军事后勤人才激励分析论文

2022-04-26

摘要:军事人才制度环境在促进人才效能发挥上还存在不足,改进措施如下:要围绕“五项制度”构建适应时代发展的制度体系,以科学制度引领人才发挥效能;要盯住“四个环节”健全公开透明高效的监督机制,以民主监督推动人才发挥效能;要着眼“三大观念”培育利于制度运行的文化氛围,以文化自觉促进人才发挥效能。今天小编为大家精心挑选了关于《军事后勤人才激励分析论文(精选3篇)》,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

军事后勤人才激励分析论文 篇1:

意识形态投资与军事人力资本投资风险防范

摘要:军事人力资本既包括“智力”因素,也包括“非智力”因素,后者对军队人力资本作用的发挥往往起着决定性作用。因此,军事人力资本投资风险不仅体现在“能不能”的问题,更多地体现在“想不想”的问题。意识形态具有经济功能,军队对意识形态进行的投资可以改变军人的行为选择,降低军事人力资本投资风险。

关键词:意识形态投资;军事人力资本;投资风险;防范

中途分类号:E0-054文献标识码:A

同人力资本投资一样,军事人力资本投资也面临着投资风险。对军事人力资本投资风险进行研究,不仅可以拓展军事人力资本投资理论研究的新领域,而且可以借助军事人力资本投资风险理论指导军事人力资本的投资行为,降低投资风险。

一、军事人力资本及其投资风险

(一)军事人力资本

通过研究发现,已有的研究成果对军事人力资本的构成主要划分为知识、技能、经验、体力(健康)等几种形式。但笔者认为,知识、技能、经验、体力等属于军事人力资本的“智力”要素,军事人力资本的构成包括这些“智力”要素是毫无疑问的,但仅仅包括它们又是远远不够的,必须还要有“非智力”要素,如军人的价值观、敬业精神等。党的十八大报告明确提出了“坚持德才兼备、以德为先”的用人标准。这对于我们分析军事人力资本的构成很有启发。军事人力资本中的“智力”要素主要解决的是“能不能”的问题,“非智力”要素主要解决的是“想不想”的问题。二者的关系是:“非智力”要素是“智力”要素的统帅,决定着“智力”要素发挥作用的方向和强度;“智力”要素是“非智力”要素的支撑,影响着“非智力”要素的作用范围。与“智力”要素相比,“非智力”要素始终是第一位的。如果缺少了“非智力”要素,军事人力资本的价值会大打折扣。

因此,为突出强调“非智力”要素的作用,本文将军事人力资本定义为:军事人力资本是通过教育、训练、医疗保健等形成的,体现在军事人员身上的知识、技能、经验、体力(健康)以及价值观、敬业精神、心理素质等具有经济含义的精神要素的总和。

(二)军事人力资本投资风险

综观国内外学者对风险的研究发现,对风险的定义无非两种视角:(1)强调风险表现为未来结果的不确定性,即风险产生的结果可能带来损失、也可能带来获利,属于广义风险。(2)强调风险表现为损失发生的不确定性,即风险只能表现为损失,没有从风险中获利的可能性,属于狭义风险。笔者认为,惟有损失性才能体现出风险中“险”的内涵,因此,本文采用风险的狭义概念。

借鉴已有的研究成果,军事人力资本投资风险可以界定为:军事人力资本投资收益的不确定性,它既可指未来收益不能弥补支出成本的可能性,也可指未来收益低于预期收益的可能性。这一概念需要强调四点:首先,时间是军事人力资本投资的一种重要的投入要素。军事人力资本与其载体的不可分离也决定了时间是人力资本投资主体的一种重要投入要素,甚至成为一种主要的投入要素。第二,军事人力资本投资风险是由不确定因素导致的,所以风险是客观存在的,具有突发性、多样性和无形性特征,是投资主体无法事先预知的。第三,军事人力资本投资风险不仅体现在“智力”要素方面(即“能不能的问题”),更多地体现在“非智力”要素方面(即“想不想的问题”)。第四,军事人力资本投资风险导致的结果可能有两个:一是无法获得预期收益;二是无法收回投资成本。

二、军事人力资本投资风险的成因分析

已有的研究成果分别从产权经济学、信息经济学和契约经济学的角度对军事人力资本投资风险的原因进行了探讨。本文认为,军事人力资本产权的特殊性、军事人力资本投资主体与客体之间的信息不对称性以及军事人力资本契约双方的契约非完全性等因素都是产生军事人力资本投资风险的外在条件,其内因在于军事人力资本承载者的自利行为,即在军人行为与军队目标不一致的约束情况下,军事人力资本载体可能通过采取机会主义行为来追求自己的利益。

