高校管理人力资源论文

[摘要]高校后勤人力资源是高校后勤社会化背景下后勤人事工作的重要内容。文章详细地分析了当前高校后勤人力资源管理存在的问题，并提出相应的改进措施。今天小编为大家精心挑选了关于《高校管理人力资源论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

高校管理人力资源论文 篇1：

精细化理念在高校后勤人力资源管理中的应用

[摘 要] 积极实现高校后勤人力资源精细化管理，是高校各项工作得以开展的重要前提，也是提升高校一线教育工作实效性的必然保证。推进高校后勤人力资源精细化管理，能够明确具体的岗位责任分工，并通过具体方案的指定打造严明有序的后勤队伍。文章首先分析了精细化理念在高校后勤人力资源管理中的意义，结合目前存在的精细化理念尚未树立、后勤人力资源管理体系不细致、人力资源结构及岗位设置不合理等现实问题，提出要积极制定人力资源精细化规划、构建精细化的高校后勤管理制度、注重后勤岗位设置的精细化等措施，以此来有效推进精细化理念在高校后勤人力资源管理中的有效落实。

[关键词] 精细化理念；高校后勤；人力资源管理；实效性

高校要想获得长远的发展，就必须打造一支符合时代发展要求、思想素质高超、专业工作能力较强的工作队伍。后勤工作作为高校各项工作中一项最为基础性的工作，是其他各项工作得以开展的有力支撑，为此必须全面贯彻落实精细化理念，使之能够跟得上时代发展的步伐，从而为高校教书育人工作所服务[1]。文章以此为基础展开了深入的研究，提出了多方位的策略，力求能够为高校后勤人力资源精细化管理的落实出谋划策。

一、精细化理念在高校后勤人力资源管理中的意义

精细化理念作为一项新兴的管理思想和管理模式，其主要是指对于某一项工作进行具体化、详细化、程式化、系统化地实践，从而把握整个工作中的各个环节，以此来实现精准化的管理。精细化管理强调细节管理，注重从小处着手来把握整个工作的具体环节，从而将每一项具体的环节落到实处。将精细化管理落实到高校后勤人力资源管理中去，对于构建职责分明的高校后勤人力资源队伍、为高校一线教育工作实效性提升创造后备支持等多方面都有着极为重要的促进意义。

第一，构建职责分明、精细严密的高校后勤人力资源队伍。后勤人力资源队伍所从事的是高校各项工作的基础性工作，积极将精细化理念落实到人力资源管理中，有助于实现人力结构、工作岗位等多方面的具体落实，这一方面可以将具体工作落实给专人，强化工作人员的责任意识，使之更好地提升自己的工作效果；另一方面，还可以促进整个后勤队伍更好地进行系统化分工，打造精细严密的后勤队伍体系，进而提升工作效果。

第二，为高校一线教育工作实效性提升提供后备支持。实现高校后勤人力资源精细化管理，确保每一项具体工作都能够得到专人负责，比如高校会计中心、高校学生选课系统、高校食堂安全等，通过这些具体工作的落实，能够为广大师生解决各种生活和学习问题，从而促使其能够全身心地投入到学习中去。可以说，后勤人力资源作为一线教育工作的后备支持力量，必须要采取有效方式来推进其精细化管理，这是高校各项工作得以顺利开展的前提和关键。

二、精细化理念在高校后勤人力资源管理贯彻中存在的问题

（一）高校后勤人力资源管理精细化理念尚未全面树立

从目前来看，高校后勤人力资源管理精细化理念尚未全面树立，这在一定程度上阻碍了后勤工作队伍的构建，不利于工作实效性提升。尽管高校后勤人力资源工作队伍，已经按照国家的倡议和要求，在不断地细化手中工作，但是由于精细化理念尚未全面落实，导致工作人员缺乏系统化的专业知识和细致化的工作态度，在处理具体工作的时候依然积极性不高，难以将精细化理念落到实处[2]。

