科研团队管理制度论文

[摘要]教学科研团队是学科不断分化和综合的结果，它是以教学和科学研究为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的教学科研目的和工作方法而相互承担责任的教学科研人员共同组成的群体。它的组建需要合理的教学科研平台、优越的团队领导人和科学的组建方式。它的正常运行需要合理的成员绩效考核方式、有效的激励机制建设、和谐的团队文化和完善的管理机制。今天小编为大家精心挑选了关于《科研团队管理制度论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

科研团队管理制度论文 篇1：

高职院校科研团队建设评价指标体系研究

【摘 要】本文论述高职院校科研团队建设评价指标体系构建，根据高职院校的科研工作特点要求和科研活动开展情况，围绕科研团队建设的影响要素和主要内容，运用层次分析法，结合外显性科研业绩和内隐性团队构成要素及运行机制，借鉴基于群体潜能的团队科研创新能力评价方法，构建与高职院校实际情况相适宜的科研团队建设评价指标体系，其中一级指标包括团队业绩、团队运营状况、团队群体潜能，二级指标包括团队文化、团队战略潜力、团队学习潜能和团队发展潜能。

【关键词】高职院校  科研团队  建设  评价指标体系

建立富有凝聚力和競争力的科研团队群是高职院校提升核心竞争力和科研实力的重要抓手，引导科研团队建设朝着学科发展方向和团队科研目标成长需要设定科学的评价指标体系。本文围绕科研团队建设的影响要素和主要内容，运用层次分析法，结合外显性科研业绩和内隐性团队构成要素及运行机制，借鉴基于群体潜能的团队科研创新能力评价方法，构建与高职院校实际情况相适宜的科研团队建设评价指标体系。

一、高职院校科研工作的特点与要求

高职院校主要培养面向产业第一线需求的高技能人才。科研是高职院校的三大功能之一，是教师提升业务能力和学术水平、学生获得高职业素养的重要手段，也是高职院校提高社会服务能力和认可度的重要途径。高职院校三大功能中，科研起着纽带和支撑作用，而衡量是否一流高职院校，科研能力更具标志性意义。

大力发展高职教育是我国的一项国策，“加强职业教育科研教研队伍建设，提高科研能力和教学研究水平”是高职院校的一项重要任务。2014年《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》以及省部级配套的“实施意见”颁布推进以来，高职院校的科研工作得到了各级政府部门、学院自身、教师职工、中小微企业等各方的更多重视，科研活动已在一定层次和范围内开展并取得长足进步。但总体而言，与普通本科院校相比，高职院校对科研工作的重视程度还有待提高，对科研工作在学科规划建设、教师和学生培养、学校社会认可度等方面所起的良性互促作用还缺乏较深入的认识，在科研实力和竞争力、科研项目层次、科研氛围和激励、科研成果及其社会效应、科研管理及经费投入、科研平台建设、科研合作和技术服务等方面还存在较大差距。

高职院校科研工作受区域经济发展制约、强调应用导向、方式灵活多样，具有地方性、应用型、灵活性等特点，目前存在科研定位模糊、科研机构边缘化、科研论文化、科研经费不足、科研制度不健全，以及体量小、结构单一、后劲不足等诸多问题。在高校竞争日趋激烈的新形势下，高职院校要想创建出具有鲜明市场辨识度的办学特色，形成在同类院校中的竞争优势，扩大在区域经济发展中的影响力，获得更多的可持续发展资源，需要高度重视科研工作，着力提高科研水平。高职院校应根据自身特点有效整合学校资源，立足地方经济发展需求，针对存在的问题有的放矢地推进科研工作有序开展。高职院校的科研工作，应将科研的对象、重点和目标锁定在应用研究上，围绕职业教育科学、技术应用和研发等应用领域开展研究，开展深入细致的专业剖析，紧跟专业技术发展前沿和教育改革步伐，致力于获得支撑乃至引领地方产业发展的科研能力。高职院校在推进科研工作中，应坚持服务人才培养，坚持面向基层、面向企业、面向一线，坚持以一线技术、一线工艺的研发、转化、应用、推广和服务为主，在制定科研管理制度时应坚持分类指导、分类制定标准和分类评价。现阶段，明确学院科研工作的指导思想和科研工作的方向，注重科研团队建设，引导教师改变科研观念以及提高对科研工作的认识，营造生机盎然的科研创新氛围，拓宽科研业务来源及科研成果转化渠道，是高职院校尽快提升其科研实力的重要途径。

二、高职院校的科研团队建设

团队是由知识技能互补、具有共同目标、分工协作协调的个体组成的正式群体，其定义内含目标一致性、行动协调性、联系紧密性、组织正规性等要素。罗宾斯认为，高绩效团队具有团队目标明确性、团队领导协调性、激励体系适当性、成员间互适性、成员责任心、内部交流畅通性、团队规模适度性、成员技能相关性等基本特征。科研团队是以科学研究与探索、技术研发与应用为研究方向和目标以及主要工作内容的一种团队类型，团队以科研带头人为核心，以科研骨干为主体，专业人才和辅助人员相适配，围绕共同的科研目标团结协作、互促并进。科研带头人、稳定的科研主题、基础研究（试验）条件，构成了科研团队形成和成长的基本前提。

当前，国内高校普遍认识到，建立富有凝聚力和竞争力的多层次科研团队群是推进学科发展、提高学校综合实力与核心竞争力的关键所在，加强科研团队建设已成为各类高校提升学校科研实力的重要抓手。高职院校的科研团队建设，涉及学校的科研政策和制度、学科带头人政策，以及团队管理模式与内部运行机制等方面。从学校层面来说，高职院校需要营造出有利于科研团队群形成和壮大的基础条件、制度环境和运作机制，并将科研团队吸引人才、培养人才和稳定人才的基本功能充分激发出来;从团队层面来说，科研团队领军人需要做好科研项目规划、团队组织设计、团队成员适配、团队管理和激励，以促进和保障团队能够获得良好运作和成长，更好地达成团队的科研目标。

（一）主要影响因素。影响高职院校科研团队建设的因素，主要体现在高职院校的科研发展战略、政策制度保障、科研组织模式、团队建设目标、评价激励体系等方面。

1.科研发展战略。科研工作指导思想和科研工作方向体现了学校决策层对科研团队在学校长远发展中所起作用的认识，影响到科研团队建设的支持力度深度和广度，以及科研创新氛围的培育。学科发展的战略目标和规划实施，决定着学校的科研引导方向和发展目标，影响着对科研带头人的遴选和科研团队的支持和培育。

