事业单位酬薪管理论文

2022-04-17

【文章摘要】薪酬管理是人力资源开发与管理的一项重要内容，它与医院的发展相辅相成。本文通过分析我国薪酬管理现状及存在的问题，并提出具體的完善建议，以期裨益于医院能够充分发挥薪酬管理在人力资源配置和使用中的决定性作用。今天小编为大家精心挑选了关于《事业单位酬薪管理论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

事业单位酬薪管理论文篇1：

我国事业单位薪酬改革制度探析

摘要：事业单位薪酬管理是对单位职工劳动报酬的分拨，合理的薪酬管理不仅可以吸引更多的优秀人才还可以留住单位的核心员工。从现有事业单位薪酬制度体系存在的问题入手，提出要建立以市场价格为基础的薪酬体系;建立基本的薪酬制度;建立行之有效的绩效考核体系;注重精神奖励;引导员工树立正确的薪酬观。

关键词：事业单位;薪酬管理;激励机制

随着知识经济时代的深入发展，人才对社会发展的重要性也随之日益凸显，在市场经济的条件下，薪酬为我国事业单位工资雇员的利益提供了一个直观的反映和一个自我价值实现的目标，它关系着该单位人才的去留和效用发挥。随着事业单位机构改革的深化，建立和完善薪酬制度，改变不适应的部分，将成为我国人事制度改革的重点，事业单位薪酬体系的改革是强化事业单位改革，促进公共事业发展的重要内容。

一、我国事业单位薪酬管理的内涵与意义

薪酬在某种意义上指的是单位组织对员工在工作上的贡献做出相应的各种回报。薪酬包括外部回报和内部回报，外部薪酬包括员工的工资、奖金、公休假、额外的津贴等;内部回报指员工在心理上的感受所受到的回报，看不见也摸不着，包括参与企业决策、向员工颁发证书，作为一种精神奖励，如果企业运用得当，也能对员工心灵进行抚慰，对员工产生较大的激励作用。薪酬管理的意义有四个方面：有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工，有助于实现对员工的激励，有助于改善企业的绩效，有助于塑造良好的企业文化。

二、我国事业单位薪酬管理制度现状

随着我国社会主义市场经济制度的建立和完善，事业单位的工资管理体制也随之发展起来。目前我国事业单位薪酬管理体系所呈现出来的问题越来越多，传统的事业单位薪酬管理机制已经不能适应市场经济体制的总体要求，这就阻碍了事业单位的发展，影响了事业单位员工工作的积极性，对单位引进人才和增强单位之间竞争力起到了制约作用。

然而在事业单位，经常可以看到这样的现象：即使该单位的整体收入水平比其他单位的高，但是单位的员工对其工作单位仍然抱着不满的态度，牢骚满腹，对自己所拿到的高于社会平均收入的薪酬并不感到称心满意，反而对本单位中工作量小于自己的或者和自己差不多收入的同事而感到愤愤不平，因而消极怠工，没有工作积极性，具体体现在影响工作绩效，怠工缺勤及对工作不满。长此以往，这种现象将影响到整个单位的工作职能，如果多个单位存在着这种情况，将影响到整个系统的工作效率，从而影响到整个社会的发展

三、我国事业单位薪酬管理制度中存在的问题

1.薪酬制度管理市场化程度低

事业单位由于自身职能特点的限制，导致员工的薪酬标准与市场价格脱轨，一些从事简单劳动的员工工资高于劳动市场的平均价格，而一些复杂的劳动岗位工资却低于劳动市场平均价格，这样就会导致那些从事复杂劳动的员工在心理上感到不平衡，尤其同本单位那些从事简单的劳动员工相比较的时候。此外，近年来，虽然事业单位引进了优胜劣汰的竞争机制，但是具体实施程度不高，因此事业单位的员工相对于私营企业的员工来说，因工作表现不佳而被淘汰的可能性不大，这样就给事业单位带来一个很大的问题，就是事业单位想留的人留不住，想淘汰的人又淘汰不了。

2.薪酬制度管理缺乏激励性

事业单位和私营企业在薪酬管理方面存在着一些不同，事业单位的工资是由政府人事部门参考国民经济运行发展的情况统一制定酬薪，然后发放到各事业单位财政部门。而私营企业不受全国性统一工资制度的限制，在企业内部根据不同职能、不同性质、不同分工来分配不同工资的分配模式，这样一来，事业单位的薪酬管理就缺乏激励机制。所以，在事业单位工作的员工由于没有工资增长的利益驱使，导致他们滋生一些错误的工作态度，长此以往，他们会觉得在事业单位干得多的不如那些干得少的，干得好的不如干得差的，缺乏积极性和足够的热情，这样一些事业单位的工作效率也会变得非常缓慢。