（二）缺乏细致化的高校后勤人力资源管理体系

高校后勤人力资源管理体系不够细化，这在很大程度上阻碍了后勤人力资源管理工作的具体落实。第一，目前高校后勤部门的管理机制过于粗放，缺乏一套系统化和科学化的后勤管理内容，例如：在同一部门，人员的配置和岗位要求差异化较大，并在具体标准的确立上也不够明确。第二，对于后勤人力资源管理而言，缺乏有效的传帮带机制，导致部分新人由于经验不足和专业能力欠缺，无法更好地投入到具体工作中进而创造自身价值，也就难以提升后勤人力工作的实效性；在人才的培训方面，尚未制订严密详细的人才培训计划，这就导致工作人员无法从具体工作中实现个人成长，同时后勤整体队伍建设角度也大大减慢。

（三）高校后勤人力资源结构及岗位设置不合理

目前高校后勤人力资源结构及岗位设置非常不合理，不利于充分贯彻精细化管理理念。第一，从人力资源结构上看，目前后勤部门工作人员的年龄偏大，他们大多学历不高、学习能力不强、接受新兴事物的兴趣不大、很少有机会参与专业培训工作，因而难以真正实现自我提升，在具体的工作中也就无法发挥个人价值；第二，从岗位设置来看，从事的工作与所学专业不符的现象十分常见。这就在很大程度上阻碍了精细化管理工作的顺利开展，难以真正实现工作能力提升，不利于从整体上提高高校后勤人力部门的整体实力。

三、精细化理念在高校后勤人力资源管理中的应用

（一）积极制定人力资源精细化规划

凡事预则立，不预则废。对于高校后勤人力资源管理而言，制定有效的后勤人力资源精细化管理规划，是确保高校后勤人力资源管理工作取得实效性的关键所在。首先，要引导后勤工作队伍认识到精细化管理的重要性，从自身工作岗位出发，认识到自己的职责所在，并积极钻研，提升自己的专业素质和专业能力，这是推进后续精细化管理的必要前提。其次，高校后勤人力资源管理中心要制定长远的发展规划，明确每一个阶段的具体目标，并将这些目标分解成为一项项具体化的工作，以供员工在后续的工作实践中参考，这就对工作人员具体能力和知识学习提出了较高的要求，使之坚持不懈地学习和提升，从而为后勤人力资源管理工作整体进步创造条件。

（二）构建精细化的高校后勤管理制度

精细化的后勤管理制度，是确保人力资源管理工作取得实效性的保证。首先，要注重管理制度内容的精细化和全面化[3]。在后勤管理制度中，应该对每一项工作内容都进行规定，在此基础之上让员工进行精细化的自我评估和自我提升，以此来确保各项后勤工作的细化落实。其次，注重高校后勤管理制度的标准化建设，确保制定出来的制度能够起到相应的约束作用和参照作用，对于员工的日常工作给予有效指导。最后，构建精细化的后勤考核制度，对工作人员的各项表现进行综合打分，然后进行权重计算，这样既能够通过考核结果看到员工的优势和劣势，以便于在后续的工作中更好地弥补和提升，还能够确保后勤考核工作的科学性和公平性，这是推进高校后勤管理制度改革的关键所在。总而言之，构建精细化的高校后勤管理制度，对于员工的自我提升及岗位成长具有重要意义，同时也是后勤部门整体实力提升的最佳方式。

