企业研发人员高新技术论文

摘要：包容型领导作为关系型领导的核心，其对组织成员的心理和行为均具有重要作用。本研究以包容型领导为前因变量，引入建言行为作为中介变量，探究包容型领导对研发人员创新行为的作用机理。研究表明，包容型领导对建言行为、创新行为有显著正向影响，建言行为与创新行为显著正相关，建言行为本在包容型领导与创建行为间起部分中介作用。下面是小编为大家整理的《企业研发人员高新技术论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

企业研发人员高新技术论文 篇1：

浅谈高新技术企业研发人员的全面薪酬策略

[摘要] 研发人员是高新技术企业产品创新和开发的主体。本文从研发人员的工作特点和需求特征出发，通过实施面向研发人员的全面酬薪策略，调动和激发这类员工的工作积极性与创造性，使高新技术企业在发展中赢得竞争优势。

[关键词] 研发人员 激励 全面薪酬

随着知识经济时代的到来，研发人员逐渐成为高新技术企业核心竞争力的重要组成部分，研发人员决定着企业经济增长的潜在力和市场竞争的能力。企业要重视对研发人员的管理和激励。因此，本文根据研发人员工作特点和需求特征，探讨对研发人员实施全面薪酬策略。

一、高新技术企业研发人员定义及特点

高新技术企业研发人员是指那些既具有广博的专业科学技术知识,专门从事将科学技术成果转化为实用技术或转化开发为新产品的科技人才。高新技术企业研发人员与一般员工在工作及心理特点上有很大的差别。具体表现在:①具有较高的学历和专业素质,主要从事脑力劳动,智力含量高。②工作过程难以直接监控,工作时间无法估算。由于研发人员的工作主要是思维性活动,劳动过程往往是无形的,而且工作没有确定的流程和步骤,有时他们为了保持思维的连续性,不仅节假日需要加班加点,甚至连正常的睡眠时间都不能保证。③工作压力大。他们在接到新的任务后,必须全力投入到工作中去,以便于尽早研发出新产品,在激烈的市场竞争中占有优势。④追求自主性、个性化、多样化和创新精神，注重强调工作过程中的自我引导和自我管理。面对日益激烈的竞争环境，如何吸引、保留、激励研发人员，为企业赢得竞争优势，成为每一个企业家都必须面对的现实而又迫切的问题。

二、全面薪酬的概念

全面薪酬概念可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达：TC（= BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X其中，TC=全面薪酬；BP=基本工资；AP=附加工资、定期的收入；IP=间接工资、福利；WP=工作用品补贴、由企业补贴的资源；PP=额外津贴，购买企业产品的优惠折扣；OA=晋升机会；OG=发展机会，包括在职在外培训和学费赞助；PI=心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足；QL=生活质量，反映生活中其他方面的重要因素；X=私人因素，个人的独特需求。可见，全面薪酬的概念把更多的非金钱因素考虑到薪酬体系中了，金钱激励的地位进一步被削弱，这与早先马斯洛需求层次论保持了高度的一致性。

三、高新技术企业研发人员的激励因素分析

要对高新技术企业研发人员进行有效的激励,必须首先准确地把握研发人员的激励因素即员工的需求所在。以需要理论为基础的激励理论认为,人的行为是由尚未满足的需要引发动机,进而导致行为的。研发人员一般具有创新意识、创新思维、强烈的成就动机、强烈的事业心和独立性,往往把个人的成就看得比金钱更重要,渴望获得别人的重视,愿意担负重任。研发人员的这些特征,导致了其具有相应的需求。除了工资报酬与奖励，个人的成长和发展、业务成就、工作自主对研发人员的激励有着很大的作用，这也是他们追求对价值的自我实现的体现。由于非金钱因素在他们的需求结构中所占比重越来越大，为满足高新技术企业研发人员的薪酬需求，推行“全面薪酬策略”的薪酬激励模式是必要的。

