人力资源高校人事管理论文

摘要：中国有丰富的人力资源，在高校更是如此，但在过去的计划经济管理体制下，育人环境和用人方面都存在问题，致使人力资源未得到充分的开发和利用。文章分析了高校人力资源开发中存在的问题，并提出了一些建设性的意见和建议。今天小编为大家精心挑选了关于《人力资源高校人事管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

人力资源高校人事管理论文 篇1：

高校人力资源成本管理探究

【摘要】 人力资源是高校最重要的资源。人力资源成本管理是高校资源管理和教育成本管理的关键。高校人力资源具有自身的特征;其成本由取得成本、开发成本、使用成本和保障成本构成;高校应从人力资源的投入入手,对人力资源成本的总额指标、平均指标、结构指标等进行设计,通过人力资源成本指标的计算、分析、比较而进行研究评价,为领导决策者合理配置有限的教育投入资源提供决策依据;高校要通过构建科学合理的人力资源管理机制、建立人力资源成本管理制度、健全内审控制体系等战略举措,完善人力资源成本管理。

【关键词】 高校; 人力资源; 成本管理

一、问题的提出

人力资源是一种稀缺资源,是高校各种资源要素中最重要的要素,在高校教学科研活动中起着举足轻重的作用。因此,高校把引进、开发、利用人力资源工作摆在重要的议事日程上,并在保证人力资源质量的前提下,力求降低人力资源成本,合理配置人力资源。实行人力资源成本管理不仅有利于高校制订正确的管理计划和对策,而且对于人力资源的优化组合与绩效管理具有重要价值。一方面,能解决人浮于事、资源浪费、分配不公、激励滞缓等问题,为学校实现开源节流、为调动教工的积极性和创造力提供科学而现实的依据;另一方面,可以激发教工的工作热情,充分调动教工的工作积极性、工作潜能,降低人力资源成本,最终保证人力资源的充分、合理和科学利用。

由此可见,人力资源成本管理是高校人力资源管理的关键所在,有效开展人力资源成本管理是高校自身和教工双方的共同需要,研究高校人力资源成本管理也具有极其重要的理论和现实意义。如何从高校的实际财力和中长期发展规划出发,加强人力资源成本管理,增强激励效能,提高管理水平,优化配置有限的人力、财力、物力资源,是高校管理机制中需要亟待解决的问题,也是高校收入分配制度改革必须探究的重要课题。

二、高校人力资源的特征分析

人力资源是一种经济资源,是人在劳动过程中运用的体力和脑力的总和。人力资源作为高校发展之本,是有生命、有知识和创造力的一种复合体。与其他资源要素相比,人力资源要素具有自身的特征。

(一)人力资源价值具有创造性和无限性

人的智能和体能是人力资源价值的主要体现。人的智能经过开发后会释放出更大的能量,与体能相比具有更大的创造力,其价值将无法估量。人力资源价值的无限性要求高校在加大人力资源的投入成本时,更要合理地配置人力资源,以求最大程度地发挥人力资源的作用。

(二)人力资源本身具有能动性和自主性

在高校的教育活动中,人力资源是能动的资源,自然资源、资本、信息等其他资源被开发和利用的程度,在很大程度上取决于人力资源的开发和利用程度。高校作为培养合格人才的主要阵地,培养人才的人力资源本身的各方面素质直接决定着高校人才培养质量。在高校资源的诸要素中,人力资源始终处于主导地位。所以,高校要加强人力资源的开发和培养,加大人力资源的投入成本。

(三)人力资源的利用具有重复性和时效性

人力资源以自身的再生产作为存在方式,这种存在有一个生命周期,其开发和利用要受到这个生命周期的限制。人力资源的有效利用可以重复,同时也具有时效性,只能适时地开发和利用,不能闲置或长期储备不用。这就要求高校必须及时高效地利用所拥有的人力资源,杜绝人力资源不必要的浪费,避免人为地造成人力资源成本的提高。

(四)人力资源能力具有显性和潜在性

人的智能和体能的存在形式主要有显能和潜能。就显能而言,是如何合理利用的问题;而对潜能而言,则需要不断地认识和开发。所以,合理利用和开发人力资源的显能和潜能是高校管理者的重要任务,也是高校降低人力资源成本的一条重要途径。

三、高校人力资源的成本构成

关于高校人力资源的成本构成,国内外学者做过相关的研究。

日本横滨国立大学教授认为高校人力资源成本是学校为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出,即投资。他提出了一种人力资源成本的计量模型,他将人力资源成本按构成分为取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。