2.制度和组织模式。立足实际又适度超前的科研政策及配套措施，科学合理的评估考核体系和激励机制，对于科研带头人及高端人才的引进并留住或者内生性培养，以及科研项目的顺利推进和目标达成具有重大影响。激励相容的科研管理制度和团队运作机制有利于科研团队的规范运营和成长壮大。科研活动的组织模式有多种类型，每种模式需要与之相适应的运作方式和激励机制，好的科研组织模式有利于学校科研团队群形成和发展、科研合作纵横开展、科研成果产出量多质高。

3.团队组建目标。高职院校通过组建科研创新团队来整合和提升、拓展和培育具有特色和优势的学科和研究方向，有利于承接较大型的课题和项目，实现科研工作的突破。科研创新团队在团队合作精神、群体协作氛围、研究创新风气的营造和形成中，可彰显出引领和示范作用，可有效辐射和带动相关学科和学科群发展，促进学科的交叉融合。因此，团队的科研方向不应偏离学校重点扶持的优势科研方向和优先支持的新兴科研方向，团队的建设目标应与学校的学科和学科群建设目标相适应，应与高绩效团队基本特征的要求相适应。

4.评价和激励体系。团队建设评价，主要是从学校的角度，对科研团队在组建和运营团队、在推进科研项目实施过程中的运作情况所作的评价和考核;团队激励，包括学校对团队的激励以及团队对成员的激励。科研工作涉及多个环节、多项内容、多层领域，全面的、可以充分调动所有成员的评价体系有利于引导并激励团队健康有序发展，有助于激发团队成员的科研热情和潜能，营造出“你追我赶”、生机活泼的科研创新氛围。

（二）主要内容。高职院校尽快提高科研能力和教研水平的重要途径，就是引进和培养分层次的科研团队群，采用“带头人+专业人”组团方式，利用“主专业+多专业”优势互补分工协作，通过“面—线—点”或“点—线—面”途径开展科研项目攻关，并借此带动师生“教”和“学”互动交融发展，促进学校“教学”和“科研”两大功能联动协调发展。在科研团队建设方面，其内容主要包括：

1.队伍建设。包括团队组建与人才培养。团队建设中选人最重要，尤其是科研带头人的选拔，而价值观相同和目标认同则是团队建设中带有根本性的关键因素。队伍建设中要注意团队成员学术方向的区别、年龄的区别区隔、水平的区别（人才梯队），团队负责人或团队应设法提供更多更好的科研条件、研究经费、人才资源和学术资源，构建出人员规模适度、队伍结构合理，团结协作、追求创新文化的人才队伍。

2.制度建设。在学校科研管理层面，“建立完善以信任为前提的科研管理机制、以创新质量和贡献为导向的绩效评价体系，推动项目管理从重数量、重过程向重质量、重结果转变，明确设定科研项目绩效目标”，制定相关的科研团队建设实施管理办法，对科研带头人的权力和职责、团队成员管理、经费管理和使用、科研成果管理、科技创新机制、学科发展思路和方向等方面做出具体规定。在科研团队层面，根据团队科研项目的类型和特性，建立健全科研团队内部管理制度和运行机制，包括团队及成员的科研工作绩效考核评价、成员成长路径和团队激励机制等方面。

3.管理模式和内部运行机制的建立。学校层面，多元化的团队组织模式，多学科交叉融合的组团方式，更有利于学校以科研团队建设来推动高水平成果产出、提升学科建设水平。在团队层面，这是科研团队建设的一项重要工作内容，对提高团队工作效率、增强團队凝聚力和发挥团队潜能具有重要意义。科研团队需要制定一系列管理体制和运行机制，通过科学合理的用人制度、分配制度，以及考核、评价、激励、引导机制，激发团队成员的科研热情，营造团结互助、竞争和谐、活泼奋进、勇于创新的团队文化和团队精神。

4.平台建设。科研创新平台是高校组团开展科学研究，聚集和培养人才，进行学术交流与业务合作的根据地，具有研究方向相对稳定和研究活动较为持久的特点，高职院校通过科研团队建设来布局和构建科研创新平台，这是一条高效率的途径。在学校层面，通过选拔科研带头人并落实经费等资源投入，促进基础设施、设备仪器等科研硬件平台、交流和服务等软件平台的建设，平台可以是共享性的，也可以是专属性的;在团队层面，则是需要建立相应的人才平台、管理和沟通平台。

（三）发展状况。截至2017年5月，全国高职高专院校1388所，国家示范性和骨干高职院校的科研水平基本可以代表科研水平较高的部分，间接代表高职院校科研团队建设较好的部分。石伟平、唐林伟调查统计的数据显示，200所国家示范性和骨干高职院校科研发展极不平衡，绝大多数高职院校的科研总体水平相对偏低;国家示范性高职院校相对于骨干高职院校，科研的管理水平、制度建设等方面都较为成熟完善，总体科研实力相对较强;在竞争力排序前50位的高职院校中，江苏、浙江和广东的高职院校数量最多，科研竞争力优势明显;总体来说，沿海经济发达省份高职院校的科研竞争力较强，经济欠发达地区高职院校的科研能力相对不足。随着内涵建设的不断深入，科研在高职院校发展过程中的作用越发重要，越来越多的高职院校认识到了科研的重要意义，但迄今科研工作仍是高职院校功能定位中最大的短板。

中国科协调研宣传部组织开展的科技领军人才选拔培养状况调查发现，创新能力匮乏、带头人涉足行政事务过多以及缺乏内生增长动力是科研团队建设中的主要问题，科研团队组建缺乏战略规划、科研管理行政化、评价考核机制不健全等制度性因素阻碍创新团队建设。调查报告建议：完善各项制度、切实加强创新团队建设;高等院校要结合自身的学科优势和产业发展需求，在充分论证的基础上组建科研创新团队，保证资源投入;实行科研团队带头人负责制，发挥其主导作用;完善绩效考核评价制度，加强团队凝聚力。国内高级别的科研创新团队建设状况，可以侧面反映高职院校科研团队建设存在的主要问题及解决对策。

三、高职院校科研团队建设的评价指标体系

（一）指标设定原则。要做到尽可能准确的评价科研团队，同时引导科研团队建设朝着学校和团队的科研目标成长，首要的是设定科学的评价指标。评价指标的选取和设定，应是全面的、合理的，也应是可量化的、可操作的，还应是立足实际而适度超前的。李巨光认为，设计评价指标时应遵循一些基本的原则：一是全面性，评价指标应该能够做到全面完整的反映团队的建设情况和特征;二是代表性，指标的选取应当能够凸显团队建设的本质特征;三是一致性，评价指标设定应当结合所属院系所的科研方向并与其方向保持一致，同时应考虑内部一致性，保证结果的稳定和可靠;四是可操作性，评价过程应当简便易行，相关数据搜集方便，并尽可能做到标准化、规范化。张登宏认为，层次分析法是科研考核的最直接、最有效的方法，根据科研团队的建立和运行实际，层次分析方法也是最为合适的方法。本文采用层次分析法及遵循上述原则设定评价指标。

