企业管理策略心理学试析论文

摘要：在现阶段的建筑工程管理中，还存在很多不足之处，使得施工效益不高、施工质量无法得到保障。针对这种情况，建筑企业需要创新建筑工程管理模式。基于创新的重要性，本文首先分析了建筑工程管理模式创新的重要意义，其次探讨了建筑工程管理现状，最后就建筑工程管理中创新模式的应用策略进行论述，以供参考。以下是小编精心整理的《企业管理策略心理学试析论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

企业管理策略心理学试析论文 篇1：

企业员工的心理契约：国有企业与民营企业差异的探索

摘要：心理契约是雇员对雇佣双方相互义务的信念，包括员工责任和组织责任两个方面。通过对1022名国有企业和民营企业员工的问卷调查证实，中国企业员工心理契约中的员工责任和组织责任均由3维构成：发展责任、交易责任和关系责任。国有企业和民营企业员工的组织责任存在显著差异，国有企业员工的组织发展责任、交易责任和关系责任均显著高于民营企业；二者的员工责任不存在显著差异，但从具体维度来看，国有企业员工的员工发展责任和关系责任显著高于民营企业员工。

关键词：心理契约；发展责任；交易责任；关系责任；国有企业；民营企业

收稿日期：2008-01-03

基金项目：国家自然科学基金资助项目（70572036）

作者简介：张士菊(1974-)，女，湖北宜城人，华中科技大学管理学院博士研究生，主要从事心理契约和员工-组织关系研究；廖建桥(1957-)，男，湖北广水人，华中科技大学管理学院教授，博士，博士生导师，主要从事人力资源管理和人类工效学研究。

一、引言

国内外组织行为学和人力资源管理领域在研究雇佣关系时已经将心理契约作为一个的重要概念和研究框架。近年来实践者和理论研究者均对心理契约表现出浓厚的兴趣。从实践者的视角看，组织正努力用人力资源制度和实践来管理心理契约。世界主要跨国公司已经将与员工形成良好的心理契约作为达到经营目标的手段。从理论研究者的角度来看，心理契约概念提供了能够囊括工作场所中所存在问题的整合视角，并且在描述、解释和预测雇佣关系变化方面具有无可比拟的优势。

国内学者也对企业员工心理契约的内容、结构、违背进行了研究，但并未考虑不同所有制企业员工心理契约的差异。改革开放以来，中国的经济形势发生了巨大的变化，形成了多种所有制企业并存的经济格局。不同所有制企业在企业价值观和理念、管理水平、人力资源策略等方面存在很大的不同，势必会影响员工的心理契约。尽管国有企业已进行了从计划经济向市场经济的巨大转变，但管理者和研究者却发现“铁饭碗”的思想在许多国有企业中仍然盛行［1］。多数国有企业已根据市场的变化与竞争，开始采用绩效薪酬(merit-based rewards)来激励员工，努力工作和优秀的业绩会带来较高的报酬。种种迹象表明，国有企业正逐渐演化为自主经营的现代企业，但与中国改革开放之后在市场经济体制下诞生的民营企业和外资企业相比仍存在差距，特别是在员工与组织的雇佣关系方面。以往的研究一般从制度理论的角度来分析不同所有制企业的差异，本研究拟从员工心理契约的角度来探讨国有企业和民营企业员工的观念差异。

二、文献的回顾与研究假设的提出

Argyris最早用心理契约来描述工人与工头之间的隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为“心理工作契约”。随着心理契约领域实证研究的兴起，究竟谁代表组织一方成为棘手的问题。Rousseau［2］对心理契约进行了重新界定，认为心理契约是个体雇佣关系背景下雇员对雇佣双方义务的理解和有关信念。Rousseau的狭义定义明确了心理契约的主体，许多研究者对心理契约内容、结构、发展、破裂等方面的研究均采用这一定义。为操作方便，本研究也采用了这种界定。

Anderson和Schalk［3］认为，心理契约的具体内容可能包含数千个方面，很难全部罗列出来。为对心理契约的主要内容进行概括性描述，不少研究者在内容探讨的基础上对心理契约的结构进行了研究。最初研究者们以法学家MaCneil提出的员工与组织之间的契约关系可划分为交易契约和关系契约的观点为理论依据，通过实证研究证实心理契约确实存在二维结构，根据其含义有的称之为交易型契约和关系型契约［4，5］，有的称之为内在契约和外在契约［6，7］；国内的研究者将其命名为现实契约和发展契约［8］。

从总体来讲，二维结构是一个比较普遍的研究结论，交易型契约和关系型契约满足了雇佣双方物质和情感方面的基本需求，是员工和组织交换关系中的基本内容。随着理论的完善和实践的发展，研究者发现二维结构对心理契约内容的概括不够全面，并在二维结构的基础上进行补充和发展，提出了心理契约的三维结构。国外一部分研究将其命名为交易维度、关系维度和团队成员维度［9］；或命名为交易责任、关系责任和培训责任［10］；或命名为交易型契约、关系型契约和理念契约(Ideological Contract)［11］。 Lee 和 Tinsley［12］进行的一项跨文化研究探索了工作小组中香港华人雇员与美国员工的心理契约结构。发现在“员工的责任”和“组织的责任”中均支持Rousseau和Tijorimala［9］提出的3种成分说：关系成分，交易成分和团队成员成分。

