企业文化基础论文

[摘要]一些企业在实施战略过程中，作为企业文化基础组成部分的责任文化或多或少被忽视，影响了企业文化功效的发挥。本文结合农业银行企业文化建设实际，对责任和责任文化的内涵进行了探讨，对加强责任文化建设的现实意义进行了分析，提出在农业银行企业文化建设的路径探索中，必须将“责任”作为基础和核心要素予以突出强调，努力构建基于责任的价值理念体系。今天小编为大家推荐《企业文化基础论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业文化基础论文 篇1：

做好企业文化基础工作 助力企业转型升级发展

摘 要：志鉴是文化建设的重要组成部分，是企业文化建设中的重要实践项目，志鉴事业的发展也是企业文化的发展。文章结合企业转型发展的关键时期，探讨做好志鉴编修工作，发挥和拓展志鉴功能，提升企业文化软实力，推动企业实现可持续发展目标的作用和途径

关键词：企业文化 志鉴 助力 企业发展

文献标识码：A

笔者所在的中国石油化工股份有限公司广州分公司（以下简称：广州石化）始建于1973年，至今走过了40多年的历史，期间生产规模实现了跨越式的发展，为国家和地方经济发展做出了卓越的贡献，并积累了丰富的文化底蕴。近年来，替代能源和新能源飞速发展，石油化工产能过剩、产品市场持续低迷。在新形势下，我公司通过走内涵发展之路，在产品技术含量、质量、性价比和成本竞争力上着力，努力培育发展增量；与此同时，随着城市的发展、国际化进程加快，处在城市中心、被周边社区和众多楼盘包围的广州石化，面临巨大的安全环保压力，民众和政府对生态环境要求零容忍、资源环境制约、生产结构不完善等矛盾和问题，倒逼企业进行转型升级发展。2015年，公司明确转型升级发展目标：建设绿色低碳城市型炼化标杆企业，努力实现企业与城市和谐发展。如何在此关键的转折点上突破挑战，找到可推动企业长远发展的动力和支撑，形成新优势、再创新辉煌，是企业发展中急需要解决和面对的课题。本文试图以《广州石化志》、《广州石化年鉴》（以下简称：志鉴）的编修，做好企业文化基础工作，发挥并进一步拓展志鉴功能，助力企业实现可持续发展服务方面进行探讨。

一、准确把握志鉴定位，为提升企业文化软实力服务

企业文化决定一个企业的走向，而编修志鉴是一种文化积累，志鉴具有记载、传承、发掘、创造文化的功能，是企业文化重要的组成部分和企业文化内涵的重要载体，人们可以从志鉴中全面系统地了解企业的历史和现状及其发展过程，了解创业者和几代职工在企业发展壮大过程中进行的艰苦卓越的奋斗历程，可以综观一个企业的历史与变迁，从而使企业文化资源及其精神财富得以代代相传，为增强企业综合竞争力提供强有力的精神动力和文化支撑。对广州石化而言，经过40多年的发展，企业站到了新的起跑线上，在这个转折时期，文化的引领作用无可替代，编修志鉴是企业文化建设和企业发展的需要，是文化继承与创新的中枢和纽带，对于提升企业文化内涵、丰富企业文化底蕴，具有极其重要的作用。因此，准确把握志鉴的定位，对提升企业文化软实力，实现“神形兼备，内外兼修，软硬实力兼具”的广州石化有着深远的意义。

1.企业志鉴是企业文化建设的重要组成部分。企业文化是企业软实力的体现，其包含了企业管理、经营理念、产品销售、职工素质、宣传及思想政治工作等方面，这也是志鉴重点载录的内容。可以在志鉴资料的积淀中提炼企业文化，通过志鉴中记载的企业在实践中创造的新经验，在经验中总结、挖掘，并整合创新，凝练出既有石化行业特色又吻合时代特征的核心价值理念，成为激励职工的精神动力。同时，年鉴作为企业大型公报性资料，在信息功能、服务功能、宣传功能、展示功能等方面具有不可替代的作用，要充分依托其特殊功能，为企业拓展生存和发展空间，成为企业与社会连接、沟通的桥梁。

2.志鉴是企业管理不可缺少的重要文献。作为管理者，要管理好企业，首先必须认真研读企业志鉴，了解企业从无到有、从小到大的发展史，从历史的成功与失败中获得经验教训，掌握企业发展的内在规律，只有对企业的发展做出长远的战略思考，才能引领企业在瞬息万变的激烈竞争中赢得主动，不断地发展壮大。因此，企业要实现科学发展，必须重视企业文化建设，做好志鉴编纂这一企业文化基础性工作。

3.企业志鉴是反映企业发展的权威性历史资料。志鉴内容以文字、图片、表格等多形式的版式，全面、客观、真实地记载了企业发展全貌，撰稿人所提供的稿件均经过各单位主管领导、编辑、总编、公司领导共“四关”审查程序，全方位对稿件质量进行把关，有效地保证了志鉴资料的准确性、系统性、权威性；这也是互联网信息难于取代志鉴资料的重要因素。

