创新高校人力资源论文

【摘要】:高校人力资源整体的提高很大程度上取决于人力资源管理水平，而高校作为培养人才的重要基地，其自身的人才资源决定着人才培养的质量。随着社会主义市场经济的确立,高校对人力资源的重视也提到一定的高度。然而我国目前不少高校的人力资源管理理念和措施却比较滞后，难以满足人才强校、人才兴国战略的需要，亟须改进和完善。今天小编为大家精心挑选了关于《创新高校人力资源论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

创新高校人力资源论文 篇1：

关于高校人力资源管理机制创新的思考

摘要：随着我国经济社会的发展，我国为了满足社会对于高层次人才的需要，十分重视高等院校的建设和管理工作。在开展高等院校整体建设和管理的过程中，高校人力资源的管理和建设发挥着十分重要的作用。高校教师是开展人力资源管理的重要核心，但是我国目前在进行高校人力资源管理的过程中存在着诸多问题，如：人力资源管理观念陈旧、缺乏相应的激励机制等等。这些问题的存在都会导致高校无法有效利用现有的人力资源，无法真正提升教学质量和科研质量。因此在进行高校人力资源管理的过程中应当引进创新机制，以人为本开展相应的管理工作。本文旨在通过对高校人力资源管理机制的创新进行研究，为更好地发挥人力资源的作用提供借鉴和帮助。

关键词：高等学校；人力资源管理创新机制；思考

高等院校是我国开展教育工作的重要场所，在高等院校中科研工作和教学工作的主要是高校的老师。因此可以说高校老师是高校最为主要的人力资源，对于高校人力资源的管理主要是针对于高校老师开展相应的管理工作。高校老师的素质、数量、科研能力、教学能力都对高校的整体发展有着十分重要的影响。我国目前在进行高校人力资源管理的过程中存在的诸多问题，严重影响到了高校的整体教育质量和科研能力。因此对高校人力资源管理的创新机制进行研究有着十分重要的价值和意义。

1. 我国高校人力资源管理中存在的问题

1.1 人力资源管理理念较为陈旧

我国目前在进行高校人力资源管理的过程中所采用的人力资源管理理念较为陈旧，以传统的人力资源管理方式进行现代高校人力资源并不能达到相应的管理效果。在进行人力资源管理的过程中并没有认识到高校人力资源管理对于高校发展的意义，往往将高校管理的重点放在招生、就业、教学资金及教学设备管理方面，这就导致在进行学校管理的过程中忽略了对于高校人力资源的管理，导致高校在发展的过程中并不能够发挥高校自身的价值和作用。

1.2 人力资源竞聘缺乏科学性

我国高校在进行人力资源管理的过程中缺乏科学性的人力资源竞聘机制，在进行人力资源竞聘的过程中尤其是在进行人才引进、选用、培养方面都存在着严重的短视问题。同时在制定相应人力资源竞聘和管理政策的过程中缺乏科学的规划和设计，没有能够建立起教师管理的长效机制，导致高校在开展人力资源管理的过程中无法真正发挥高校教师的作用，影响到高校自身的发展。

1.3 缺乏相应的激励机制

在进行高校人力资源管理的过程中缺乏相应的激励机制。目前高校在进行人力资源管理的过程中，对于教师教学水平和科研能力的考核往往流于形式。很多高校对于教师的评价和考核往往局限于其业务水平方面，对于教师的品格心理素质等方面很少进行相应的考核和评价。同时在对高校老师进行管理和评价的过程中，偏重于老师的科研和理论成果，忽视了老师的教学成果。在进行教师科研能力评价的过程中将论文发表作为唯一的依据，无法在高校教师队伍中形成良好的导向，影响到了教师自身的发展，不利于教师综合素质的提升。

1.4 高校教师队伍不稳定

在我国市场经济的大背景下，我国高校教师队伍十分不稳定，很多高校教师在日常生活中会有大量的社会兼职，对于高校的教学工作和科研工作并不重视，很多高校老师为了获得更好的待遇会放弃高校教师这一职位，这就导致高校教师人才的大量流失。目前高校之间都有着较为激烈的竞争，很多老师为了获得更好的待遇就会选择跳槽，向待遇较好的城市和地区流动，导致偏远和落后地区的高校人力资源严重缺乏，影响到了地方高校的发展。