3.薪酬制度管理偏向职务

私营企业和事业单位在人才薪酬管理方面有许多不同，私营企业对人才的要求往往都是有才即用，企业的领导会挖掘提拔那些有能力的员工，他们不会在乎你的学历、年龄、资历，只要你能胜任这个岗位的工作，领导就会给予这个员工更多的薪酬激励，这样就为企业更好的留住了人才，提高了企业的竞争力。而在事业单位，职工的工资是和职工的职务职称、学历资历相挂钩的，也就是说，一个新进入单位的员工无论多么努力，业绩上有多么出色的表现，其工资仍然停留在初级阶段的水平，反倒是在单位干得时间越长，年龄越大的人，则晋升工资时，级别就会越高，增加的工资额也就越多。这样的薪酬分配制度会使一些工作业务强，实际能力突出，业绩表现较好的年轻人在领取酬薪的时候感到不公平，长此以往，他们在工作中的积极性也就大大降低了。劳动与回报之间的不平衡也导致了一部分实干型人才在工作中失去激情，他们的努力在无法得到单位物质肯定的情况下，很可能会跳槽，另谋高就。这样事业单位就会损失大量人才，不利于单位的发展。

4.绩效考核与薪酬收入联系不紧密

事业单位在员工的津贴发放上，最初设计的是跟员工的绩效考核挂钩，年终的时候应该按照考核结果来发放。大部分单位虽然实行了年终考核制度，并向员工大力宣传绩效考核的重要性，承诺年终绩效考核的成绩决定员工发放的薪酬福利，但最后都流于形式，没有一个科学完整的体系制度去体现员工工作表现之间的差异，没有把绩效考核兑现到薪酬津贴中去，这其实也是一种平均主义和形式主义。

四、提升我国事业单位薪酬管理水平的对策与建议

为了保障单位职工的薪酬利益，避免更多的人才从单位内部流失出去，建立健全的事业单位的激励机制，妥善处理按劳分配和按资分配关系，针对我国事业单位在薪酬制度上存在的问题，提出以下几点对策与建议。

1.建立以市场价格为基础的薪酬体系

在市场经济的条件下，事业单位要想加强薪酬制度管理的合理性，提高单位与外界的竞争力，在薪酬管理制度的制定方面就要相应的参考市场外部，这就需要通过市场调查，掌握全面准确的薪酬信息。单位可委托专业的咨询部门做调查研究，把自己的竞争对手、同行同业作为参考对象，通过薪酬调查，分析薪酬走势、各职位薪酬水平、福利状况等信息，然后根据市场提供的薪酬数据来确定薪酬的竞争策略。

2.建立基本的薪酬制度

事业单位必须建立“以岗定薪”制度，打破平均主义，实行薪酬制度分级分类管理，明确岗位职责，科学计算岗位职责与岗位效用在整个单位中的价值，然后同比赋予岗位薪酬。在市场经济条件下，每个人、每个工作岗位都有其自身的特点与作用，要针对不同人不同岗位，深入细致进行评估，合理制定岗位等级之间的薪酬差，这样建立起来的薪酬制度能够很好的激励人才，留住人才，提高人才工作创新的积极性。

3.建立行之有效的绩效考核体系

为了体现薪酬分配的公平性，我们需要科学合理的绩效考核机制，绩效考核主要是根据职工工作的完成情况和出勤状况等方面进行考核，即员工在日常工作中的工作态度、服务的精神、迟到早退、缺勤休假等给予相应的奖励和惩罚。事业单位可以从原有的整体考核变为层层分级考核，这样会更容易操作。在考核体系中，上级可以对下级设定考核目标，然后根据这些目标的完成情况划拨相应的绩效工资，要本着“多劳多得”的原则，杜绝平均主义与官僚主义，这样更有利于人才的引进，使年终薪酬福利更具竞争力，激发员工向更高层次的方面发展。

4.注重精神奖励

在市场经济的基础上，现代的薪酬体系除了经济报酬外，更加关注员工的精神需求，除了给予他们一定的报酬外还设立了许多奖项，例如“优秀员工奖”、“先进个人”、“劳动模范”等，对员工授予一定的荣誉称号，这是对他们工作能力的肯定，以抚慰员工的心灵，满足他们的自尊心。此外，领导不仅要关心员工的工作情况，还要关心他们的生活情况，私下与他们多进行情感交流，多给予一些关怀，让他们从心底里感受到上级领导对他们的重视，从而提高工作积极性。