（二）评价内容概述。高职院校的科研团队建设是一个持续的动态过程，从学校层面上讲起始于学校科研带头人政策的颁布实施，从团队层面上讲起始于科研带头人及其科研项目的确定，一般而言终止于科研团队的解散或者科研团队赖以建立的科研项目的结束，因此，对高职院校科研团队建设的评价也应是一个持续的动态过程。对团队建设的评价不可避免的涉及团队考核，两者既密不可分但又有所区别，团队建设评价可以简单化的归属于团队评估考核。团队考核可分为管理考核和成果考核两部分，管理考核主要是对于科研团队在组建初期、运行期间和成果管理等方面的具体规章制度的建立、实施、修订和运行记录等。从团队层面来讲，科研团队建设评价的内容应包括团队科研业绩、团队设计规划、团队运营状况、团队创新潜能等方面，重点在于科研带头人的科研创新能力和领导协调能力，以及团队的目标明确性与相关融合度、管理模式和运行机制、成员构成和人才梯度。科研团队要实现其建立建设目标，需要研究方向明确、团队核心优秀、成员结构合理以及评估机制科学。

（三）评价指标体系。有关高等院校科研团队（科技创新团队）的评价指标体系，目前集中在团队绩效评估考核方面，针对科研团队建设或者科研团队创新潜能的评价指标体系则较少见。不完全例示，张颖通过构建包含6个一级指标和18个二级指标的评价指标体系，开展山西大学工程学院科研团队的建设评价;孔春梅，王文晶结合外显性科研业绩考核和内隐性团队构成要素及运行机制评估，设定7个一级指标和18个二级指标，运用层次分析法建立绩效管理评价层次模型，构建科技创新团队绩效评价指标体系;刘慧，陈士俊引入群体潜能指标，注重创新動机、创新效率和创新动力的产生因素，通过设定5个一级指标和13个二级指标，构建基于群体潜能的团队科研创新能力评价指标体系。这些评价指标体系，各有其特点、优点和侧重点，评价对象均是研究型大学或者高水平应用技术型大学，高职院校在科研条件和科研实力等各方面，相对于这些大学来说要低得多，对于高职院校而言，这些评价指标相对复杂，标准相对较高，可操作性较低。

本文借鉴上述诸位的研究成果，立足于高职院校的实际情况，围绕科研团队建设的评价内容，构建高职院校科研团队建设的评价指标体系。这个评价指标体系分三级，一级指标设定3个分为团队业绩、团队运营状况、团队群体潜能。其中，团队已有业绩反映团队已完成的科研产出，以学术业绩、经济价值、人才培养来衡量，这是外显性绩效评价。团队运营是科研团队在科研活动中对内部和外部资源所作的整合，采用团队领导能力、团队协作能力、人才结构来度量。团队科研群体潜能，反映科研团队获取资源及产出的预期能力，同时重视对科研团队的培育并助促其成长，主要从科研团队的战略及战略性发展、科研能力提升和学科建设能力提高等角度进行设计，通过团队文化、团队战略潜力、团队学习潜能和团队发展潜能4个二级指标进行度量，这属于内隐性能力评估。

总之，科研团队建设是一个长期、复杂的系统工程，有许多问题值得研究。对科研团队建设的评价合理与否，直接影响到是否有利于激发科研团队的科研动机、科研热情及提高运营效率，以及营造出“百舸争流”的科研氛围和局面。科研团队建设评价指标体系的相关研究有待进一步深入。

【参考文献】

[1]石伟平，唐林伟.我国高职院校科研总体水平偏低[N].中国教育报，2015-07-09

[2]储常连.安徽省部分高职院校科研工作推进座谈会讲话[EB/OL].（2018-05-11）[2018-06-12].http：//www.uta.edu.cn/kyc/2018/0511/c782a27700/page.htm

[3]斯蒂芬·P 罗宾斯，玛丽·库尔特.管理学（第11版）[M].李原，等译.北京：中国人民大学出版社，2012

[4]周彬，黄熙论.科研团队形成及成长机理[J].科学学研究，2008（S2）

[5]中国科协调研宣传部.切实加强科研团队建设 促进团队自主创新能力提升[J].调研动态，2016（20）

[6]李巨光.基于科研团队特点的绩效评价体系初探[J].管理观察，2009（6）

[7]张登宏.基于AHP 法的高职院校科技管理绩效评价体系研究[J].黑龙江高教研究，2011（11）

[8]韩成标.高职院校科研团队建设的思考与实践[J].科技管理研究，2012（20）

[9]张颖.高校科研团队建设评价——以山西大学工程学院为例[D].西安：西安建筑科技大学，2011

[10]孔春梅，王文晶.科技创新团队的绩效评估体系构建[J].科研管理，2016（4）

[11]刘慧，陈士俊.面向群体潜能的高校科研团队创新能力评价[J].天津师范大学学报（社会科学版），2015（2）

作者：阮小葭

科研团队管理制度论文 篇2：

高校教学科研团队的组建及运行保障

[摘要]教学科研团队是学科不断分化和综合的结果，它是以教学和科学研究为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的教学科研目的和工作方法而相互承担责任的教学科研人员共同组成的群体。它的组建需要合理的教学科研平台、优越的团队领导人和科学的组建方式。它的正常运行需要合理的成员绩效考核方式、有效的激励机制建设、和谐的团队文化和完善的管理机制。

[关键词]高校，教学科研团队，绩效考核，激励机制，团队文化。

目前，随着科学的不断分化和综合，现代学科和科学交叉性和渗透性特点日益突出，各种知识领域之间的界限已日益模糊，彼此交错、交融。一个人的专业知识面已远远不能满足复杂工作的需要，问题的解决由于需要团队的攻关而呈现出“社会化集体协作”的显著特点[1]。在这一环境变化下，高校教学科研创新活动也由传统单独作战方式向协同合作方式转变。近几年，随着我国教育部精品课程体系、重点建设课程体系等的实施，高校教学科研团队不断涌现。这种情况下，对高校教学科研团队的特性进行深入分析和研究有着重要意义。

1高校教学科研团队的内涵

随着高等教育和科学技术的发展，高校教学科研问题越来越社会化。教学研究和科学技术研究不再是手工作坊式的个体研究，而是具有一定规模的集体研究；教学模块或者教学环节不再是分散、封闭的形式，而是强调协作、开放的形式。具体来讲，对教学而言，不管是单一课程教学或者群体课程教学，都需要不同专业背景、学缘背景的教师来共同参与和研究，按照自己的能力和模块特点来完成相互衔接、互补的教学计划和任务；对科研而言，也不再是个人英雄主义的模式，而更多的是集体智慧的结晶。教学科研的集体性、开放性给教学科研管理带来了挑战，以往的某一课程由某一个教师单独完成或者某一个科研小组的组织形式难于适应新的变化和挑战，而强调集体智慧的团队运作适应了科学研究的变化和要求。