4.企业志鉴是可读、好用的工具书。企业志鉴记载的企业基本情况和基本数据，包含企业全方位的有价值的信息资料，实在是一卷好用的工具书，给企业管理者、社会各界提供了研究企业、了解企业的窗口。随着志鉴资料的网络化、信息化及检索服务的便捷，能最大程度满足读者多方面的阅读检索需要；企业志、鉴能回答本企业甚至是行业的一切基本问题，包括专业术语、产品标准、行业年度宏观的发展态势等等。

二、发挥并拓展志鉴功能，为企业转型升级发展服务

发挥志鉴在企业两个文明建设和经济发展中的助力作用，是续修志鉴的重要课题和使命，编纂人员要保持科学严谨的态度和前瞻性，树立“志鉴发展要寓于企业发展”的理念，紧密结合企业发展实际与时具进、注重创新，广泛吸纳好的经验和成果，充分发挥、拓展志鉴功能，使企业志鉴为企业转型升级实现可持续发展发挥应有的作用。

1.拓展为企业决策服务的功能。随着企业的发展，志鉴记载了企业各项工作的成功经验和失误、教训，企业各级领导的决策，离不开历史实践积累，需要在分析、研究、总结过去的基础上，才能更好地拓展出新的思路，制定出符合科学发展的新措施。志鉴真实、准确的资料记载，为决策者提供了横向可比、纵向可鉴的丰富资料，从而优化决策。为此，志鉴需要进一步拓展这个功能，细化落实各项数据、增加各种调研报告和专题研究文章等与企业发展息息相关的内容；其次，随着时代的发展，志鉴传统的“资政、存史、教化”的功能发生了变化，其职能逐渐有了发展延伸。续修志鉴要根据企业的发展变化的实际和要求，相应的拓展功能，在着重记载企业主体业务、发展状况的同时应该兼具对企业未来发展有价值的经验、企业热点问题的变化、特色内容、发展趋势进行记载。建立一个可以随时备查的企业资源信息库，为企业决策提供全方位准确及时的咨询资料，并对事情全过程进行准确的资料记述，从而更好地把握现在，规划未来。

2.强化为企业文化发展服务的功能。首先，要明确志鉴工作与企业文化建设之间的关系及其在企业文化建设中的地位和作用，企业志鉴的编修是企业文化建设的内在需要，其担负着传承和深化企业文化的重要使命。其次，明确编修志鉴的意义在于传承企业精神，借鉴历史，扬长避短，其意义是在为企业实现可持续发展服务。志鉴作为企业文化的重要载体，以其鲜活丰富的内容充实了企业文化的内涵，为企业“三个文明”建设提供了生动典型的活教材；同时也是企业情况的重要载体，是全面、系统地研究企业的全貌、变化、企业特色及其成因不可或缺的依据，是建设企业、发展企业文化的重要资源，是宣传企业形象的重要媒介，让社会各界了解和认识企业，扩大企业影响，为企业发展服务。

3.志鉴可以成为对广大职工特别是年青职工进行厂情、厂史、爱厂敬业教育良好的教材，发挥其在企业文化建设中的教化作用。企业越是困难，越要凝聚员工的力量，激发员工的潜能，公司上下凝心聚力才能战胜各种困难，这需要依靠企业文化的支撑和保障。广州石化先后出版的四卷《广州石化志》和6卷《广州石化年鉴》，如实记载了企业建设、企业发展和壮大历程中各个时期广大职工建设工厂、创造历史的过程；记载了企业的艰苦创业史、开拓创新史、改革振兴史、企业发展的辉煌史；记载了企业由小到大、由弱到强的轨迹；记载了企业几十年历程中广石化人所创造的可歌可泣的不朽业绩；记载了在企业发展进程中的一个个创业丰碑和在平凡的岗位中做出不平凡贡献的各类先进模范人物。这些发生在员工身边的人和事，成为对职工进行理想信念教育、优良传统教育、爱岗敬业教育，尤其是对年轻职工的教育提供了鲜活的史料和典型，是增强企业凝聚力和战斗力最生动、最具体、最亲近的活的教材，为广大员工努力奉献、积极进取用之不尽的精神食粮。

三、探索企业文化服务企业转型升级发展的途径

1.围绕企业发展大局，融入文化建设。经济和社会的发展及科技的进步，必将逐步实现对传统产业的改造，在这样的社会条件下，志鉴编修首先要适应社会发展的需要，承担传承文明的责任，融入先进文化建设，成为文化创新的源泉，志鉴事业与企业发展紧密相关，建设绿色低碳城市型标杆炼化企业，需借力文化的引领，企业文化对外是一面旗帜，对内是一种向心力，唯有文化才能实现旧有观念的更新、变革管理、提升员工素质，推动目标的实现。