5.引导员工树立正确的薪酬观

许多事业单位的员工即使年龄较大、工资较高，他们还是对现行薪酬制度不够满意。因此，要通过有效的思想工作让全体员工都认识到：薪酬不是你人生唯一的目的，马斯诺著名的“五层金字塔”理论说的就是人的需要，金字塔的第一层是生存的需要，第二层是安全的需要，第三层是归属和爱的需要，第四层是尊重的需要，最后一层是自我价值的实现。从这个定理可以看出，人的价值的自我实现是最高的需求。所以，在解决了基本的需要以后，要把目光放得长远一些，不要总看着眼前的利益，这样永远也做不成大事情。告知员工社会上绝对的公平是不存在的，不要盲目与他人攀比，多听听周围人的意见，这样认识会更客观一些。在工作中要反对按酬付劳的心理，因为按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的重要杀手，对己对人都有百害而无一利的。

综上所述，我国事业单位薪酬制度改革是一个任重而道远的工作。在事业单位薪酬制度改革中要建立以市场价格为基础的薪酬体系以及行之有效的绩效考核体系，建立基本的薪酬制度，注重精神激励，引导员工树立正确的薪酬观，从内部和外部彻底打破平均主义，通过对事业单位薪酬制度改革，充分发挥薪酬激励的作用，实现人才价值的公平，激发员工的工作积极主动创造性，开创事业单位发展的良好新局面。

参考文献：

[1]姜远民.关于事业单位薪酬激励机制的探讨[J].中国工会财会，2014（9）.

[2]杨涛.完善事业单位薪酬激励机制的对策[J].中国科技评论，2010（1）.

[3]刘守东.走出事业单位人力资源管理的误区[J].经济师，2012（4）.

[4]石雪清.浅析中国事业单位薪酬管理的现状、问题及对策[J].经济研究导刊，2013（16）.

[5]蒋凤春.论如何实现事业单位薪酬管理创新[J].城市建设理论研究，2012（21）.

[6]徐敏.事业单位薪酬管理与激励机制探讨[J].经济研究导刊，2014（4）.

[7]周莉莉.关于事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨[J].中国管理信息化，2011（16）.

[8]杜丽红.事业单位薪酬制度存在的问题及改革途径探讨[J].湖北成人教育学院学报，2012（3）.

[9]王凌峰.薪酬设计与管理策略[M].北京：中国时代经济出版社，2005.

[10]伍景玉.事业单位公开招聘工作人员录用考试专用教材[M].北京：京华出版社，2010.

收稿日期：2014-09-30

作者简介：李雯璐（1991-），女，河南三门峡人，硕士研究生，从事中国特色社会主义研究。

（责任编辑：许广东）

作者：李雯璐

事业单位酬薪管理论文篇2：

浅析当前医院人力资源的酬薪管理

【文章摘要】

薪酬管理是人力资源开发与管理的一项重要内容，它与医院的发展相辅相成。本文通过分析我国薪酬管理现状及存在的问题，并提出具體的完善建议，以期裨益于医院能够充分发挥薪酬管理在人力资源配置和使用中的决定性作用。

【关键词】

医院；酬薪管理；完善

0 引言

目前，我国医院改革发展日渐成熟，医院纷纷组建现代化管理运营模式，人力资源开发被推上战略的高度。在人才竞争激烈的从医行业，薪酬管理作为医院人力资源开发与管理的一项重要内容，它与医院的发展相辅相成。制定一套科学合理的薪酬制度是吸引人才、留住人才、使用人才的基本安排，也是保证医院经济效益的有效手段。本文就当前医院人力资源的酬薪管理问题展开分析研究。

1 医院酬薪管理实践现状

我国医院目前现行的酬薪管理制度，基本上按照事业单位的性质由政府统一制定。在财政、人事部门的严格管制下，统一发放工资。部分医院建立了绩效考核制度，但仍存在诸多问题，难以适应现代人力资源管理要求。具体来说，我国医院目前的酬薪管理存在以下几个问题。

1.1酬薪管理理念落后

目前我国医院并没有意识到酬薪管理工作的重要性，没有将酬薪管理作为医院人力资源管理的重要组成部分，没有认真分析医院现有薪酬制度的科学性程度，没有总结人才流失因由，也没有做好提前储备人才的计划。总之，对薪酬管理认识不足、酬薪管理理念落后是许多我国许多医院的通病。

1.2酬薪缺乏公平

员工的薪酬水平必须反映其岗位责任和能力大小。要做到这一点，就离不开岗位评估与绩效考核。岗位评估是从岗位的性质、内容、职责、预期目标、完成任务所需知识和能力等方面对岗位价值进行评估。岗位价值不同，岗位工资就不一样。目前我国医院的绩效评估体制存在诸多问题，导致目前医院的酬薪管理缺乏公平。作为医院的主体，许多医生的工资都不如行政管理人员。许多医院的薪酬计量方法尽管考虑了员工的工作岗位、工作年限和教育背景，但与绩效没有太大关联，员工的薪酬在很大程度上与身份等级相联系。