我们可以借用日本学者中松义郎在其著作《人际关系方程式》中提出的个人行为与组织目标之间的基本关系式[1],来直观、清晰地解释军人行为与军队目标之间的基本关系,从而弄清军事人力资本投资风险的发生。假设为军人潜在的最大能力;F为军人实际发挥的能力;为军人目标与军队目标之间的一致性。则三者之间的关系可表示为:。用图型表示如下:

在上图中,军人行为与军队目标之间的关系存在四种情况:(1)当军人行为与军队目标完全一致时,,,即军人发挥了自身潜力的最大能力,此时没有道德风险发生。(2)当军人行为与军队目标完全相反时,,,即军人发挥了自身最大的消极能动性,此时道德风险必然发生且损失最大。(3)当军人行为与军队目标略有偏离时,,,即军人虽然发挥了自身潜在能力的一部分,但并没有发挥自身的消极能动性,此时道德风险发生,但危害相对较小。(4)当军人行为与军队目标有较大偏离时,,,即军人不但不能发挥自身潜在的能力,反而还发挥了自身很多的消极能动性,此时道德风险发生,危害相对较大。

作为军事人力资本的载体,军人不是一个被动地“存放”或“保管”军事人力资本的“场所”。军人是否把他掌握的知识、经验、技术和体力应用于国防安全产品的生产过程,以及这种应用的效果如何,至少取决于两个因素:(1)能力,即综合掌握的知识和技能,并加以创造性组合或发挥的本领;(2)意愿,即军人是否乐意“调用”其军事人力资本存量。“人是一种特殊的资源,其特殊性就表现在人的精神状态和能力发挥是受人本身控制的,在不同的制度环境中情况迥然不同。”[2]因此,从某种意义说,后者比前者更重要。就后者而言,军人是否乐意“调用”其知识、技能等人力资本储量,甚至是否乐意学习(即主动增加军事人力资本储量),取决于许多因素。其中有一个非常重要的因素,就是心理因素的影响。

行为经济学的经典实验——“音乐会门票的实验”[3]P5说明,人并不是完全理性的,人的行为会受到心理因素的影响。军人个体也不例外,军人的行为选择也会受到心理因素的影响。美国经济学家曼昆的“最后通牒游戏”[4]P501也告诉我们,人们的行为会受到“公正观念”的驱使。这个公正观念,不是绝对的公正,但必须不能太不公正。从这个角度来说,军人追求的不是绝对收益的多少,而是根据“自己心目中的公正”判断出相对收益的多少,从而实现自己的比较利益。

“一个成熟的劳动力市场有两大性质:收入回报公平性和劳动力流动性。”[5]P10从经济人的角度来说,军人付出军事劳动也必然要求取得与之相应的利益回报。军人通过比较来衡量回报。“严格地讲,对军人行为具有最直接影响作用的是军人的‘比较利益’,即在与其他相关人群的利益进行比较之后所得到的利益满足程度。此时,军人对从军效用的判断几乎与他们收益的‘绝对值’无关,它更多地取决于军人所获利益的‘相对值’。”[6]当比较利益与预期值存在差距时,就会产生一系列行为效率问题。当他们认为比较利益较大时,大多数人可表现为较为安心地服役或努力工作,服役的质量较高;反之,当他们认为比较利益较小时,便会出现“不安心服役”或“服役质量下降”等现象,即发生“偷懒”或其它机会主义行为,甚至产生部分优秀军事人才流失等人力资本投资风险。

三、意识形态投资与军事人力资本投资风险防范

新制度经济学认为,意识形态可以被定义为一个团体(社会)关于世界的一套信念,是一个团体中所有成员共同具有的认识、思想、信仰和道德观念等。它是非正式制度中决定个人观念转化为行为的道德和伦理的信仰体系,正是在这种意义上,诺思把意识形态视为一种用于克服搭便车、道德风险和偷懒行为的社会工具,是节约制度运作成本、淡化机会主义的一种有效机制。

这里需要说明,本文使用的意识形态概念虽然与社会学、哲学中的意识形态相关,但并不完全相等。哲学中关于意识形态的“法律”等构件不在这里讨论之列,按照新制度经济学的理论,我们更倾向于把法律等要素纳入正式制度安排中去讨论。同时,本文也不强调意识形态在阶级斗争中的功能,更偏向于把它看作是由团体成员共同具有的认识、思想、信仰、价值、伦理、道德、习俗、精神状态等所组成的非正式制度安排。