国内学者也发现在中国文化背景下心理契约的三维结构更为合理，如有研究将组织责任和员工责任均命名为规范性责任、人际型责任和发展型责任［13］； 或分别将组织责任命名为物质激励、环境支持和发展机会，员工责任命名为规范遵循、组织认同和创业导向三个维度［14］。

通过比较二维结构和三维结构的具体内容，可以发现不论研究者如何根据自己的研究设想进行因子命名，其核心内涵具有内在关联性和一致性。其中2种结构说的“交易维度”在概念内涵上是相同的。而经典二维结构中的“关系维度”的内容主要包括组织和员工要为相互的未来发展付出和创造条件及为组织营造良好的人际关系和社会联系负责两个方面。其中，组织为员工提供事业发展的机会和支持；相应的员工为组织的未来发展主动承担职责外的工作任务。这部分内容被命名为团队成员维度［12］、培训维度［10］、发展机会责任［14］；发展型责任［13］。其中国内学者对这一内容的命名最能反映其本质内涵。经典二维结构中关系契约的另一方面的内容主要是组织要关怀与尊重员工；员工在组织中主动与他人建立良好的人际关系，这部分内容在国内外学者的研究中分别被命名为关系维度［12］、环境支持责任［14］、人际维度［13］。总体上来讲，国内学者的研究证实了三维结构的合理性，将人际关系和社会联系作为心理契约的一个独立维度。

心理契约的三维结构反映了我国与西方的文化差异，西方学者对中国的关系(Guanxi)非常困惑，他们发现英语中现有的词汇如特殊关系(Special Relationship)或人际联系(Connections)难以表达中国人之间的关系。在中国文化背景下，关系比人际联系的含义更深刻，是个人与他人之间非常私人化的相互作用，是形成于个人社会关系网络中的互惠义务。关系在中国大陆是非常普遍的现象，员工在潜意识中将自己和他人区分为“内群体”(属于同一群体的个人)和“外群体”(非群体成员)。如果某个人是内群体成员，一切都好办，重要的业务关系很容易建立起来。对于中国员工来说，与工作组织中的他人建立融洽的关系对于雇佣双方义务的履行是至关重要的。Lee和Tinsley［12］也指出，华人员工相信组织中的人际交往可以促进相互责任的实现。另外，樊景立、钟晨波和Organ［15］在中国内地进行组织公民行为(OCB)的本土化研究中指出，在美国以外的其他文化背景和经济模式下，价格和产品并不总是最重要的；人际关系可能更加重要，而信誉和政府与社区的支持常常在组织资源配置中起着举足轻重的作用。前沿的、创新的想法可能还没有内部团结一致和得到社会价值观认可那么重要。

鉴于以上分析，本研究将雇员心理契约中的组织责任和员工责任均界定为3维度：交易型契约、关系型契约和发展型契约。其中交易型契约主要指组织为员工提供物质的回报，员工完成基本的工作职责，雇佣双方的相互义务明确而具体，主要目标是满足相互的生存需要。关系型契约主要指雇佣双方的社会关系，组织为雇员提供融洽的组织氛围；员工努力与组织各方面人员建立良好的人际关系，雇佣双方相互信赖与彼此尊重。发展型契约主要指雇员为组织未来的发展付出额外的努力，如主动从事职责外工作；而组织为雇员未来的职业发展创造条件，如提供培训和进行职业生涯规划。由于雇佣关系从本质来说是雇员和组织之间的互惠交换，只有双方感知到自己的付出与回报处于平衡状态，这种社会交换才能持续存在。因此，本研究认为，雇员心理契约中的员工责任和组织具有对称性，即雇员心理契约中的组织责任和员工责任具有相同的结构，均包括关系责任、交易责任和发展责任。如图1所示。

图1员工心理契约的结构模型

基于以上分析，本研究提出如下研究假设：

H1a：心理契约中的雇员责任由发展责任、交易责任和关系责任3维度构成。

H1b：心理契约中的组织责任由发展责任、交易责任和关系责任3维度构成。

徐淑英、王端旭、张一弛［16］运用经典的激励和贡献模型研究了中国不同所有制企业中的中层管理人员雇佣关系的本质。发现在国有企业的填答者中报告了较多的与交易型契约类似的雇佣关系类型；外资和国内民营企业中的填答者报告了较多的与发展型契约类似的雇佣关系类型。忻榕,徐淑英,王辉等人［1］和Tsui,Wang和Xin［17］等学者从企业文化的角度对国有企业、民营企业和外资企业之间的差异进行了比较研究。通过对比分析不同所有制企业的组织文化所包含的具体内容，发现国有企业对员工发展所承担的责任远远多于民营企业。另外，蔡禾和张应祥［18］对国有企业职工和外资企业职工的权利意识因子均值作比较，发现我国企业职工在权利意识上普遍存在所有制差别，认为公有企业职工的权利要大于非公有企业。