2.抓住发展主题，突出文化特色。文化决定一个企业的走向，建设先进的企业文化理念，是增强企业核心竞争力的有力保障，用先进的企业文化来推动企业不断发展壮大。续编志鉴应围绕企业发展主题和方向，突出现阶段企业的发展理念。例如广州石化主动适应社会发展要求进行转型升级发展，加大技术创新和环保投入，优化结构，积极推行全面清洁生产和生产清洁产品来提升节能减排工作水平，增强企业竞争力，实现了节约资源、保护环境与提高经济效益的“双赢”，2015年实现盈利突破历史纪录；各项外排污染物总量大幅削减达70%以上。

3.营造企业与职工相携发展共赢的企业文化。职工绝大多数是为了自己的利益投奔企业的，企业发展好了，职工价值在这里就能得到更好的体现。一家真正以人为本的企业，需要塑造一种能够促使企业全体职工衷心认同、促进职工奋发向上、确保企业经营业绩不断提高、推动企业变革和不断发展的企业文化。企业文化的推动者、受益者最终是企业的全体职工。一旦职工对企业有了真正的归属感和认同感，职工的特质、才华和能力就会转换成企业发展的丰富资源，员工的思想、个性、创新能力就能有效激发出来。企业应该把职工个人目标纳入企业发展规划中，把“生产产品的同时就是生产人才”的观念融入到管理实践中，努力营造尊重人才、重用人才的氛围，激励职工不断提高自身素质；形成一个团结、竞争的工作氛围，实现公平竞争、人力资源优化配置，使贡献、责任、技能和报酬相统一；建立健全吸纳人才、适应人才流动的新的约束机制；鼓励成功，辅导成功，把职工的成功看作是企业的成功，使职工与企业同步发展，在促进企业发展的同时实现职工的价值。

四、结束语

综上所述，志鉴是文化建设的重要组成部分，是企业文化建设中的重要实践项目，志鉴事业的发展也是企业文化的发展，做好志鉴编修工作，必将有力地推动企业文化的建设和企业可持续发展，丰富企业文化内涵，加深企业文化底蕴，而企业文化的兴盛又促进志鉴事业的发展。可以预见，在企业转型升级发展中，离不开企业文化的助力，续修志鉴在企业新的发展史上必将有更大的贡献。

参考文献：

[1] 张莹.地方志与地方文化建设.中国地方志，2004（2）

[2] 张春冬.对年鉴工作贯彻落实科学发展观的几点思考.新疆地方志，2009（6）

（作者单位：中国石油化工股份有限公司广州分公司 广东广州 510726）

（责编：若佳）

作者：曾淑华

企业文化基础论文 篇2：

责任：优秀企业文化的基础和核心要素

[摘 要] 一些企业在实施战略过程中，作为企业文化基础组成部分的责任文化或多或少被忽视，影响了企业文化功效的发 挥。本文结合农业银行企业文化建设实际，对责任和责任文化的内涵进行了探讨，对加强责任文化建设的现实意义进行了分析，提出在农业银行企业文化建设的路径探索中，必须将“责任”作为基础和核心要素予以突出强调，努力构建基于责任的价值理念体系。

[关键词] 农业银行；企业文化；责任文化

[作者简介] 王均计，中国农业银行萍乡市分行经济师，研究方向为商业银行经营管理。(江西 萍乡 337000)

当前，越来越多的企业把文化建设作为企业发展的制高点，希望通过实施企业文化战略来提高管理效能、增强凝聚力和打造核心竞争力。然而在战略实施过程中，作为企业文化基础组成部分的责任文化却或多或少被忽视，影响了企业文化的落地和功效的发挥。基于此认识，结合农业银行特别是基层农行和员工的实际，个人认为，在农行企业文化建设的路径探索中，必须将“责任”作为基础和核心要素予以突出强调，努力建立基于责任的价值理念体系，大力培育有农业银行特色的责任文化。

一、对责任及责任文化的认识和理解

(一)责任是每个人实现人生价值的内驱力。责任的内涵，是指份内应当做好的事情，也就是承担应当承担的任务，履行应当履行的职责。具体来说，就是要对自己负责、对家庭负责、对工作负责、对团队负责、对他人负责等，使勤勉尽责成为一种习惯。从这个意义上讲，负责是一种基本的人生态度和职业操守，承担责任是一项基本的工作要求。在工作中，一个富有责任心的人总能始终保持主动的进取精神，将企业的事当成自己的事，视本职岗位为实现自我价值和社会价值的人生舞台，以饱满的工作热情和积极的敬业精神，干一行，爱一行，干好一行。从这个意义上来说，负责更是一种积极的人生态度，是一种良好的道德修养，是实现个人价值追求的内驱力。近年来各行各业涌现出来的先进人物无不具备和体现这种基本特征，饶才富同志就是我们农行人的典范。每位农行人都应当以自觉履行职责为己任，常存“责任在我”之心，以用心负责的主人翁精神自发地做好每一件事情，爱行如家，爱岗敬业，在为农业银行发展作出应有贡献的同时，实现自己的人生价值。