意识形态具有经济功能。其经济功能主要表现为:第一,意识形态是个人与其环境达成一致的一种节约费用的工具,它以“世界观”的形式出现,从而减少了是与非、善与恶、美与丑等若干价值判断与行为判断从而达成“一致同意”的信息费用与谈判费用。第二,意识形态是一种人力资本,它的存量越大,则人对现存制度安排就越认可,个人搭便车和其它机会主义行为的倾向就越小。意识形态可以通过家庭、学校和社会的直接教化,反复灌输某种价值观念而进入人们行为的成本函数和收益函数之中,影响人们的成本—收益计算,进而影响人们的选择行为。因此,意识形态能够修正个人行为,从而减少或克服集体行动中的“搭便车”等机会主义行为。成功的意识形态教育,有利于提高人们对诚实、信赖、忠诚、良心等的效用评价,从而减少个人“搭便车”或违犯规则的行为。第三,意识形态教育具有动员激励功能。主要表现在:一方面,它能激发起所有成员的信心与热情,坚定实现行动目标的决心;另一方面,它能使团体的长远目标对全体成员更具吸引力、说服力,以获得所有成员的支持,愿意作出短期利益的牺牲。第四,意识形态教育能使人们强化遵纪守法的意识,从而能减少强制执行法律的费用以及实施其他制度的费用。

新制度经济学的意识形态理论启发我们:意识形态投资可以防范人力资本投资风险;军队对意识形态进行投资可以在一定程度上防范军事人力资本投资风险。

军队对意识形态进行投资的含义是,军队投资生成和供给意识形态。思想政治工作中的理想、道德、法纪和人生观等方面的教育,“八荣八耻”教育,当代革命军人核心价值观教育等都可以看作军队对意识形态进行的投资。意识形态投资构成意识形态的成本,它分散地存在于教育费用、宣传费用及其它费用中,是这些项目中相关部分的总和。军队对意识形态投资的产出就是意识形态的产品——虔诚,也即政治忠诚、工作热情和职业道德。这种产出一方面会给个人带来收益,也会给军队带来收益。意识形态投资的个人收益,即军队对个人忠于职守和积极奉献的回报,比如说,提前晋级、获得各类荣誉称号和表彰;意识形态投资的军队收益主要表现在能够防范军事人力资本投资风险,提高军队的战斗力。正如胡锦涛同志指出的:“坚持有力的思想政治建设保证了部队建设的正确政治方向和各项任务的胜利完成。”[7]P129

具体来说,意识形态投资可以防范军事人力资本投资风险的作用主要体现在:

第一,意识形态投资能够培养军人对军队的认同,减少不公平感。军人对公平的追求或感觉会影响军事人力资本效率的发挥。著名经济学家厉以宁指出:“公平来自认同,因为每个人都属于某个群体,最小的群体是一个家庭,大一点的是一个家族、一个社区、一个企事业单位,再大就是一个城市、一个省份,直到一个国家。你如果认同这个群体,公平感就会产生;不认同,怎么也产生不了公平感”。[8]P94因此,通过意识形态投资,能够使军人增强对军事组织的认同感。有了认同感,就会产生公平感; 有了认同感,就会产生凝聚力;有了公平感和凝聚力,自然就会生成战斗力。

第二,意识形态投资可以减少对军人的激励成本,增强对军人的激励作用的发挥。行为科学认为,科学的方法可以激发人的动机,开发人的潜能,诱导人的行为,调动人的积极性。就激励的手段而言,与军人的效用函数构成相对应,一般可分为物质激励和非物质激励。物质激励和非物质激励既存在着互补关系,又在一定条件下存在着替代关系。一般而言,激励的效果如何既取决于激励的手段,更取决于被激励者的效用函数。意识形态教育可以矫正军人的效用函数,优化军人个人效用函数的结构,使军人抛开简单的、享乐主义的和个人的成本收益计算的决策方式,自动地放弃对自身利益的过分追求和机会主义行为,提高军人对非物质需求的效用评价。相比物质激励而言,非物质激励成本支出较小,但激励的作用不可小觑。