因此，本研究提出如下假设：

H2：国有企业和民营企业员工心理契约中的员工责任存在差异。即国有企业员工的员工发展责任、员工交易责任和员工关系责任高于民营企业员工。

H3：国有企业和民营企业员工心理契约中的组织责任存在差异。即国有企业员工的组织发展责任、组织交易责任和组织关系责任高于民营企业员工。

三、员工心理契约量表的确立及研究过程

(一) 研究量表筛选与确定

心理契约研究量表已较为成熟但不统一，本研究量表的修订采用文献法和访谈法并用的策略。具体研究过程如下：

首先，问卷项目的收集。主要通过查阅国内外心理契约的研究文献［6，8，10，13，14］和利用关键事件技术(Critical Incident Technique)对被访者(25名员工和10名管理者)进行访谈，在研究文献或访谈中出现频次超过2次及以上的项目予以保留，共获得组织责任条目49项，员工责任项目37项。

第二步，项目整理。先采取合并同类项的方式进行初步的处理，得到组织责任35项，员工责任23项。在得到这些测量项目以后，通过两次焦点小组座谈对项目进行确认，最终形成了包括25项组织责任和17项员工责任的初始问卷。

第三步，量表的初步测试。运用初始问卷进行预试，采用因素分析法对量表的项目进行筛选，删除荷载过低或多重荷载的项目，得到正式研究问卷。

第四步，正式量表的整理与确定。对初试后的问卷进一步整理，正式量表共包含35个项目，其中，员工责任分量表的3个维度各有5个项目；组织责任分量表的发展责任维度包含8个项目，其余2维度分别有6个项目。所有项目均采用Likert量表5级评分，要求员工对每个项目的重要尺度进行评定，得分越高表示该项目越重要。

为尽可能地减少由于从单一被试取得所有信息而产生的同源误差(Common Method Variance)的影响，从研究设计和统计上都采取措施。在研究设计上，研究问卷的封面信中明确告知被试调查数据仅作研究统计使用，保证问卷的匿名性，答案无对错之分，各题项的表述尽可能简洁准确，并随机采用反向用语突破思维定性等;统计上,通过Harman单因素检验来验证本研究数据同源误差的严重程度。通过主成分因子分析，发现6个因子解释了总变异量的68．320%，其中因子1解释了37．905%，没有单一的因子解释了绝大部分变异量的情况出现，表明研究数据的同源误差不是很严重。

(二) 研究样本的选择和数据收集程序

本研究的对象是国有企业和民营企业的员工，因此，为保证研究样本选取的准确性，必须对国有企业和民营企业进行严格的界定。本研究中的国有企业(SOE)是指国家拥有大部分产权并进行直接控制的企业，即国有独资和国有控股企业，如军工、钢铁、电信、石油、金融、烟草、黄金、铁路客货运、港口、机场、广播、电视、文化、出版等行业。民营企业是指从个体企业和私有家族企业的基础上发展而来的典型民营企业，不包括非国有和非公有的三资企业或国家控股的混合企业。

问卷发放从2006年7月开始到12月结束，历时半年的联系和反馈，共回收问卷1362份，为保证问卷的有效性，删除存在以下情况的问卷：首先，检查被试回答问题的认真程度，如检查问卷是否随意勾划，或有规律的填答，连续选择同一数字并有规律的交替变换；其次，检查问卷填答是否完整，删除漏填项目太多的问卷，对于个别缺漏的项目则由系统自动作为缺失值(Missing Value)处理。经过分析和处理，最终得到1022份有效问卷，问卷有效率为75．0%。调查对象中，国有企业员工520人，占50．9%，民营企业员工502人，占49．1%；男性员工552人，占54．0%，女性员工470人，占46．0%；管理人员453人，占34．5%，技术业务人员669人，占65．5%。将1022份问卷随机分成两半，得到样本一(511)和样本二(511)，其中样本一用来做探索性因素分析，样本二用来做验证性因素分析。

(三)数据的处理方法

本文主要采用SPSS13．0和LISREL8．50等分析工具对心理契约的结构和不同所有制企业员工心理契约差异进行分析。根据Anderson 和 Gerbing(1988)研究的建议，先将组织责任和员工责任进行探索式因子分析(EFA)，然后采用结构方程模型(LISREL8．50)进行验证式因子分析(CFA)来评估组织责任和员工责任项目的一致性，通过模型的拟合指数判断测量模型是否与数据相匹配，接着通过不同结构的测量模型比较(卡方检验)进行判别效度测试，并通过检验结构模型的拟合程度以及路径系数的显著性来验证心理契约结构的假设。最后通过方差分析检验国有企业和民营企业员工心理契约的差异。