1.3激励作用不明显

在现代医院的竞争中，员工不仅会看到拿到手里的工资，也会看到医院在员工培训发展、工作环境等方面的投入。特别是在人才竞争激励的医院竞争中，医生护士更为看重就业发展前景。因此在现代医院市场竞争中，要想真正留住人才，不仅应提高酬薪水平，而且应注重对员工的发展培养以，这样员工才可能会对医院有较强的忠诚度。而目前我国医院的福利非常有限，保险、补贴以及奖金的比例偏小，而工资也只有固定月薪。

2 医院薪酬管理的改进措施

2.1转变薪酬管理理念

由于我国大部分医院都是公立医院，作为事业单位，医院管理层几乎没有酬薪管理的概念。由于缺乏薪酬管理，在越来越多私营医院的冲击下，我国医院员工的高流失率给医院的运营带来了极为沉重的负担。因此，笔者认为医院必须转变薪酬管理观念，重新认识薪酬管理的重要性。只有树立正确的薪酬管理观念，将其与传统的薪水支付区别开来，强调以人为本、合理的开发与管理，激发人的潜能，达到医院和员工的双赢。

2.2建立充分反映岗位价值与工作绩效的薪酬体系

薪酬只有与个人的工作业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高医院员工的绩效。医院应改变传统的以职务或者工作经验确定工作收入的做法，充分采用以知识、能力、技能为衡量依据的酬薪制度，鼓励员工主动自觉掌握新的工作技能和知识，这才适应了知识经济的本质与特征。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。医院应采取优胜劣汰的方式逐渐淘汰，这样才能不断提高医院的市场竞争力。

2.3建立弹性福利制度

笔者认为，医院还应建立具有一定弹性的福利奖金制度，以改变目前医院酬薪管理中缺乏激励作用的不利局面。具体来说，医院可在考虑公司运营成本的前提下，向工作积极突出的员工发放包括升职、培训、带薪休假、奖励工资等多种形式的福利。这不仅有利于稳定现有医院员工队伍，而且有利于提高员工对医院的忠诚和工作的积极性。同时，医院在发放福利时，应充分考虑不同年龄段员工的实际情况，发放福利不可一概而论。例如对年龄较大的员工，其重视的可能是带薪休假、实物奖励；而刚毕业的年轻员工则对在职培训、升职发展等更为关注。因此，医院应结合自身实际情况，针对员工的不同需求建立弹性的福利制度。

3 总结

医院在发展过程中一方面急需高素质人才，另一方面在得到人才后又很难凭借科学有效的人力资源政策在较长时期内留住人才，并发挥其最大潜能。随着医院的发展，这一矛盾将进一步加深，改革薪酬管理势在必行。制定科学的薪酬管理方法，必须因地制宜，结合自身情况，更要使医院在薪酬管理方面有自身特点的独特创新。有效的薪酬管理，能提高医院人力资源管理的质量，得到员工及同行业的认可，最终也能帮助医院又好又快发展。

【参考文献】

[1]李薇薇.激励机制在医院人力资源管理中的应用[J].中华现代医院管理杂志，2008，6：第43-45页.

[2]曹丽霞.浅谈人力资源激励机制的应用[J].中小企业管理与科技，2009，4：第43-45页.

[3]林明针.医院人力资源管理外包的动因与风险探析[J].卫生经济研究，2007，9：第12一14页.

作者：刘文娟

事业单位酬薪管理论文篇3：

农业部事业单位岗位设置管理实践与问题研究

摘要党中央对事业单位人事制度改革提出了以岗位管理代替身份管理的明确要求。新时期如何做好事业单位岗位设置管理和建立健全相关配套政策工作，不断保障事业单位履行职能和发挥事业单位优越性，是摆在各级组织人事部门的一项重要课题。结合事业单位岗位设置管理的相关理论，以农业部事业单位岗位设置为研究对象，就岗位设置开展的基本情况、存在问题和原因进行了综合分析，提出了完善事业单位岗位设置管理的建议。

关键词事业单位；岗位设置；管理；改革

Key wordsInstitutions； Post setting； Management； Reform

岗位设置及聘用制管理改革是事业单位人事制度改革的重要内容之一。科学设岗是推行事业单位人员聘任制的前提，岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现。推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手。事业单位岗位设置是事业单位根据各自单位性质和工作特点，科学设立岗位并进行管理的内部人事管理制度，是顺利实施岗位管理、实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制的前提和基础。开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新。