2. 高校人力资源管理的整体特点

2.1 人力资源层次高具有稀缺性

我国高校人力资源的层次较高，具有一定的稀缺性。因为我国高校在发展的过程中，对于教师的科研能力和教学能力有着较高的要求，目前我国很多高校在进行教师招聘的过程中往往招聘的都是高层次的人才，这些人才的学历大多是博士，因此这些人才在开展科研工作和教学工作的过程中有非常强的能力。因此目前我国很多高校在进行人才招聘的过程中由于人才的稀缺，并不能够招聘到符合自身发展要求的人才，不能够满足高校对于教师的需求。

2.2 人力资源需求高具有自负性

由于我国目前的高效教师多数能力非常强，同时学历都为博士，依照需要层次理论来看高校教师在开展工作的过程中有着自身的需求，尤其是在精神上的需求。高校教师在开展工作的过程中更加倾向于轻松，时间弹性较大的工作内容和工作形式。这也就导师高校老师在开展科研工作和教学工作的过程中具有一定的自负性，并不能够脚踏实地的开展教学和科研工作。

2.3 人力资源思维强具有创新性

由于我国高校教师队伍中的教师素质非常高，因此在开展科研工作和教学工作的过程中不拘泥于传统教学方法和教学方法。高校教师在开展工作过程中具有一定的创新性，在开展科研工作的过程中往往能够针对于一些新问题和热点的研究领域开展研究工作，往往能够达到很好的研究效果，能够创造出更高的价值。同时在开展教学工作的过程中往往能够以新的教学形式和教学内容来开展工作，往往能够达到更好的教学效果，提升整体的教学质量。

3. 高校人力资源创新的主要途径

3.1 创新人力资源管理理念

要想提升高校人力资源管理的整体效果就要在开展人力资源管理的过程中采取创新的人力资源管理理念。要能够在进行高校人力资源管理的过程中做到以人为本，这样能够保证高校教师在开展工作和科研工作的过程中获得更多的尊重感，能够提升高校教师对于自身工作的满意程度。同时在进行高校人力资源管理的过程中应当对教师进行定期的培训，以达到更好的效果，促进高校自身的进一步发展。

3.2 创新人力资源管理制度

在进行高校人力资源管理的过程中应当创新人力资源管理制度，我国很多高校传统的人力资源管理制度不能够达到很好的人力资源管理效果。因此创新人力资源管理制度的过程中应当坚持以人为本，重视精神奖励和物质奖励，同时要能够保证整体制度的公平和公正，只有这样才能够这正发挥高校人力资源管理制度的作用。

3.3 创新人力资源管理文化

要想提升高校人力资源的管理的整体效果就要在开展人力资源管理的过程中采用创新的人力资源管理文化，要能够在开展高校人力资源管理的过程中让高校的人力资源管理文化更加具有创新性和适用性。同时在开展管理工作的过程中要树立“以人为本”的理念，只有这样才能够在高校形成较好的人力资源管理氛围，真正提升高校人力资源管理的整体质量。

3.4 创新人力资源管理环境

要想提升高校人力资源管理的整体质量就要在进行人力资源管理的过程中创新人力资源管理环境，要能够在管理的过程中给老师充分的发展自有，要能够通过管理让老师在开展教学工作和科研工作的过程中达到更好的效果，真正发挥人力资源的潜能。同时通过人力资源管理环境的创新能够保证高校在开展教学活动和科研活动的过程中达到更好的效果。

4. 结语

综上所述，我国高校在进行人力资源管理的过程中存在着诸多问题，在进行人力资源管理的过程中所采用的人力资源管理理念较为陈旧，人力资源竞聘缺乏科学性，缺乏相应的激励机制，高校教师队伍不稳定。这些问题都严重影响到了高校的教学质量和科研能力。因此，要想提升高校人力资源管理的整体质量，真正发挥高校人力资源的作用就应当在进行人力资源管理的过程中，创新人力资源管理理念，创新人力资源管理制度，创新人力资源管理文化，创新人力资源管理环境。只有这样才能够达到更好的人力资源管理效果，真正发挥高校人力资源的作用。

参考文献：

[1]蔡旭东.北京体育大学人力资源管理机制创新研究[D].北京体育大学，2013.