（三）注重后勤岗位设置的精细化

注重后勤岗位设置的精细化，将具体的工作落实到专人，这就可以有效地促进具体工作得以高效展开。第一，结合具体工作人员的专业，为之分配合适的岗位和工作内容，这样可以确保员工能够更好地将所学专业知识与日常工作有机结合起来，以此来实现工作效率的提升，这也是实现自我成长的关键；第二，要给予员工充分的自我发挥空间，结合员工的个人特长来为之分配合适的岗位，让他们在这个岗位上既能够实现自我进步和成长，同时也要激发他们的动力，使之可以主动探索、自主创新，在岗位上更好地发光发热。第三，对于同一个岗位，也可以进行有效分工，将这一岗位切割成为两个侧重点不同的岗位，并派专人负责，这样一方面可以让员工各尽其才，同时另一方面还能够形成竞争效应，让他们全身心地投入其中，实现优势互补和共同进步，以此来提升后勤工作实效性。总之，实现后勤岗位的精细化设置，是提升工作效率、发挥自我特长的关键步骤，也是高校后勤人力资源精细化管理的基础[4]。

四、结语

积极实现高校后勤人力资源精细化管理对于构建完善的后勤工作队伍、为高校一线教学提供支持等诸多方面都具有重要的作用。隨着我国社会的不断进步与发展，实现后勤人力资源管理在规划、制度建设、岗位设置等方面的精细化管理，可以有效地确保高校后勤工作效率提升，助力高校整体育人工作效果延伸，这对于人才成长以及社会进步都具有非常重要的促进作用。

参考文献：

[1]彭晓慧.精细化理念在高校后勤人力资源管理中的应用[J].现代农业研究，2019（3）：107-108.

[2]陈海军.高校后勤人力资源精细化管理浅析[J].企业改革与管理，2017（23）：96，110.

[3]王京华.甘肃省新升本院校后勤人力资源精细化管理研究——以甘肃省某新升本院校为例[J].甘肃高师学报，2016，21（6）：56-59.

[4]雷峰利，张兆泉.以信息化建设为契机推进高校后勤精细化管理[J].中国成人教育，2015（22）：57-59.

作者：张铭

高校管理人力资源论文 篇2：

试论高校后勤人力资源的管理现状及对策

[摘 要] 高校后勤人力资源是高校后勤社会化背景下后勤人事工作的重要内容。文章详细地分析了当前高校后勤人力资源管理存在的问题，并提出相应的改进措施。

[关键词] 高校后勤；人力资源管理；激励机制；对策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015. 05. 086

高校后勤部门是高校组织构成的重要服务部门，后勤人力资源又是关乎高校后勤社会化改革进程的核心，随着我国高校全面后勤社会化改革不断深入扩大，高校后勤人力资源管理实践已初见成效[1-3]。然而在其改革过程中，人力资源管理运行中长期积累的一些突出矛盾和问题依然存在，一定程度上制约或阻碍了高校后勤社会化改革的进一步深化[4-6]。因此，就如何在当今高校竞争激烈的形势下加强和改进人力资源管理工作，更好地发挥人力资源所起的战略性作用，已经成为高校后勤工作的重要研究课题。

1 高校后勤人力资源管理存在的问题

随着全国第一次后勤社会化改革的提出，全国各高校在后勤社会化改革进程中取得成效，大多数高校已基本完成了后勤从学校行政体系中的剥离，高校后勤服务实体人员结构发生了很大变化，劳动关系呈现复杂化和多样化趋势，这对高校后勤人力资源管理提出了全新的要求。人力资源管理運行中，仍然存在结构、体制、观念等诸多问题，影响到高校后勤发展建设。

（1）员工结构复杂，人力资源流动大。许多高校后勤人员往往是一支杂牌军，既有在编事业员工，又有非编合同工人，既有高学历干部，又有低学历的农民工，给高校后勤人力资源管理带来一定的难度。高校后勤工作是服务性行业，为高校科研、教学、生活等工作提供高品质的服务，是面向一线的岗位工作，具有高危作业和艰苦工作的特殊性。一般人员不喜欢后勤岗位工作，人员出多进少，经常出现“跳槽”现象，特别是在食堂、保洁等工作强度大的非编员工流动性过大，必然给后勤工作造成损失。

