保险营销员法律地位论文

摘要：寿险营销员一直是备受争论的一个社会群体，很多人对他们避而远之，也有很多寿险营销员离职远离这一行业。近年来，我国寿险业增员难的情况频频出现，一方面是寿险营销员离职率高，另一方面是增员难，这导致我国寿险营销员空缺非常大，一定程度上使寿险业的发展进入了瓶颈时期。以下是小编精心整理的《保险营销员法律地位论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

保险营销员法律地位论文 篇1：

浅探保险营销员的流失

摘 要：虽然中国保险业处于发展初步阶段，但正快速的向健康方向发展，在此行业中保险营销员起到了举足轻重的作用。在保险业里机遇与挑战并存，人才竞争，尤其是营销员的竞争激烈程度可想而知。但是由于个险代理人制度在中国起步较晚，各家寿险公司对寿险代理人的管理经验欠缺，加之相应的法律法规不健全等因素，各寿险公司在对代理人进行管理中出现了一系列的问题，直接或间接的造成代理人的高流失率。

关键词：保险营销员;流失

21世纪——这一知识经济爆棚的时代，什么是企业竞争的核心动力？答案是人才竞争。对于保险业这一朝阳行业，机遇与竞争共存，人才的竞争显得尤为重要，并呈现出白热化竞争局面。根据波士顿咨询公司对代理人访谈，我们不难看出中国人寿保险的一个较为突出共性，就是其第一年的员工流失率为70%。较高的人员流动率必然会波及到企业本身和客户，在增加保险公司的营业成本的同时，使流失的营销员手中原有的保单变成孤儿保单，造成投保人利益受到严重损害，阻碍保险公司开展后续工作，给公司造成很大的损失，这种损失包括经济上的和形象上的。营销员的高流失加大服务的不确定性，造成客户对保险公司不再信任，从而不再投保，形成恶性循环，不利于保险业的良性发展。

一、中国人寿保险公司XQ支公司的背景介绍

总部位于北京的中国人寿保险股份有限公司，名列世界品牌500强和《财富》世界500强企业，中国寿险行业的中流砥柱。它以专业领先的竞争优势，秉持“诚实守信、客户至上”的服务理念，俘获客户的青睐和信任，始终占据中国保险市场第一把交椅，被誉为中国保险业的领导者。企业一直秉承以科学发展观为统领，坚持高起点、高标准、高要求，充分依托中国人寿的整体优势资源，积极创新财产保险经营模式，全面构建差异化的经营特色和核心竞争力，不断拓宽发展空间和服务领域，着力打造国内领先、国际一流、不断超越的保险公司。它连续15年入选《财富》杂志“世界500强”榜单，2017年排名第51位;连续10年入选世界品牌500强，品牌价值高达2871.56亿元;在2017年“中国500最具价值品牌”排行榜中位列第4。中国人寿保险股份有限公司在宁夏回族自治区设立126个分支机构，XQ支公司是其中之一，XQ支公司发展秉承中国人寿的五项举措、三大战略和一个目标组成，着力打造宁夏人寿保险行业的黄金品牌。

二、中国人寿保险公司XQ支公司营销员流失的主要特征

通过对XQ支公司2016年12月到2017年12月营销员解约情况的问卷调查、走访，分析出其人员流失有以下几个较为突出的特征表现。

（一）营销员流失频率较高

从 80年代发展至今，中国的寿险营销一直在模仿、学习和借鉴中逐步成长与完善。从市场环境到公司内部管理各个环节与美国、英国、日本等保险强国都相差甚远。目前我国的寿险营销仍处于发展的初期的朝阳型行业，各保险公司的竞争基调依旧是以最为简单、粗暴、有效的人海战术抢占市场份额，追求保险密度的最大化，XQ支公司也是如此。这就直接造成营销人员入职门槛低，把关不严谨，加之与营销员签订的合同大多都是代理合同，甚至出现营销员在没有签订代理合同情况下就直接上岗，使公司在对营销员的行为监管方面严重缺失。不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫，只要拿到业务，抢到客户就万事大吉，彻底忽视代理行为的本身的专业性;同时营销员只有佣金，没有其他的基本生活保障，而且专业性较强的寿险产品在销售中难度大，而营销员在这样的条件下很难完成试用期（3～9个月）的业绩标准，从而被淘汰出局，所以只能高频繁的流动于各个保险公司间，形成流失现象。