农业部事业单位是我国事业单位的一个重要组成部分，长期以来，为我国“三农”事业的科学健康可持续发展做出了积极贡献。农业部事业单位岗位设置及聘用制改革也跟随全国事业单位人事制度改革同步推进。2005年，农业部办公厅印发了《农业部事业单位人员聘用制实施办法》，明确了事业单位职工实行全员聘用制。2007年，农业部办公厅又发布了《农业部事业单位岗位设置管理试行办法》，细化了岗位设置管理的具体实施办法，以保证同一类型的事业单位岗位设置大体相同。2009年，农业部事业单位陆续开始首次岗位设置及聘用工作。经过近5年的实践，各单位均摸索出一套适合本单位实际情况的岗位设置管理机制，取得了较好的效果，积累了宝贵的经验。但是，在岗位设置管理工作中还存在“按需设岗难”、岗位职数管理结构不合理、高级岗位管理不规范等问题，制约着各单位的发展，亟待我们在今后的工作中予以完善解决。

而在现有的研究中，如何完善事业单位岗位设置管理，解决岗位设置管理工作中存在问题的相关研究不足，需要更多的单位和人员共同参与事业单位岗位设置方面的课题研究，以科学的理论指导实际工作，推动事业单位改革的不断深入。

1农业部事业单位岗位设置改革探索

1.1农业部事业单位岗位设置的基本情况

中华人民共和国农业部成立于1949年，直属事业单位也有大部分成立于建国初期，各事业单位门类多，职能差异大。从资金来源看，分为财政补助和经费自理两种情况，其中财政补助事业单位占绝大多数。按现行预算科目可分为农业、畜牧、水产、农垦、农机、科研、教育7类，其中农牧渔业及科研事业单位占绝大多数；按各单位的职能和承担的主要任务可分为教育培训、科学研究、新闻出版、执法监督、技术推广、政策研究、政府辅助、社会团体及其他单位等9类，其中科学研究事业单位占绝大多数。

实施岗位设置前，农业部事业单位45个（含7个参照公务员法管理的事业单位），核定编制总数25 890个，在编人员20 790人。管理岗位4 970个，其中司局级393个，正局级116个，副局级 277个，正处级1 134个，副处级1 239个。各占百分比为2.3%，5.6%，22.8%，24.9%。专业技术岗位14 483个，其中正高级岗位1 369个，占9.5%；副高级岗位3 700个，占25.5%；中级岗位5 359个，占37.0%；初级岗位4 055个，占28.0%。工勤技能岗位 5 061个，其中技术工3 916个，普通工人岗位 1 145个，各占百分比为77.4%、 22.6%。

2009年开始，农业部事业单位陆续开展了首次岗位设置工作，并取得了阶段性的成效。截止目前，农业部直属事业单位仍为45个（其中4个单位设有66个二级单位，单位总数为102个）。核定编制总数25 779人，编制内职工16 877人，编制外职工6 004人（具笔者了解，部分单位劳务派遣人员未统计在编制外职工内）。管理、专业技术、工勤等三类岗位实有人员分级别、分单位、分地域统计汇总结果分别见表1～3所示。

1.2农业部事业单位岗位管理及相关配套工作的主要做法及探索

2003年全国人才工作会议以来，农业部认真贯彻落实中央关于深化事业单位人事制度改革的要求，坚持从事业单位的实际出发，积极推进以岗位管理制度和聘用制管理为核心的人事制度改革，研究制定相关的配套政策，进行了积极的探索。

在用人制度改革方面。20世纪90年代初，农业部率先在科研系统进行了全员聘用制试点，尔后，逐步扩大到其他事业单位。1995年，全国事业单位机构和人事制度改革工作会议后，农业部先后对不同类型的事业单位进行了专题调研，基本摸清了农业部事业单位人事制度改革的现状。当时，部分事业单位试行了聘用制。2001年农业部印发了《农业部关于深化事业单位人事劳动改革的若干意见》和2005年印发了《农业部事业单位人员聘用制实施办法》之后，农业部事业单位人事制度改革的步伐进一步加快。

在分配制度改革方面。在事业单位试行了工资总额包干和工资总额与经济效益挂钩浮动的办法。目前，绝大多数事业单位实行了工资总量控制。1993年工改后，农业部建立了工资增长机制，在保证事业单位工作人员工资收入水平稳步增长的基础上，不断扩大事业单位分配自主权。在分配形式上，逐步建立符合不同类型事业单位特点的工资分配形式。积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合的途径和办法，使工作人员的薪酬与岗位职责、实际贡献和事业发展紧密结合。

在社会保险制度改革方面。为保证事业单位人事制度改革的顺利进行，2003年开始，先后在所属出版社、杂志社等单位开展了养老保险试点，积极推进自收自支事业单位实行社会养老保险统筹。对社会保险制度改革的积极探索，缓解了部分事业单位人员多、“包袱”重的矛盾。