（2）激励机制不健全，积极性不高。主要是：①“平均主义”“大锅饭” “论资排辈”等计划经济体制时期的思想比较严重，实质是貌似公平的平均主义掩盖了事实上的不公平 [1] ；②物质激励和精神激励不够体系，单纯靠行政手段管理人力资源，没有从关心、关爱、关怀员工高层次的精神需要激励广大员工潜能，使其缺乏工作热情和主动性。

（3）人力资源管理观念落后，目标责任不清。长期以来，绝大多数高校后勤还没有树立人力资源的理念，没有把人上升到资本的高度来认识，停滞在过去计划经济时代，对高校人力资源的深刻内涵认识不足，形成了一种习惯性的思维定势和管理观念，缺乏市场经济条件下的用人观念。同时，对自己的定位不清，目标责任缺乏。

（4）员工培训力度不大，素质偏差。高校后勤管理部门通常不注重员工学习培训，只知道交任务、压担子、安排工作，不知道为员工创造学习培训机会，没有把员工学习培训列入后勤建设规划之中，导致员工知识贫乏、技能低下、观念陈旧，不能胜任本职岗位要求。

2 优化高校后勤人力资源管理的对策

从“增量提高、存量优化、管理使用”3方面建立高校人力资源管理创新模式[2]。尽管高校后勤人力资源管理难度与复杂性较高，但作为教学科研工作的有效性开展与保证，加强这一方面的管理十分必要。

（1）要注重后勤人才工作，扩大引进人才渠道。人才是高校后勤建设的关键，人才贫乏，高校后勤建设无从抓起[3]。目前，大多数高校重视教学、科研人才的引进，忽视后勤人才工作，对后勤人才引进重视不够，渠道不畅，后勤人才匮乏。①要重视留住人才。高校后勤人才流动性大，其主要原因是由于工作强度大、级别又不高，没有什么人才优势。因此，后勤领导要重视优秀人才的培养和使用，在评优、晋级、评聘等方面予以倾斜，积极为人才创造发展空间，这样可留住人才；②扩大人才引进渠道。首先，利用高校本身人才优势，吸收高学历、高技能的本校教师或学生作为高校后勤管理和技能的助理，使其参与到高校后勤集团化工作之中。其次，重视人才应聘工作，建立人才引进机制，做到缺什么引什么，把后勤人才引进与教学、科研人才引进并重，真正打破后勤人力“杂牌军”观念。最后，允许人才合理流动，后勤实体应彻底打破传统人事管理制度，建立科学合理的人才流动机制，通过适当的轮岗制，开阔眼界，增长才干，有利于今后工作的开展。

（2）要注重和完善激励机制，加强激励机制建设，重在精神激励为主。激励是一门科学，其理论基础是马斯洛的需要层次理论。一般来说，激励分为物质与精神两类，物质奖励是马斯洛需要层次理论的人类最基础的需要，层次低，作用在表面上，激励深度有限[4]。而精神奖励则是根本，是人类较高层次的需要，精神激励是通过目标、形象、关怀、信任、情感、榜样等激励手段，来实现员工自我发展和自我实现的需要。例如，榜样激励作用在于领导给部属层，一级带着一级干。党员干部带好头，就是引领千军万马的标榜，就像无声的命令，激发广大员工的主人翁精神和革命工作最高热情。再比如，员工遇到个人困难，领导干部本着感情因素，主动关心和爱护，力所能及地为员工排扰解难，尽一份热心和关爱，使其感到温暖和喜悦，就能够充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