美国经济学家西奥多·舒尔茨认为,人力资源成本包括人类在教育、保健、为取得良好的就业机会而进行的国内迁移所花费的支出,以及接受教育的成年人、接受培训的工人所放弃的收入和其他提高人力质量的投入的总和。

我国崔沪认为(2003),高校人力资源成本的基本内容是高校在招募、维持和开发教职工资源中所发生的全部支出,具体包括以下内容。

(一)招募成本

招募教职工资源的成本是指学校在招募教职工的过程中以及学校在使用教职工的过程中所发生的各项支出,包括招聘成本、选拔成本和定岗成本。

(二)维持成本

维持成本是使现有教职工继续留在学校内工作所发生的各项支出,这些支出是经常性支出,包括以下方面。一是教职工工资和奖金。这是支付给教职工的各项工资、奖金等劳动报酬。二是医疗保健成本。这是支付给教职工的医疗费用。三是社会保险成本。这是为教职工定期交纳的各种失业、医疗、养老等保险费支出。四是人事管理成本。

(三)开发成本

开发成本是为了使教职工具备在预定岗位工作所需的专业水平和工作能力,或者使教职工在现有水平基础上提高专业技术水平,以满足自身和学校未来发展的需要而发生的各项支出。包括定向培训成本、在职培训成本、脱产培训成本。

学者钱晓红(2007)将人力资源各项要素费用成本具体设计为人力资源取得成本、培训成本、使用成本、保障成本、离职成本、替代成本。其中,人力资源取得成本具体由招募费用、考评费用、安置费用、人事管理人员费用等构成。人力资源培训成本具体由进修培训费、出国及海外考察费用、各种人才支持费用、培训及出国考察期间的工资费用等构成。人力资源使用成本具体由维持成本(工资总额、岗位津贴);奖励成本(特殊津贴、一般奖金、特殊奖金);福利成本(非工资性日常补贴费用、个人住房补贴和住房基金、工会活动费用、校外交通补贴费用、膳食补贴费用)等构成。人力资源保障成本具体由安全保障费用、健康保障费用、退休养老保障费用、失业保险费用、病事假工资等构成。人力资源离职成本具体由离职补偿费用、离职管理费用等构成。人力资源替代成本具体由离退休人员返聘费用、校内外人员代课费用、校内外人员其他临时聘用费、编外长期合同制人员费、替代管理费用等构成。在实际工作中,有可能会出现一些意外或例外的支出,也要作为费用支出纳入其他成本。

白生君认为(2002)人力资源成本具有质与量这两个方面的含义。就其量的方面而言,是指支付给劳动力用以补偿其脑力劳动和体力劳动的消耗,维护人力资源的劳动能力,其实质是维持劳动力及其家属的生活资料的价值,即补偿价值。通常表现为在劳动生产过程中投入一定数量的劳动力而支付的工资或薪金、奖金、医疗、保险、福利费等方面的支出,可以将其作为人力资源成本的一部分。另一方面是指其质的方面,即为参与劳动生产过程的劳动力所具有的知识、技术、劳动熟练程度及其他显现其能力而支付的重新取得费、开发费、教育费、培训费等方面的支出,即为使用劳动力所必需的教育和训练费用。这部分费用也应计入人力资源成本。除了上述这两部分人力资源成本外,人力资源新创造的价值中还包括另一部分转化利润的价值,即转化价值,它是指劳动力资源给高校和社会带来的经济效益和社会效益。

国内外学者对于人力资源成本构成和范围界定虽然有所差异,但是综述其观点,笔者认为人力资源是伴随高校人力资源的获得、拥有、使用、开发和管理等实际发生的支出,主要是指高校为了获得人力资源、开发人力资源、管理和维护人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、工资、福利、使用、管理等的费用或支出的总和。

具体包括以下几项内容。

(一)取得成本

1.招聘费。即招聘活动中的费用,包括招聘广告费、差旅费、招聘工作人员的工资和奖金、招聘活动日常办公费及其他支出。

2.选考费。在招聘活动中应聘者出现后,从中选拔、考核合适人选过程中的支出,如答辩费、考试费、身份调查费等。

3.安排费。指录用后调配安排到有关岗位过程中的费用,如到任差旅费等。

4.安家费。各类人才引进的安家补贴等费用。

(二)开发成本

1.教育培训费。正规的学校教育培训费是最典型的人力资源成本,指为了使劳动者获得一个岗位工作技能及必备知识而进行的教育培训活动的支出,如进修培训费包括图书资料费、教材费、学费、交通费等;出国及海外考察费用;培训及出国考察期间的工资费用等。