随着事业单位人事制度改革工作的不断深入，长期以来一直沿用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位已不适合时代的发展，党的十七大明确提出了岗位管理代替身份管理的人事制度改革，并明确岗位管理制度是今后事业单位人事管理的基本制度，人员聘用要以岗位设置为前提条件，考核要以岗位职责任务为目标，工资待遇要根据岗位确定，退休待遇也与原工作岗位密切相关。2007年农业部人事劳动司着手开展了事业单位类型和岗位设置及岗位数额的重新核定工作，由此启动了新一轮事业单位岗位设置改革。按原人事部有关规定，对事业单位分为以管理为主、以专业技术为主、以工勤技能为主三种类型单位，并对各类事业单位管理岗位各职级，专业技术岗位的高、中、初级技术职务，以及工勤技能各职级结构比例实行总量控制。各单位根据实际情况制定本单位特点的岗位聘用管理办法，报农业部人事劳动司批准后具体操作实施。截止目前，共有97个单位完成岗位设置方案备案工作，96个单位完成岗位设置工作，97个单位实行聘用制度管理。

2农业部事业单位岗位设置存在的问题及原因分析

2.1因人设岗现象难以完全消除

按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》中的要求，“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。”而从实际情况来看，大部分单位难以做到只根据单位履行职能设岗。一般都要按照单位履行职能确定岗位数量，再按照岗位的数量按岗聘用，也就是“以事定岗、以岗定人”。

目前无法实现这一目标的原因，一是单位承担的职能或者说是要干的事情，处在变动之中，岗位的数量也呈动态；二是由于历史的原因，单位人员结构不合理，严格“按需设岗”会造成岗位数量减少，而且由于事业单位的社会保障机制不健全，没有建立合理的人员进出机制，无法安排下岗人员。

2.2沿用身份管理，编制外用工岗位设置尚不规范

农业部事业单位沿用行政机关的身份管理模式，分为编制内职工和编制外职工。编制内职工又有干部和工人两种身份。干部身份职工一般聘在管理岗位或专业技术岗位上，工人身份职工一般聘在工勤岗位上。编制外职工分为劳务派遣职工和劳动合同职工。由于事业发展的需要和编制的限制，大部分事业单位都聘用了编制外职工。统计数据显示，农业部事业单位编制内职工占总编制的65.5%，实有编制外职工占工作人员的26.2%，编制内和编制外职工比例为2.8∶1。目前岗位设置管理只针对编制内职工，而部分编外人员在岗位任务、职责与编制内人员是相同的，却享受不到编制内职工的同等待遇。

造成这一现象的主要原因为：一是市场供过于求，编制外用工成本低廉。编外人员的薪酬计算，基本上采用参照编制内人员的同等计酬办法（岗位+津贴+奖金），实行“一口价”。同时按照规定上社会保险和住房公积金，一般薪金待遇为编制内职工的三只之一至一半。二是相对编制内职工易于管理，解除（终止）派遣合同或劳动合同易于操作，造成编制外职工有所顾虑，工作效率及业绩往往比编制内职工要高要好。三是历史原因造成近年退休人员较多，补充编制内职工要考虑单位总体人员结构和年龄层次，客观出现了一些单位编制内职工逐年减少的情况。四是事业单位工人身份编制内职工招录形式缺失，造成工勤岗位大量空缺。而由于工勤岗位工作性质特殊，招聘学历层次较低的编制外职工从事工勤岗位工作成为部分单位的首选。

2.3同时在两类岗位任职人员较多

按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》中的要求，“事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点确需兼任的，须按人事管理权限审批。”而统计数据显示，既在专业技术人员岗位又在管理岗位工作的（以下简称“双肩挑”）人员有2 212人，占管理人员总数的47.4%，占专业技术人员总数的213%。聘用在正高级岗位上的双肩挑人员占对应专业技术岗位人员（专业技术1～4级）的58.1%，聘用在副高级岗位上的双肩挑人员占对应专业技术岗位人员（专业技术5～7级）的27.2%。农业部事业单位大多数是以专业技术岗位为主的事业单位，而以专业技术岗位为主的事业单位，如果不允许“双肩挑”，处级以上管理岗位竞聘人员会大幅缩减。