(二)责任是企业保持竞争优势的软实力。随着时代的发展和进步，除了成本、质量、服务、盈利能力等传统指标，道德标准也日益成为保持企业竞争优势的重要因素，社会责任已经成为一个好企业的核心评价标准。企业只有自觉履行社会责任，才能提高社会公信力，才能得到社会和客户的认同和尊敬，才能保持和提升竞争力。作为国有商业银行和“企业公民”，农业银行要成就百年基业，必须自觉承担起相应的社会责任，把回馈社会、回报股东、服务客户、培养员工作为义不容辞的责任纳入企业文化战略，并在全行的经营管理理念和行为上充分体现。令人自豪的是，近年来，无论是在“面向三农”新的市场定位和经营战略选择上，还是在积极参加抗灾赈灾及其他公益事业方面，我们农业银行都积极地承担起了社会责任，彰显了“负责任的大行”形象。

(三)责任文化是推进企业持续发展的源动力。责任是每个企业的文化根源，责任文化是企业文化的基础和重要组成部分，是企业健康发展的力量源泉。文化也是生产力。一位专门做售后服务的海尔员工说：“我必须在客户要求之后20分钟内到达客户所在地，并彻底解决问题。我的责任就是让海尔的每一位顾客满意，让顾客告诉大家，海尔真的很棒!”这就是责任文化的力量，我们农业银行也需要这种力量。当前，农业银行“3510”发展战略目标已经明确，发展蓝图已经绘就，战略执行成为了每位农行人的共同责任。全行上下都应自觉自发地将责任融入每个环节、每项工作，以“不让一件事在我手中搞砸、不让农业银行的形象因我而影响”的使命感和责任感，立足本职岗位，不折不扣认真贯彻落实每项工作任务、工作目标和具体措施，凝神聚力谋发展，使责任文化成为推进农业银行持续发展的恒久动力。

二、农业银行推进责任文化建设的现实需要

企业文化建设不是写在纸上、贴在墙上的形式主义，要发挥其在企业经营管理和战略目标实现过程中的积极作用，必须内化为广大员工的思想、行为而落地生根。而员工在企业文化建设中的亲历亲为与履行自身的岗位职责是密不可分的。因此，在农业银行企业文化建设中，将责任文化作为基础和核心要素，对推进企业文化建设、稳步实现农业银行战略目标有着重要的现实意义。

(一)建设责任文化，是丰富和发展农业银行企业文化内涵的现实需要。企业文化作为企业核心竞争力的重要构成要素，是区别于技术、人才、资金等传统要素的第四种资源，其中相当一部分内容又是企业长期发展中形成的重要无形资产。随着时代的进步和社会发展，企业文化这种特殊资源内容也需要不断丰富，而作为既体现历史继承性、又保持时代进步性的责任文化就是其中的一项基础内容。具体到农业银行来说，一方面，作为商业银行，责任始终贯穿于每个岗位、每个环节和经营管理的全过程，鲜明体现传承着金融企业的价值观和经营理念，整合体现了农业银行员工“爱岗敬业、诚实守信、合规守法”职业操守。另一方面，作为国有大型商业银行，重视和加强责任文化建设、彰显企业社会责任，是农业银行与时俱进推进企业文化建设不可或缺的时代内容。因此，从某种意义上来说，在当前和今后的企业文化建设中深入开展责任文化建设，是丰富企业文化内容和内涵的必然路径选择和现实需要。

(二)建设责任文化，是推进农业银行战略发展规划的现实需要。企业文化建设强调的是“文治”，即通过将优秀的企业文化内化于广大员工之心，践行于广大员工的积极主动行为之中，在员工对企业文化的自觉执行中，实现企业既定的战略。在此过程中，企业战略目标经过层层分解，细分为员工具体岗位职责时，必须确保每一个岗位职责的有效实现，这就必须在岗位中融入企业文化，以企业文化更好、更有效率地督促员工履行好职责，因此责任文化首当其冲。当前，随着农业银行股改和“3510”发展战略目标自上而下地在各级行、各部门、员工岗位之间的层层分解、细化落实，高度的责任心、责任感和各种负责任的行为也要融入到每个具体的岗位中，全行上下只有以高度的主人翁责任感和“行兴我荣、行衰我耻”的与企业共命运的精神，主动承担责任，狠抓目标执行，才能确保战略思想和目标的有效实现。每一个岗位的日常工作内容都包含了责任文化的元素，每一个环节责任的缺失都会影响战略目标的有效执行。因此，在“3510”战略开始全面实施的今天，全行上下围绕岗位职责突出抓好责任文化建设，显得尤为重要和迫切。