2.科研启动费。

(三)使用成本

1.维持成本。包括基本工资、岗位津贴等。

2.奖励成本。包括特殊津贴、一般奖金、特殊奖金等。

3.福利成本。包括非工资性日常补贴费用、个人住房补贴和住房基金、工会活动费用、校外交通补贴费用、膳食补贴费用等。

(四)保障成本

具体由安全保障费用、健康保障费用、退休养老保障费用、失业保险费用、离职补偿费用等构成。在实际工作中,有可能会出现一些意外或例外的支出,也要作为费用支出纳入其他成本。

四、高校人力资源成本指标设计

为提高高校人力资源成本管理的效益和效率,有必要设计高校人力资源成本指标,通过高校人力资源成本指标的计算、分析、比较而进行研究评价,为高校领导者合理配置有限的教育投入资源提供决策依据。由于人力资源成本的“效益指标”是一个相当复杂的评价系统,在此不予探讨。本文从高校人力资源的投入入手,对人力资源成本的总额指标、平均指标、结构指标等进行设计并讨论。

人力资源成本总额为各项人力资源成本之和;人力资源成本平均指标由人均人力资源成本、人均取得成本、人均开发成本、人均使用成本和人均保障成本构成;人力资源成本结构指标包括取得成本比重、开发成本比重、使用成本比重、保障成本比重等。高校人力资源成本指标构成及计算公式详见表1。这些指标是高校人力资源管理分析中常用(一般)的指标,在实际管理过程中,也可以根据具体情况和需要,自行设计特殊(个性)指标。

五、实现高校人力资源成本管理的战略思路

人力资源是高校最重要的资源,人力资源成本是高校教育成本的主要方面。长期以来,高校人力资源被当作一种公共资源而无偿使用,各院系、各专业在使用人力资源时无须考虑其使用成本,在局部利益最大化的条件下,这极易导致高校教职工人员数量的膨胀,增加高校教育成本。因此,高校在确保教学科研正常运转的情况下,应采取行之有效的举措,严格控制人力资源成本,最大限度地提高人力资源管理绩效。

(一)构建科学合理的人力资源管理机制

科学合理的人力资源管理机制是实施高校人力资源成本管理的前提和基础,也是解决当前高校人力资源管理问题的关键。完善人力资源管理机制具体包括如下几个方面。

1.树立科学的人力资源管理理念

人力资源是高校最重要的资源,高校应把人力资源管理摆在各项管理工作的首要位置,坚持科学发展观,树立“以人为本”和“人才第一,教师第一”的管理理念,创造尊师重教的良好氛围,造就有利于人才成长的良好环境,使高校人力资源价值得以充分发挥。

2.制订中长期人力资源管理规划

人力资源的开发和利用是一个长期的过程,各高校必须根据自身发展和具体实际情况,明确人力资源管理的基本原则、基本任务,从战略的高度对人力资源管理进行科学合理的定位,制定人力资源管理战略性长远规划,并在此基础上根据各阶段的任务分解为中短期计划,有计划、有目的地引进、开发和利用人力资源。

3.优化配置人力资源

优化配置人力资源的出发点是岗位,高校要建立以岗位为基础的人力资源的优化配置机制。高校人事管理部门必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”的转变,注重人力资源的综合管理、合理配置和优化组合,实现可持续发展。要以用人制度为突破口,重点解决学科建设人才特别是高层次人才的培养和引进问题,构建高校最佳人力资源能力结构。既使教职工找准自身的位置,与学校形成一个责、权、利统一的共同体,从而最大限度地发挥个人价值,实现个人和学校共同发展;又将不同能级的人力相互配置,即将不同的“位”、“岗”、“资”、“责”、“权”、“利”分配在具有不同能级的人身上,并进行能力开发,优化合理配置高校人力资源,避免人力资源配置不合理而造成的浪费。

4.健全绩效考评机制

科学合理的考评机制可以调动人力资源的工作积极性,激发其创造性,解放其生产力。但是,目前高校的人员考评简单而形式化,难以客观真实地反映人员的贡献大小。因此,高校要建立以绩效为导向的聘任及考核制度,构建行之有效的人力资源考核评价体系,使人力资源的使用绩效能得到充分体现。首先,高校要以改革分配制度为突破口,实行与业绩和贡献挂钩的绩效工资分配制度,充分调动人力资源的积极性。其次,以改革职称职务制度为突破口,打破终身制,建立起科学的人才竞争机制,真正做到“能进能出,能上能下”,既使“能者有其岗”,又使“庸人混不过”。