[2]庹兰芳.关于高校人力资源管理优化的思考[J].中国经贸导刊，2012，20：65-67.

作者：贺满凤

创新高校人力资源论文 篇2：

浅谈高校人力资源管理中的创新意识与培养

【摘要】:高校人力资源整体的提高很大程度上取决于人力资源管理水平，而高校作为培养人才的重要基地，其自身的人才资源决定着人才培养的质量。随着社会主义市场经济的确立,高校对人力资源的重视也提到一定的高度。然而我国目前不少高校的人力资源管理理念和措施却比较滞后，难以满足人才强校、人才兴国战略的需要，亟须改进和完善。本文分析了目前我国高校人力资源管理现状，提出如何在传统的管理模式中开拓创新，培养这种创新的意识。

【关键词】：高校　人力资源管理　创新意识　创新培养

我国是一个人口大国，随着知识经济的到来，人才已经不再是孤立的个体概念。它与物质、金融、信息和时间资源一起，构成了社会资本的总和，并相互作用推动着社会的发展。人力资源的概念已经在各行各业得到广泛传播和应用，而大部分高校在人力资源这一块上却还停留在传统的人事管理职能上，即便是已经实现人力资源管理的高校，也存在着诸多不完善的地方。

一、人力资源管理中的高校人力资源管理的含义

要了解高校人力资源管理，首先必须理解高校人力资源这一概念。高校人力资源有广义和狭义之分。广义的高校人力资源是指高校中具有劳动能力的人的总称。狭义的高校人力资源是指能够推动高等教育事业发展，通过培养专门人才而作用于经济和社会发展的，具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称，包括教学人员、科研人员( 含实验辅助人员)、行政管理人员、后勤管理人员，以及20世纪90年代以来出现的校办产业人员。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务。

二、目前我国高校人力资源管理存在的主要问题

（一）人员构成不合理

高校的人事部门煞费苦心，不惜重金招聘博士、教授。招聘范围甚至由国内拓展到国外，但高层次人才，特别是中青年教学、科研骨干和学术带头人短缺，底层次人员比例过高仍是目前高校普遍存在的问题。局部的高层次人才、各专业人才拥有量，也存在着高校之间或学校内部范围内的失衡。造成这种情况的原因，一方面是长期以来沿袭了单位所固有的模式，缺乏全社会范围内有效的人才流动机制；另一方面是地域差别,社会经济的差异及高校教师待遇偏低等问题引起高层次人才从甲地区流动到乙地区。

（二）缺乏良好的工作环境

古语讲，“良禽择木而栖”，人才的生存与发展是需要环境的。同样高校教职工的发展也需要环境，不但需要有利于其事业发展的包括科研经费、实验室配备等硬件在内的物质环境，也包括人际关系、同行的水平等软环境。

（三）人才引进机制不科学

事实上，各高校都很重视人才引进工作，但是目前高校的人才引进工作还存在着很多问题。

1、盲目引进人才。一些高校在人才引进工作中并没有从本校的学科建设和师资队伍建设的实际需要出发，制定出远近结合，重点突出的人才引进计划，对要引进的人才类型、层次、数量、素质标准、来源范围等没有做认真、仔细的分析和论证，表现出极大的盲目性。

2、重学历，轻能力。博士后、博士最好，硕士次之。造成这种现象的原因是高校缺乏对人才水平和潜力的评判能力，加之图虚名，主张先解决学校的学历结构再谈其它。在学历泛滥的时代，这种做法实在难以找到真正的人才。

3、重学术、轻道德。很少有高校在引进人才政策中提出对思想道德水平的明确要求，似乎高学历的人才一定有不错的道德水准。事实上，这种要求是必要的。高校是培养全面发展的人才的地方，作为教师,为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要，甚至前者更重要。

高校的人力资源工作要适应新时期教育发展的需要，必须解放思想，与时俱进，传统的人事管理向现代人力资源管理转变，用人力资源管理新理念创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，将工作的重点放在人力资源建设上，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置，努力把优秀的人才聚集到学校的各项工作中来，为高等教育的改革和发展提供强大的人才支撑。

