中小学教师薪酬研究论文

摘要追求可持续发展的绿色理念与以人为本、全面发展的教育价值取向相契合。在基础教育改革中绿色理念必将成为一种内涵丰富、切实可行的新的指导性理念。以绿色理念为导向构建的评价体系，开创了中小学教师评价的新境界，凸显了中小学教师在评价中的主体地位。今天小编给大家找来了《中小学教师薪酬研究论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

中小学教师薪酬研究论文 篇1：

认知复杂性影响薪酬满意度的研究综述

摘要：在查阅大量外文文献的基础上，本文对认知复杂性影响薪酬满意度该主题的主要研究方法、研究结论进行了系统总结，并对研究前景作出了展望，认为在今后的研究中可以引入模糊数学的研究方法和认知神经科学的研究视角，从而为薪酬满意度的进一步研究提供一定的理论依据。

关键词：薪酬满意度；认知复杂性；模糊数学；认知神经

The Influence of Cognitive Complexity on Compensation Satisfaction: A Research Review

CHEN Xiao-jing1, PING Yuan2

(1.Zhuhai Campus, Beijing Normal University ，Zhuhai 519000,China;2.Faculty of

Management and Adiministration,Macau University of Science and Technology, Macau,China)

Key words:compensation satisfaction; cognitive complexity; fuzzy mathematics; cognitive neuro

哈佛大学的一项调查研究表明员工的薪酬满意度每提高3个百分点，企业客户的满意度就提高5个百分点，可见员工对薪酬的满意度是影响员工个人绩效及企业经营目标实现的关键。一个高满意度的薪酬可以吸引人才、留住人才，极大地激发员工的积极性、主动性和创造性，从而构建企业的核心能力，推动企业战略目标的实现。因此，无论对于学者还是企业管理者而言，薪酬满意度都是一个非常值得研究的主题（Eskew＆Heneman，1996）。迄今为止，国内有关薪酬满意度的文献数量较少，且着眼点大多放在薪酬的对内公平性、对外竞争性以及制定对员工激励性的薪资策略等方面，鲜有从个体差异尤其是认知角度来进行研究。在查阅大量外文文献的基础上，本文总结了认知复杂性影响薪酬满意度该主题的主要研究成果，并对研究前景进行了展望，希望对薪酬满意度的研究提供一定的理论依据。

一、相关概念

（一）认知复杂性

Bieri在1955年发展个人构念理论时引入认知复杂性（cognitive complexity）的概念，用以指代个人构念系统的分化程度。最初，Bieri给出了这样的定义：“认知复杂性指个体构念的分化程度，也就是一个人的判断所使用不同维度的相对个数”①。Scott在1962年给出的定义为：认知复杂性是测量认知结构区分程度的概念，表现为个体在认识和理解周围环境时所使用的互斥性或互不相容的概念数目的多少②。

认知复杂性反映个体建构“客观”世界的能力，认知复杂性高的人具有高度复杂化的思维能力和认知特点，会比其他人更有可能运用多种具有互补性的方法和多种互不相容的概念去理解周围的现象③。认知复杂性高的员工在处理工作问题时会拥有更多的备选方案，从而使其取得更好的绩效（Wofford，1994）；在一个决策团体中多数派和革新者要比少数派和保守者具有更高的认知复杂性(Gruenfeld＆Thomas-Hunt，1998）；高认知复杂性的立法者倾向于制定更加开放的贸易措施（Chricolow，2002）。而且经过培训或者决策实践，个体的认知复杂性还会提高，例如Duys和Hedstrom（2000）研究发现，经过培训的律师会具有更高的认知复杂性。

（二）薪酬满意度

1.薪酬满意度的含义。薪酬满意度是指组织成员获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与其期望值相比较后所形成的感觉程度（Singh和Loncar，2010）。它是一个相对的概念，即超出期望值——满意，达到期望值——基本满意，低于期望值——不满意（Green和Heywood，2008）。

2.薪酬满意度的多维建构。随着国外学者对薪酬满意度量表（Pay Satisfaction Questionnaire,PSQ）研究的不断深入，学术界已经达成统一共识，认为薪酬满意度是一个多维度的概念（Miceli＆Lane，1991）。但是，学者对于维度的性质和数量仍然各执一词（Carraher＆Buckley，2002）。Heneman和Schwab（1979；1985）认为薪酬满意度包涵5个维度，即薪酬水平（pay level）、薪酬收益（pay benefits）、薪酬增长（pay raises）、薪酬结构（pay structure）、薪酬管理（pay administration），最初的结论是将薪酬结构和薪酬管理合并为一个维度。Scarpello，Huber和Vandenberg（1988）运用验证性因子分析法得出薪酬满意度包涵3或4个维度。Mulvey，Miceli & Near（1991），Judge（1993），Judge＆Welbourne（1994）运用实证分析法得出其包涵4或5个维度。

