比2008年增加52万人。庞大的高校毕业生成为新增“就业市场”中的主力军。

作为就业市场中的供给方，高校毕业生总量在过去30年间扩张了近40倍，而这一规模扩张过程又分为三个明显的阶段(见表1)：第一阶段，1977年恢复高考肇始，中国高等教育经历了一个恢复性的增长时期，从建国到1977年恢复高考后的一段时间内高等教育规模很小，再加之文革期间高等教育曾出现过中断，因而全社会接受过高等教育的人口占总人口的比例很低，从招生到分配过程中国家大包大揽。高校毕业生成为整个社会的“紧俏商品”，并因此而获得“天之骄子”的美名。此后的30年中国高等教育分别在90年代中期与末期有了两次规模扩张。1994－1996年为第二阶段，这次招生人数扩张来自于高等教育的院校调整与内部改革，突出特征依然是外延式的发展模式，尽管高等学校的数量处于稳定甚至减少状态，但在校生数和招生数的规模继续进一步扩大。第三阶段是在1997亚洲金融风暴之后，为了缓解适龄劳动人口的巨大就业压力，在国家力量推动下我国高等教育开始了第三次“跨越”式发展，招生增长率连年高于20％，而入学人数亦很快突破了百万，高等教育从此由精英教育走向大众教育。从历史回顾中不难看到大学生整体的就业困难也是在第三次高校规模扩张后的第四年——2000年开始成为媒体、社会舆论、学者关注的议题。本文通过对就业市场不同年龄人口的队列效应及教育规模“非常规”扩张因素，并结合当前我国经济增长速度与模式分析大学生就业难问题，以尝试评估金融危机本身这一“突发性”的外部因素对大学生就业的影响。

一、大学生就业难的常态与非常态——国际政治经济学视角下的金融危机

国内外学者一般从经济学的“供给一需求”视角来探讨“大学生就业难”问题，本文也从传统的“需求、供给及供求匹配”三个过程的现状与存在问题来切入国内大学生就业难的探讨。

对于我国大学生就业市场的失衡现象，目前多数研究从高教人力资源占人口总量的比例与相应结构等方面来进行考察：(1)总量失衡。就业市场每年所能创造的就业机会少于高校毕业生对岗位的需求数量。(2)结构性失衡。即部分地区、部门、行业对高校毕业生的需求不能得到有效满足，不过经过这些年高等教育规模的急剧扩张，几乎所有专业的毕业生都面临较大的就业压力，特别是新闻、历史、法学、哲学等“冷门”专业毕业生供给严重过剩。(3)匹配过程中存在的“摩擦”。如对于中西部地区或艰苦行业，大学生宁愿选择“暂不就业或者非正式就业”，滞留大中城市继续寻找“机会”。当然，中西部地区经济发展滞后，高校毕业生就业机会更少，特别对某些专业学生而言，在中西部地区工作将更加难找。这三个矛盾事实上在金融危机爆发之前就已经存在，本次金融危机带来的冲击既可以说是暂时、突发性的，又可认为是长期的失衡发展模式与制度构建带来的必然后果。如大学生“偏爱沿海城市而不愿意在中西部地区就业”更多来自于客观限制而非主观偏好：因为沿海城市能提供更多的就业机会，毕业生选择到沿海城市就业不仅是理性选择、更是市场选择的结果，同时由于中国区域发展极不平衡，公共资源在少数城市高度集中，大学生期望在大中城市寻找更为合适的发展机遇是一种恰当的理性抉择。