三、创新高校人力资源管理的观念和思路

高校人力资源管理是把人、人力作为资源进行有效开发、合理利用和科学管理，其内容涉及人力资源预测与规划、工作分析与个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评价、保持与激励等工作。人力资源管理是以人的开发、管理为核心，是以“人”为中心。

首先是观念的创新。

（一）树立人才资源是高校的第一资源的观念。在高校的生存和发展中人才的重要性日益凸显，高校人力资源管理工作中重点是抓好人才队伍建设，在开发人才工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高聚才用才的水平。

（二）树立以人为本开发人力资源的观念。在高校人力资源管理中注入以人为本的观念，就是要强调人在学校中的主体地位和主导作用，通过围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，激发教职员工对学校事业的责任感、成就感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效。

（三）在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。在高校中既需要一大批搞教学科研的高层次人才，提高学校的教学和科研水平，也需要一批德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才，使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。

其次是思路的创新。

要建立起与学校发展目标相适应的明确而合理的人力资源架构。高校要围绕学校的发展目标进行人力资源的策划，既要制定长期的规划，也要制定中短期目标。制定队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进教师、科研人员、技术人员、管理人员队伍建设；在人才的引进、培养、选拔、使用、管理和各部门人力资源的配置上要具有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，使高校的人力资源开发和管理工作落到实处。

再次是管理机制的创新

机制创新是高校人力资源管理的关键，“好的机制”甚至比“好的人才”更为重要，因为它能使每一个教职员工把自己的潜能充分发挥出来。高校人力资源管理机制创新可体现在选拔、任用、培训、激励、绩效考评等方面。

四、创新高校人力资源管理工作的方式方法

（一）把培训作为人力资源管理的主要环节

对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查，并适当投资，以形成人力资本的积累，更好地服务于高校教育、教学和科研工作。培训的形式不囿于“文凭”和“学历”，而是从实际出发，讲求培训的实效。培训的方法和途径可以多形式、多渠道学校除了统一人才培养外，还应协助教工制定个人发展培训计划，教职工可根据自己所从事的工作业务，找出自己能力与需求的差距，制定出培训方案。

（二）讲究用人的艺术，合理地利用人力资源

1、量才而用，做到物尽其才，人尽其用。由能级决定职级和岗位这是用人的规律，学校为不同的岗位配备人员时，与之对应就要选择不同德才水平即不同能级的人相匹配。每个人都有自己独特的优势，要善于发现并发挥他们的优势并将其优势转变成

工作的绩效。只要做到量才而用，用人所长，就能发挥教职员工最大的聪明才智。

2、扬长避短，做到用人如器，各取所长。

事物有长短，人才有高下，这是古今中外都存在的事实。在高校中合理地利用人力资源，就要扬长避短地配置和使用人力资源，扬长而用，择能而用，对各个岗位的教职员工，要用其长，避其短，充分发挥其专长，抑制其不足，并在扬长过程中克服其短。

（三）采用科学的激励原则调动教职员工的积极性

人类实践活动反复证明了这样一个事实：人力资源价值最大化的实现，需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理中，充分利用各种激励因素，掌握激励机制，运用合适的激励模式和方法，才能激励教职员工奋发努力，更有效地推动学校各项工作的顺利发展。

首先，对激励因素的设定要明确。如对完成工作的质与量要做适度的说明，给教职员工分配工作要适合他们的工作能力和工作量。其次，准确地把握激励的时机。激励的有效性，往往在于及时。太早的激励，会让教职员工误以为这种激励不需努力就可以轻易获得，既破坏了激励的初衷，也误导了教职工；而太晚的激励也会让教职工受到伤害，认为努力工作仍受不到重视，得不到应有的激励，对学校对领导失去信心，虽然最后激励来了，但负面的影响仍无法消除，激励的作用得不到充分发挥。

再次，激励要因人而异。

1、激励的手段要灵活，不同需求层次的人采用不同激励方法和策略根据教职员工不同的需求层次恰当地选择激励措施，才能有效地达到激励的目的。

2、激励的方式宜正面激励为主。现代管理理论和实践都指出，在群体激励中，正面激励的效果远大于反面的激励（如惩罚等），越是素质高的人员，惩罚性的激励对其产生的负面作用就越大。在需要教职员工充分发挥主动性和创造性的岗位，宜采用奖励和肯定、与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励的措施，以利于充分调动教职员工的积极性。