（二）营销员的流失呈现出主动性多

由于营销员与公司签订的是代理合同，所以无法同等的享受那些签订劳动合同员工的所具有的基本待遇及生活保障，使得他们缺乏对公司的认同感、归属感和依赖感，一味追求经济利益为先。在选择保险公司时，单纯考虑其收入的多与少，一旦有佣金制度、生活保障和晋升渠道等方面更利于自己的企业，就会选择主动离职，追求更好、更高的经济利益。

（三）新员工流失率相对老员工较高

通过走访和问卷流失的营销员，发现其中签约不到1年的新员工占比高达60%，尤其是前三个月环比下滑，留存率最低，而入职时间超过一年以上的留存率不仅稳定而且居高。因为能坚持工作一年以上的营销员势必是经过公司重重业绩考验，大浪淘沙。他们都具备较高层次的专业知识、丰富的客户资源和人脉，同时收入相对稳定，能够很好的融入企业，在XQ支公司内部竞争中站稳脚跟，取得长远发展。

（四）学历程度不同，流失率就不同

知识广博、专业精深保险业对从业人员的素质要求越来越高，不见得学历高就一定能够成功，当然没有一定知识底蕴更是不行。XQ支公司人员流失中的最不稳定的因素是具有较高或是较低学历的营销员，并且呈现出相对较高的流失率：具有高学历的营销员基本将销售作为跳板，在实践和实战中吸收更多的专业化营销知识，不断提升自己，通过调整自己的职场规划，走上管理岗位;学历较低的营销员在实践中败下阵，无法完成销售业绩被淘汰。而那些具有中等学历的营销员，具有一定的专业知识和吸收能力，在实践中不易被淘汰，也不好高骛远，定位准确，更易留存下来。

（五）营销员年龄层次不同使得流失率不同

从年龄上看，XQ支公司流失的营销员中年龄30岁以下较难留存，其占比达到67%。这是因为30岁以下的营销员较为年轻，阅历和人脉少、销售经验不丰富，导致自己手头中的客户资源很少，积累有限。一旦他们手中现有的市场资源利用完结之后，便会陷入到无法在有效时间内挖掘到新资源的窘境中，从而因未能按时完成XQ支公司的最低业绩标准和指标被淘汰。年青的营销员因其特有的心理特性和年龄优势，精力旺盛、适应能力强使得他们能更快的融入到工作岗位中，但持久性不够;同时由于他们的家庭责任低、心性不定、对公司的依附性和责任感不强，长期服务的忠诚度相对低，流失起来较为容易。据本次调查得出：营销员的年龄与流动間存在反比关系，即年龄越轻，流动性越大。以年青营销员相比，30岁以上营销员因为其社会阅历和客户资源丰富、月收入相对稳定、心性成熟、考虑到家庭和个人发展等因素制衡，留存率较高。

（六）性别差异造成的流失率不同

男性营销员比女性营销员更容易流失。截至2017年9月，XQ支公司男性营销员的流失率达到了47%，其流失率高于女性31%的流失率，女性是保险营销员的主力军。女性特有的性别优势使得她们相对男性更容易留存：女性的感官优势、听觉优势、细节优势、行为优势、微笑优势、忍耐优势为营销赢得了一个先决条件，更容易打动客户，取得信任，有效沟通;寿险营销还要求业务人员具有较强的抗压能力，女性在韧性、耐性、长性上优于男性，有一定工作和生活经历的女性通常具有较强的耐心和坚毅的韧性，在洽谈业务，语言表达等人际交往能力上女性具有比较优势，所以相对而言女性容易留存。

三、中国人寿保险公司XQ支公司营销员流失的原因

随着改革开放的进一步深入与成功入世、产业结构的调整、经济全球化、信息化的进一步促进，雇员流动变得越来越便利和频繁。企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景的影响渗透在每一个地方。XQ支公司员工年龄在30岁以下的占公司员工总数的69%，而劳动力市场状况是影响年轻员工离职的原因之一。