(三)建设责任文化，是确保企业文化落地的现实需要。优秀的企业文化需要员工的执行，这就必须保证员工能真正地参与到企业文化建设中来，就自身岗位职责如何更好地执行企业文化作出积极主动的反应，从而提升企业文化的执行效果，确保企业文化融入决策行为、经营行为以及员工行为。当前，对于广大农业银行员工尤其是基层一线员工来说，企业文化离他们仍有一定距离，需要进一步细化到日常工作、生活中去。因此，农业银行加强企业文化建设的切入点和突破口，就是要立足员工岗位大力开展责任文化建设。一方面，责任文化建设可以让企业文化的宣传推广因为结合了员工自身的岗位职责而变得更为具体形象，从而确保宣传推广的成效；另一方面，让员工对在自身岗位上如何更好地执行企业文化有着更深刻的认识与了解，以更好地在岗位上执行企业文化，自觉改进和革除在思想意识、制度执行、行为作风等各个方面还存在的与现代商业银行格格不入的弊端，从而进一步巩固企业文化宣传推广的成效，确保企业文化的落地生根。

三、对农业银行推进责任文化建设的几点建议

(一)自觉践行企业社会责任，打造最具责任感的银行。从总行到各级分支机构，都应当从思想上高度重视企业社会责任的履行，将其作为企业文化建设的重要组成部分，融入经营管理战略部署，以实际行动践行社会公民对社会大众的承诺。一是坚持诚实守信、依法合规经营，以良好的业绩回报社会和股东。当前，全行要围绕“3510”战略目标的实施，加快推进经营战略转型，坚持实施全面、全员、全过程风险管理，不断提高发展质量和金融服务水平，实现股东利益和社会价值最大化，提升农业银行的社会形象和品牌美誉度。二是以人为本，不断提高员工满意度，努力做“最佳雇主”。责任是相互的，农业银行需要负责任的员工，员工也需要农业银行对其负责，只有这样，才能实现企业和员工共同成长。因此，农业银行要以对员工负责的态度，尽快建立全行统一的专业岗位职务序列和宽幅薪酬分配制度，认真进行员工职业生涯规划和辅导，拓宽员工职业发展通道，帮助员工实现个人价值。同时，要尽快建立健全正常的工资增长机制，适当提高员工福利，为员工创造良好的工作、生活条件，不断提高员工满意度和归属感，提高全行的凝聚力。三是积极参与社会公益事业。各级行都要量力而行，以高度的社会责任感积极参与社会募捐、赈灾捐款、扶贫捐款和助学活动等社会公益事业。当前，尤其要高度重视和提高“三农”服务水平，积极主动加大对民生工程的金融支持力度，展示农业银行服务全社会的良好公众形象，获取社会效应和经济效益“双赢”。四是加强对外宣传，彰显农行形象。在适当的时候，各级机构要敢于向社会作出履行社会责任的承诺，对已承担的社会责任要及时通过公共媒体向公众展示。要加大农业银行品牌宣传营销力度，当前要突出加强“大行德广 伴您成长”品牌宣传，彰示农业银行“成就大业，造福于民”的历史责任感与使命感，展现有实力、可信赖、具有高度社会责任感的企业形象，不断强化社会各界对农业银行的认同感。

(二)不断强化主人翁意识，努力打造一支责任型员工队伍。员工的主人翁精神是企业的核心竞争因素之一。对我们农业银行来说，全面倡导和形成基于主人翁精神形态下的责任心意识形态和行为体现，打造一支责任型员工队伍，显得尤为重要。一是要创新思想教育，唤醒员工的主人翁意识。在企业文化建设中，思想政治教育能发挥重要作用，但方式方法必须创新，尽量少用说教方式，而要多采取员工能广泛参与、容易互动的形式，如团队拓展训练，以润物无声的方式激发员工的团队合作意识、责任意识，调动员工的积极性，让广大员工积极参与责任文化建设，营造人人谈责任、讲奉献的文化氛围。二是要努力拓展员工参与民主管理的渠道，激发员工参与经营管理的责任感，提高员工的参与感和归属感。各级行要进一步健全职代会制度，对涉及员工切身利益的重大事项必须经职代会审议；要通过各种形式全面推行行务公开，积极引导员工参政议政，增强广大员工的主人翁意识和全行凝聚力。三是积极开展合理化建议活动，建立管理层与员工的日常沟通机制，鼓励员工对重大经营管理事项及涉及自己切身利益的各项改革举措想办法、出主意。对员工提出的意见与建议，要“事事有回音”，并在适当时候进行“回访”。当前要就农业银行股改前后的业务发展和“3510”战略的细化落实，引导全行员工尤其是基层一线员工以主人翁的姿态积极进言献策。四是经常开展企业文化建设大讨论活动。在企业文化建设过程中，要作为一项制度安排，鼓励广大员工参与到对企业文化建设中存在的问题进行讨论评价中来，让员工结合自身的岗位职责履行情况，畅谈如何执行好企业文化，通过交流，提高员工对企业文化建设的责任意识，保证员工对如何在自身岗位上更好地执行企业文化有更准确的理解，从而不断提高企业文化建设水平。