（3）树立以人为本观念，要重视运用绩效考核机制。要树立“以人为本”观念，马斯洛层次需要理论的提出，为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，“以人为本”管理观念是市场经济条件下的必然要求，环境的熏陶和情感的互动，从而实现高效率良性循环[5]。所以当前高校后勤人力资源管理要着重解决两个问题：①后勤管理干部要摆脱计划经济需依靠行政干涉手段管理模式，确立员工自我价值实现的人本主义思想。②要重视人力资源管理战略意识，从科学合理地设置岗位、规划工作以及预测目标来适应员工实现自我价值的需求。高校后勤工作宗旨是服务，服务意识、态度和质量又是高校后勤工作的关键。因此，如何科学合理判断高校后勤员工在服务过程中的好与差，绩效考核成为高校后勤人力资源评定的最佳手段。开展绩效评价工作，要以具体工作目标和数据说话，真正将科学管理的思想注入到后勤人力管理当中，能够使员工对自身工作引起重视，激发工作自觉性、主动性，主要目的是实现组织的目标和提高员工的业绩。

（4）要加强员工培训工作，提高工作人员的综合素质。从分析人力资源特征来看，人力资源有可再生性，也就是说，如果人的知识技能陈旧落后了，可以通过培训和学习等手段得到更新[6]。因此，高校后勤人力资源尽管学历不同、技能有差异，但只要领导重视，把员工培训和学习作为高校人力储备战略手段来认识，有计划、分批次进行再学习、再培训，就能够吸取知识技能“正能量”，有利于人力资源的开发与利用。一方面，可以利用高校教育资源，为员工定期提供免费文化知识学习和专业技术学习；另一方面，把员工培训时间、培训结果予以明确，制订可行措施，作为员工晋级、福利、绩效评定的设定条件，让员工自觉接受再学习、再教育、再提高知识和技术，使其更好地适应新形势、新岗位的技能需要，促进高校后勤集团高速发展和进步。

3 结 语

高校后勤人力资源的管理好坏，是直接影响高校办学质量的一个重要因素，是衡量高校办学水平高低的一个不可或缺的指标。本文从后勤人员结构、激励机制、管理观念、培训教育等方面进行论述和分析，对目前高职院校的后勤人力资源管理的改革具有借鉴意义和推动作用。

主要参考文献

[1]赖传珍.我国高校人力资源管理存在的问题及对策研究[J].湖北社会科

学， 2008（10）：161.

[2]张建祥.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].兰州大学学报：社会

科学版，2002（8）：162-165.

[3]赵妮.高校后勤人力管理问题与策略[J].重庆科技学院学报：社会科学

版，2012（12）.

[4]陈启东.浅谈高校后勤集团的人力资源管理[J].高校后勤研究，2012（2）.

[5]余亚光.谈高校后勤人力资源优化配置[J].当代经理人：中旬刊，2006

（15）.

[6]陈刚.高校后勤人力资源现状分析[J].现代商业，2011（24）.

作者：杨金辉

高校管理人力资源论文 篇3：

高校后勤人力资源管理中的问题和对策研究

摘要：随着我国社会经济的快速发展，居民生活水平的提高，高校学生及老师对后勤服务的要求也逐渐提高，这也给高校后勤工作带来了较大的压力。各高校为了更好应对这一问题，需要不断加强对人力资源的管理，对人力资源管理的方式及方法进行改进，在提高其后勤管理水平的同时，为高校师生提供更加优质的服务。

关键词：高校后勤 人力资源管理 问题对策

社会的不断进步，高校为了更好的满足师生的需求，及时提高其后勤人力资源管理水平极其重要。在高校中，后勤人力资源管理指的是为科研、教学、师生等提供各种生活、物资等服务，其不但构成了高校的三大系统，还为高校的发展提供了物质方面的保障。高校后勤人力资源管理，还能够在一定程度上提高其伙食、基础设施、医疗服务等一系列的管理能力，这对高校的整体发展也起到了积极的作用，保障了高校教学、科研等工作的顺利进行，进而促进了高校的进步与发展。