所谓团队，就是由少数有互补技能，愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人组成的群体。团队运作的理念在于培育对人的尊重与共同的信念。而教学科研团队，是以教学和科学研究为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的教学科研目的和工作方法而相互承担责任的教学科研人员共同组成的群体[2]。这个群体的年龄结构、学历结构、职称结构、学缘背景都应该科学合理，因为对高校而言，教学科研团队而言，它不仅承担着教学科研的任务，还承担着培育教学科研人才的重任，这就使高校教学科研团队有着自己的内涵与特征。

对高校教学科研团队而言，教学任务和科研任务的双重任务决定了其目标的特定性——教学与科研。在高校竞争激烈的今天，特色也成为高校赖以发展的关键。可以这么说，教学特色和科研特色是目前高校赖以生存和发展的基础，尤其是作为地方高等院校，更应该从自身实际出发，根据自己的基础和条件，结合历史传统，纵观科技发展之趋势，确定自己的教学科研目标、教学科研层次和模式，也就是说要基于实际情况、科技前沿和高等教育发展前沿来确定自己的教学科研定位。教学科研定位是高校实现教学突破和科研突破的关键，也是高校进行学科培育的核心。

教学科研特色的提炼是高校教学科研中的一个突破，具有典型性和独特性；或是具有独特地域特色的教学科研表现形式；或是具有鲜明特点的教学科研运作方式。对高校教学科研特色的认识及实际运作模式因学校的传统与所处环境的不同而不同。高等学校的办学性质、专业设置、地理区位和历史传统的不同，决定了其教学和科学研究具有不同的目标定位和研究风格，在适应社会的不断发展变化的需要过程中，构成了各高校教学科研方式上有所不同，这种不同就是各高校的教学科研特色。

2高校教学科研团队的组建

高校教学科研团队的组建首先是科学选择团队平台，即选择正确的教学科研攻关方向，这是一个教学科研团队正常运行的前提，其次是谨慎选聘团队的领导人，保证教学科研团队的前沿性，最后是选择合适的组建方式，为教学科研团队的顺利运行提供条件。

2.1以精品课程和重点专业为基础，谨慎选择团队 的平台

高校教学科研团队的组建需要一定的平台，选择特定的、具有历史传统和地域特色的教学方向和科研方向。特别是课程体系建设日益完善的今天，各个省份和各个高校都建立了完备的精品课程体系和重点专业体系，以国家精品课程和国家重点专业为主导，以省级精品课程和省级重点专业为基础，组建彰显高校教学特色和科研优势的教学科研团队。凭借高校精品课程体系和重点专业体系的平台，依托这些平台有限的资金和优惠的政策支持，吸引各种专业背景和学科背景的人才组成合理的教学科研团队，摆脱过去传统的项目制单纯的科研攻坚团队，将高校的两大任务（教学和科研）有力的整合在一起，以学科建设、专业建设提升教学质量，培养科研人才，以科研检验教学，进一步提升教学质量。两者最终的落脚点都是人才的培育，教学与科研的搭配能够使高校的学科建设和科研水平遵循良性循环，相互促进。

2.2谨慎选聘教学科研团队领导人

高校教学科研团队的领导人一般主要是由团队的学术带头人来担任。团队领导人对团队的领导贯穿整个团队建设和运作的始终，因此团队领导人的选择是团队建设的重中之中。教学科研团队领导人是科研团队的灵魂人物，他既决定了整个团队的学术水平又决定了团队的科研风格和文化氛围。团队领导人的科研水平决定了团队科研水平的起点和科研的前瞻性和创新性，领导人的人格魅力和人格精神决定了整个团队的团队精神。团队领导人的职责主要包括以下几个方面：一是制定清晰、恰当、具有可操作性和一定挑战性的团队目标，引导团队成员个人目标与团队目标相结合；二是营造良好的团队教学、科研氛围，给予团队成员个人成长、发挥的空间；三是通过自身的影响为团队成员树立教学、科研的楷模；四是制度化、规范化团队管理，监控、管理团队的科研进程，并且能有效的协调团队成员之间的矛盾和冲突[3]。

根据领导人的职责团队领导人的选聘首先要考虑其学术水平。优秀的教学科研团队少不了优秀的带头人，在选择领导人时应该考察候选人已取得的学术成果和教学成果，论证候选人的教学水平和学术水平。团队领导人要具有战略眼光，在科研学术上要具有前瞻性，能准确把握科研动向，进而选定科研发展方向和科研目标。其次，教学科研团队领导者还要具有一定的管理才能。团队的领导人既是团队的学术骨干，也应担负起组织、协调、管理的职能，这是一个团队成功的保证。再次，团队领导人具有一定的人格魅力。团队领导人对团队成员的影响更多是在日常的教学科研工作中，领导人的人格魅力是形成团队精神的关键，带头人的科研作风和人格品质往往成为团队成员的楷模。最后，团队领导人要具有良好的沟通能力。团队领导人不但要选择科教学科研方向制定具体明晰的科研目标，寻找解决的方案，而且要将计划准确的传达给团队成员，使其理解教学科研目标和方案。同时，需要在日常科研工作中及时和团队成员进行交流，以便了解团队成员教学科研进展情况和遇到的问题，发动团队力量一起解决。

2.3选择合适的团队组建方式

高校教学科研团队的组建主要有两种方式：一是根据课程特点或者科研项目特点组建的临时型团队；二是在实践中经过磨合自然形成的常规型教学科研团队。因为临时型团队是根据具体目标而组建的团队，所以在团队成员的选择方面更接近团队目标要求。但是其临时性的特点也造成了团队人员磨合阶段、团队规章制度、团队文化定型过程较长的不足。常规团队具有团队课程特点、科研方向、团队规章制度以及团队文化比较成熟，团队磨合时间较短的优势，但不足的是团队成员知识结构具有一定的局限性。因此，高校科研团队的组建主要应以常规型科研团队为依托，根据教学目的、科研目标、科研方向的要求对科研团队进行调整，包括人员的调整和结构、制度的调整等。