(二)建立人力资源成本管理制度

1.建立教育成本核算制度

建立教育成本核算制度,是高校人力资源成本管理的基础。在教育成本核算制度的基础上引入人力资源成本会计的具体核算方法,建立起高校人力资源成本的核算制度。根据人力资源成本核算制度,实行成本对象化,细分成本项目,运用横向比较、纵向比较、计划与实际比较等比较分析方法,找出人力资源成本管理中存在的问题。严格人力资源成本预算管理,规范支出范围,改善支出结构,优化高校资源配置,从而降低人力资源成本和教育成本,提高学校办学效益。

2.制定人力资源成本标准

高校要参照教育部师生比的规定,根据自己的实际情况,制定本校人力资源成本标准,为各学院、各学科和专业的师资配备提供数量依据。同时,要将各院系、各专业的教育收益与其耗费的人力资源成本挂钩,对人力资源成本收益率较低的院系和专业应调整其人员数量和结构,进而在整体上实现人力资源使用结构的优化。

3.实行成本否决制度

人力资源成本的否决制度是指在教育利润最大化的前提下,遵循经济性原则,设置专业应以各专业的边际教育收益等于其边际教育成本为标准。对边际收益小于边际成本的专业或教育项目应予以否决。高校在进行人力资源管理的相关决策时,依据定量分析,作出科学决策。

(三)健全内审控制体系

内部审计在高校人力资源管理活动中发挥着极其重要的作用,必须建立一套行之有效的内审控制体系,使之在实际运用过程中不断改进与完善,从而降低人力资源管理成本。

1.建立一支高素质的内审人员队伍

内部审计质量很大程度上取决于内部审计人员的政治素质与业务素质。一方面,高校要为内审人员营造良好的工作环境,使内审工作发挥应有的作用;另一方面,内审人员必须不断更新观念,具有创新精神,树立正确的审计价值观,增强责任感和事业心,努力使自己向多元化方向发展,在实际工作中不断培养自己敏锐的洞察力和判断力,恪守原则,在人力资源取得、开发、使用等方面充分发挥内审的监督控制作用。

2.实行全过程审计

目前高校内部审计工作的重点是对计划编制与制度执行情况进行检查与监督。而人力资源成本管理内部审计,应实行事前、事中和事后全过程审计,及时发现人力资源管理活动中的漏洞与弊端,确保人力资源管理的规范性与科学性。人力资源成本管理内部审计尤其要对人力资源计划的执行、资金使用去向、人力资源使用效益进行重点审计,并利用这些内部审计信息,不断规范人力资源成本管理内容,完善内审控制体系,提高人力资源成本管理水平。同时,内审工作要不断改进审计手段及审计方法,熟练掌握计算机、网络、审计软件等现代化手段,加强审计技术与方法的创新,建立良好的信息管理系统。在审计方法上,高校内部审计人员要有效利用内审的经常性、及时性特点,推行日常审计方式,对事件的发生和发展进行事前、事中、事后全过程跟踪审计。

3.坚持监督与服务的有效结合

内部审计工作的特点是其内部性,内审工作本身就是对制度和权力的相互制约与规范。因此,内审工作必须以监督为基础和前提,把监督放在第一位。同时,也正因为是内部审计,有效的服务也是必不可少的。内部审计的最终目的不单纯是找出问题,而是防范风险,堵塞漏洞,完善制度。在具体实施人力资源成本管理审计过程中,要坚持监督与服务的有效结合,内审人员在审计前、审计中和审计后的全过程中,主动与人事部门等被审计单位双方就审计目标、审计程序、审计方法、审计发现的问题、审计结果等进行良好的沟通,形成“你审计我,我监督你”的互动格局。既注重监督效果又突出服务质量,真正保障内部审计实质性工作的开展,更好地发挥监督和服务职能,真正实现人力资源成本管理出效益的目的。●

【参考文献】

[1] 崔沪.高校人力资源成本管理对策探讨[J].经济师,2003(2):102-103.

[2] 钱晓红.高校人力资源成本管理科学方法的探讨[J].中国高教研究,2007(8):85-87.

[3] 白生君. 论高等教育的人力成本管理[J].甘肃高师学报,2002(6):55-58.

[4] 徐振剑. 高校人事管理应向人力资源管理转变[J].人才开发,2009(5):25-30.

[5] 佟东群. 内部管 理审计相关问题探讨[J].辽宁经济,2008(8):51.