四、研究结果

(一) 研究问卷的信度和效度分析

表1给出了所有变量探索式因子分析的结果：利用直接斜交法(Direct Oblimin)作斜交旋转，抽取特征值大于1的因子，35个问题项代表了6个因子，共解释了总变异量的68．320%。心理契约各维度的Cronbach α系数都在0．80以上，远大于专家推荐的0．70以上的标准，表明心理契约量表有很好的内部一致性信度。

使用LISREL 8．5对员工责任和组织责任的探索性因子分析结果与调查数据进行拟合，模型的标准化解如图2所示。结果显示绝对拟合指数、相对拟合指数和俭省拟合指数(χ²(545)=1450．83，p＜0．01,GFI=0．93,AGFI=0．91,RMSEA=0．040,NNFI=0．96,CFI=0．97,PNFI=0．86,PGFI=0．80)均达到相应的推荐值，表明心理契约中的员工责任和组织责任的测量模型具有很好的拟合度。所有项目均荷载在对应的假设因子上，而且各项目的标准化因子荷载值分布在0．68至0．86之间，统计显著(p＜0．01)，表明心理契约问卷有较好的收敛效度。另外，Harman单因子模型(χ²(560)=18759．94，p＜0．01,GFI=0．49,AGFI=0．42,RMSEA=0．178,NNFI=0．58,CFI=0．60,PNFI=0．55,PGFI=0．43)与心理契约的员工责任和组织责任的6因子测量模型卡方检验的结果具有显著的差异性(χ²(15)=17309．11，p＜0．01)。充分说明心理契约各维度有很高的判别效度。

注：图中各潜变量和指标的含义与表1和表2中的含义一致。

图2 心理契约结构的标准化解

(二)不同所有制企业员工的心理契约差异

国有企业和民营企业员工的心理契约存在显著的差异，如表2所示。从员工责任方面来看，国有企业和民营企业员工在总员工责任方面存在差异，但不具有统计显著性，二者在员工发展责任和关系责任方面存在显著的差异，而在员工交易责任方面不存在显著的差异。国有企业员工认为自己对组织承担的交易责任和关系责任均高于民营企业员工。

从组织责任方面来看，国有企业和民营企业员工在总组织责任及其各维度上均存在差异，即国有企业员工的组织发展责任、交易责任和关系责任认知均显著高于民营企业。总之，与民营企业员工相比，国有企业员工认为组织应该为自己承担更多的责任。

五、研究结论与讨论

理论分析和实证研究均表明，在中国文化背景下，企业员工心理契约的三维结构更为合理。心理契约中的员工责任和组织责任均由发展责任、交易责任和关系责任3维度构成。这反映了心理契约的根本属性，心理契约的理论根基是社会交换，雇员对组织义务的期望是以自己能够(或愿意)为组织作出的贡献为基础；反过来，员工为组织承担的责任和义务也是组织为员工承担的相应责任为基础的。

国有企业和民营企业员工在组织责任方面存在显著差异，而在总员工责任方面不存在显著差异。若从心理契约各维度来看，国有企业员工的组织发展责任、交易责任和关系责任显著高于民营企业员工；虽然二者的总体员工责任不存在显著差异，但在员工发展责任和员工关系责任维度国有企业员工显著高于民营企业员工。研究结论与研究假设基本上是一致的，只有国有企业责任员工交易高于民营企业的研究假设未能得到证实。这可能是因为在现代企业都在某种程度上实现了绩效薪酬，加强了对员工的考核。员工的绩效决定了员工的薪酬、晋升发展机会甚至留职的可能性。因此，无论在国有企业还是民营企业，员工必须履行对组织的交易责任才能保证雇佣关系维持和继续，国有企业和民营企业员工在履行对组织的交易责任方面不敢有丝毫的懈怠，从而不存在显著的差异。以上研究结论进一步证明，心理契约中的组织责任和员工责任是相互对应的，国有企业员工对组织责任有更高的期望，同时认为自己也应为组织承担更多的责任。

本研究的另一贡献就是解决了一直困扰管理者和理论研究者的“国企观念”或“国企身份”问题，国有企业和民营企业形成的历史条件和管理模式的不同，导致国企员工与民营企业员工的心理契约存在根本的差异。

国有企业从建国初到改革开放之前实行的全面保障的终生雇佣制是导致员工对企业的依赖。由于公有制一直是我国主要所有制形式，实行的全面保障的终生雇佣制。虽然市场经济打破了国有企业员工的“铁饭碗”，但在国有企业员工的意识中，自己与组织之间的雇佣关系仍未改变［19］。国有企业实行的“从摇篮到坟墓”的终生雇佣制使员工习惯了企业大包大揽的雇佣关系，由于人们社会行为具有“惯性”，即便是改革开放后国有企业实行了全员合同制，国有企业员工仍旧认为组织应该为自己承担更多的责任。