在教学科研团队组建时应注意几个问题。首先是团队规模。团队规模主要由教学目标、科研方向和科研目标决定，不宜过大，最好在10人以内。目前由于高校教学科研团队多以实验室和教研室为单位，因此规模往往容易偏大。此类情况可通过以下几种方式解决：①将团队的科研目标细化，分为多个课程小组或攻关小组，将大型教学科研团队转化为小型教学科研团队进行管理。每个小组分工明确，同时相互之间又有交叉联系。这样既方便团队规模的缩小又不会引起团队的分裂；②对团队实行动态化管理。团队基本组成人员不变，控制在10人以内，在团队遇到新技术理论或新的教学模块等问题时公开向外界招聘团队成员，当阶段性问题解决后与该成员解除聘用关系。这样既利用团队知识的多元化，又不会过大增加团队负担，同时也不需要在组建团队之初考虑过多的技术人员问题；其次是团队组成人员。学校应根据团队的研究方向和研究目标向社会公开选聘团队带头人。团队带头人既要有学术号召力和研发潜力，又要具有一定的管理才能和人格魅力。然后，由团队带头人根据科研方向和科研目标选拔、选聘团队成员组建团队。个体在相关领域的基本知识对于创造性业绩是至为关键的，在选拔、选聘团队成员时应该注意成员技能的多样性和互补性，注重团队成员的合作精神和创新能力。团队领导人要把握好教授、副教授、讲师以及博士、硕士的比例，团队应形成一定的年龄、知识梯度。在团队成员角色定位方面既要包括科研骨干人员也要包括管理人员和服务人员；再次，高校应该严格明确和把握教学科研团队的审批标准，同时做好院系之间的协调工作，防止科研团队的重复建设。团队的组建要以重点实验室和优势学科为依托，集中学校现有科研资源，创建名牌团队；最后，在教学科研团队组建后明确教学科研团队的具体目标。目标要具有清晰性、具体性和可操作性，这有利于团队成员将个人目标融入到团队目标中，明确个人的具体任务和职责，为自己准确定位。

3高校教学科研团队正常运行的保障

教学科研团队的组建仅仅完成了第一步，它的正常运行需要诸多的保障条件和措施。

3.1选择科学合理的团队成员绩效考核方式

绩效是指工作者完成职位任务的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求。绩效考核本质就是考核组织成员对组织的贡献大小。目前我国高校教学科研团队的考核主要是针对整个团队的考核，对团队中个人的考核相对较少。

对高校教学科研团队成员绩效考核的关键在对成员完成的工作做出正确评价，只有如此才能保证团队成员教学科研的积极性使考核真正起到作用。如果个体的努力没有得到认同，就很容易出现“社会懒散”现象，即个体由于参与团队工作而使其在团队的工作效率比自己单独工作时的效率大大降低[4]。在制定团队成员考核表时，首先要明确团队达到高绩效产出都需要成员具备什么样的要求，其次要明确达到这些要求的程度是什么，最后把这些要求和程度作为绩效考核表的考核维度。

根据高校教学科研团队成员的特点，在对成员进行绩效考核时确立任务绩效（task performance）和周边绩效（contextual performance）两个维度。任务绩效包括与员工工作职责、工作任务直接相关联的绩效产出，是员工劳动的直接结果。周边绩效是指员工对组织的责任感，对工作的主动性、积极性以及首创精神和合作精神等对员工绩效产出具有间接作用的因素[5]。即高校教学科研团队从专家、团队带头人、团队成员及成员个人等多个角度考核成员对科研团队做出的贡献。对高校教学科研团队成员的考核主要采取角色考核法，即根据不同成员的角色制定相应的绩效考核表，定期对团队成员的工作情况进行考核。通过个人填写考核表，专家评审，团队带头人和团队其他成员打分的方式划分级别，最后根据不同项目的权重计算出该成员的最终级别。权重是指对考核指标进行纵向比较，然后根据每个指标的重要性，把总的“1”分配到各个指标，借以表现该指标在总体中的重要性。

在对团队成员管理过程中采取动态管理方式，根据团队成员在实际教学科研活动中的表现实行能上能下式管理。对不能履行职责或不能按要求完成教学任务和科研任务的成员，团队负责人要对其进行帮助和重点指导。对较长时期不能履行职责或不能按要求完成教学目标和科研任务，考核多次不合格的团队成员，则应及时解除同其的聘用合约。

3.2加强激励机制建设

目前高校主要是通过课程建设经费、专业建设经费、科研配套经费、团队人员岗位津贴以及定期审查来激励和考察教学科研团队的教学科研情况，激励形式相对单一。高校教学科研团队可以通过工作激励、机会激励和文化激励同薪酬激励一起构建立体的激励机制。在设计薪酬水平时，对同一角色人才进行薪酬的等级划分，级别不同，薪酬水平也不同，借此适当拉开团队同一角色成员之间的薪酬差距。团队成员薪酬水平和比例的设定由团队领导人根据团队具体情况制定。在制定薪酬标准过程中要与团队成员进行充分交流，可以采取集体协议工资制的形式。然后将薪酬分为基础薪酬和绩效（风险）薪酬两类。基础薪酬包括岗位津贴和团队补助，基础薪酬定量，根据个人考核情况，完成任务的百分比决定个人具体补助的多少。绩效（风险）薪酬是对教学科研活动中教学科研效果突出、成绩斐然、社会反响巨大的个人实施奖励，当然在设计过程中要对教学科研效果级别进行科学合理的界定，以保证公正原则，充分调动团队成员的教学科研积极性。

3.3强调和谐的团队文化和完善的管理机制

团队目标的完成依赖于每个团队成员相互协作、和谐共进，因此，必须致力于创造一种支持教学科研团队建设的开放性的团队文化，鼓励教学内容创新、教学手段创新以及科研创新，容许失败，强调集体价值观，团结协作，彼此共同进步，重视成员的个性化发展等。教学科研团队文化建设是一个长期而艰苦的工作，团队领导者应注重团队精神的培养，促进团队成员的交流与合作，倡导团队合作精神，营造协同攻关顾全大局、团结奋斗的氛围。

高校教学科研团队的上级主管部门，不仅是教育厅和科技厅等有关部门，而且还包括学校科研处和科研团队所在单位（学院、系或科研所），为防止管理中职责不清、互相推诿等现象，影响科研团队的工作效率，应明确科研团队日常行政事物由团队所在单位负责管理，教学计划的实施情况、教学目标的完成情况等由教务处负责；科研工作进度、科研目标的完成情况由科研处负责管理，交叉事务协商解决。为了保证加高效的团队效率，科研处和教务处要密切配合，定期对一些教学科研工作进行协商，为教学工作和科研工作的顺利开展创造良好的环境。同时，主管部门还应建立教学科研项目管理、教学科研经费管理、教学科研设备管理、教学科研人才管理等相应的管理制度，避免过去教务处和科研处两个单位的过度独立和分割而影响到教学科研团队的高效运作。因此，做好教学主管部门教务处和科研主管部门科研处要就团队运行方面的问题经常进行协调与沟通，为教学科研团队创造良好的外部支持环境。除了建立教学科研团队外部的管理机制外，还应建立和健全教学科研团队内部的管理及运行机制，形成团队规范。在明确团队目标的基础上，团队负责人应决定团队成员的组成，制定人员引进、培训计划、团队的日常管理制度等。