四、高新技术企业研发人员全面薪酬激励模式的构建

1.提供具有竞争力的基本薪酬

基本薪酬是根据员工的熟练程度，工作复杂程度以及责任大小为基础，按员工实际完成的劳动定额，工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。基本薪酬是研发人员维持其基本生活的保证。它是员工劳动收入的主体部分，也是确定其他类型薪酬的基础。根据调查结果和我国具体的国情发现，高薪对国内企业的研发人员具有很强的激励作用。此外，薪酬水平的高低成了衡量研发人员价值大小尺度，也能反映一个人在企业中或社会上的地位。所以，高薪不仅满足了研发人员的生理需求，同时在一定程度上也能满足其自我实现和受尊重的需求。所以，在确定研发人员基本薪酬之前，应该通过周密的市场调查，将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致,保持其基本薪酬的外部竞争性，才能达到保留、激励人才的目的。

2.设立体现员工事业成就需要的奖励薪酬

奖励薪酬是薪酬体系中最为普遍的一种形式，对研发人员来说，奖励主要包括个人奖励和团队奖励。首先，个人奖励部分可以设计成科技成果转化提成工资。例如，某公司这样规定，科技人员自实行实施转化或者与他人合作实施转化的科研成果，成功投产后连续在5年内，从实施该科技成果的年营销净收入中提取5％～15%的比例用于科技成果转化提成工资总额，各类人员的科技成果转化提成工资按层级系数进行分配。科技成果转化提成工资的发放要和科技人员负责科研成果转化后的营销净收入和考核业绩挂钩。各类人员考核分为业绩表现和主管业务业绩综合评定，科技成果转化提成工资发放当月按基本工资的三分之一进行，年终根据营销净收入和考核业绩发放剩余的科技成果转化提成工资。其次，加强团队奖励。企业给予研发团队一定金额的一次性奖励，随着时代的发展，现代企业实践，以及管理原则中更多需要的是团队的合作，事业的成功有赖于团队的协作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立团队奖励计划。特别是对核心的研发人员，团队奖励更为重要。

3.提供能体现员工长期绩效的股权收入

因为研发工作的成果周期较长, 努力程度的评价实质是研发人员中期或长期绩效的评价。通过股权收入这种长期激励的模式把员工的长期收益与公司的利益结合起来，在很大程度上避免了因短期利益导致的人员流动，对保持和留住研发人员有很大的作用。而且，适当提高研发人员股权等非现金收入的比重，可以鼓励其努力研究开发新技术，改善企业产品结构和质量。

4.提供满足员工高层次需求的福利

由于知识更新速度加快，竞争加剧，企业应该特别重视对研发人员的培训和开发,使他们的技术和知识的更新速度走在行业前列,以长期保持企业的人才优势,进而形成并保持企业的整体竞争优势。此外，研发人员的自我发展意识也在不断增高。在福利方面，研发人员对一些常规的福利和服务往往不感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。因此，企业应该尽量为他们提供一些国内外继续深造、各种学习培训的机会，这样：一方面，可以满足研发人员个人发展和自我实现的需求，提高其对企业的忠诚度；另一方面，也可以使研发人员有机会吸收新技术知识，学习其他同类企业的科研方法，为企业和员工的发展创造条件。比如,华为在注重个人成长的需要前提下,着力加强对员工的人力资本投入,健全人才培养、培训机制,自创华为大学,为员工提供教育和不断提高自身技能的学习机会,从而使其具有一种终身就业的能力。

5.重视个体成长和职业生涯设计

马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论等都认为人的需要有多种层次,激励员工就是要找出他们的特殊需要,并尽力为他们创造多种渠道的成才道路,达到激发员工积极性的效果。因此,企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,关注研发人员的职业生涯发展，帮助研发人员设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，使员工的个人目标与企业的目标得到最佳的结合，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心和希望,与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