国有企业的内部契约关系未能按照市场经济规律运行是导致员工心理契约存在差异的重要原因。企业是一种要素交易市场，市场经济不仅要求企业外部契约关系市场化，同时也要求企业内部契约关系市场化。但在计划经济时期国有经济处于绝对垄断地位，就业市场上不存在其它经济，国有企业几乎垄断了经济领域的所有工作岗位。劳动者在各级组织的安排下进入国有企业就业，接受几乎全国统一的仅够维持劳动者及家人基本生存的报酬和福利契约条款，不能讨价还价。作为对低收入的一种补偿，国有企业的保障条件也大大优于其它所有制企业。改革开放之后，新兴的民营企业按照内外部契约关系市场化的规律运行，虽然国有企业也进行了改革，但重点是物质资本产权关系的改革，而对企业人力资本契约关系的改革却进展缓慢。大量的传统国有企业还沿袭着传统的做法，国有企业员工就不可避免对组织责任有过高的期望。

在经济改革过程中，党和政府提倡的意识形态以及政府对改革前景的乐观预测也是国有企业员工对雇佣关系的认知存在偏差的主要影响因素［20］。如在中共中央、国务院出台的有国有企业改革、工人阶级地位和如何处理干群关系的指导思想、政策和法规，以及党和国家领导人针对有关问题的讲话精神中，强调社会主义企业的优越性，强调职工是国有企业的主人，否定国有企业工人是雇佣劳动者，宣扬要全心全意依靠工人阶级。这与市场经济下的雇佣关系理念是完全相悖的，改革开放后的国有企业作为市场经济的主体，必须按照市场经济规律运行，员工就是企业的雇佣劳动者，国有企业员工是企业的主人翁而不是被雇佣者的观念势必影响其对雇佣双方相互权利义务的认知。

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作者：张士菊　廖建桥

企业管理策略心理学试析论文 篇2：

建筑工程管理中创新模式的应用及发展

摘要：在现阶段的建筑工程管理中，还存在很多不足之处，使得施工效益不高、施工质量无法得到保障。针对这种情况，建筑企业需要创新建筑工程管理模式。基于创新的重要性，本文首先分析了建筑工程管理模式创新的重要意义，其次探讨了建筑工程管理现状，最后就建筑工程管理中创新模式的应用策略进行论述，以供参考。

关键词：建筑工程管理;创新模式;应用;发展

引言

随着我国社会经济的快速发展，建筑行业迎来了巨大的发展机遇，整个行业的内部竞争也越来越激烈。在这种情况下，各个建筑工程管理主体就应结合当前行业内外部的发展形势，有针对性地分析建筑工程管理中创新模式的发展情况，做好管理模式的创新调整工作。值得一提的是，当前的传统管理模式已经很难适应各类新型建筑工程的发展，建筑工程企业如果不进行优化创新，就很难保证企业的整体效益。在这种背景下，建筑工程企业就必须针对建筑工程管理创新模式的具体应用，开展全面分析工作，并且积极探寻创新模式的发展策略。

1建筑工程管理模式创新的重要意义

在当前建筑工程管理过程中，全面推动创新模式的应用是非常重要的。本文从以下几个方面进行了综合阐述。

1.1有利于各类资源的充分利用

在传统的建筑工程项目管理模式中，工程资源的使用缺乏科学合理的规章制度，导致资源的大量浪费。在建筑项目管理中合理应用创新模式能确保建筑材料的规范使用，有效减少资源浪费，从而有效降低建设成本。

1.2有效的优化资源配置

在传统的建筑工程管理过程当中，使用的管理方式相对来说比较单一，或者是存在形式化的缺点，导致建筑企业的资源不能得到有效利用，管理化的水平很低，而且管理的质量难以得到保证。因此只有不断创新管理模式，才能将管理当中的人力、物力、财力等资源进行统一管理，实现资源的优化配置，进而提高各个资源的利用率，来解决传统管理当中的很多不足之处，使得整个工程管理工作能够有机结合，进而有效降低建筑施工的整体成本，为企业创造更多的经济效益。

1.3创新模式有利于提高建筑项目的市场契合度

当前，我国建筑工程企业面临的市场竞争压力比较大，建筑工程企业发展面临巨大挑战。在引入创新模式以后，建筑工程企业可以对管理理念、管理技术、管理制度等进行优化与调整，使工程管理体系与当今的市场环境更加契合。因此，创新模式有利于建筑工程企业在复杂的市场环境中取得竞争优势，并且创造良好的综合效益。

2建筑工程管理现状

2.1管理意识淡薄

近年来，我国建筑行业发展迅速，一些建筑企业为了加快施工进度，往往忽视了工程管理工作，并且管理人员的管理意识比较淡薄，从而导致施工管理的作用未能充分发挥，施工中存在的各种问题得不到有效解决。

2.2管理方式不合理

当前，我国建筑企业普遍采用的工程管理模式包括设计-招标-建造模式、阶段发包模式、项目承包模式等。这种管理模式效率低，不能保证工程项目建设的顺利进行。同时，我国建筑行业劳动力专业技能和素质普遍较低。在管理建筑工程项目的过程中消耗的人力、物力、财力很多，对管理效果的影响较大。部分建筑企业采取粗放式的管理模式，企业员工工作积极性不高，不利于提高其在市场上的竞争力。