（一）劳动力市场活跃状况对XQ支公司营销员流失的影响

营销员流失与整体劳动力就业与失业水平有着密切的联系。马奇和西蒙曾指出：“在所有影响因素中，经济状况是唯一单个的，是最准确地预报雇员流失的预报器。”他指出一个职位的获取性是能够准确反映当时社会和行业经济状况的单一指标，经济状况运行良好直接投射到劳动力市场上，势必引发不同程度的市场活跃反应，波及雇员再就业的机会增加，从而导致雇员的流失的提高。随着失业率升高，劳动市场会发生一系列的连锁反应：劳动力市场变成买方市场，使得劳动力供大于求，此时进入劳动力市场对于主动型流失者来说，获得就业的机会变少;而失业率的上升往往都是因为经济状况不景气。 在这样的经济氛围下XQ支公司不得不通过裁员的措施来最大限度的降低成本，确保自己利益的最大化，使得企业中主动型流失者不得不处于观望状态，劳动力市场就进入买方市场。

（二）经济因素对XQ支公司营销员流失的影响

1. 经济发展水平对营销员流失的影响

不同的经济发展时期就会有不同的雇员流失率，其流失形态也随着发生相应的变化。从宏观水平来看，经济发展水平与雇员主动流失率呈正相关性，随着经济发展水平的日益升高，雇员的主动流失呈明显的强上升趋势。

2. 通货膨胀对营销员流失的影响

目前对于雇员流失和通货膨胀关系研究的可查文献较少。而常见的通货膨胀对雇员流失的影响途径主要是两种，一是通货膨胀促使雇员不得不寻求另一方式增加收入，从而补贴家庭开支;二是通货膨胀导致雇员更加坚定了把握高收入工作机会的决心，造成流失率的提高。

3. 社会保障制度对雇员流失的影响

一个社会的保障制度在很大程度决定了企业的行为决策和员工流失的走向。简单说：如果社会保障的社会化程度越低，保障体系越不完善，员工会很慎重的进行抉择，从而可能导致两种情形：一种是拥有较高保障或福利的企业背后是有低流动率;另一种是社会保障和福利程度较低的企业背后是较高的流失率。对XQ支公司营销员的流失而言，他们在公司内缺乏起码的社会福利保障和待遇，所以XQ支公司极高的流失率与社会保障制度关联比较大。

（三）现行寿险营销员制度对XQ支公司营销员流失的影响

寿险营销员销售模式在中国寿险市场十多年的实践，为中国寿险业的发展起到了重要促进作用，但现实却是保险法中关于保险代理人的规定问题较大。《保险法》第125条“保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或者个人”的规定，保险代理人包括单位和个人。而《保险法》第132条“保险代理人、保险经纪人应当具备保险监督管理机构规定的资格条件，并取得保险监督管理机构颁发的经营保险代理业务许可证或经纪业务许可证，向工商行政管理机关办理登记，领取营业执照，并缴存保证金或者投保职业责任保险”的规定就仅仅适用于保险代理机构，并不适用于个人代理人。从法律的角度说，目前的寿险营销员不具备《保险法》第132条规定的保险代理人资格条件。严格意义上讲，保险公司与营销员之间仅存在代理关系，而非合同关系，所以公司自然而然的不为他们提供养老、医疗等社会福利，更不让他们享受公司员工的福利待遇，长期的归属感缺失使得他们在面临选择时，更多的考虑只是从自身出发，而不是对公司利益的较多考量。所以目前这支巨大的寿险营销员队伍的法律地位模糊不清，处于相对尴尬的地位，寿险营销员成为了寿险行业的“边缘人”。虽然营销员签定的只是代理合同，但他们却被录用公司要求参加代理人考试、缴纳营业税、承担公司员工的业务、接受公司员工的管理却不能享受公司员工的福利待遇。当公司需要他们攻占市场时，就会鼓吹说他们是公司的主人、是自己的老板，一旦出现纠纷时说他们非公司雇员，只是代理人而已，将他们进行身份划分。正是因为寿险营销员的法律身份界定不明确，从而加大了政府监管部门的难度和寿险公司的管理难度，同时也使得他们应有的权益得不到法律保障，造成了两难的局面。当他们面对工作中出现的任何矛盾和纠纷时，只能选择离职进行自保。