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作者：生延超

科研团队管理制度论文 篇3：

高校科研团队国际化成果产出的动力机制

摘要：探索高校科研团队国际化成果产出的动力机制，顺应科研国际化发展需要，对于拓宽相关理论和指导科研团队建设十分有益。基于扎根理论，构建了高校科研团队国际化成果产出的动力机制模型，包括1个核心范畴，5个主范畴和12个范畴。其中任务导向、制度保障和文化驱动是团队层面的外部驱动因素；科研能力和科研个性是个体层面的内部驱动因素。外部驱动因素通过影响内部驱动因素发挥促进国际化成果产出的作用。

关键词：高校科研团队；国际化成果；扎根理论

高校是否具有国际化科研成果以及国际化科研成果质量的高低，已成为评价高校整体实力的重要指标[1]。只有在国际舞台上具有学术影响力，才能彰显大学的国际化水平[2]。郑瑞琨等（2014）构建的国家自然科学基金依托单位科研能力的评价体系中，在论文、专利和奖励等直接评价科研成果的指标中都强调了国际化因素[3]。国际化科研成果是指国内学者在SCI、SSCI、A&HCI等检索源期刊或国际学术会议上发表学术论文、与国外学者合作研发科研项目、出版英文学术专著，或与国外高校、科研机构合作开发先进技术和设备等。中国科技论文统计结果显示，在2006～2016年的十年里我国科研水平发生了翻天覆地的变化，2016年高被引国际论文数量、国际热点论文数量双双进入世界排名第三位，仅在美国和英国之后，国际合著论文占比增大，参与国际大科学合作产出论文的数量持续增加，这与日益壮大、成熟的高校科研团队密不可分。目前各高校科研团队，尤其是研究型大学的科研团队，已成为培养国际化科研人才、创造国际化科研成果的重要基地。然而，高校科研团队是如何培养人才，提高国际化成果产出的？学术界并没有给出足够有力的解释。因此本研究试图解决两个问题：一是高校科研团队应具备什么氛围特征才能促进国际化成果产出（what）？二是高校科研团队如何促进国际化成果产出（how）？根据 “输入-过程-输出”的IPO团队价值创造模型[4]，以拥有国际化科研成果的团队成员为调查对象，采用扎根理论的数据编码方式，对高校科研团队促进国际化成果产出的“黑箱”进行探索性研究，回答“什么”和“如何”两个关键性问题，进而丰富扎根理论在高校科研管理中的应用。

一、文献回顾

（一）高校科研团队

高校科研团队是由科研任务牵引的知识型团队，通常由学术带头人、骨干教师和博士硕士研究生组成，团队成立的目的是依靠内部资源共享与信息互补实现新知识、新技术的创造和创新型人才的培养[5]。成功的科研团队能完成个体或一般研究群体难以完成的高层次、极具挑战性的科研任务。高校科研团队与工商企业中的研发团队或其他知识型团队相比有其独特之处，主要体现在三个方面：一是团队结构更加多样化，有师徒型结构、学科型结构和课题组型结构等[6]，其中教师相对稳定，而博士与硕士研究生流动性较强；二是研究内容具有传承性，研究领域和主攻方向一般不会轻易改变[7]；三是团队的领导权主要集中在学术带头人身上，学术带头人的学术素养和人格魅力直接影响团队成员的学术水平和整個团队的科研氛围。学者们对高校科研团队的研究主要集中在阐述团队的内涵和特点[8]、解决团队建设中的困境[9][10]、揭示团队管理机制和知识共享机制[11]，以及探究团队绩效和团队创造力等方面。

（二）高校科研团队氛围的构成要素

随着心理学中“环境-刺激-反应”模式的兴起，越来越多的学者开始关注氛围。团队氛围是“一只隐形的手”，可以影响成员的个体行为，在推动团队创新、提高团队绩效方面起着举足轻重的作用，并且被学者们视为IPO模型中解释团队输入的重要因素[12]。有学者指出，学术氛围以一种潜移默化的方式影响着内部成员的工作动机、学术道德和科研态度，能正向调节科研压力对科研绩效的负面影响[13]。侯光明在有效组织7-S模型的基础上，提出目标、人员、资源、流程、制度、结构和文化是构成组织氛围的七大要素[14]。在团队氛围方面，学者们更多关注的是团队创新氛围的构成要素，包括团队的任务特征、结构特征、领导特征、制度特征和成员特征等方面[15][16]。国外比较有影响力的团队创新氛围测量量表是英国Michael West编制的TCI量表[17]，West认为团队创新氛围包括目标认同、参与保障、创新支持和任务导向四个维度。刘惠琴等（2007）把TCI量表应用到我国高校学科团队中，发现了目标认同、参与保障和创新追求与支持三个构成维度[18]。李云梅等（2014）从团队信任、团队认同、团队支持三个方面对师徒型科研团队的氛围进行了探究[19]。

（三）影响高校科研团队成果产出的因素

学者们从多种角度分析了影响高校科研团队成果产出的因素，如蒋日富等（2007）从组织层面归纳出团队愿景、团队领导、团队结构、团队沟通和团队激励是影响科研团队创新绩效的五个关键因素[20]。晋琳琳（2010）通过对107支教育部创新团队进行实证研究发现，团队的组织、文化和资源等要素对团队创新绩效有不同程度的影响。Kurtzberg（2005）强调团队结构中成员个性、知识水平、创造力、领导特征等对团队创造力的影响[21]。张崴等（2013）对研究型大学科研团队的结构与创造性成果产出的关系进行了案例研究，发现任务角色配置、领导角色支持、专业背景异质结构等起着重要作用。温珂等（2013）从科研经费分配机制的角度分析了竞争性项目经费投入和非竞争性政府预算拨款对专利和论文产出的差异性影响[22]。李文聪等（2017）通过对比国内合作与国外合作对科研产出的影响发现，依靠国际资源的异质性、多样性和国内沟通的便利性、低成本性，均能达到促进国际化科研产出的目的[23]。还有学者从成员异质性角度分析了科研团队的学科背景特征对创新绩效的影响，指出了知识结构、科研经历和科研态度的重要作用[24]。

（四）现有研究评述

学者们对团队氛围的构成要素进行了丰富的研究，证实了团队氛围的多维度特征，并且揭示了高校科研团队的组织管理、结构特征、经费投入、合作方式等对团队成果产出的显著影响。这些研究发现为本文梳理研究思路、构建研究体系提供了很好的借鉴，但是目前学术界尚未把科研团队的“国际化成果产出”作为核心因变量进行研究，笼统地研究团队绩效、团队创造力等因变量缺乏针对性，不适应科研国际化的发展需要。探究高校科研团队中的哪些氛围特征会对国际化成果产出产生促进作用，以及这种促进作用是如何发生发展的，不仅能揭示科研团队国际化成果产出的动力机制，而且能为中低水平的科研团队提供借鉴，提升我国高校科研团队的整体国际化实力，因此本研究运用扎根理论对该问题进行探索性研究。