关于总量失衡，笔者从三个方面给予分析。首先，我国不应以发达国家目前高等教育水平为参照、乃至攀比进行教育目标设计。事实上我国的经济结构对就业岗位的容纳类型与这些发达国家与地区有很大的不同，同时国外教育体系特别是欧洲地区也面临着“过度教育”带来的严重教育资源配置浪费与“知识失业”，盲目模仿反而会后患无穷。其次，国内外高等教育出现或者隐含的内部失衡与外部冲突是目前国家间政治、经济实力长期失衡但又妥协的产物。一方面，处在产业链上端的发达经挤体通过转移劳动密集型产业，导致依靠出口低附加值产品发展经济的国家如中国产生一种特殊的人力资源需求结构(产业工人、普通劳动力的需求高于白领、普通管理人员)，这也符合目前国际分工体系“短期”平衡的需要。另一方面，发达经济体也可以以此缓和本国高等教育过剩。如研发、设计与高级管理人才的“相对过剩”可以通过他国被迫选择产业链低端，自己盘踞高端这一产业格局得到一定程度的缓解。就目前中国的经济发展模式而言，中国并不需要庞大的高端职业阶层，如研发、咨询、服务等。最后，本次金融危机之后这种全球经济发展模式恐难以为继。由于外部需求受到一定程度的冲击，中国涉外经济体中普通劳动者首先受到最直接的就业冲击，而相配套的职业类型，如“白领”、普通管理人员等在经济紧缩、企业成本削减的背景下其职业稳定性也会受到很大打击。正如孙立平所言的“削底式裁员”与“削边式裁员”那样，如果是后者大规模的出现，那么国内高校毕业生就业形势将进一步恶化，表现在招聘数量减少、招聘门槛提高、就业竞争加剧、薪水期望下降等。“除非出现如下情况：一是国内需求增长替代外部性需求下降，如刺激经济措施的短期作用。二是大学毕业生比以往更加务实，放低身段进入就业市场的底部(包括次级就业市场与非正式就业)(这对低端劳动力市场形成挤压效应，如果大学毕业生去从事低端工作，而这些工作原本是由农民工来完成的，那么，农民工因受挤压失业率就会上升)。三是削边式裁员后“补偿效应”的出现，即裁掉成本相对高、可替代性强的老员工职位，安排应届大学毕业生顶替这一职位来控制企业成本。这种倒逼式的、痛苦的大学生就业格局让我们更有理由反思过去10年来高等教育扩张的得与失，以及总量失衡背后供给结构性失衡所隐含的威胁与社会不安

定因素。事实上，由于人口结构变动、相应的队列效应、大规模的教育扩张等外生性的宏观因素影响，大学生就业难早已成为生活中的常态，只是在特殊年份及特别经济环境背景下会存在一些“非常态”的表现。

二、人口队列效应与目前我国产业结构造成的大学生就业难之关系

撇开金融危机这一突发性、非常态的外部因素，回顾以往的研究可以看到“大学生就业难”早在本次金融危机爆发之前就已经进入了我们的视野，宋洪山、鹿立认为，大学生就业难在于高校人才供给与产业需求之间的矛盾以及不均衡。蔡昉认为毕业生就业难与整体国民经济对劳动力的需求不足有关，特别是我国产业部门近年来出现了资本替代劳动的倾向，经济增长对劳动就业的边际贡献递减。其他学科的学者如文东茅则从高校毕业生资源配置“市场失灵”角度，赖德胜和赖德胜、田永坡从劳动力市场分割视角，郭丛斌、丁小浩从代际资源转移视角，余华义、陈东对就业市场中文凭信号甄别功能弱化来对这一重大社会问题进行了探讨。㈣特别是在1998年提出高校扩招刺激内需这一政策出台之后。高等教育规模扩大是否会刺激经济增长、同时是否又是目前大学生就业难的罪魁祸首一直成为媒体、政府及民众关心和争议的焦点。综述以往的研究，笔者的思路与以上学者并不相同，希望从人口社会学的视角对这一问题进行探讨。从宏观层面看，对于某个人口总体(one population)内的不同年龄队列(cohort)来说，任何情况下社会体制都需要为其社会成员安排一个位置来达到“理想状态”下的“充分就业”，因而18－25岁劳动适龄群体不论是选择继续深造(包括高等教育、职业教育、自学考试等)、工作(包括正式与非正式就业)，还是失业(自愿或是摩擦性失业)，这三种状态是每个适龄劳动青年必须选择的路径，这里称之为“在业状态”(occupation status)，考虑到这一人口学事实：即每个社会个体必须经历或长或短的教育状态及在业状态，笔者认为，高校扩招并没有增加劳动力供给的总量，每年新进入就业市场的大学生即使若干年前不上大学，同样需要就业。扩大招生规模，实际上减少了劳动力供给，同时改变了劳动力结构，使所谓“层次较高”的劳动力数量有所增长，且“推后供给”。因此，假如控制其他因素不变，从长期效应来看高校扩招与劳动力就业难并不存在直接的因果联系，高校扩招对劳动力就业的影响会反映为劳动力就业结构的变化以及其与产业对接之间的矛盾与冲突。如由于高校毕业生供给增加，低端劳动力就业市场因供给的减少可能会出现舒缓，甚至出现“民工荒”，技术工人短缺等。高校毕业生供给增加，高端劳动力就业市场因供给的增加可能会导致就业压力的增大。因此，结合目前的经济发展形态，笔者认为中国大学毕业生就业呈现出如图1所示的变化。