(三)加强制度建设，以精细化管理强化流程责任。建立健全企业的规章制度会让员工更清楚自身的职责以及如何更好地履行职责，要让企业文化融入到员工日常的岗位职责中，也要依靠在规章制度中融入企业文化。因此，责任文化的建设过程就是要与岗位结合，与日常工作行为结合，建立责任流程，不断将各项理念贯穿于我们的各项制度及管理经营活动中，通过制度文化的落实来强化责任的承诺。一是要以人力资源综合改革为契机，全面施行定岗定责和岗位目标管理。要以岗位说明书的形式，细化、量化每一个岗位的责任，使每位员工都对本岗责任和履责要求有清晰的认识。在此基础上，实行岗位目标管理和竞争上岗，结合企业发展的实际，将全行发展战略目标和工作任务分解落实到岗到人，并作为考核、培训、选拔及奖惩的重要依据，使之转化成员工能实实在在感受到的责任。二是要建立科学的责任流程，保证责任的有序实现。责任文化是一个系统工程，不仅要求每个人责任到位，而且还要求每个部门、每个单位责任到位，要求整个团队的配合，以自动自觉的责任行为做好每一个环节的工作，从而形成一种整体的责任。因此，在每个责任流程中，要建立层级目标管理责任制度，使每项工作都有目标要求，有责任主体，有工作进度，有监督考核。只有每个层次的责任到位，才能建立完整的责任文化框架，才能更好地发挥责任文化的作用。三是从细节执行抓好责任文化建设。没有责任心的执行力好比无本之木，没有执行力的责任心好比无水之源。尤其是在战略目标和战略路径已经确定的情况下，关键在执行，细节是执行的重中之重，细节执行不到位，责任就会缺失，整个战略执行就会落实。四是落实责任奖罚制度，形成责任文化长效机制。明确了履责要求，就要通过相应的责任追究和激励来落实责任制。要将问责贯穿到履责的全过程，充分发挥事前提醒、事中督促、事后诫勉的作用。对认真负责的，一定要给予奖励和表彰；对失职渎职的，要予以责任追究和惩罚。通过责任心和责任制的统一、履责和问责相结合，在全行确立一种良性的责任导向，增强责任心，培育责任感，提高责任意识。

(四)充分发挥典型引路作用，营造良好的责任文化氛围。榜样的力量是无穷的。在责任文化建设过程中，必须注重做好先进典型的培育和宣传工作。一是要注重做好典型的挖掘、培育、宣传工作，发挥先进典型的示范、引导、激励作用，用身边的人和事教育员工。当前尤其要针对股改前后员工的思想状态，紧密结合全行中心工作，开展“学习先进、敬业奉献”的主题教育，努力做到“点亮一盏灯，照亮一大片”，进而在全行形成“比、学、赶、超、帮”的氛围，既教育了员工，又推动了工作开展。二是各级领导干部要作出表率，率先提倡、实施和落实能够被员工认同的责任文化，成为责任文化执行的典范和勇于负责、敢于负责的管理者，要把推动和传播“责任文化”作为自己工作的要务，与所有员工一起打造一个负责任的优秀团队，以负责任的管理行为提升决策力、领导力和掌控能力，做责任文化建设的领跑人。三是要加强内部培训和宣传。要结合各种培训，充分利用各种培训资源和载体，在全行全面开展责任理念教育，不断强化员工责任意识。要结合责任文化建设，充分利用各种信息载体，面向全行员工开展征文、辩论、演讲比赛等活动，加大宣传力度，荡涤员工思想，统一全体员工对责任文化的认识，融入思想和行为并不断强化，真正使责任文化无处不在、无时不在，成为推进农业银行又好又快发展的力量源泉。

[责任编辑：汪啸林]

作者：王均计

企业文化基础论文 篇3：

在传统企业文化的基础上培育有竞争价值的合规文化

企业文化是企业管理中必不可少的非正式制度要素,是伴随着企业的发展、通过积累与沉淀而形成和发展的企业行为、思维的习惯与传统,其一经形成便具有强大的惯性。建立和培育有竞争价值的合规文化是证券公司企业文化发展的核心内容和长期目标,如何在传统企业文化的基础上实现文化的转型、变革和升华?如何寻找相关的路径和方法?这是摆在证券公司企业文化建设工作中的又一课题。

一、企业文化的分类与我国证券公司的企业文化特征

在企业文化的分类理论中,卡梅隆(Cameron)和奎因(Quinn)的竞争价值模型受到了广泛的认可。该模型通过两个维度将企业文化划分为四类。第一个维度代表组织的观点或目标,即组织的焦点指向企业内部或外部;第二个维度代表企业的管理力和控制力,即组织的管理是柔性的还是刚性的。根据这两个维度,企业文化可以划分为四类:

1.宗族型文化:强调参与、协作、以人为本,常采取口头的、非正式的方式沟通和决策,偏向于柔性管理,重视每位员工对组织的认同,员工有身为企业大家庭一分子的感觉;通常行事保守,不愿意接受大的风险和变革。

2.创新型文化:强调在外部环境中搜集新的信息,鼓励创造、试验和变革,偏向于柔性管理,重视创新与挑战,通常行事积极,愿意接受较大的风险和变革。

3.官僚型文化:强调对权威的尊重,组织科层结构和等级特征明显,常采取自上而下的书面沟通方式。偏向于刚性管理,其组织体系、业务流程等都有明文规定,通常行事保守,不愿接受大的风险。

4.效率型文化:强调目标管理、绩效挂钩,重视成本管理和控制,讲究工作效率,注重团体间或员工间的绩效竞争,偏向于柔性管理,企业愿意冒较大风险来接受改变。

改革开放初期,我国大多数国有企业偏向于宗族型文化,强调以厂为家,强调党的领导作用,推崇日本宗族式的企业文化。90年代以后,民营经济开始大量涌现,宗族型、效率型和创新型企业文化大量涌现。我国大多数证券公司是在90年代前中期成立的国有企业,大多数券商带有这个时期的文化特征,多种形式的企业文化共存,传统的国有企业以官僚型文化为主导,兼有宗族型文化的特征,那些以效率和创新为主导,风险爱好型券商大多被几轮的牛熊转换所淘汰。

在证券市场发展初期,市场业务结构较为单一的前提下,传统、保守的企业文化有利于证券公司规范稳健发展,能够长期抵抗市场波动风险。相对于创新型和效率型文化而言,这是一种有核心竞争力的文化。我国证券市场设立、发展近二十年来,许多证券公司由于以创新、效率为主导,忽视传统文化的建设,一味只求做大,忽视风险的控制,最终沦为风险类券商,被市场所淘汰。而那些小心谨慎,稳步发展的公司大多属于传统文化为主的公司。以南京证券为例,属于典型的传统国企,其进化速度较为缓慢,在企业文化上偏向于传统形式,总体上是宗族型文化为主,强调企业的核心价值,注重发挥党政工团的作用,同时讲究严密的组织建制、明确的职责分工,带有官僚型文化的组织特征。正是这种偏保守的企业文化,才使得南京证券成立十九年来,经历了数次牛熊转换始终能够稳健经营,保持了连续19年盈利的业绩。

综合治理之后,大多数证券公司都偏向于保守的特征,缺乏冒险的动机,在2008年市场剧烈振荡、股指大幅下跌的情况下,全行业总资产、净资本、营业收入分别达到11909.3亿元、2915.7亿元、1230.7亿元,较2005年同比增长354.7%、504.83%、814.5%,避免了大规模亏损,全行业盈利覆盖面达到389.6%,券商业的整体素质获得了质的飞跃。目前全行业的文化特征总体上可以划为官僚型文化,或者以官僚型为主辅之以其他类型文化的综合体。

随着证券市场发展的日趋完善,市场产品结构、业务模式逐渐拓展和复杂化,传统文化能否完全适应市场创新的需求,能否在新的市场竞争态势下保持竞争优势,同时严密的控制风险,这是新形势下证券公司企业文化建设的主要课题,也是证券公司合规文化建设所面临的主要任务,概言之,即:如何培育有竞争价值的合规文化?

二、培育有竞争价值的合规文化:动力来源

合规文化在我国目前证券行业有着一定的现实基础。但是我们的目标应当是建立有竞争价值的合规文化,是在合规的前提下讲究创新和效率的文化,是综合了官僚型、宗族型文化的体制优势,兼顾创新和效率特征的新型企业文化。也就是说我们要在现有基础上实现文化层次的演化和提升。

企业文化提升的动力主要来自三个方面:一是外部的市场选择机制;二是企业家或高管人员的示范效应;三是突发事件或不确定因素。第三种情况是难以预知和把握的。

对于证券公司而言,外部的市场选择机制包括两个方面,一是市场的竞争机制;二是市场的监管机制。我国证券市场有三个基本特征:(1)成立时间不长,转型时期;(2)严格的市场准入制度;(3)产品、业务、市场结构简单。这就决定了我们的市场并非充分竞争的市场。所以,目前单纯的市场竞争机制很难对证券公司的文化提升提供强大的动力。相反,由于我国证券市场的变革主要由政府主导,市场监管机制是证券公司合规文化转型与提升的主要动力来源。证券公司分类监管制度的实施后,管理层实施直接引导的同时,也改变了市场竞争格局,从而实现了监管机制与市场机制的协同作用。当前,监管机制的不断优化,将逐步引导证券公司合规文化的建立与提升。