6.重视企业文化和环境建设

企业文化和环境激励是一种重要的内在薪酬激励，在吸引和留住研发人员方面发挥着不可替代的作用。因此企业要十分重视企业文化和环境建设。首先，要为员工提供一种宽松、自由的工作环境。研发人员是脑力劳动为主的人,而脑力劳动需要宽松和自由的环境,允许他们以自己的方式去完成工作任务。对研发人员实行弹性的工作时间和工作地点，可以使其在工作与家庭之间获得平衡。现代大部分员工，尤其是研发人员，非常重视私有的工作空间，喜欢独自工作的自由，以及更具张力的工作安排。现代信息和网络技术的发展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。百度成功的秘诀就在于为人才提供了一种宽松、自由的环境,实行的是一种弹性的工作时间制度,没有打卡机,更没有签到簿,没有身份的差异,只要在规定的时间内完成自己的工作,不管你是否将大量的时间都用在玩游戏或上网聊天,甚至睡觉,都不会有人对此横加干涉；在百度上班,没有人会要求你穿职业装,员工可以西装革履地上班,也可以穿着休闲装上班,就是穿拖鞋,也是被默许的；百度还提倡言论自由,只要是公司的员工,不管职位高低,对公司的任何地方有了意见或建议,可以在第一时间把自己的观点直接向上级反映。其次，要培养员工的归属感。企业要与员工建立有效的沟通渠道，让员工了解企业的经营理念、市场状况及存在的问题；同时要让员工参与企业的管理和决策，只有这样才能使员工认同企业的经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发员工的工作热情。总之，通过形成一个自主与协作并存、健康和谐的文化氛围,最大限度地使研发人员把创造潜力发挥出来。

五、结束语

全面薪酬为高新技术企业吸引、保留和激励研发人员提供了一种很有效的薪酬模式,能够产生比传统薪酬模式更大的激励效应。但要使这种薪酬模式能很好地发挥作用,在进行薪酬设计时还应当注意以下几个方面。

1.与企业的发展战略和研发人员的职业生涯规划紧密结合,保持适当的一致性。根据研发人员个性化需求,为其制定薪酬方案。

2.在实施全面薪酬的过程中,也会产生各种各样的问题,所以有必要建立动态纠偏制度, 在全面薪酬制度实施过程中即时发现问题，并解决问题, 促使薪酬模式的不断完善。

总之，由于高新技术企业研发人员对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，又包括精神需求。因此，实施全面薪酬战略，是实现对研发人员全面激励的有效模式。

参考文献：

[1]王艳子:对高科技企业技术创新型人才实施自助式薪酬模式的探索[J]．经济论坛．2008，3月：P95

[2]易斌刘新:包装企业核心员工全面薪酬探析[J]．商场现代化．2007，3月497期：P60

[3]丁月华:全面薪酬战略—企业创新型人才的激励机制[J]．科技情报开发与经济．2008，第18卷，第6 期：P175

[4]乔宏邵云飞唐小我:基于高新技术企业生命周期的研发人员薪酬设计[J]．科技管理研究．2007，第6期：P147

[5]张世君:高新技术企业核心技术人员薪酬激励模式设计[J]．特区经济．2006，12月，2期：P370

[6]顾英伟张志强:企业全面薪酬体系研究[J]．现代管理科学．2007，8期：P96

作者：窦红宾　刘剑坤

企业研发人员高新技术论文 篇2：

包容型领导、员工建言对高新技术企业研发人员创新行为的影响研究

摘要：包容型领导作为关系型领导的核心，其对组织成员的心理和行为均具有重要作用。本研究以包容型领导为前因变量，引入建言行为作为中介变量，探究包容型领导对研发人员创新行为的作用机理。研究表明，包容型领导对建言行为、创新行为有显著正向影响，建言行为与创新行为显著正相关，建言行为本在包容型领导与创建行为间起部分中介作用。本研究结论不仅丰富了创新行为前因变量的本土化研究，而且拓展了包容型领导在中国情境下的理论和实践意义。

关键词：包容型领导；员工建言；创新行为

引言

研发人员作为推动高新技术企业创新的主体，其创新行为直接影响和决定着高新技术企业的创新绩效，虽然学者非常重视对员工创新行为的研究，但是如何激发这种创新行为还有待研究。此外，包容型领导作为较新的概念，国内仅有的研究大都停留在理论层面。因此，本文旨在通过对江苏、上海等地高新技术企业研发人员问卷调查的基础上，研究包容型领导对创新行为的积极意义，并以建言行为作为中介变量探究包容型领导对创新行为的作用机理，为提升高新技术企业的创新绩效提供决策依据。