作者：尹北晖

人力资源高校人事管理论文 篇2：

高校人力资源开发中的问题和对策研究

摘要：中国有丰富的人力资源，在高校更是如此，但在过去的计划经济管理体制下，育人环境和用人方面都存在问题，致使人力资源未得到充分的开发和利用。文章分析了高校人力资源开发中存在的问题，并提出了一些建设性的意见和建议。

关键词：高校；人力资源；问题；对策

高校人力资源是指高校从事教学、科研、管理和服务等方面工作的教职员工总体所具有的劳动能力的总和。高校人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对高校教职员工进行合理的培训、组织和调配，使高校人力资源达到和保持最佳配置；对教职员工的思想、心理、行为等进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，做到人尽其才，事得其人，人事相宜。高校人力资源开发强调把教职员工当作一种具有潜能的资源，对其进行有效开发、合理利用和科学管理。以提高其工作效率及工作质量。

一、加强人力资源管理的重要意义

人力资源是第一资源，是建立在科学技术是第一生产力的理论基础上的一种新的资源观，是现代科学技术高度发展的产物。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。谁成功地掌握人力资源，谁将拥有未来的市场。高校后勤社会化改革应同样顺应社会发展的趋势。因此必须充分认识人力资源是高校后勤发展最重要的资源，人力资源管理既是高校后勤生存与发展的关键，也是高校后勤集团发展的战略性基础。

二、高校人力资源开发存在的问题

高校人力资源开发是一项复杂、长期、艰巨的系统工程。我国高校人力资源开发起步较晚，至今仍有一些高校停留在计划经济的单纯的人事管理上。目前高校的人才规模与高等教育迅速发展相比远远不足，人才队伍的整体素质距离国际化的要求也有明显差距，尤其是高层次人才较为紧缺。受计划经济体制的影响，高校在人才建设和管理方面还存在着一些与高等教育发展规律不相符的观念和做法，影响了人力资源的管理与开发效果，主要表现为以下几方面：

1、观念相对滞后。部分高校管理者认为，高校的发展主要是靠投入，资金短缺是高校发展的瓶颈，没有意识到影响高校发展的真正瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性，还未形成共识，甚至认为引进人才有碍校内人才的稳定。一些高校在院内分配上采取平均主义做法，缺乏激励机制，教职工积极性和主动性较低。这说明，不少高校的人力资源管理还停留在传统的人事管理理念上，仅仅把人力当作为成本，忽视人力资源的商品属性即资本，没有把人力资源的开发放在战略的位置上。

2、制度不规范。一些高校没有真正树立“以人为本”的人力资源开发宗旨，往往只注重以事为中心，沉迷于“调进调出天天找，工资考勤统计表。实习培训探亲假，生老病死办劳保”等日常事务。缺乏有效的长期规划，在培训、津贴分配、管理等方面还存在不符合实际、随意性比较大等现象，致使部分人力资源流失严重。人员结构不合理，人才浪费。缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，激励和约束作用还没有完全在管理中发挥作用，给人力资源开发带来很多障碍。

3、架构研究不明确。在高等教育管理的研究中，对物和事的管理研究较多，对人的研究较少。尤其是忽视高校人力资源开发的研究，无法建立起有效的人力资源激励与竞争机制。虽然各高校都普遍重视人才引进工作，但很多学校似乎没有明确而合理的人力资源架构，盲目引进人才，计划性及针对性不强，重学历、轻能力，重学术、轻道德，使得人才使用效率不高，人才不足和人才浪费同时存在，影响了人才队伍的建设。

4、资源配置不合理。高校各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律还没有被有效地引进人力资源开发与管理中来，缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成人才的严重流失或浪费。许多高校都存在师生比例失调的情况，存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足。另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等等。许多高校都存在师生比例失调的情况，有的高校还存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的情况；另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等等：与此同时，高校人才的自由流动度比较低，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。

三、高校人力资源开发思路探析

高校人力资源开发是通过科学合理的岗位设置，严格周密的绩效考核，公平公正的竞争机制，激励有效的分配机制，灵活配套的各项措施等来调动高校教职员工的积极性、创造性，深化高校人事制度改革，优化教师队伍结构。提高教育质量、科研水平和办学效益。高校人力资源开发是一个长期的过程，并且随着时代的发展不断地推进、完善，下面谈几点意见和建议。

1、建立高校人力资源管理新观念。传统人事管理的思想基础是建立在“经济人”的人性观上，看到的是人的自然属性，把组织中的人当成一种成本进行管理对待，缺乏对人的正确理解和信任，没有发挥人的主观能动性。这种思想在计划经济时期发挥了应有的作用，却无法适应市场经济条件下高等学校快速发展的需求。首先要对本行了解。其次要对管理了解，做高校人力资源管理实际就是为高校管理做后勤。把人力作为一种资源。可开发、塑造和成长的资源，在这种情况下，才可能去充分发掘人才资源。说到底，人力资源管理是市场化的需要。为此。高校应以市场需求为导向，调整、配置、重组现有的教育资源，依靠市场机制使高校人力资源开发与优化配置形成良性循环。国家近年陆续颁布的《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，都有利于高校人力资源开发和利用。对加快教育的发展起到积极的推动作用。人力资源开发是建立在完整的、丰富的人性观基础之上，看到的是人的多方面的需要和个性特征，把人看成是一种资源，一种资本，一种具有主观能动性、再生性、时效性、高收益和收益递增性特点的资源。它不仅追求成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加和效