以南京证券为例,南京证券一直以来有着优良的合规传统,做讲政治、听招呼的乖孩子,这个传统也为我们合规文化的提升注入了强大的动力。无论是托管西北证券还是开展客户资金第三方存管、客户账户规范工作,中国证监会一声令下,我们即雷厉风行、坚决实施,每次都能快速度、高质量圆满完成工作任务。2007年12月21日,庄主席亲自参与和主持召开了首次合规管理会议,作出了关于全行业实施合规管理的指示,我们在当月即成立了合规管理部,2008年1月便拟定了相关管理制度,报董事会通过后实施。在讲政治、听招呼的前提下,我们有着强大的动力去建立了良好的制度基础、组织架构、业务模式,为合规文化的提升打下了坚实的基础。

此外,企业家或高管人员的示范效应是企业文化提升的内在动力。根据制度经济学的观点,企业领导者是企业文化变迁的第一行动集团,或初级行动团体,企业文化的强制性变迁与领导者有着密不可分的关系,每个企业的文化都深深打上领导者个人的烙印,不论古今中外皆是如此。所以,在证券公司由传统文化向有竞争价值的合规文化提升的过程中,高管人员的率先垂范作用不可忽视。

十多年来,南京证券的领导班子始终坚持稳健、合规的经营理念,决不盲目攀比和好高骛远,不求一日做大,但求日日做好。我们始终坚持将领导班子不间断学习为宗旨,做好“传、帮、带”,坚持要求公司高管、中层干部撰写读书笔记制度,十年如一日。高层的价值引导,保证了南京证券的稳定经营,我们不是最大、最好的,但是最稳、最本分的。

三、培育有竞争价值的合规文化:方法和路径选择

企业文化提升的方法应当遵循企业文化形成的固有路径,实现从规则——行为——习惯——文化的全面提升。将券商的传统文化提升为有竞争价值的合规文化,就是要在企业的规则、行为、习惯三个层面全面注入提升动力,最终实现合规文化的全面提升。

规则或制度是合规文化提升的基础条件,证券公司传统文化中并不缺乏制度建设基础,但是,要实现合规文化的提升,目前存在三个方面的问题需要我们去解决:第一,书面的制度规定和实际运作中的规则、潜规则是否一致?这是问题的关键;第二,制度能否被全体员工所准确理解和掌握?合规制度的培训至关重要。第三,制度本身应保持其前瞻性与合理性,在规则之外要有明确的原则指引。合规管理制度并非越详尽越完美,一方面百密难免一疏,另一方面,过于冗杂的制度往往难以适应变化的形势,所以制度要为实践和未来留足一定的创新空间。

行为包括三个层面:一是公司高管的个人行为;二是部门、分支机构、项目团队的次级组织行为;三是公司员工的行为。高管人员的率先垂范对于部门、分支机构、非组织团队对于合规的理解、合规制度践行均有着决定性作用,怎么强调均不为过。

习惯包括行为习惯、思维习惯、语言习惯等多个方面,这一系列习惯的养成是实现文化提升的关键,要使全公司养成良好的合规习惯,主要依靠:1、系统的灵活多样的培训,固化已有的行为、思维实践。比如,南京证券通过与传统文化活动相融合的合规知识竞赛、征文比赛等形式促进员工、管理层的反复学习、比照,使静态的制度与动态的学习相结合,收到了很好的效果;2、通过提炼企业核心价值,实现企业的价值引导和心理暗示,有利于引导提升传统企业官僚型文化的内部凝聚力,并引导企业的业务创新;3、通过高效的奖惩机制实现对员工行为、思维习惯的优胜劣汰。高效的奖惩机制促进了考核对象对于合规的关注、学习和落实,是对传统文化变革和提升的重要途径。

在具备了规则、行为与习惯的基础上,我们并不能就此断定良好的具有竞争价值的合规文化已经形成,还需要解决三个方面的问题:一是我们的合规文化并不意味着呆板的、不思改进的教条主义和形式主义,有竞争价值的合规文化应当是在合规的同时保持创造性,公司全体或大多数员工在遇到规则没有规定的新问题新情况时,首先想到的是如何合法合规的去解决,怎样做才是正确的。二是有竞争价值的合规文化应当与传统文化能够共生共存,并能够互相促进的。我们的合规文化不应当排斥传统文化,尤其是传统文化的主流,在合规文化最终形成的过程中,传统文化有着强大的提升作用。三是有竞争价值的合规文化应当具有一定的独特性和企业的自身特色,在行业内部,合规文化的形成路径与方法可以推广,但最终的文化特色只能属于某一证券公司自身,不可能被完全复制和照搬。

综合而言,良好的有竞争价值的合规文化的养成,需要我们以人为本、注重传统、坚持特色、落地有声,这样才能最终实现传统企业文化的全面提升。

(作者系南京证券有限责任公司董事长、党委书记)

作者：张华东