四、结语

根据现在市场环境变化的需要、根据公司在新环境下生存的需要，XQ支公司应该拥有“人才流失也是财富”这样的新理念来善待流失营销人员。人才的流失是市场经济中每一个企业都会面临的问题，是市场经济发展的必然结果之一。如何留住人才，最重要的是面对营销员流失原因，找到症结，加以疏导。XQ支公司要用辩证的眼光和逆向思维来审时度势，要明白优“剩”劣“汰”其实淘汰的是与公司不匹配的营销员，这对于企业来说是对营销队伍的整合、净化、重组。企业更多的视角应该是给那些经过历练、考验而留下的营销员一个更好、更高效的工作平台，帮助他们进行合理有效的职业规划，使其趋于稳定。同时XQ支公司可以树立终生交往的观念，借鉴Bain&CO公司发明“校友”体系。创建 “校友录”，并定期给其介绍公司的长期发展、业绩成就和其他优秀校友的骄人业绩，长期保持良好互动，让营销员懂得离职只是形式上脱离公司，并非永久终结合作关系，这种“长情的关系”进入到新的阶段，一传十，十传百，会为公司创造带来更多的业绩和口碑。

参考文献：

[1]菲利普·科特勒.营销管理[M].上海人民出版社，2013.

[2]陽玉浪.保险代理人流失原因及对策浅析[J].管理观察，2009（17）.

[3]易名.现代保险业的竞争与合作[N].中国保险报，2009-03-03.

作者：韩洁

保险营销员法律地位论文 篇2：

我国寿险营销员现状分析

摘 要：寿险营销员一直是备受争论的一个社会群体，很多人对他们避而远之，也有很多寿险营销员离职远离这一行业。近年来，我国寿险业增员难的情况频频出现，一方面是寿险营销员离职率高，另一方面是增员难，这导致我国寿险营销员空缺非常大，一定程度上使寿险业的发展进入了瓶颈时期。

关键词：寿险；寿险营销员；现状

引言：据保监会统计，截至2011年底，全国共有保险营销员335.7万人（其中寿险营销员过半），同比增长低于2%，增速明显放缓。这一庞大的营销体系为我国寿险业的发展做出了不可磨灭的贡献，也为我国提供了数百万的就业岗位和就业机会，在一定程度上缓解了社会就业压力，促进了社会稳定；然而，夸大保险产品收益、对客户进行误导销售、售后服务差等报道屡现不鲜，让这一庞大的营销体系也备受压力，遭受着来自社会各方面的谴责。

一、 我国寿险营销员面临的现状

（一）增员难，离职率高

近年来，增员难已经成为整个寿险行业所面临的一个共同问题。保监会统计数据显示， 2011年7月，寿险营销队伍规模历史上首次出现负增长，并连续3个月环比下滑，到第三季度末，全国寿险营销员规模为275.23万人，比6月末减少了近20万人。同时，寿险营销员的离职率非常高，从中国保险行业协会提供的数据来看，寿险营销员的13个月的留存率大概在20%-30%之间，而真实的留存率可能会低于20%。

（二）压力大，收入极不稳定

目前国内所有保险公司的营销员，与保险公司只是代理关系，签订代理合同，没有底薪，也没有任何社会保障，收入完全根据自己的销售业绩提取佣金。即使是拿到手的佣金，也不能算是纯收入，扣除交通费、通讯费、展业资料费以及给客户送的小礼品等这些展业成本后，所剩的更少。如果没有签单的话，意味着自己还要倒贴。此外，生活中生老病死等任何风险都没有保障，保险公司根本不像正式员工那样为他们提供五险一金的社会保险。

（三）社会地位低下，行业形象差

生活没有保障，没有基本的社会地位和社会保障，加上保险公司进行营销的“诱导”、“手段”和“话语术”等方面的培训以及业绩考核的双重压力，是寿险营销员进行误导销售的根源。误导销售后，社会对营销员的谴责越多，营销员的社会地位更低形象更差。不仅如此，即便在寿险公司内部，寿险营销员也得不到应有的地位，也是内勤外勤内外有别。在内勤人员眼里，营销员这些外勤人员连民工都不如，对他们没有丝毫的尊重。