益的提高，更注重工作环境的改善、员工工作幸福感、归宿感的提高和员工的成长与发展等人性目标。高等学校必须全面认识自身人力资源的本质、现状及发展，重视人的潜能发挥，调动各方面的积极性。才能促进学校的全面发展。

2、转变观念，制度创新，强化竞争意识。人力资源开发与管理把竞争看作是提高激励效应的推动力。它以知识创新和技术创新为主旨，因而必须强调管理过程的竞争性。因为只有竞争才能激发人的进取心、主动性、冒险精神和创造性思维。随着高校后勤社会化改革的不断深入和社会主义市场经济的发展，一方面竞争意识、服务意识以及对转变后勤集团的运行机制都提出了更高的要求：另一方面，也给高校后勤工作带来了各种机遇和挑战，竞争是市场经济的核心，因此，如何应对市场，把竞争的风险转化为自身发展的动力，是每个后勤员工都必须面对的现实。

3、构建高校人力资源开发目标体系。人力资源开发是以人力资本投入为前提的，包括人力资源的教育、培训以及人才的发现、使用与调节等诸多管理环节。高校的人力资源开发是一个复杂的系统工程，而这个系统工程的首要环节是构建人力资源开发目标体系。首先，高校应该把促进教师的发展作为人力资源开发的最高目标。无论是人的全面发展还是人的个性发展，高校在人力资源的开发过程中都应该着眼于人的充分发展的可能性，要为每个教师提供学习知识、提高技能的机会，为其搭建兴趣、特长发展和才能发挥的平台。其次，高校应该把促进教师潜能显现及有效利用作为人力资源开发的根本目标。高校必须采取各种切实有效的手段，充分挖掘教师的潜力，提高教师的工作质量。优化教师队伍。

4、努力促进高校人力资源合理配置。高校人力资源管理的目的是使人力资源发挥最佳效益，使人力资源配置更加合理。为此应采取以下一些措施：(1)建立起合理的人才的流动机制，在各高校间乃至全社会范围内实现资源的合理配置；(2)根据高校的具体实际，下大力气引进一些紧缺专业急需的人才，对一些过剩专业的人才要允许流出去，转变传统的人才单位所有制的思路；(3)加大人力资源管理的改革力度，建立科学的人力资源开发、选拔、培养、淘汰机制，促进人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率。

5、科学、合理地使用人才资源，以保持高校稳定。对高校人才，既要“引进”，更要“用活用好”。在这方面，以人事分配制度改革为重点的校内管理体制改革，应首先体现高校人力资源高度开放的思想。要树立正确的人才价值观和知人善任的用才观和不拘一格的选才观，按照公开、公平、平等、竞争、择优的原则，努力形成一套适应经济发展需要，有利于人才成长和使用、有利于人才脱颖而出的用人机制；其次，按照人力资源的价值量和转化的资本量建立人力资源的使用制度，以改变高校以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的现象。可在高校内部建立人才模拟市场，使人才在高校内部得以合理流动，这样既满足一些高级人才不愿脱离高校但又想换岗位施展自己才能的需求，也使之不外流。近年来，沿海一些城市纷纷制定有关政策，以优惠的条件吸引大批海外学子回国创业、为国效力，从美国顶尖大学毕业的中国留学生有数千人选择回国，逐渐形成“人才回流”趋势。在吸引的人才中，不仅局限于具有中华血统的海外学子、华侨华人，还将眼光瞄准非华族血统的专业人士，其趋势是：“招天下之才。为我所用”，各高校都可以根据自己的实际情况制定吸引人才的政策和措施。北京大学著名经济学家张维迎教授说：“竞争，不管是人才的竞争、技术的竞争，都是表面的。国与国之间的竞争核心是体制，是制度。如果一个国家的制度使得优秀人才都往外流，就非常有问题了。不解决根本问题，搞多少‘人才工程’都没有用”。引进人才，提高知识型、技术型员工比例。人力资源开发以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，通过政策、法律、制度和科学方法的运用，提高人的素质和能力，力求人尽其才、才尽其能，促进经济和社会的发展。不仅要改变观念，还要打破身份界线，面向校内外公开招聘，择优选聘优秀大学生充实管理队伍，改善员工文化素养和知识结构。面对学校的高速发展和广大师生员工对后勤服务工作提出的更高要求，以现有人员实现“管理创一流，服务创一流”的服务目标，存在着很大的困难；另外，后勤社会化要求其服务将是以人为本的优质、高效服务，还要强调服务育人、管理育人的功能，要求服务者具有良好的思想素质、文化素质以及较强的敬业精神。因此。建设好一支高素质的后勤队伍，采取相应的措施，拿出配套的人才改革方案，大量引进新鲜血液，选调精兵强将来加强和充实后勤队伍，将成为后勤社会化改革能否取得成功的关键。