2.3高素质人才不充足，培训缺乏合理性

建筑企业需要积极开展培训工作。然而，有些企业设置的培训方向往往缺乏合理性，培训方法也存在许多问题，难以充分发挥培训的作用。另外，建筑企业的创新工作通常由缺乏创新经验或者缺乏理论知识的工作人员来负责，他们往往难以胜任创新工作，以致建筑施工创新模式形同虚设。

3建筑工程管理中创新模式的应用策略

3.1更新管理理念

在应用创新模式的过程中，建筑企业需要更新管理理念。建筑企业管理层需要以身作则，转变管理观念，在企业内部营造良好氛围。同时，建筑企业管理层需要协调各部门之间的关系，肩负起工程管理的重任，并且设定合理的管理目标，为建筑工程管理中创新模式的应用打下良好基础。

3.2管理组织创新

（1）由于传统的工程项目管理组织对成本问题重视程度不足，在施工过程中很可能资源的大量浪费，因此，有必要对建筑工程项目管理组织进行适当的创新和改革，以更好地满足社会和行业需求;（2）在创新管理组织时要合理改进企业管理制度，利用新管理制度提高员工约束力，合理划分工程项目、产权以及职责，同时强化企业管理，方便后续的建筑工程项目管理的开展。

3.3创新性组织的建设与发展

目前，我国已经进入了知识经济时代，创新元素在建筑工程管理工作中也变得越来越重要。但是，我国建筑工程建设施工一直都在贯彻劳务管理、承包管理等模式，内部人员的综合素质和技术水平参差不齐，给创新工作带来了较大的阻碍，同时许多建筑工程企业不重视企业内部的创新工作。因此，在后续时间里，我国建筑工程企业应朝着创新性组织的方向发展，在企业内部营造创新氛围。这就要求建筑工程管理团队必须高度重视创新元素，提高企业内部员工的学习积极性。在具体实施方面，建筑工程企业需要在企业内部积极开展培训教育工作，同时还要定期组织开展一些创意活动，在企业内部营造良好的学习氛围，使创新意识在企内部各员工身上生根发芽。

3.4企业文化创新

（1）企业文化机制创新。文化机制的创新主要包括员工激励、文化交流、企业目标等方面的创新，促使员工形成正确的工作态度，有助于提升建筑企业的整体竞争力;（2）价值观创新。建筑企业应该积极创新自身价值观，提高员工对项目管理的认识。在创新企业文化的过程中，要主动吸收先进的企业管理经验，全面深入地分析建筑行业的实际需求，积极推动建筑行业的健康发展。

3.5信息化

在建筑工程管理过程当中，也要不断地向着信息化的管理方式发展，比如在物资管理以及办公管理这两个方面，都要不断的完善信息化的管理模式，可以建立施工资源信息库来收集施工管理过程当中的一些信息资料，进而可以明确施工设备和人员等各个方面的实际情况，提高设备的利用率，高效开展工程施工管理工作。企业还要不断的加大信息化管理的力度，发挥信息化管理在建筑工程当中的优势，提高建筑工程管理的质量。

3.6技术管理创新

（1）随着科学技术的飞速发展，计算机信息技术被应用到建筑工程项目管理工作中，信息化管理手段的运用可以提高项目管理数据处理效率，实现管理模式的创新;（2）目前，我国建筑行业正在面临新的机遇和挑战，建筑工程项目技术管理涉及心理学、建筑学、经济学、管理学等多个领域，这就要求建筑企业在积极培养技术管理人才的同时，不断创新管理技术，提高员工队伍的专业素质，从而提高技术管理工作效率。

结语

综上所述，当前，人们对建筑工程质量提出了更高的要求。为了满足人们的这一要求，建筑企业需要积极开展管理创新工作，采取更新管理理念、创新管理模式、积极开展技术创新工作等策略来提高管理效率和经济效益，从而为企業的可持续发展打下良好基础。在设计管理内容时，管理团队应该全面贯彻精细化管理理念，可以结合建筑工程建设的各个环节，建立针对性较强的管理制度，使创新管理模式在建筑工程管理工作中发挥良好的作用。

参考文献

[1]欧阳煜.建筑工程管理中创新模式的应用及发展探究[J].中华建设，2021（3）：44-45.

[2]曹建军.建筑工程项目管理中监理模式优化与实践创新分析[J].建材与装饰，2020（18）：169，172.

[3]董文永.试析加强市政工程管理的有效措施[J].建材与装饰，2018（47）：171-172.