（四）法律地位模糊

寿险营销员虽然与寿险公司签订的是代理合同，不形成法律上的劳动关系，保险公司对他们的营销行为不负任何法律责任，但对他们的管理比签订劳动合同的正式员工还严格。各家寿险公司要求营销员每天早上八点左右准时参加晨会，不得迟到缺席，否则就要进行罚款，有的甚至还有召开夕会。除此之外，每逢周末节假日保险公司业务冲刺时，营销员又被保险公司鼓动展业，没有法定休息时间，更没有加班工资。

二、改善我国寿险营销员现状的措施

（一）建立新型寿险营销体制

首先，学习国外经验，通过保险经纪公司和保险代理公司来销售产品，经纪公司和代理公司会把销售市场细分，形成更加专业化和规模化的管理模式，再加上完备的法律制约，减少误导。其次，提高准入门槛，对寿险营销人员进行分级分类管理。对于诚信好，学历高，专业资质高，没有违法记录的营销员，让其销售高端复杂的产品，否则只能销售简单普通的产品。

（二）完善寿险业营销员薪酬制度

各寿险公司根据自己财务情况因地制宜、因司制宜、因人制宜， 参照当地每小时最低工资标准给予营销员每天数小时的最低固定工资，并结合当地最低社会保障缴纳标准，为营销员缴纳社会保险费，为其提供最基本的社会保障。

（三）提高寿险营销员社会地位，改善其社会形象

寿险营销员是寿险行业处于最基层最辛苦的从业人员，是保费收入的最大贡献者，理应享受与保险公司内勤人员同等的待遇。政府应通过多种措施让保险营销员具有和保险公司内勤人员相同的话语权和平等的行业地位，通过员工制的模式，让他们获得相应利益群体的保护，并且相应拥有平等发展的通道。

（四）提高寿险营销员法律地位

全部将寿险营销员转为寿险公司正式员工，与之签订劳动合同，这对于寿险公司来说无疑是个沉重的负担。寿险公司可以通过业绩、客户满意度、投保率、退保率、保单续期率等指标进行综合考核，选择综合考核得分比较高的营销员与之签订劳动合同。这样一来也可鼓励营销员改善自己的服务，维护自己的行业形象。

三、结语

寿险营销员之所以会面临如此多的困境，除了其本身方面的原因外，还有保险公司、保险监管部门等各方面的原因，但最根本的原因是我国寿险营销体制问题，建立一个新型的寿险营销体制是解决这一问题的关键。

参考文献：

[1]施晓露，我国寿险营销员的离职现状及其影响因素分析——基于武汉市寿险营销员现状，[J]，时代金融，2013年第四期下旬刊

[2]保险业生态调查：180万营销员不如民工，[N]中国经济周刊，2008-01-21

[3]保监会下发征求意见稿 拟五年重建保险营销体系，[N]，和讯网，2012-06-06

作者：肖迎春

保险营销员法律地位论文 篇3：

一场关于290万保险营销大军的改革

现行营销体制造成了保险营销员法律定位模糊、经济地位和社会地位低下、贡献与地位不平衡,已经成为制约保险业持续健康发展的主要障碍

一场保险营销体制改革,已在保监会的强势推动下,拉开大幕。

近日,涉及到290万保险代理人的保险营销体制改革试点,已经开始。深圳、湖北和浙江,成为首批试点地区,其中,湖北和浙江将在省内选出两个城市优先试点。

4月16日,保监会中介部副主任薛江在深圳出席第三届深港保险经代交流会时告诉《财经国家周刊》记者,“今年保监会工作的一项重要内容就是开展保险营销体制改革。”他说,改革试点地区由各地保监局自行申报,保监会根据申报情况最终决定。

此前,各地保监局于2010年3月底相继完成了保险营销体制改革的摸底情况,并将结果上报了保监会。

试点的开始,意味着保险营销员近20年没有社保、缺乏归属感的困境,将随着改革的推进得到解决。

根据保监会最新数据,截至2009年末,全国共有保险营销员290万人。而整个保险行业全年总保费收入为1.11万亿元,其中82.26%通过保险中介渠道实现。

保监会对于保险中介渠道的定义包括:保险专业代理机构、保险经纪公司、保险营销员、保险兼业代理机构。也就是说,这项保险营销体制改革的大手术将涉及290万人以及9000多亿元的市场份额。而此项改革的操作方向,将极大程度地改变保险营销渠道的力量对比。