1.理论基础与研究假设

1.1包容型领导对创新行为的影响

Nembhard和Edmondson将包容型领导视作以平等的姿态主动邀请员工提出观点和见解，并且认可员工的努力和贡献。Hollander从领导与员工关系出发，将包容型领导定义为能够实现具有共同目标和愿景的领导与员工双赢的有效领导方式，其本质在于合作而非强制命令。目前关于包容型领导的结构和维度测量的研究尚且不多，本研究采用的是Carmeli的三维结构：开放性、可用性以及可接近性。Carmeli等人发现包容型领导正向影响员工投入，由于创新是一个动态复杂的过程，研发人员在创新过程中会遇到各种挫折、失败，需不断的进行尝试，而包容型领导则通过给予员工最大的宽容和鼓励，以此激励员工实现最终的创新目标。因此，基于上述文献及推论，本文提出如下假设：

H11：领导者开放性对创新行为具有显著正向影响

H12：领导者可用性对创新行为具有显著正向影响

H13：领导者可接近性对创新行为具有显著正向影响

1.2建言行为的中介作用

在充满挑战的高新技术行业，能提供创新思路的建言行为对于企业发展至关重要。组织内支持性气氛正向影响建言行为，也就是说当组织内具有良好的支持性气氛时，员工更愿意建言献策。Komives等人认为包容型领导最大的特征在于接纳差异、包容和支持他人的观点。Sliter和Boyd等人研究发现组织的多样性和包容性越强，员工的心理安全感越高，当员工在心理上感知到安全时，才会倾向于做出建言行为。因此，本研究提出如下假设：

H21：领导开放性与员工建言行为具有显著正向影响

H22：领导可用性与员工建言行为具有显著正向影响

H23：领导可接近性与员工建言行为具有显著正向影响

组织内成员的创新行为依赖于组织是否具有支持的环境。员工建言作为创新的首要环节，只有建立起相互宽容、积极建言的创新环境，才能够激发研发人员的创新性劳动。因此，本研究提出如下假设：

H3：员工建言对创新行为具有显著正向影响

包容型领导能够给予下属积极创新而无“后顾之忧”的建言环境以及容忍研发人员的错误想法、包容研发人员创新失败的组织环境。研发人员受开放、包容的领导风格的影响，会积极的在组织中提出新颖的创新观点，进而促进创新行为的产生。因此，本研究认为建言行为在包容型领导与创新行为的关系中起中介作用。

H41：员工建言在领导开放性与创新行为关系中起中介作用

H42：员工建言在领导可用性与创新行为关系中起中介作用

H43：员工建言在领导可接近性与创新行为关系中起中介作用

2.研究方法

本文主要测量变量：包容型领导、建言行为和创新行为，量表均采用Likert五点量表，从1（完全不符合）到5（完全符合）五个等级。包容型领导的测量借用的是Carmeli等开发的问卷，包括开放性、可用性及可接近性三维度，选取了其中12个条目。员工建言行为的测量则是借用Van Dyne等编制的问卷，共6个条目。创新行为的测量量表则是借鉴了Scott和Bruce等开发的量表，共有创新构想和创新执行两个维度，8个条目。

本研究选取了来自高新技术产业整体实力位居全国前列的江苏、上海两地的12家高新技术企业，共计发放问卷320份。回收有效问卷300，回收率93%。其中79%的回答者年纪在30岁以下，65%的回答者为男性，74%的回答者是本科以上学历。总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

3.研究结果

3.1信度和效度分析

本文采用Cronbachs a系数检验变量信度，系数越大表明信度越高。包容型领导、员工建言以及创新行为的内部一致性系数见表1，可以看出所有变量的Cronbachs a系数均满足大于0.7的要求，具有良好的信度。

本文采用因子分析对各量表的结构效度进行验证，对包容型领导、员工建言以及创新行为分别进行了KMO和Bartlett球形检验，KMO值分别为0.834、0.795、0.842，Bartlett球形检验的卡方值均不显著，因此都比较适宜做因子分析。因子分析的结果表明三个变量均具有较高的结构效度，分别命名为开放性、可用性、可接近性、员工建言、创新构想和创新执行。