第三,意识形态投资能够改变军人的行为偏好,减少机会主义行为。意识形态理论告诉我们,军队组织的意识形态,有利于降低军队团体达成一致同意的交易费用,从而实施集体行动。但是这一集体行动是否能够产生出最大的效益取决于军人行为努力的方向。在军事组织中,生产性努力增加,分配性努力会相应减少,生产的国防安全产品就会增加。显然,如果意识形态投资能够强化生产性努力而弱化分配性努力,这种意识形态就会有效地促进生产国防安全产品的绩效;相反,一种意识形态若强化军人的分配性努力而弱化生产性努力,则会降低生产国防安全产品的绩效。“思想政治工作中的理想、道德、法纪和人生观等方面的教育,可被视为对军人利益偏好的修正和优化。”[6]因此,意识形态教育能够改变军人的成本—收益计算结果及其行为选择,减少分配性努力等机会主义行为。

应该说,对意识形态进行投资虽然可以在一定程度上防范军事人力资本投资风险,但军事人力资本投资风险的防范还离不开军人收入分配制度、军事人力资本产权制度等正式制度的保障。只有二者的完美结合,才能使军事人力资本投资的风险降到最低。

参考文献:

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[2]郝万禄,等.新时期军队人才激励机制创新研究[J].课题阶段性成果。

[3]奚恺元.别做正常的傻瓜[M].机械工业出版社,2004.

[4](美)曼昆.经济学原理:第5版(微观经济学分册)[M].梁小民,等译.北京大学出版社,2009.

[5]迟巍.人力资源经济学[M].清华大学出版社,2007.

[6]陈俨,杨建军.关于军人行为的经济学分析及若干政策启示[J].经济研究,1996,(2).

[7]中国人民解放军总政治部.国防和军队建设贯彻落实科学发展观重要论述选编[M].解放军出版社,2010.

[8]张勇.听厉以宁教授讲故事[M].京华出版社,2005.

[9]卢现祥.西方新制度经济学[M].北京:中国发展出版社,2003.

[10]胡亮.军事人力资本投资研究[M].北京:军事科学出版社,2008.

作者简介:李洪军(1971-),男,山东金乡人,解放军后勤学院政治理论教研室副教授,在《北京社会科学》、《南京社会科学》、《理论前沿》、《求是·内部文稿》等发表论文30余篇,出版专著1部。

(责任编辑:陈合营)

作者:李洪军

军事后勤人才激励分析论文 篇2:

浅析军事人才效能发挥的制度环境

摘 要:军事人才制度环境在促进人才效能发挥上还存在不足,改进措施如下:要围绕“五项制度”构建适应时代发展的制度体系,以科学制度引领人才发挥效能;要盯住“四个环节”健全公开透明高效的监督机制,以民主监督推动人才发挥效能;要着眼“三大观念”培育利于制度运行的文化氛围,以文化自觉促进人才发挥效能。改善军事人才制度环境,以求最大限度地实现依法选才、依法育才、依法管才,最大限度地发挥人才在强军目标中的效能。

关键词:军事人才;效能发挥;制度环境

党的十八大报告指出:“要坚持用制度管权管事管人”。习近平总书记在广州战区考察时也指出:“依法治军、从严治军是强军之基。”这一系列重要论述,为我军全面建设包括军事人才建设指明了努力的方向。在新的历史条件下,我们要紧紧围绕依法治军、从严治军的要求,抓住人才这个军队现代化建设的核心与关键,通过制度环境的改善最大限度地实现依法选才、依法育才、依法管才,最大限度地发挥人才在强军目标中的效能。

一、人才效能与制度环境

在国内,潘展光和王力(2004)首次提出了人才效能的概念。所谓人才效能,就是人才的成长效益和作用发挥程度。其计算方法为:人才效能=人才产出(贡献)/人才投入,其影响因素是内在因素和外在因素相互作用的结果。内在因素对人才效能的发挥起主导作用;但制度环境,作为一种外部因素,对人才效能的发挥则具有深刻的影响,有时甚至起到“最后一根稻草”的关键性作用。

众所周知,制度有广义和狭义之分。广义上讲,制度是在一定条件下形成的政治、经济、文化等方面的体系,如政治制度、经济制度等。狭义来讲,是指一个系统或单位制定的要求下属全体成员共同遵守的办事规程或行动准则,如工作制度、人员选拔培养制度等等。“制度既是人生存的保障和规范,又是影响人发展和实现其才能的重要因素”。