中央财经大学保险学院院长郝演苏教授认为,现在改革是最好的时机。他说:“经济放缓,保费难做。在经济相对低迷时,动是最容易的;经济回暖了,就更不好办了”。

改革缘起

在现行保险营销体制下,营销员与保险公司之间是委托代理关系。由保险公司根据营销员的营销业绩支付佣金,营销员不享受公司的社会保险及福利待遇,佣金和金字塔结构的管理提成是他们的收入来源。

这种体制造成了保险营销员法律定位模糊、经济地位和社会地位低下、贡献与地位不平衡,已经成为制约保险业持续健康发展的主要障碍。

这种备受争议的营销员管理体制源起于1992年。

当时,随着美国友邦保险进驻上海,国际上通行的保险代理人制度被引入中国,并被沿用至今。但与国外不同的是,佣金提成极低。

“友邦把保险代理人制度引入中国大陆后,相比香港、台湾地区,友邦把佣金标准打了个对折。现在相同的保单,内地的佣金收入仅是香港的三分之一多一点。”郝演苏说。

此行规一直备受诟病,而推动改革的,据悉是一封保险公司外勤代理人发给总理的信件。对此,国务院相关领导专门批示,要提高保险销售队伍的人员素质、提升行业形象。这个故事,在行业内流传甚广。

2009年年中,保监会下发了《关于改革完善保险营销体制机制的意见》(征求意见稿),征求各大保险公司和中介公司意见。

“这个意见稿是中国保险业发展史上关于营销体制改革的第一个权威的官方文件,代表了官方对于现行保险营销体制的立场和未来的发展期望。”华康保险董事长兼首席执行官汪振武说,“华康作为中介企业,已经把我们的意见反馈给了监管部门。”

征求意见稿明确提出,改革和完善保险营销体制的指导思想和总体目标是:用五年左右时间,构建一个法律关系清晰、管理责任明确、权利义务对等、效率与公平兼顾、收入与业绩挂钩,基本保障健全、合法规范、渠道多元、充满活力的保险销售新体系。

“但具体要如何操作,还需要一段时间的探讨和论证。”汪振武说。

记者获悉,迄今具体的试点改革细则,仍未出台。但毫无疑问的是,销售机制的破茧式改革将衍生出深刻的市场格局变化。只有那些能够快速适应变化的企业,才能在此轮调整中稳住阵脚并抢占先机。

倾斜的收入体制

当前人力效率低、人均收入低而且收入差距悬殊的营销体制,不仅恶化了保险的从业生态,也让整体保险业处于的粗放式低效发展状态。

根据保监会2010年2月23日发布的行业数据:截至2009年底,全国共有保险营销员290万人,其中寿险营销员257万人,产险营销员32.9万人。2009年,保险营销员共实现业务收入570.59亿元。其中,寿险营销员佣金收入为484.20亿元;产险营销员佣金收入为86.39亿元。按此计算,寿险营销员的年平均佣金收入仅为1.87万元,合每月约为1565元;收入稍高的产险营销员年平均佣金收入为2.62万元,合每月约为2187元。

不难看出,虽然按照保监会公布的数据,保险公司的销售团队在全年行业保额中所占的比重高达37.06%,但其人均产能仍然很低,人均收入很低。而这也成为加剧保险营销员队伍动荡的重要原因。

《财经国家周刊》记者获悉的一份中国平安阐释考核的内部文件显示:2009年美国保险公司营销代理人的13个月留存率在60%〜80%,而平安某分公司13个月留存率仅为21%〜27%,平安保险整体13个月留存率为23%。业内人士认为,平安的水平基本代表了行业状况。

另外一个突出的问题是,在整体营销员收入不高的情况下,由于保险营销体制层级颇多,造成行业内收入差距悬殊,销售压力过度向底层营销员集中。

“在保险公司,看单位人力的收入是没有意义的,因为不同的级别和销售业绩导致收入差距非常之大。”中国人寿销售团队某部经理对记者表示。

按照现行的体制,保险代理人分为五级,每一级的保障级别和收入来源都不尽相同。根据国寿的序列,按照级别由高到低,可以分为:部经理、处经理、分处经理、组经理和普通业务员。