【参考文献】：

[1]蒋董雷杜钧徐洪奎管理之美—人力资源管理哲理与方略[M]中国纺织出版社

[2]韩庆祥戚鲁能本管理—现代人力资源管理新思路[J] 管理科学2000(1)

[3]吴廷熙教育资源建设之思考[J]教学与管理1999（12）

[4]李健构建优秀人才脱颖而出的选人用人机制[J] 党建研究2004（12）

作者：郭俊宇

创新高校人力资源论文 篇3：

创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策研究

摘 要：高校教师是人力资源管理中的重要组成部分，是实现高校创新驱动发展的源动力。传统的人力资源管理中，高校教师的管理存在不足，对于人员的管理和档案管理等方面不能符合高校发展的需要，造成人力资源管理的滞后。因此，在创新驱动下高校应该对管理理念进行提升，增加高校教师对本校的认同感，缓解教师与学校之间的各种矛盾，建立高效的教学和研发机制，对教师进行科学的管理，提升高校的核心竞争力。本文主要从创新驱动发展战略的角度对高校人力资源管理对策进行研究，发现高校在人力资源管理方面的不足，并提出合理化建议。

关键词：创新；高校；人力资源管理；对策

高校一直以来以培养高新技术人才为己任，也是国家科技进步与发展的主要力量，为国家培养了大量的创新型人才。高校在发展中，不仅需要关注学生等方面的管理，对于教师的管理也是高校管理中的重要构成部分，对于人才培养同样意义重大。高校教师素质和学生素质息息相关，是高校提升自身竞争力的保证。因此，高校应该关注人力资源管理方面的问题，创新驱动，将传统的人力资源管理进行创新，提升人力资源管理的科学性，增强高校的整体竞争力。

一、高校人力资源管理的主要内容

人力资源管理主要是通过规范的流程和统一的方法，对劳动人员的总体劳动能力进行分配，并按照规范的需要，对劳动人员综合素质和身体健康水平进行评估，实现资源的合理配置。在高校中，人力资源作为高校培养人才的重要手段，直接关系到高校人才培养的质量。高校进行人力资源管理，将师资力量进行整合，并对人员进行专业的培训、帮扶和管理，提升师资力量好管理的科学性，提升人员管理效率。

二、高校人力资源创新型管理的必要性

（一）社会发展的必然要求

现代社会的竞争是综合实力的竞争，人才在这个竞争中占据重要的作用，面对市场形式的不断变化，进行人力资源管理需要进行创新，在高校人才队伍建设中掌握主动权，采用新型的管理制度和管理方法，充分调动教师的能动性和积极性，将教师放在合适的位置上，提升教师整体实践能力，对学校资源进行更加科学合理的规划。

（二）高校长效发展的要求

高校的竞争也在提升，各学校之间为了提升自身的竞争力，需要对学校核心力量进行提升，而新颖高效的人力资源管理，可以实现高校之间的有效监管，将优秀教师吸收进高校中，为高校优秀教师队伍的建设提供必要的支撑。同时，优秀的人力资源管理理念和管理方式，增加教师对学校的归属感，教师可以发挥自身的热情在教学方面，激发自己的潜能，提升整个教师队伍的活力，改善教师与学校之间的关系，创造良性的教师队伍。

三、高校人力资源管理存在的问题

我国人力资源管理长期受到传统人事管理的影响，大部分高校还是沿用这种被動的管理方式，和高校发展不相符，存在的问题包括：

（一）管理方式落后

高校进行人力资源管理中主要是通过以“事”为主的方式，在管理中偏重于理性方面和事物本身。但是高校教师是高学历的知识性劳动人员，自身具有自主性和个性化的特点，在劳动过程中更加习惯松散型和灵活性的方式，如果对教师的管理过于死板，可能对其能力的发挥产生束缚，造成教师能力发挥不足，对学校产生不满情绪，造成教学积极性受到影响。长期以来，我国在高校管理中主要采用的是对员工工资和职称的管理，忽视了教师的个体差异，造成管理中存在问题。