人才制度环境,简而言之,就是人才领域形成的一种“良法善治”的状态。人才制度环境所要体现的价值功能不仅仅是要把人管起来,更重要的是要把人的潜能和主动性开发出来,促进人的全面发展。科学的制度环境,不仅能激发人的潜能,把人现有的力量最大限度地调动起来,而且能够使群体的力量远超个体力量相加之和。相反,如果制度不科学,不仅个体的能力不能得到有效激发和施展,而且个体力量相互间摩擦不断,相互消耗能量。人才的制度环境,又可分为大环境和小环境,大环境指一个国家、一个社会和一支军队的整体法制氛围,它涉及人才效能发挥的体制性问题,制约着人才培养、使用、管理等全方位的人才队伍建设状况和人才发展趋势。小环境一般是指一个单位的具体制度环境,它涉及人才成长的空间、人才价值的实现和人才生活、学习、工作的条件和待遇,直接影响着每个人才个体作用的发挥。显而易见,军事人才效能的发挥,既要有科学的大环境,也要有科学的小环境。尤其是在市场经济深入发展、信息技术深度渗透、信息交流快速高效的今天,这种影响和制约更是呈现出多样性、开放性、即时性和互动性等复杂情势。客观分析其利弊,是构建良好制度环境,提高军事人才效能的基础性工作。

二、我军军事人才制度环境的反思

我军长期的革命实践形成和发展了具有中国特色的军事人才制度环境。这种制度环境是以中华民族从夏、商、周时期到近现代几千年的军事人才传统思想为积淀,以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和中国特色社会主义理论为指导,以我党我军强有力的思想政治工作和法制建设为依托,以外军法制建设的有益经验为借鉴,以五湖四海、任人唯贤、德才兼备、以德为先为原则,以注重基层、注重实干、注重公认为导向。在我军这种良好的整体法制氛围中,军事人才成长和效能发挥的总体环境是健康的、积极的、公正和有序的,为大多数军事人才成长进步提供了“正能量”。然而,不容否认,我军人才制度环境也受到一些不良因素的影响,导致一些表层人才成长动力受阻、一些中层人才成长道路受阻、一些核心人才能量释放受阻,出现“动力销蚀、道路封闭、能量空耗”的不良现象。这种状况必将严重影响我军人才队伍建设,严重阻滞强军目标实现,需要我们认真对待加以解决。具体讲,主要存在以下制度缺陷造成的不良制度环境阻碍了军事人才效能的发挥。

(一)人才选拔考核制度不严谨,法理制度与潜性规则并存

法规制度既应有原则性的规定,也应有现实性、程序性的规定;既应明确“是什么”,也应明确“为什么”和“怎样做”;既应强调各种法规的制定,也应重视对其监督执行,保证制度的顺利落实。从目前情况看,我军个别单位对人才选拔和考核制度执行的具体实施办法、过程控制手段、效果评估等重视程度均不够,致使在制度执行中靠行政命令、凭通知要求、看各级自觉性的现象比较普遍,出现人才选拔形式化、人才考核随意化、人才评价功利化的不良现象。比如干部选拔任用工作中:“干部拟制方案时个别常委不按照程序进行,私下打招呼、预先定调子;讨论表决时,主管的一票优于其他常委的一票,主管的一票具有决定性作用”等等,导致单位领导的个人意愿“管用”,干部选拔任用的标准“参用”,使干部制度规定丧失应有的严肃性,影响了干部队伍的整体建设。

(二)人才交流制度不配套,岗位轮换与对外交流自发性大

我军人才交流制度呈现封闭化状态,交流政策执行不力,单位内部的岗位轮换与人才对外交流均不顺畅,工作基本处于自发状态、受偶然性和个人因素所左右。在实际工作中,人才交流存在“四多”:“管理层次多、关口多、制约因素多、牵动的环节多”,导致人才分配一次定终身,既造成“学非所长”的悲剧,也助长了人才交流中的不平衡:由艰苦地区向富裕地区交流多,由作战部队向非作战部队交流多,关系型调动和照顾性调动多。这种状况,不仅影响了人才的全面成长,也败坏了军队的风气。

(三)人才激励制度不合理,贡献率与所得率对等性差

不同岗位人才待遇政策不一致,导向性、激励性和补偿性不够明显,一般部队人才与教学科研、装备后勤单位人才待遇差距大,一般部队尤其是基层作战部队、驻边远艰苦地区部队人才的福利待遇标准较低、补差不平衡;福利待遇“大锅饭”、“一刀切”、“齐步走”的现象仍然存在,即使同一单位相同岗位的人才,也体现不出工作努力程度不同和贡献大小上的回报差异,造成工作中矛盾冲突较多,越是艰苦单位的人才待遇越差、干得越多的人才回报越少,带来人才心理上的不平衡,在一定程度上影响了基层稳定。