6、优化配置教师队伍。教师是高校最宝贵的人力资源，但也是高校人力资源配置的难点和重点。其优化配置的出发点是岗位，即以岗位为基础的人力资源的优化配置，而高校人事管理部门从某个角度来说，是教师的决策主体。因此必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”的转变，应根据可持续发展理论，注重教师的综合管理、合理配置、优化组合及平衡发展；其次，在教师和工作岗位之间优化配置的基础上，还应注意教师与教师之间的优化配置，努力实现“能岗配置”。应以落实各类人才工程计划为重点，选拔和培养一批在国内外学术界有一定影响、能担当跨世纪重任的学科带头人，但绝不能忽视面上教师的培养培训工作，力争每一个“人力”都上升到“人才”的境界；再次，建立严格的聘任及考核制度，构建行之有效的教师考核评价体系，从而建立起一支结构优化、业务精良、团结协作、乐于奉献的教师队伍。

7、适应社会需要，多渠道、多形式提高教职工的综合素质。(1)应注重教职工的思想政治教育，培养其正确的人生观和价值观，使员工找准自身的位置，与组织形成一个责、权、利统一的共同体，从而最大限度的发挥个人价值，实现员工和组织一同发展；(2)不同能级的人力相互配置，力图形成一种最佳能力结构或能力场，即将不同的“位”、“岗”、“资”、“责”、“权”、“利”分配在具有不同能级的人身上实行培养能力且运用能力的开发，做到各尽其潜、各尽其能、各尽其才、各尽其长、各尽其用，避免人力资源配置不合理而造成浪费：(3)改变计划经济体制下的人事管理体制，建立新形势下符合不同人力资源性质和特点的工资分配制度和一套人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的竞争机制，既使“能者有其岗”，又使“庸人混不过”；(4)对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查，并适当投资，以形成人力资本的积累，更好地服务于高校教育、教学和科研工作。这方面可借鉴香港成人职业教育方式。香港成人职业教育的培训不图形式、不囿于“文凭”和“学历”，而是从实际需求出发，讲求培训实效。其培训内容主要有：一是进行各项本职工作的专业技能职能教育：二是介绍本单位发展史或实际业务工作，进行归属感教育等等。

高校人力资源的开发与优化配置单靠某一位领导、某一个部门是绝不可能实现的，它是一项社会工程、系统工程，因为人力资源的配置是双向的，无论是配置的主体还是客体都是人，都有主观能动性，如果两者的能动性基本正确且基本适应，则将实现人力资源的配置优化，反之则不然。因此，必须通过高校各部门、各层次及全体教职工的努力。方能做好高校人力资源开发工作，使之有效服务于社会经济，服务于科技进步。

作者：祝　虹

人力资源高校人事管理论文 篇3：

高校人力资源成本管理现状分析

摘要：人力资源是高校最重要的资源。人力资源成本管理是高校资源管理和教育成本管理的关键。本文分析了当前高校人力资源成本管理存在的一些问题，并提出了自己的建议。

关键词：高校人力资源 成本管理 现状

人力资源成本管理是高校人力资源管理的关键所在，高校自身和教工双方都有加强人力资源管理的需求。在现行的高校管理机制中，如何加强人力资源的成本管理，使有限的人力、物力、财力资源价值最大化，是高校收入分配制度改革必须探究的重要课题，也是高校需要亟待解决的问题。

1 高校人力资源管理的特点

高校人力资源主要指教师、管理人员及其他相关服务人员。与其他行业有所不同，高校人力资源存在以下不同的特征：

1.1 稀缺性。高校教师擁有广博的理论知识能力和良好的科学素养，与其他行为的人力资源相比较层次较高，具有一定的稀缺性。

1.2 复杂性。高校人员的劳动相比其他行业复杂程度更高，由于行业的特殊性，其劳动转化为价值具有一定的复杂性。

1.3 主观能动性。高校教师由于文化层次较高，在满足实际物质生活的同时更注重精神生活的需求，特别表现于自我价值的实现和创新精神的培养，追求主观能动性发挥的最大值。