一、高校后勤人资管理中存在的问题

（一）人力资源管理人员的管理理念比较落后

高校后勤人力资源管理人员的管理理念相对比较落后，不能为高校后勤人力资源管理工作提供有效的指导意见，导致高校后勤人力资源管理水平较低。目前，大多数高校后勤人力资源管理人员依旧沿用着比较传统的管理模式，导致高校后勤人力资源部门出现了“重使用，轻培养”的现象。这可能是因为高校后勤人力资源部门尚未形成先进的管理理念，未将高校后勤人员看成是人力资本，使得不能对高校后勤人力资源管理人员进行精准的定位，导致高校后勤人力资源管理的氛围变得更加紧张，甚至降低了高校后勤人力资源管理工作的效率。

（二）高校后勤人力资源管理的制度缺乏合理性

目前，高校后勤人力资源管理中还存在着管理制度不合理的问题，不能为高校后勤人力资源管理工作提供有效的制度框架，导致高校后勤人力资源管理制度不能被充分的应用在具体的工作中，使得其价值明显降低。一般情况下，高校后勤工作人员的招聘由人事部门负责，后勤部门只需要提供用人计划，这就需要学校在确定整体编制的基础上进行人员的招聘，加上高校后勤部门老员工占比较多，不能为新员工提供充足的发展空间。并且大多高校以教学、科研等为优先发展战略，可能忽视了对后勤人力资源方面的管理，这也就不能为高校后勤人力资源管理的工作提供有利的条件。

（三）高校后勤人力资源管理中的薪酬体系不够完善

目前，部分高校后勤人力资源管理中还存在着薪酬体系不完善的现象，所实行的薪酬体系未能与后勤工作人员的具体岗位、工作能力等实际情况结合起来，这也就不能客观、公正的评价高校后勤工作人员的劳动成果。高校后勤人力资源管理部门对人员工资进行等级划分时，并没有形成科学、规范的管理方法，只是采用了在编人员的工资标准，这对一些非在编人员极不合理，导致高校后勤人员对工作失去了积极性和主动性。与此同时，高校后勤人力资源管理部门的薪酬结构比较简单，未能对员工的能力、绩效、岗位等进行考量，导致后勤工作人员的归属感及认同感明显降低，使得员工流动现象越发严重。

（四）高校后勤人力资源管理中忽略了对员工的培训

高校后勤人力资源管理部门还存在忽视员工培训的问题，不能为员工提供先进的工作方法和理念，这也在一定程度上挫伤了后勤工作人员对工作的积极性和主动性，导致高校后勤人力资源管理队伍的建设逐渐滞后。对高校后勤人力资源管理人员的培训也是高校提高其后勤人力资本的重要途径。但是从目前来看，大多高校后勤人力资源管理人员均是在职期间参与培训，但是也只是一些基础性的知识，而针对员工具体岗位的专业性培训很少，导致未能形成完善的培训机制。

二、提高高校后勤人力资源管理工作质量的对策

（一）提高高校后勤人力资源管理人员对工作的认识，应用新的管理理念

高校要将人员培训重视起来，后勤人力资源管理部门也一样，在劳资纠纷案件逐年增多的情況下，高校后勤人力资源管理管理部门要想保证高校内部管理工作与社会与时俱进，就要提高高校后勤人力资源管理人员对工作的认识，遵循以人为本的管理原则，指导其学习一些先进的管理理念，将其主观能动性充分的发挥出来，并在高校后勤人力资源管理工作的各个环节中将高校后勤组织价值观念渗透其中，达到提高高校后勤人力资源管理的水平。高校后勤人力资源管理人员要透彻解读《劳动合同法》中的相关内容，从而正确处理高校与劳动者之间的关系，消除消极的用工思想，降低高校后勤人力资源部门的用工风险。同时，高校后勤人力资源管理部门还要形成以人为本的管理理念，尤其要重点加强对后勤人力资源工作人员的人文关怀，构建属于本高校的后勤文化，将后勤工作人员在工作中的主观能动性充分的发挥出来，在高校内部营造一个积极向上、良好和谐的后勤文化氛围，并将高校后勤人力资源管理组织的价值观渗透于其中。