作者：孔令源

企业管理策略心理学试析论文 篇3：

高职院校创新创业教育课程体系建设探究

摘  要：课程体系是创新创业教育的核心，构建合理的创新创业教育课程体系并顺利实施，是提高创新创业教育水平的重要一环。文章对创新创业教育课程体系存在的问题进行了分析，提出通过完善创新创业课程体系、树立正确的创新创业课程目标、构建专创相融合的课程体系、优化师资队伍等途径提高创新创业教育的质量。

关键词：高职院校;创新;创业教育;课程体系

中国共产党第十九次全国代表大会报告中明确提出，“创新”是引领发展的第一动力，是建设现代化经济体系的战略支撑[1]。随着国家创新发展战略的大力推进，加强创新创业教育，培养创新创业人才契合时代发展需求。

高职院校作为培养学生技术技能的应用型高校，在培养学生创新创业能力以适应经济发展新常态等方面具有独特的优势。部分学校已经逐渐开始将创新创业教育融入其教学体系，由于我国创新创业教育起步较晚，在体系构建与实施等方面仍存在较多问题，尤其是在相关课程体系建设方面存在不足。

一、实施创新创业教育的重要性

（一）培养学生创新创业能力的需要

大学生是创新创业的一股重要力量，如何培养学生的创新意识、创新精神、创新知识和创业技能，使其成为创新创业的中坚力量，是高校面临的重要课题。创新创业相关课程的开设，是培养学生上述能力的重要渠道，根据教育部的相关文件要求，所有高校应开设创新创业教育类必修课和选修课，并且要将其纳入学分管理[2]。

（二）提升教育质量的需要

经济社会的快速发展給学校的教育教学带来了一定的冲击，同时也为其改革引入新的发展切入点。高职教育中原有的“填鸭式”教学模式已不能满足社会需求，高职院校应推进创新创业课程体系改革和建设，改变原有的教学模式，以社会需求为导向，实现校企无缝对接，促进教育教学水平的整体提升。

（三）改善就业工作的需要

毕业生就业率作为评价高职办学水平的评价指标之一，对一所高职院校的发展至关重要，但从目前各高职院校的就业指导现状来看，就业指导缺乏针对性、创新性，迫切需要加强对学生的就业指导。推进创新创业教育课程体系改革，可以促进创新创业教育与就业指导相融合，以创业促就业，让更多的学生投身到创新创业队伍之中，拓宽就业渠道，以此缓解学生就业压力大的问题。

二、创新创业课程体系建设的现状

（一）课程体系不完善

在课程安排上，有些高职院校仅面向全校学生开设一到二门必修课或选修课，开设时间也比较随意，甚至将创新创业课程和职业规划类、就业指导类课程合并开设，没有形成独立的学科体系。

在开班情况上，创新创业类课程基本是以公共课大班的形式开设，人数较多，因此在教学手段上受限制，项目驱动、情景教学、角色模拟等教学方式很难实施。在考核方式上，课程考核相对简单，考核通过率高，导致学生重视程度不足。这些问题的存在导致创新创业课程的设置流于形式，学生毕业后并不会主动去创业，创业率较低。

（二）课程目标设置模糊

课程目标是教学的出发点和落脚点，对教学起着指导、支配、控制的作用。教师通过课程目标，可以把握课程实施的方向，检查教学活动是否达到预期教学效果[3]。但是，目前很多高职院校对创新创业教育内涵的理解是有偏差的，对课程目标的设置也是较为模糊的。创新创业教育课程目标不应只是简单的知识传授，应更多关注学生创新创业素质的培养。

（三）创新创业教育与专业教育的融合度不够

目前，欧美发达国家创新创业教育和专业教育已经形成了混合模式、聚焦模式、辐射模式等多种模式[4]。培养符合市场需求的应用型人才是高职院校应遵循的人才培养原则，近年来，各高职院校在制订人才培养方案时确实体现了创新创业能力培养的要求，也要求其与专业教育进行融合，但在实际开展过程中，创新创业能力和专业能力的培养并没有很好地融合，培养过程中，两者是分离和割裂的，不利于学生创新创业能力的提高，也不利于各专业内涵建设的提升。

（四）创新创业教育的师资力量薄弱

师资力量是确保课程质量的关键因素，各高校创新创业教育课程老师大多是由辅导员、学生管理人员或就业指导方面的老师组成，这些人员本身并没有进行系统的创业理论知识学习，也没有实际的创业经验，在教学时很多时候是照本宣科，并不能将创新创业的理念、创业实战经验等和同学们讲清楚，教学效果较差。虽然各高职院校也聘请企业工作人员、创业成功的校友等作为专家或兼课教师授课，但也仅限于几场专题报告、竞赛评委等，收效甚微，严重制约了创新创业课程质量的提高。创新创业类课程是一门综合性课程，对任课教师的要求相较于其他课程更高、更全面，需要的是“一专多才”的全面性教师，因此，合理配备师资，提高任课教师素质，是保证创新创业课程教学质量的基础。