(四)人才升降制度未建立,上不去与下不来的矛盾比较普遍

目前,人才“能上不能下”的现象仍然普遍存在,工作成绩平平,而且不太适合本职岗位,甚至“大错不犯,小错小断”,但只要无严重违法违纪行为,上去了便下不来,是“领导”的官不能降,是“教授”的职称不能降,是“带头人”的身份不能降,形成了实际上的终身制,导致了一些不良后果:一是在军事人才群体中不能形成积极进取心态,有身份地位的人才不想做事,想做事的又无平台;二是空不出“位置”,一些人才难以找到发挥才智的机会,等到历经数年偶尔空出位子来,却已错过了施展才华的黄金时机;三是竞争环境的不公平,如同前面所讲的那样,在人才尤其是领导干部的培养和使用上存在任人唯“亲”,任人唯“上”,任人唯“跑”的现象。

三、努力构建军事人才效能充分发挥的制度环境

《2020年前军队人才发展规划纲要》明确指出:要促进人才效能的充分发挥,通过建立健全有利于人才辈出、人尽其才的制度机制,提高人才贡献率和科研成果转化率,实现各类人员首次任职专业匹配率达到95%、称职率达到90%的目标。为实现这一目标,必须努力构建有利人才效能发挥的制度环境。构建良好的人才制度环境,基本前提是拥有科学配套的人才制度,重要方法是强化人才制度的预防导向功能、规范约束功能、培养开发功能和激励保障功能,根本目标是解决用什么样的人、怎样用人的问题。因此,要运用系统思维,认真加强以下三个方面的工作。

(一)要围绕“五项制度”构建适应时代发展的制度体系,以科学制度引领人才发挥效能

按照公开、公平、竞争、择优的原则,完善公开推荐、公开考核的程序、内容、办法和细则,建立公开竞争的选拔使用制度,通过公平竞争,切实把优秀的人才选拔出来,把人才钻研业务、发挥效能的积极性调动起来。要在科学统筹人才流动总量的基础上,建立健全单位内部人才岗位交流制度和对外人才岗位交流制度,畅通单位内部、军队层面和全国乃至世界范围内的信息交流平台,保证军事人才的合理流动和信息的快速交流,丰富军事人才的任职经历,提升军事人才知识水平,确保军事人才更好地发挥效能。要充分整合单位和社会可利用资源,调动各方面的积极性,建立统管有力的后备培养制度,坚持在统一计划、统一模式、统一组织、统一管理下加大培养力度,切实形成党管人才、主官主抓、机关合力、基层有责的有效机制,确保人才发展和效能发挥的后劲。要建立期限严格的任期绩效考核制度,实行目标责任管理,通过签订《任期目标责任书》,每年结合年终总结,对照年度工作目标进行绩效考核;任职期满,对照任期目标进行期满考核,对作用发挥明显,绩效突出的人才,予以褒奖,对作用发挥不好,效能发挥不充分的,坚决调整,腾出岗位竞选新的人才,反求人才发挥效能。要处理好满足军人物质需要与精神需要、政治需要的关系,建立起适应市场和物价变化原则、能力和绩效原则的科学的人才薪酬制度、福利制度等各种激励制度,对为国家、社会和军队发展做出杰出贡献的各类人才给予在物质、精神、政治上的激励,进一步激发人才发挥效能的主动性和积极性。

(二)要盯住“四个环节”健全公开透明高效的监督机制,以民主监督推动人才发挥效能

在“知晓”上下功夫,利用军人大会、干部大会等多种形式对制度的学习做好动员教育,将制度在内部政工网上公开,依靠党组织深入抓好人才制度的学习理解,下发宣传教育提纲,帮助官兵在理解制度上统一思想认识,同时加强跟踪指导、意见反馈和咨询答疑,保证制度宣传教育落到实处。要在“制衡”上做文章,在党委统一领导下,领导之间、机关各部门之间、机关与基层之间,既要合心、合力、合拍,抓好工作落实,又要分工、分责、分权,相互制衡,防止权力过于集中,失去监督,在执行制度过程中出格失范。要在“参与”上使实劲,对人才的选拔使用、考核评价、奖惩激励等,做到岗位、程序、内容、办法、标准、结果,向群众公开,工作的全过程让群众参与,以保障群众的知情权、参与权、民主权和监督权,确保最后的结果,群众认可、党委认可和本人服气。要在“责任”上求严格,按照权责一致的原则,明确人才选拔任用工作中推荐、考察、决定等各个环节的责任主体和责任内容,对因选人用人失察失误造成严重后果的严格追究责任,切实树立人才靠能力立身、凭业绩吃饭的导向,推动人才争先恐后发挥效能。