从图1中可以看到：在上世纪90年代及以前，尽管中国的经济发展模式以劳动密集型产业形态为主，但由于高等教育规模很小且扩张速度较慢，就业市场对大学毕业生的实际需求要高于供给，大学毕业生处于一种供不应求的状态。但是随着高等教育规模的快速扩张，特别是1998年亚洲金融风暴之后，国内高等院校的招生数量在短短几年就超过了市场所需的“低位平衡点”，大学生供给在我国劳动力密集型产业没有经历重大转型的宏观背景下，在未来一段时间内会处在供给过剩的状况。除非出现如下情况：一是国内经济增长模式转型成功，由过去的劳动密集型产业为主转为知识密集型、服务密集型为核心的现代经济体，就业市场对知识型劳动者的吸纳能力由过去的缓慢增长变为加速上升。最终达到图1所示的高位平衡态；二是在未来的经济转型过程中，如果大学生招生数量得到控制，即图1的大学毕业生供给曲线斜率随时间推移而不断走低，从时间维度来看，此举有利于高位平衡点到达时间的提前到来，从而缓解大学生就业难这一社会问题；三是金融危机(图1虚线所示)的到来正好处于“劳动密集型为主向知识密集型、服务密集型产业”转型的中间时点，从产业变革的历史来考察，“生于忧患，死于安乐”——新兴的产业及创新经济发展模式几乎无一例外地发生在危机重重的历史关头，在经济发展可以“得过且过”的“悠哉时光”中各种产业变革缺乏根本性的动力。因此，正是因为金融危机的到来，一方面会推动政府、企业家等重新思考以往经济发展模式的弊端，推陈出新，在阵痛中促改革促转型，另一方面高等教育体系本身在面临剧烈的外部环境变化之后，也会采取一系列措施，包括调整专业结构设置，加强对毕业生就业的指导等，以促进就业。因而这次危机很可能是下次经济繁荣的契机来源。

三、结语

通过上面的分析，从现实层面不难看到。面对这次百年不遇的金融危机，国家已要求中小企业和非公有制企业招收非本地户籍普通高校专科以上毕业生，各地城市应取消落户限制，而这是过去学者们高声疾呼改革一些不利于充分就业的社会制度，在“金融危机”的历史背景下逐渐走向“寿终正寝”，这即是本文将危机视作契机的一个重要理由。同时，在强势政府的推动下，一系列促进大学毕业生就业的措施不断得到实施，如“对具有基层工作经历的高校毕业生，在研究生招录和事业单位选聘时实行优先”、“鼓励高校毕业生在项目结束后留在当地就业，今后相对应的自然减员空岗全部聘用服务期满的高校毕业生”等这样的临时性举措之外，从长远来看，为了鼓励高校毕业生到中小企业和非公有制企业就业，除了取消各地城市落户限制，对劳动密集型中小企业招用登记失业高校毕业生等城镇登记失业人员达到规定比例的，可按规定享受最高为200万元的小额担保贷款扶持。因此，我们可以看到随着我国经济、社会体制改革的稳步推进，阻碍目前劳动力市场充分就业的桎梏将会一一瓦解，而一系列促进高校毕业生的就业政策在金融危机及“保增长、保就业、保稳定”的背景下不断推出，结合未来长远的人口发展态势，大学毕业生就业难将会逐步走向缓解。然而高等教育及其他公共事业由于人口结构变化带来的冲击可能成为我们未来面对的最大社会风险，需要我们进一步的深入研究与探讨。

责任编辑：杨向艳

作者：陈义平