三、创新创业课程体系建设的探索

（一）完善创新创业课程体系

课程体系应根据不同阶段、不同层次、不同需求具体制度，可以从课程层次、课程设置、教学方式和考核方式等来构建。从课程的层次上，高职院校可以搭建集通识教育、渗透教育和个性化教育于一体的创新创业课程体系，通识教育面向全校学生，渗透教育面向不同学科专业的学生，个性化教育则面向有创新创业想法且具有一定潜力的学生，由浅入深，均衡学生创新创业的全面发展和个性化发展[5]。在课程的设置上则要体现出渐进式，使创新创业课程贯穿学生三年的大学时间。一年级以传授创新创业知识和培养创新创业意识为主，开设创业基础、创业学、创业思维训练等课程，并配合专题讲座，为学生提供理论指导，同时帮助学生了解创业过程中可能遇到的困难和问题;二年级重点培养学生的创新创业技能，对有兴趣的学生开设专业课，如营销与策划、财务管理、创业企业管理等课程，使学生掌握创业相关知识，在这个阶段还要鼓励学生组建团队，运用所学的创新创业知识和技能，参与省市乃至全国各类创新创业的大赛，争取在大赛中取得优异成绩并积累经验;三年级是创新创业实践训练，开拓建设校内外创新创业实践基地，引导学生设立创业创新项目，积极推进项目孵化与创业，对好的项目进行重点培育，教师全程指导，帮助学生实现创业的梦想。在教学方式和考核方式方面，教师应打破传统，采取课堂讲授和线上课程相结合、理论知识传授和体验式教学、创新创业竞赛、创业实践项目等多元化的方式，把创业理念、知识、精神融入课程的全过程，全面提高学生创新创业素质。

（二）树立正确的创新创业课程目标

创新创业是一种实践活动，这种实践活动中所需要的素质更多的是靠后天的学习获得。创新创业一系列课程的开设都是为了培养学生的这种素质，这是课程的总目标，是课程体系建设时应该明确的。创新创业素质包括创新创业意识、创新创业知识、创新创业技能和创新创业品质。创新创业意识是前提，包括动机、需要、兴趣、信念等;创新创业知识是指在这个实践活动中应该具备的知识结构，既包括理论知识，也包括实践经验，创业是一个复杂的综合性工程，主要涉及创业理论、企业经营管理、市场营销、工商、税收、人际沟通、心理学等综合性知识;创新创业技能主要是指创业实践活动所需的经营管理能力、开拓创新能力、把握商机的能力、风险评估与承担能力等;创业品质是创业者个体在创业过程中所具有的开创性的个性、意志、思想、观念和作风等，它反映了创业者的意志和情感，主要包括社会责任感、团队合作意识、风险控制意识等[6]。加強创业意识、丰富创业知识、提升创业技能、提高创业品质，是创新创业课程建设所要追求的目标，贯穿于所有课程的始终。

（三）构建专创相融合的课程体系

高校应根据人才培养定位和创新创业教育目标要求，调整专业课程设置，优化课程体系，重构专业教学过程，促进专业教育与创新教育有机融合，把创新创业能力培养贯穿整个人才培养全过程。教师应在传授专业知识的同时培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，专业学习研究能力及创新创业能力;通过教学方式的创新，以启发、讨论等方式，给予学生更多的空间，培养他们自主学习、自主创新的能力;实践教学环节引入真实案例，让学生切实感受到创业的过程、困难和方法，教学效果更加直观;在专业考核时，把学生创新创业能力的培养作为考核指标之一，知识掌握是一方面，重要的是考核学生运用知识的能力。

（四）优化创新创业教育师资队伍

高校首先要组建专兼结合的专业师资队伍，遴选一部分具有创新创业理论知识、教学经验、创新精神的专任教师队伍，使承担创新创业课程任务的教师“专职”化，同时聘请专业课教师、辅导员、创业成功者、企业家等担任授课教师或创业导师，充实优化课程师资力量，发挥专兼教师在创新创业教育中各自的优势，对学生进行全方位的指导;其次，加强对专任教师的培训挂职，完善他们的知识结构，掌握最前沿的信息，使其在挂职过程中深入了解创新创业实践过程，以便更好地指导学生;最后，要建立考评机制，定期对开设课程和学生实际需求的匹配度、教学效果、创新创业竞赛、项目合作情况等进行考核，确保教学质量。

参考文献：

[1] 张淋茜. 大思政视域下高校创新创业教育模式研究[J]. 长江丛刊，2019（04）：195-196.

[2] 王娜. 高校创新创业课程体系构建[J]. 合作经济与科技，2019（05）：62-64.

[3] 郑伟. 高职院校学生创业课程教育体系的构建策略研究[J]. 创新创业理论研究与实践，2020（10）：191-193.

[4] 李杰. 大学生创新创业教育与专业教育深度优化融合探析[J]. 中国成人教育，2019（05）：38-41.

[5] 王章豹，张继延. 试析三层次、渐进式高校创新创业教育体系的构建[J]. 教育评论，2019（04）：78-82.

[6] 赵妮娜. 基于创业胜任力提升的大学生创业教育研究[J]. 创新创业理论研究与实践，2019（02）：11-13.

（责任编辑：淳洁）

作者：赵妮娜