(三)要着眼“三大观念”培育利于制度运行的文化氛围,以文化自觉促进人才发挥效能

人才制度的执行力,人才效能的发挥率,追溯到根本是文化力。要教育军事人才在追求事业、实现价值上,一定要跳出个人标准这个小圈子,融入军队集体的事业当中去,善于用军队集体的价值标准去衡量自己,克服为了达到和守住某个职位而迷失自我变成职位的奴隶的错误倾向,营造“军队集体事业才是自己最大的事业”的大事业观的文化氛围。要教育军事人才不仅个人要努力发挥效能、做出贡献,而且要能够培养、吸纳其他的人才一起工作,克服“唯我独尊,嫌老的碍事、怕同辈威胁、对小的不信任、对引进的排斥”的狭隘观念,营造“1+1大于2”的大人才观的文化氛围。要引导军事人才始终把军队的建设和发展放在第一位,在面对个人、集体和组织利益时能够正确取舍,面对个人困难和挫折能够正确对待,做到在事关切身利益的问题上自觉服从大局,克服遇到不顺心的事消极怠工、提要求、讲待遇等功利思想,营造“顾大局、讲奉献、不计名利地位、生命不息奋斗不止”的大奉献观的文化氛围,只有这样才能体现出人才的最高价值,持续不断地发挥人才效能。

参考文献:

[1]许耀元.中国军事百科全书:军队干部工作[M].北京:中国大百科全书出版社,2006.

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[4]王长江.中国政治文明视野下的党的执政能力建设[M].上海:上海人民出版社,2005.

[5]罗洪铁.人才学原理[M].成都:四川人民出版社,2007.

作者:吴盈民

军事后勤人才激励分析论文 篇3:

浅析武警部队财务信息化建设

摘 要:本文在简要归纳当前武警部队财务信息化管理存在问题的基础上,针对性地指出了武警部队财务信息化建设的若干路径,对武警部队财务信息化建设有着积极的影响。

关键词:武警部队;财务;信息化建设

一、引言

伴随着全军信息化建设的不断发展,武警部队财务信息化建设也取得了一定的成效,但部分单位在财务信息化的实践中仍然存在着重视程度不足、财务标准体系不一、配套软件缺乏、保密措施不严、人员素质不高等问题,在很大程度上影响了武警部队财务信息化建设的进程和实施的效果。武警部队财务信息化的建立与完善,对部队建设资金的运用和经费的使用、官兵参与军事经济管理以及部队战斗力的生成,都产生了重要影响。当前,如何运用信息技术防范经济风险,建设与市场经济安全对接、与军事经济协调配套,纵向互通、横向互连的武警财务信息化系统,是需要认真研究的重要课题。

二、当前武警部队财务信息化管理存在的问题

(一)安全意识薄弱

目前,在武警财务信息化运行中,很多人员包括系统使用人员、具体业务操作人员甚至管理人员,安全意识普遍比较薄弱。例如机房的安全措施不到位,没有干扰仪等相关设备;不按时、按程序对数据进行备份等等。平时,只要系统不出错,就很少主动定期检测系统的安全隐患,没有“居安思危”的意识。可以说,人员的安全意识薄弱成了最大的信息安全隐患。

(二)规章制度落实不严格

有的单位对上级制定的规章制度、下发的相关文件学习走过场,不汇总,不结合自身情况找问题,防微杜渐。有的单位对相关规章制度的了解不全面,在制度的落实上出现了偏差。在业务操作过程中出现违规、违章的现象也没人及时监督纠正,只有在发生重大问题的时候,才记起有规章制度的存在。

(三)业务操作人员素质有待提高

很多单位的财务人员只懂业务,缺乏一定的计算机知识,跟不上财务信息化发展的步伐。对于信息化软件仅仅只会基本操作,只要计算机出现一点问题,就束手无策。如果小问题不能及时发现和处理,则很可能酿成大错。另一方面,具体业务的操作人员,对于业务和计算机技术都很熟悉的话,则还可以根据自动化的程序流程来优化财务流程,从而进一步提高财务管理效益。

三、武警部队财务信息化建设的路径

(一)统一规划是实现武警财务信息化管理的重要基础

武警部队的财务信息化建设必须坚持规划先行,要用发展的眼光,长远的眼光,战略的眼光高起点、高标准地做好规划,推进应用。规划首当其冲的是必须建立统一的财务信息化标准体系,这是财务信息化工作的重要基础。首先,标准化体系的建立要符合武警部队各级财务工作的实际需求,遵循国家和军队的有关信息化标准和规范,有效提高各级财务部门的工作效率和资源的利用率。其次,标准化体系的建立必须要树立大后勤的思想,要充分认识到这不只是财务部门的事,还应包括政治、军事、后勤等各业务部门的共同参与、分工协作,承担相应的责任和义务。再次,标准化体系的建立要从顶层做起,充分做好基层的调研工作,提供科学的评价方法和评价体系,统一内部的机构名称、工作流程、信息分类编码和交换数据的接口等,使财务信息化工作进一步规范化、标准化和程序化。