（二）管理范围落后

现阶段高校人力资源管理和科研管理存在交叉的部分，在科技创新的驱使下，学科之间的渗透不断加强，学科加速更替，使得研发周期缩短，高校教师进行新技术研发的过程也不断发生变化，人员之间跨学科合作不断增加，但是在进行人力资源管理的过程中，学校并没有将这些交叉的部分进行有效的管理，教师的考核、评价和绩效管理方面不能进行细化，导致学科之间交叉管理的混乱，职称评定等方面的不合理。

（三）管理内容落后

高校重要的资源包括知识产权，随着科研地位的不断提升，知识产权的重视程度也在增加，高校普遍增加对知识产权的投入力度，从而提升高校竞争力。但是知识产权在人力资源管理中受到的重视显然是不够的，对知识产权的保护欠缺，造成教师取得的科研成果得不到尊重，更加体现不了自身的价值，这样的情况造成教师对科研信心的缺乏，一些教师不再关注于科研项目的研究，而是将精力放在其他可以取得更好发展的方面，影响高校科技的创新。

四、创新驱动发展战略下如何优化高校人力资源管理

以重庆人文科技学院为例，我校近几年通过不断提升人力资源管理水水平，加强自有教师队伍建设，提升了学校的整体实力。

（一）尊重教师个性特点

在创新驱动下进行人力资源管理创新，需要建立创新能力较强的教师队伍，教师具有自身的专业知识和素养，并在工作中重视自身工作的价值，提升对工作的归属感。我校在进行人力资源管理中，采用以人为本的管理理念，并本着“不为所有，但为所用”的用人原则，从人文的角度对教师进行管理，真正做到了关怀、爱护教师，建立高校自身的人力资源管理文化，最大限度的尊重教师的思想自由和学术自由，为教师提供一个宽松的教学和科研环境，将教师的智慧最大限度的发挥出来，尊重教师的个性差异，提升教师对学校的归属感，提升学校凝聚力。

（二）完善科研管理制度

为了提升高校的创新能力，需要加强院系之间的交流与合作，提升专业之间的交叉管理，改善学术带头人的培养方式，转变绩效考核评价方式，建立完善的学术评价体系，推行与高校相符合的队伍建设。在进行绩效考核时，需要关注科研能力的绩效分配制度，对科研成果进行奖励，提升教师科研水平，对创新能力进行充分的尊重，对科研人员进行分阶段分区域的管理，提升管理的科学性，通过人力资源的改革提升我校的创新能力。

（三）重视知识产权的作用

知识产权是高校创新发展的基础，在人力资源管理中将知识产权进行维护，可以提升高校对知识产权的关注程度，教师积极的投身到科研中去，不断研究新的技术，提升高校整体的创新能力，创造良好的科研氛围。知识产权是交叉学科，在进行人力资源管理的过程中需要增加对知识产权方面的资金投入，制定一系列的措施，对教师的知识产权成果进行评估，充分尊重教师的科研成果，并按照一定的规范对教师成果进行绩效评价，提升知识产权管理比重，进一步强化岗位实践，在管理中提升知识产权认识方面的专业知识，更加公平的对知识产权进行评价，提升教师科研创新的积极性，让教师积极投身到科技研发中，最大程度的发挥自身的专业知识，实现高校资源的有效利用，为国家创新驱动发展贡献力量。

结束语

创新是国家发展的动力，高校作为人才培养基地，在创新方面发挥的作用不言而喻。但是高校人力资源管理中存在一定问题，造成高校创新能力不足，束缚了高校教师自身能力的发挥，影响了高校的发展。因此需要对人力资源进行改革，重视科技创新的作用，在管理中加大对科技创新的关注程度，提升教师对科研成果的关注程度，积极进行科技研发和创新，为教师进行科技创新提供了宽松的环境，促进创新意识的培养，将有效提升国家的创新能力。

参考文献

[1]马德慧，李一衎.浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策[J].人力资源管理，2016，08：122-124.

[2]降富楼.创新驱动发展战略下高校人力资源管理对策研究[J].国家教育行政学院学报，2016，08：40-43.

[3]方莉，刘露.对现代高校人力资源管理创新的研究[J].中外企业家，2013，02：164-165.

[4]孙健.自主创新战略下的高校人力资源管理[J].教育理论与实践，2010，33：6-8.

作者：潘德臣