1.4 流动性。高校人力资源的稀缺性导致在实际的市场竞争中，竞争优势明显，进而导致其流动性比较强。

2 高校人力资源管理中人力成本管理的问题与分析

2.1 忽略人力资源成本的作用。这点在公立高校尤为突出。公立高校是事业单位，它们的教育事业费是由政府全额拨款的，并且是按照招生的规模和师生比直接拨款给教职员工的，这是它最显著的特点。同时上级部门在拨款的时候也会跟各高校核定编制总量和具体等级的数量。政府管理部门这么做是为了控制成本，但是也使高校产生了一些忽略人力资源成本的问题，因为这项政策表明工资是由政府发放的，高校不参与其中，容易滋生高校过度引进人才的陋习，从而使人力成本控制失调，甚至造成恶性循环。

2.2 高校人力成本与收益观念不足。从经济学的角度来看高等学校，它也是一个经济体，自然也有成本和收益均衡的问题。经济收益、研究成果和毕业生收益组成了收益，这是研究高校的职能和工作特点得知的。换一个角度来看，收益也可以分成直接的和间接的两种，其中教育事业费和科学研究等工作的收益属于直接收益，而培养优秀的毕业生所体现出的社会价值和收益属于间接收益。一些高校存在着不能正确认识高校人力成本和收益关系的问题，过度的注重人才的引进或者过度的注重收益，具体表现在花费很多的精力和财力在吸引人才上，却并没有明显提高学生的质量和数量，或者为了得到更多的直接收益，大力的开展科研课题的研究，前者会提高人力成本，后者不但会提高人力成本，还会使人力资源的使用效率降低。

2.3 人力资源管理基础较差，缺乏体系建设。目前我国高校的人力资源管理基础较差，管理方法和体系仍然是过去的人事管理，缺乏专业的前瞻性的研究和完善的人力资源管理体系，更多的依然是具体的事务性工作的管理。

3 优化高校人力资源成本管理的建议

3.1 处理好人力资源成本投入与收益的关系。在高校中能够产生收益的一个非常重要的关键资源就是人力资源，同时它也是实现社会效益和经济效益的主体。降低成本绝不只是减少人才的引进数量就可以实现的，因此，要意识到人才是高校收益的直接资源投入，要正确处理好人力资源成本投入和收益的关系，把握两者之间的平衡。

3.2 建立教育成本核算制度与人力资源成本的核算制度。通过建立教育成本核算制度和人力资源成本核算制度，可以实行成本对象化，细分成本项目，采用一些比较分析的方法，比如计划和实际比较、横向比较、纵向比较等方法，找出教育成本管理的问题。

3.3 科学设岗合理定编，提高人员工作效率。对于综合性大学来说，应该建立严格的综合岗位控制体系，应该科学的设岗和合理的定编，不能只是一味的引进人才。经核定编制比较多的高校应该好好利用这项优势，在对人才引进的数量进行有效控制的同时多吸引一些高层人才。

3.4 加强信息化建设，提高管理效率。随着现代化技术的不断更新，管理信息化也成为在现代管理工作中的一项重要组成部分，加强信息化建设可以整合管理工作的内容，缩减人力和降低成本，有效的提高管理效率。

3.5 明确学院财务与审计部门职责，财务部门应根据学校人力资源情况做好成本预测、成本决策、成本预算、成本控制方面的工作，审计部门应加强自身建设，严杜“人情牌”的出现。

总而言之，对于高校人力资源管理工作来说，加强和优化人力资源成本管理是很有必要的，也是大势所趋，因为人力资源的成本管理是高校人力资源管理的核心工作之一，可以实现对高校人员成本和收益的有效控制，可以形成有效的激励机制，可以提高管理工作的效率和水平。

参考文献：

[1]马维娜.高校人力资源成本管理的问题及对策研究[J].晋中学院学报，2008，25（4）.

[2]范先佐.教育财务与成本管理[M].上海：华东师范大学出版社，2004.

[3]钱晓红.高校人力资源成本管理科学方法的探讨[J].中国高教研究，2007（8）.

基金项目：

湖南省科技厅软科学研究计划资助项目，编号：2012ZK3129。

作者简介：李后生（1962-），男，湖南衡阳人，处长，高级政工师，研究方向：高校人力资源管理、高校思想政治教育工作；尹敏（1975-），女，湖南衡阳人，副处长，高级政工师，研究方向：高校人力资源管理、高校财务审计。

作者：李后生 尹敏