二、研究设计

（一）研究方法

扎根理论是继民族志之后的最具影响力的质性研究方法，它强调“理论根植于实践”，有别于量化的实证研究，不需要先提出假设再用数据验证，而是直接从经验资料中提炼概念，归纳范畴，构建范畴之间的联系，最终形成新理论。因此，扎根理论是一种自下而上的研究路径，有利于得到更具本土特色的发现，被认为是高等教育研究中必要且适宜的分析工具[25]，并且扎根理论有系统的研究步骤和编码思路，初学者更容易上手，得到学者们的广泛应用。

（二）被试选择

在被试选择方面，按照理论抽样的原则，主要面向国际化科研成果丰硕的高校科研团队，从中挑选骨干成员进行深度访谈，来自重点研究型大学的样本多于一般本科院校。考虑到团队类型和团队发展阶段会影响成员的科研产出，为提高构建理论的普适性，所选的科研团队包括师徒型、学科型和课题组型三种主要的团队类型，并且既有发展成熟的团队又有快速成长的团队。最终选定了12个科研团队，对其中的32名成员进行了深度访谈。

（三）数据收集

本研究主要采用深度访谈的方法收集数据，提前准备半结构化访谈提纲和录音笔，在征得被试同意的情况下，对若干被试的访谈内容进行了录音，以方便后续的数据整理工作。访谈的主要内容包括：（1）是什么促使您想取得国际化科研成果？您的科研动力是什么？（2）请您举个例子，详细描述一下在取得国际化科研成果的过程中，您遇到了哪些困难？是如何克服的？团队对您进行了何种帮助？（3）您认为团队对您取得国际化科研成果提供了哪些便利条件和支持？（4）在取得国际化科研成果的过程中，您的哪些能力得到了提升？（5）您认为您与那些没有国际化科研成果的人相比，突出的优点是什么？（6）您觉得应如何培养国际化科研人才？团队给予何种支持最重要？您所在的团队做到了吗？

数据收集自2016年8月至2016年11月，历时4个月，访谈时间每人平均50分钟。为进一步提高数据效度，根据三角验证方法，本研究收集了大量的二手资料，如团队管理制度、团队共享资料和例会记录等，用二手资料对一手资料进行验证推敲，确保一手数据的有效性。

三、数据分析

在32个被试中随机抽取25个进行扎根理论数据编码，余下的7个用于检验理论饱和度。依据扎根理论的三级编码过程，本文首先通过开放性编码对原始资料进行挑选、检视，归纳类属，概念化、范畴化；然后运用典范模型建立范畴之间的联系进行主轴性编码，获得主范畴；最后通过选择性编码发现核心范畴，形成故事线，揭示高校科研团队国际化成果产出的动力机制。

（一）开放性编码

开放性编碼要求对文本数据进行逐字逐句的分析，比较数据之间的异同，梳理概念及其属性，并从中提炼范畴。遵循的编码流程是“原始资料→贴标签→概念化→范畴化”。本文借助Nvivo 8对深度访谈得到的原始资料进行开放性编码，首先通过贴标签，对数据资料进行初步整理，建立了187个自由节点（用“a+序号”的形式编码），然后将属于同一现象、描述相近的自由节点归在同一个树节点下，每个树节点代表一个概念（用“A+序号”的形式编码），共得到62个概念。通过对概念的进一步筛选与合并，将62个树节点重新归类，形成了12个新的树节点，即范畴（用“AA+序号”的形式编码），原来的树节点变为二级树节点。12个范畴分别是：规划国际化成果产出、亟需培养国际化人才、提升团队国际化地位、国际化经验积累机制、国际化人才培养计划、国际化政策资源支持、带头人国际化引领、成员之间科研互动、英语能力、实践能力、科研精神和科研理想。开放性编码的示例如表1所示，摘自一位被试的访谈记录。

（二）主轴性编码

主轴性编码旨在建立范畴之间的联系，根据Strauss提出的编码典范模型，将12个范畴按“前因条件→情境→中介条件→行动/互动策略→结果”的逻辑顺序进行整理，在进一步分析数据资料的基础上，得到了5个主范畴：任务导向、制度保障、文化驱动、科研能力和科研个性，主范畴与范畴的对应关系及范畴的内涵见表2。同时，本研究根据典范模型形成了可以验证每个主范畴的证据链，如表3所示。以制度保障为例，前因条件是产出国际化科研成果需要良好的制度保障，制度保障是团队建设的基石；情境是处于高校科研团队的管理层面；中介条件是团队管理者的精心设计和政策的大力支持；行动/互动策略是建设国际化经验积累机制、制定国际化人才培养计划和提供国际化政策资源支持；结果是为国际化科研成果产出提供了良好的制度保障。

（三）选择性编码

选择性编码即从主范畴中发展出能概括其他范畴的核心范畴，并以“故事线”的形式把主范畴之间的关系描述出来，进而得到一个有逻辑性的理论框架。通过分析可以发现，主范畴中的任务导向、制度保障和文化驱动属于高校科研团队的氛围特征，而科研能力和科研个性是内部成员的个体差异变量，这5个主范畴都与国际化成果产出相关，因此用“高校科研团队国际化成果产出的动力机制”作为核心范畴，再依据典范模型“前因条件→行动/互动策略→结果”的逻辑关系，围绕核心范畴形成如下故事线：高校科研团队通过任务导向设置了国际化发展目标，制定了有挑战性的科研任务要求；通过制度保障建立了国际化经验积累机制和人才培养计划，提供了国际化资源与政策的支持；通过文化驱动营造了浓郁的学术氛围，在三者的共同作用下提升了团队成员的科研能力，培养了团队成员的科研个性，进而促进了国际化成果产出。

以故事线为基础，本研究构建了高校科研团队国际化成果产出的动力机制模型，如图1所示。在该模型中，任务导向、制度保障和文化驱动分属高校科研团队的目标层、管理层和文化层，是促进国际化成果产出的外部驱动因素，而科研能力和科研个性是团体成员自身的特征，是促进国际化成果产出的内部驱动因素，3个外部驱动因素通过影响2个内部驱动因素发挥促进作用。

（四）理论饱和度检验

利用扎根理论构建模型需要检验理论饱和度，对事先预留的7个被试的访谈记录进行相同流程的数据编码，没有发现新的概念和范畴，并且结果符合高校科研团队国际化成果产出的动力机制模型，说明本研究构建的模型在理论上达到了饱和。