造成这一现象的主要原因为：一是薪酬的差别。按照目前执行的岗位工资，专业技术四级比管理四级岗位工资高，专业技术六级和管理五级岗位工资基本相同，按照“薪岗选岗”的思想，如果不允许“双肩挑”，很多正高以上专家不愿选择正处级岗位，副高以上专家不愿选择副处级岗位。二是如果只有管理职级而没有专业技术职务（或只有资格），难以在专业技术工作的部门内实施有效领导。三是事业单位退休待遇普遍是高级职称专业技术人员退休费较高，在退休以后遇到提高社会养老金时待遇不同，高级专业技术职务可以在普遍增加的基础上另加一块，而行政职务没有；四是以专业技术为主的事业单位除少数部门如党务部门、人事部门外，管理岗位和专业技术岗位工作相互联系紧密，且人员的交流频繁，如果不允许“双肩挑”，对于人员流动，调动职工积极性会增加难度。

2.4专业技术岗位职数设置不合理

按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》中的要求，“专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1∶3∶6。高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶3∶6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5”。而统计数据显示，农业部事业单位高级、中级、初级岗位之间的结构比例大概为4∶4∶2，二级、三级、四级岗位之间的比例为1∶2∶7，五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶3∶5，八级、九级、十级岗位之间的比例为2∶2∶6，十一级、十二级岗位之间的比例为5∶5（由于笔者无法拿到岗位职数设置比例，只对实际聘用人员进行统计）。

造成这一现象的主要原因为：一是大部分农业部事业单位历史悠久，人员结构不合理，为保持政策连续性及平稳实施岗位设置改革，必须兼顾老、中、青各类人员利益。二是要实现农业现代化，农业事业单位担负着农业科技创新的重要历史使命，农业高科技、高技能人才较为集中，造成中高级专业技术岗位人员较多。三是专业技术职务评聘分开后，历史遗留高级专业技术人员比例较高问题各单位需要较长一段时间进行内部消化，另外每年职称评审获得高级专业技术任职资格人数增多积压造成“高职低聘”现象也需要各单位妥善解决。四是农业部事业单位承担的各项职能要求专业技术性较强，根据市场人力资源市场现状及事业单位所在地省份招录人员的有关政策，补充工作人员以硕士以上学历为主，按照职称评聘相关规定，硕士毕业生2～3年、博士毕业生当年即可认定中级专业技术职务，造成初级专业技术岗位人员相对较少。

2.5工勤岗位职数设置不合理

按照原人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》中的要求，“事业单位一级、二级、三级工勤岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右”。而统计数据显示，农业部事业单位一级、二级、三级工勤岗位总量占工勤技能岗位总量的39.2%，一级、二级岗位总量占工勤技能岗位总量的10.6%。另外一级、二级、三级工勤岗位实际聘用人数平均超过设定岗位职数的40%，四级以下工勤岗位实际聘用人数均不能达到设定的岗位职数。

造成这一现象的主要原因为：一是为解决历史遗留问题，设置工勤岗位职数偏多，但结构比例与总体要求不符。二是事业单位新招录工勤人员途径缺失，随着正常晋升技术等级人员增多，四级以下工勤岗位聘用人员则减少。三是部分事业单位执行“距离退休不足一个聘期且不参加上一岗位等级竞聘的，可不占岗位职数”的政策，造成一级、二级、三级工勤岗位实际聘用人数超过设定岗位职数。四是工勤岗位人员老职工多，年龄较大，具备的专业知识、工作能力与管理及专业技术岗位职责需求有一定差距，难于转岗聘用。

2.6岗位设置后续管理方式单一

要真正实现岗位管理制度，要做好包括明确岗位职责、工作任务、考核指标及办法、薪酬标准等各项工作。而在实际岗位设置过程中，各单位在聘用工作中基本能够实行竞聘上岗，基本上能够严格按照聘用程序执行。而竞聘上岗后的岗位考核管理基本沿用机关事业单位的年度考核办法进行，后续管理完全由各单位根据实际制定，缺乏一套科学、严谨且行之有效的考核管理办法，客观形成“上去容易下来难”的局面，造成了岗位管理流于形式，普遍存在重竞聘轻管理的问题。

2.7没有建立系统的绩效管理制度

很多老职工仍存在“论资排辈”的老思想，“按绩取酬、按能取酬”的薪酬观念没有在人们的心目中建立主导地位。岗位责任、业绩与劳动报酬没有紧密的联系，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到突出，出现同酬不同工的现象。特别是事业单位的薪酬制度是在公务员工资制度基础上形成的，导致了职工薪酬与人力资源市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位低于市场价格，导致对外没有竞争力、对内没有说服力的情形出现。而绩效工资分配时又主要依据职工工作态度（出勤率），缺少对工作能力的量化考核指标，并不能反映职工实际的工作能力和劳动价值，失去了应有的激励效应。