(二)从信息技术上实现武警财务信息化的创新风险管理

武警财务信息化建设风险控制的关节点主要存在于信息来源、信息寿命管理、信息加工过程控制、信息频率控制、信息精度控制和信息安全控制等六大方面。可以说,这里每个关节点都有相应的信息控制技术体系来作为支撑。在未来一段时期内,信息控制技术的创新,在充分运用现代科技手段的新成果提升财务风险管理质量的同时,重点要体现在对财务信息化建设资源的重组上,并突出表现在三个方面:一是要立足应用需求分析,构建以信息采集、管理和发布体系为核心的武警风险控制与财务信息化应用体系。二是要从当前信息安全环境的客观需要出发,围绕财务信息化物理安全、网络安全、数据安全、系统安全的实现,建立完善武警财务信息化安全体系。三是要从信息化发展的角度,根据信息资源管理理论和数据管理理论,使用信息工程方法,并从决策管理层面、业务处理层面和日常工作层面逐步推进武警财务管理资源重组。

(三)加强人才队伍建设是实现武警财务信息化的关键

人才是推动武警部队科学发展的第一资源。从根本上来说,财务信息化建设的发展取决于高素质的人才队伍。目前,武警部队信息化专业技术人员较少,既懂计算机技术又懂财务业务和管理的复合型人才更是严重缺乏,制约了实施财务信息化管理的进程,也不能适应部队信息化建设发展的需要。要把人才队伍的建设作为推进信息化进程中的关键点,创造吸引人才、培养人才、用好人才的良好环境。拓宽人才选拔渠道,提高从高校招收高学历毕业生的比例,吸引更多的优秀人才入伍,以提高人才的层次,培养当前急需的实用型人才。完善人才培养机制,采取多种渠道、多种方式,广泛开展全员计算机知识培训,逐步形成部队和地方相结合的教育培训模式,有计划的选送在职财务人员到高校等教育机构进行进修学习,做好高级、中级、应用型三个层次人才的培养和储备,造就精干的管理建设人才和复合型的实际操作能力强的应用人才。完善人才激励机制,把培训、评价、绩效、待遇和职业发展有机结合起来,不断提高专业人才投身财务信息化管理工作的内生动力。

(四)加强安全保密管理是实现武警财务信息化管理的重要保证

武警部队内网采用单独的网络并严格和互联网隔离,在一定程度上保障了武警部队涉密财务资料的安全性,但是随着科技的不断发展,信息化还面临着方方面面的风险。虽然有明确的规定要求,军队单位接入互联网必须严格履行审批手续,严禁将涉密计算机接入互联网,但是仍有个别人员由于各种原因违规操作,通过无线网卡、U盘、移动硬盘、手机数据线、蓝牙等途径非法外联,极易导致信息泄露。同时,信息数据在网络中传输,容易被黑客非法填充和篡改,导致破坏了信息数据的完整性和真实性。因此,武警部队要继续完善财务系统网络安全管理运行机制,提高人员保密意识,落实保密责任,签订保密条款,严格实行专机上网、专盘存储、专人管理的管控制度。加强技术防控,安装防病毒软件以及多层防火墙等,为系统及时消灭威胁,从而确保财务信息化建设的安全。

总之,武警部队实现财务管理信息化面临着重大挑战和机遇,如何把握武警部队信息化发展趋势,如何进一步提高武警部队财务管理水平和层次,都需要我们在实践中进一步探索。笔者坚信,坚定不移地贯彻落实科学发展观,运用系统思维,注重协调发展,武警部队就一定能够全面实现财务信息化管理,为武警后勤体系提供更加现代化的基础保障。

参考文献:

[1]吴应进,任振源.军队财务信息化建设的思考[J].经济研究导刊,2010,(4).

[2]张建锋.军队财务信息化建设探析[J].财经界,2009,(02X).

[3]刘有霞.浅谈武警部队财务信息化建设[J]. 武警学院学报,2009(9).

[4]陈志宏.用好网络资源 推进武警部队各级财务公开[J].军事经济研究,2009(4).

作者:梁耀龙 杨人正 袁琛