对于最低级的业务员,其90%的收入来源于个人销售业绩。而对于经理,则80%的收入来源于销售,20%来源于公司考核的基本法。分处经理级别60%~70%的收入来源于销售。处经理40%的收入来源于销售,其余来源于管理考核。到了部经理级别,只有10%的收入来源于个人销售,其余均为团队管理贡献。

对于这样的收入分配格局,泛华保险首席财务官葛蓬认为,这样的结构“多少有些传销的意味,并不公平”。

290万营销员出路

保险营销行业正在进行着浩瀚的人力资本“接力”游戏:一方面不断扩充营销队伍,以做大保费规模,另一方面,营销员在无法律地位保障和各种社会保障的情况下,弱势而收入低廉,“疯狂的洗牌”中,人员来了又去,整体队伍素质难以提高。对此,保监会不无忧虑。

保监会在《2009年保险中介市场报告》报告中指出:保险营销员数量较上年同期增加34.5万人,仅2009年第四季度就较上一季度增加11.2万人,增长的态势十分明显。在中国经济回升的基础还不牢固、世界经济复苏基础并不稳固的形势下,应密切关注营销员数量的快速增长所可能带来的风险。

对于这290万营销大军的出路,业内目前有四个思路。

此前被业内讨论最多的当数保监会曾提到的保险代理人个体工商制。即允许做得优秀的保险代理人以个人的名义成立销售公司,代销保险产品。

对此,业界存在不同看法。郝演苏认为:“金融产品不像桌子、板凳,需要规范的系统和可以信赖的工作地点。按照现在的标准,可能几万块就能注册一个个体工商公司。如果是这样的话,现在困扰保险行业的问题还是得不到解决。”而促使保监会通下决心推行保险营销体制改革的,正是目前保险营销中出现的欺诈、过度营销及其他影响保险行业形象的不规范情况。

第二种可供选择的模式是,保险公司将目前的营销团队改制为专门的销售公司,与保险销售人员签订正规的劳动合同,而不是现行的非严格意义上受保护的代理人合同。

“这样营销人员对公司文化、产品会有深入的了解。”郝演苏认为。

但对于此举可能出现的成本,平安人寿某区域经理认为:“公司不可能按照收入的全部来购买公积金和社保。可能会分出一个比较低的底薪,然后乘以一个系数。”

若按照1万元的基础年薪计算,社保公积金给保险行业带来的成本增加就会达到60亿元。而同期,中国人寿2009年的净利润为328亿元,中国太保的净利润为40亿元,中国平安的净利润为69亿元。粗略估算,此项改革需保险公司让渡的利润超过10%。

第三种可能的模式是,鼓励有规模的保险中介公司为保险营销提供后台服务平台,保险营销团队以加盟或者全资子公司的方式与保险中介合作。依托保险中介的端口和平台开展业务。目前,保险营销最核心的问题是要有严格的风险控制和财物系统,避免出现道德风险;同时需要值得信赖的品牌和高度市场化的产品。

“通过保险中介,保险营销公司可以选择把股权卖给我们,也可以不卖。保险中介则为其提供后台服务,比如结算和部分客户服务,这样就为其省去了平台成本。”泛华保险首席财务官葛蓬说。

除此之外,保险中介运营成本低,扩张容易的特点,也为这种渠道提供了更大的发展空间。

而第四种可能的模式,是仿效劳务派遣公司,用派遣制解决现有保险代理人无正规劳动合同的问题。

“这就跟银行是一样的。银行的派遣员工,坐在柜台里,你并不会因为他是派遣的而不信任他,因为他有固定的工作场所。而保险与银行不同,银行是坐商,保险公司是行商。后者要求监管部门必须保证派遣公司在后台的培训。”郝演苏表示。

“最后监管层定夺的方案应该就是这四种模式的部分结合。”接近监管层的消息人士说。

在最终方案出台之前,等待290万营销大军的,将依然是焦灼。

作者：黎敏奇