四、模型阐释与研究发现

（一）高校科研团队促进国际化成果产出的氛围特征

扎根理论研究发现，影响国际化成果产出的高校科研团队氛围特征包括：任务导向、制度保障和文化驱动。三个方面同等重要，均是影响国际化成果产出的外部驅动因素。

任务导向是团队学术带头人和其他管理者在详尽分析国际化形势的前提下，结合团队成员的学科背景、研究基础等因素，制定的高标准的国际化科研任务，用来引导团队成员的未来发展，属于团队的目标层。根据任务导向下3个范畴的内容可知，国际化成果丰硕的科研团队不仅要规定成员需完成的任务量，而且强调培养国际化人才的重要性和提升团队国际化地位的必要性，这对于拥有较强成就动机和自我实现需求的高校科研工作者，能极大地调动他们的科研热情，起到目标激励的作用。

制度保障为促进国际化成果产出提供良好的外在环境，属于团队的管理层。良好的团队运营需要规范、适宜的管理制度，科研团队若想产出国际化成果，需要具备与之配套的经验积累机制、人才培养计划和政策资源支持。经验积累机制是一种传承制度，用来保存前人的国际化足迹，以备后人学习，是国际化成果产出的关键保障。人才培养计划是一种有针对性的训练计划，从成员加入团队开始就为其设计发展规划，分阶段进行培养，逐步提升能力。团队发展靠人才、国际化成果也靠人才，因此人才培养计划是国际化成果产出的根本保障。政策资源支持是政府、高校以及团队提供的优惠政策、经费支持、科研奖励等，目的是最大限度便利高校科研工作者，为其减少后顾之忧，是促进国际化成果产出的基本保障。

文化驱动通过营造良好的国际化科研氛围，达到促进国际化成果产出的目的，属于团队的文化层。良好的国际化科研氛围不单需要学术带头人的努力，更需要团队成员的齐心协力和无私奉献。学术带头人必须充分发挥国际化引领作用，把自己的国际化资源引入团队，把自己的国际化视野传给团队，帮助团队成长，提升团队实力。成员之间要坦诚相待，知识共享，寻求合作，取长补短，单枪匹马搞科研的时代早已结束，只有相互促进的科研合作才能产出丰硕的国际化成果。

（二）高校科研团队促进国际化成果产出的机理

根据动力机制模型可知，任务导向、制度保障和文化驱动之所以能起到促进国际化成果产出的作用，是由于三者能对成员的科研能力和科研个性产生影响，科研能力和科研个性是国际化成果产出的内部驱动因素。

高校科研团队促进国际化成果产出的第一条路径是“任务导向/制度保障/文化驱动→科研能力→国际化成果产生”。科研能力是科研团队氛围特征作用于国际化成果产出的一个中介变量。科研能力所包含的范畴是英语能力和实践能力，英语能力是创造国际化成果、走国际化路线的必备能力，也是目前为止制约我国学者国际化水平的根源。只有从根本上提升英语能力，才能克服语言障碍。实践能力是科研的基本能力，包括理解能力、分析能力、逻辑能力、创新能力等，需要在科研实践中慢慢体会，逐步提升。科研团队任务导向相当于给每个成员发出了国际化信号，迫使他们提高科研能力。制度保障和文化驱动则给每个成员创造了提升科研能力的环境，学术带头人的指导、成员之间的互助、国际化资源的接触以及团队的一系列培养制度，都会潜移默化地影响成员的主动性和创造力，使其在国际化氛围的熏陶下快速成长、硕果累累。

高校科研团队促进国际化成果产出的第二条路径是“任务导向/制度保障/文化驱动→科研个性→国际化成果产生”。科研个性是科研团队氛围特征作用于国际化成果产出的又一个中介变量。科研个性包括两层含义：科研精神和科研理想。科研精神是在长期科研工作中培养出的意志和品德。虽然科研精神属于人格变量，具有一定的个体差异性，但是团队中学术带头人的管理、引导和激励，能发挥感染作用，促使成员养成良好的科研品质。科研理想更需要潜移默化地影响，当成员看到其他成员拥有国际化成果的喜悦，或国际化成果发挥指导实践的现实意义时，成就动机会被激发，随之会产生科研动力，并且良好的制度保障和科研文化会使成员觉得理想并非遥不可及，在多重因素的影响下，成员会朝着国际化方向发展，完成国际化任务要求，实现科研理想。

五、结论与启示

本研究运用扎根理论方法对访谈数据进行了探索性分析，构建了高校科研团队国际化成果产出的动力机制模型，重点解释了两个关键性问题：一是高校科研团队应具备何种氛围特征才能促进国际化成果产出？二是高校科研团队是如何促进国际化成果产出的？研究发现在团队氛围特征方面，任务导向、制度保障和文化驱动是促进国际化成果产出的3个主范畴，其中任务导向包括规划国际化成果产出、亟需培养国际化人才和提升团队国际化地位3个范畴；制度保障包括国际化经验积累机制、国际化人才培养计划和国际化政策资源支持3个范畴；文化驱动包括带头人国际化引领和成员之间科研互动2个范畴。这3个主范畴是促进国际化成果产出的外部驱动因素，外部驱动因素通过影响内部驱动因素发挥促进作用。研究得到了两个内部驱动因素，分别是科研能力和科研个性，科研能力包括英语能力和实践能力2个范畴，科研个性包括科研精神和科研理想2个范畴。高校科研团队的任务导向、制度保障和文化驱动通过提高成员的科研能力、培养成员的科研个性，发挥了促进国际化成果产出的作用。据此可得到以下两点研究启示：

（1）科研能力和科研个性是团队成员创造国际化成果的内部驱动因素，因此高校科研团队的建设应本着提高科研能力和培养科研个性的原则，为成员营造最适宜的科研环境，提供最大力度的国际化支持，以帮助他们树立科研国际化信念、培养科研国际化精神、提高科研国际化能力。其中需重点提高的科研国际化能力是英语能力，英语能力往往是成员放弃国际化的症结，可邀请专家进行有针对性的英语培训，围绕口语和写作专业术语进行。

（2）任务导向、制度保障和文化驱动是促进国际化成果产出的外部驱动因素，因此团队应从这三个方面加强建设。首先合理规划团队的科研任务要求，具体量化到每个成员，给团队成员合理的国际化定位，激励成员朝此方向努力；其次为促进国际化成果产出制定一系列行之有效的制度、计划，保障国际化成果和国际化经验的传承，并且从政策经费等方面给予支持，使成员有机会参与国际会议，有条件走出去交流学习；最后营造科研国际化氛围，注重软环境的建设，通过学术带头人的引领和带动，使团队形成一种积极的科研文化，激发团队成员的科研干劲。

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（责任编辑 刘第红）

作者：王仙雅 慕静