3.2描述性统计分析

由表1中数据看出，包容型领导、员工建言和创新行为的内部维度两两之间存在显著正相关关系（p<0.01），这初步支持了我们的假设。

3.3假设检验及结果

本研究采用结构方程模型，并参照温忠麟等人对Baron和Kenny提出的因果步骤法修改后的检验流程来验证员工建言在领导开放性、领导可用性及领导可接近性与创新行为间的中介作用。

根据图2结果显示，在该模型中，领导开放性、领导可用性及领导可接近性均对创新行为产生显著正向影响，系数c分别为0.476、0.380、0.325，p<0.001，假设H11、H12、H13均得到支持，且根据中介效应检验流程，满足中介检验第一步，按中介效应立论。

根据图3结果显示，在该模型中，领导开放性（β=0.342，p<0.001）、领导可用性（β=0.249，p<0.005）及领导可接近性（β=0.178，p<0.01）均对员工建言产生显著正向影响，其系数设为a，假设H21、H22、H23均得到支持；将员工建言纳入包容型领导性与创新行为的模型后，领导开放性、领导可用性及领导可接近性对创新行为的回归系数c’分别降为0.332、0.269以及0.242，p<0.005，同时，员工建言正向影响创新行为，系数b为0.508，p<0.001，假设H3得到验证，且中介效应显著，满足中介检验第二步。按照中介检验第三步，员工建言在领导开放性、领导可用性及领导可接近性与创新行为之间均起到部分中介作用，中介效应的效果量为ab/c’，分别为0.53、0.52以及0.34，由此假设H41、H42、H43得以验证。

4.结论

本文在中国语境下，探索性的构建了以员工建言为中介变量的包容型领导对创新行为影响的概念模型，通过实证的方式对模型进行了验证，得到以下具有理论和实践价值的研究结论：（1）包容型领导对创新行为具有显著正向影响。开放性、可用性以及可接近性能够有效激励员工产生更多的创新行为，也就是说，对于高新技术企业的研发人员而言，包容型领导一种行之有效的领导风格。（2）员工建言在包容型领导与创新行为间起部分中介作用。其一，包容型领导对员工建言具有显著正向影响，即包容型领导通过包容、鼓励员工的错误观点，使得员工感到建言行为是安全可靠的，从而产生更多的建言行为。其二，员工建言对创新行为具有显著正向影响，表明员工的创新行为除了受企业领导风格的影响外，建言行为也是主要影响因素之一，即不仅要在高新技术企业加强包容型领导风格的建设，还要积极鼓励研发人员的建言行为。（作者单位：南京航空航天大学）

参考文献：

[1]Nembhard I M，Edmondson A C.Making It Safe：The Effects of Leader Inclusiveness and Professional Status on Psychological Safety and Improvement Efforts in Health Care Teams[J].Journal of Organizational Behavior，2006，27：941-966.

[2]Hollander E.Inclusive Leadership：The Essential Leader-Follower Relationship[M].Routledge，20009.

[3]Carmeli A，Reiter-Palmon R，Ziv E.Inclusive Leadership and Employee Involvement in Creative Tasks in the Workplace：The Mediating Role of Psychological Safety[J].Creativity Research Journal，2010，22：250-261.

[4]方志斌.组织气氛会影响员工建言行为吗？[J].经济管理，2015，（37）5：167.

[5]Hsiung H.Authentic Leadership and Employee Voice Behavior：A Multi-level Psychological Process[J].Journal of Business Ethics，2012，3：349.

[6]温忠麟，叶宝娟.中介效应分析：方法和模型发展[J].心理科学进展，2014，22（5）：713-745.

作者：施文倩　耿弘

企业研发人员高新技术论文 篇3：

高新技术企业研发人员最优股权授予数量的研究

摘要：文章针对高新技术企业研发人员股权激励的问题，提出股权授予数量受到研发人员人力资本认定、外部市场不确定性、研发人员公平偏好和风险规避倾向等因素的影响，以此为基础建立了相应的委托一代理模型，对模型求解的过程中，分析了上述因素对研发人员最优股权激励契约中股权授予数量的影响，为企业股权激励方案的设计提供启示。

关键词：激励；委托代理；公平偏好；研发人员

“注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文”

作者：潘颖雯　万迪防