（二）加强对高校后勤人力资源管理制度的建设，对用工制度进行规范

为了给高校的可持续发展提供可参考的依据，企业化也就成了高校后勤人力资源管理部门进行社会化改革的必然趋势，这就对高校后勤人力资源管理提出了更高的要求，要求高校后勤人力资源管理部门在实施管理的过程中还要加强对用工制度的建设，对后勤部门在高校管理中的角色进行精准的定位，并将此与高校后勤人力资源管理的实际情况进行有效的结合，进一步规范高校后勤用工的制度，还要对后勤部门人员的配置进行优化，使员工所在的岗位能够与其客观能力相符合，达到“人尽其用”，为高校后勤人力资源管理工作制定规范化的制度框架，促使后勤管理工作效果的提升。高校后勤人力资源管理部门应加强对其后勤用工的标准，在以人为本的管理理念的指导下，打破传统的管理制度的限制，拉近后勤管理人员与员工之间的距离，将人才综合能力的发展重视起来，结合高校的具体情况，建立公平、公正、合理、合法的人员聘用制度，保证员工标准的统一化和规范化，减少高校后勤人员的流失情况。另外，高校后勤人力资源管理部门还要加强对后勤工作人员的培训和教育，如员工在入职前对其进行岗位培训，职业道德教育，专业技能训练等，通过培训提高高校后勤人力资源管理部门工作人员的专业素质，进而构建高素质、高水平、高能力的后勤服务队伍。同时，还可招聘一些新的后勤管理人员，为高校后勤服务队伍注入新鲜的血液，进一步优化高校后勤人力资源的结构，充实高校后勤队伍，保证为高校师生提供优质的后勤服务。

（三）激发高校后勤人力资源管理人员对工作的热情，建立完善的薪酬体系

高校实施的薪酬管理体系，对高校后勤人力资源结构的优化和配置均具有极其重要的作用，通过对薪酬水平、结构、构成要素进行动态化管理，在为高校后勤工作人员提供薪酬的同时，还要对后勤工作人员的工作成果给予肯定，提高高校后勤人力资源管理人员对工作的热情，使其对后勤工作人员的行为给出正确的引导，促进高校后勤组织服务工作的最优化。高校后勤人力资源管理人员先要对后勤岗位工作进行详细的分析，如以某高校校园环境岗位工作人员为例，其不但要做好园区绿化工作，还要做好一些活动的卫生环境治理工作。高校后勤管理人员在确定薪酬水平时，要充分的结合各方面的因素，保证高校后勤人力资源管理部门工作人员的薪酬水平与市场经济水平相符。

（四）高校后勤人力资源管理部门应加强人才的培训，建立健全的激励机制

高校后勤部门还要在尊重人才的基础上为后勤部门建立良好的氛围，建立健全的激励机制，为高校创造一个积极向上的激励环境，发挥出后勤工作人员的潜能，调动起其对工作的积极性和主动性，对后勤工作人员的成果给予精神上和物质上的鼓励，采用激励机制给予后勤工作人员正确的指导，促使其将自身创造性的才能充分的发挥出来。

三、结束语

随着高校后勤制度的逐步改革，高校后勤人力资源管理部门要将人力资源的管理重视起来，对其中存在的问题进行详细的分析，并根据高校的实际情况建立完善的后勤管理体系，遵循以人为本的管理理念，制定规范化的用工制度和完善的薪酬体系，对高校后勤人力资源管理的现状加以改善，促使高校后勤部门受到学校与社会双重效益的提升。

参考文献：

[1]纪芳.高校后勤人力资源管理中存在的问题与对策研究[J].中国管理信息化，2019，22（16）：222-223.

[2]彭晓慧.高校后勤人力资源管理中存在的问题和对策探讨[J].才智，2019（16）：238-239.

[3]姚柳英，林慧茹，刘佳.高校后勤企业人力资源管理存在的问题及对策[J].课程教育研究，2019（17）：224.

作者单位：浙江同济科技职业学院

作者：乐一方