岗位设置管理存在的问题中，有历史层面的（例如因人设岗、身份管理方面的问题）、有执行操作层面的（双肩挑、专业技术和工勤岗位方面的问题）、有后续管理层面的（后续管理、绩效管理方面的问题）。这些问题是事业单位在人事劳动制度改革过程中不可避免的。根本原因在于事业单位的多样性和制度建设、机制建设的不完善。解决这些问题，也必须在管理体制上深化改革，不断完善政策，统筹兼顾，稳步前进。

3完善事业单位岗位设置管理的建议

建立岗位设置管理制度，推行聘用制，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，事关新型人事管理制度的建立，事关职工切身利益，既要积极推进，又必须稳步实施。

3.1加快推进事业单位分类改革

加强事业单位分类指导与管理，有利于建立与市场经济体制和各项事业自身发展规律相适应的现代事业管理制度、促进事业单位创造更多更好的经济效益和社会效益的高度，重新界定事业单位的范畴和属性，还原事业单位主要从事社会公益服务的本来面目。

根据农业部事业单位的职能任务、举办形式和发展趋势等综合因素，按社会功能将现行事业单位进行比较科学客观的分类。针对各类事业单位不同的特点和自身发展规律，按照政事分开、事企分开和管办分离的原则，对主要承担行政职能的事业单位，要逐步转为行政机构或将行政职能划归行政机构；对主要从事生产经营活动的事业单位，要逐步转为企业；对主要从事公益服务的事业单位，要整合资源，强化公益属性，加强政府监管。

3.2科学制定岗位总量、最高级别和结构比例设置

根据国民经济发展水平、国家经济实力、农业部的“三定”方案，调整理顺事业单位的职责任务，并根据事业单位新的职能定位、承担的工作任务，确定岗位总量、最高级别和结构比例设置。事业单位的根本任务是促进国民经济的发展。要充分考虑到国民经济发展水平对事业单位的要求，结合我国发展实际，统筹兼顾，合理做好事业单位的发展定位和宏观布局。

鉴于农业部大多数事业单位的公益性质，有赖于国家经济实力作为保障，而各级各类事业单位的职能定位客观上决定了其所需要的岗位量、岗位级别和结构比例。因此，必须根据国民经济发展水平、国家经济实力和农业部事业单位职能定位，因地制宜地合理确定岗位总量、最高级别和结构比例设置。

3.3稳步推进岗位设置管理制度改革

充分考虑现有人员结构、机构编制、干部职数、单位承担的工作任务等因素，确保平稳推进，逐步调整到位。长期以来，事业单位以身份管理为主要特征，形成了约束单位规格、规模的机构编制、干部职数等管理方式和配套制度，其形成是国家根据单位的职责任务、功能定位确定的，因此，由身份管理向岗位管理过渡过程中，必须考虑到政策的连续性和改革的渐进性，妥善处理岗位管理同编制管理、干部管理的关系。此外，岗位设置关系到广大干部职工的切身利益，改革要理顺关系，必须充分考虑到各单位现有的人员结构等基本状况。要充分考虑到机构编制、干部职数等因素对改革的影响，要充分考虑到各单位所承担的工作任务的延续性。改革是为了更好地促进发展，要将促进各单位更好的完成任务、实现职能作为明确其岗位总量、结构比例和最高级别的一个基本标准。

3.4妥善解决编制外人员纳入岗位管理的相关政策

原有计划经济下的用工遗留问题、当前的编制管理和实际用工形式多样化等情况决定了事业单位必然存在编制外用工。在从身份管理到岗位管理的转变过程中，必须尽快制定对编制外用工的岗位管理方案和聘用制度，明确编外用工的岗位总量、岗位等级、岗位比率、管理权限、聘用程序、考核激励等相关规定，建立岗位等级规范，规范编外人员“进、管、出”等环节的管理办法。稳定编外人员队伍、落实岗位职责，更好调动其工作积极性。

3.5改革分步进行，逐步调整到位

事业单位改革事关重大，岗位设置和聘用制改革，关系到广大干部职工的切身利益，各级各类事业单位的复杂性决定了改革必须分步进行，要充分处理好改革的速度与发展的承受度之间的关系，不能一刀切，不能一蹴而就。同时，在改革过程中必须加强调查研究，形成科学高效的信息反馈机制，对于改革中出现的问题及时发现、及时研究、及时解决，保证改革逐步调整到位。要按照“创新体制、搞活机制、调整关系、发展产业”的基本思路和“按照社会事业更大发展”的改革总体目标，提高事业单位整体素质和社会效益，促进领域初步改革成果的基础上，对各类事业单位的改革采取“先易后难、分类实施、逐步到位、稳妥推进”的办法，逐步建立公益目标明确、资源配置合理、布局结构规范、运行机制高效、监管制度健全的现代事业单位管理体制和运行机制。

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