我国学术界普遍接受Heneman和Judge（2000）采用修正差异理论所得出的四维建构，即薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系和薪酬形式。薪酬水平是指企业各职位、各部门以及整个企业薪酬的平均值，决定了企业薪酬的外部竞争性。薪酬结构是企业纵向薪酬职等与横向薪酬职级组成的网络，涉及企业薪酬的内部一致性问题。薪酬体系是企业确定员工基本薪酬的根据，国际上通行的薪酬体系有三种，即职位（岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系。薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分，其主要划分为直接薪酬和间接薪酬，前者主要是指以货币形式直接支付给员工的与工作时间挂钩的薪酬，后者则包括福利、有形服务等一些具有经济价值但以非货币形式提供给员工的补偿。

二、研究方法

（一）认知复杂性的测量

对于个体认知复杂性的测量主要采用库格测验(repertory grid instrument简称repgrid或rep test)（Bieri,1955 ＆1966）。该测验常采用一个10行10列的表格，每列代表一个被评价的角色或人物（也称为“要素”)，每行代表一个评价时所用的维度或构念；当然，也可以用行代表角色，用列代表构念。被试需要对每个角色在每个维度上进行评分(通常采用六级评分)。对于每个被评价的角色，都通过比较每个维度上的评价与在其他各维度上的评价是否相同从而计算一个分数，这样对于每个角色而言要做45次(10选2的组合)比较。对某个角色每次做两个维度评分比较时，如果发现分数相同，就找到一个匹配(match)，这时记为1分，不相同时记为0分。关于10个被评角色所有的匹配个数的平均值，就是这个评价者的认知复杂性的指标（理论得分范围4-45分）。如果某评价者在不同维度上都做出同样的评价(这时匹配分数高)，那么他就没有以复杂的、分化的方式评估该角色，这反映了其较低的认知复杂性；相反，如果评价者用了维度上更多的数字进行评价（这时匹配分数低），就说明他能认识到角色在每个构念或维度上的细微差异，表现出较高的认知复杂性。总之，匹配分数得分越高，表示认知复杂性越低。但是，Carraher和Buckley（1966）对库格测验进行了质疑，认为其选择的被试都具有大学以上学历，从而影响了量表的效度，选择性评价（alternative estimate）可以作为一种有效的替代手段。

随着各种针对库格测验数据的专用计算程序（如Grid-stat软件）的开发，研究者可以较为容易地从更多的分析思路获得反映认知复杂性的多种指标，如相关系数、平均相关系数、因素个数、第一特征根的大小等④，从而利用概念的相关分析、因素分析、冲突分析、Fiedler分数等方法测量个体的认知复杂性。

很多学者还认真分析了认知复杂性的各种计算方法和指标之间的差异，如Rafaeli-Mor等对认知复杂性的各种理论概念和方法进行了分析⑤，O’Keefe和Sypher重点考察了Bieri测量方法的信度、效度问题⑥，Seaman和Koenig还考察了Bieri方法与Fiedler分数的关联问题⑦，辛自强、池丽萍专门针对库格测验中评价者认知复杂性的各种表示方法或指标（特别是新近提出的冲突分析）进行系统地分析，以考察这些指标的关联和异同⑧。这些学者的研究成果都为今后的个体认知复杂性的研究提供一些方法学上的参考依据。

认知复杂性的测量还有一种基于库格测验原理的更简单易行的方法：给定某认知领域，要求被试尽可能为该领域中的对象分类（例如，由被试自己或者主试列出一些国家名称，然后让被试尽可能多地分类），所分类别中的维度或使用的互斥性概念（如地域、历史、种族、宗教等）越多，则认知复杂性越高⑨。

（二）薪酬满意度的测量

国外学者通常在研究薪酬满意度的影响因素时，主要采用因子分析法。认知复杂性对薪酬满意度的影响研究也主要运用该方法，即将认知复杂性作为公共因子置于PSQ量表中进行测量，我国学者也有在研究中使用决策树法和层次分析法。

1.因子分析法（Factor Analysis Method）。因子分析法作为一种常用的多元统计分析方法，可从众多可观测“变量”中，概括和推论出少数不可观测的“潜变量”（因子），目的在于用最少的因子去概括和解释大量观测事实，并建立起最简洁、基本的概念系统，以揭示事物之间的本质联系的一种统计分析方法。因子分析认为每个变量既有特殊性又有公共性，变量的公共性指某个变量都受一些共同的因子的作用，因此变量之间存在相关性。变量的特殊性指某个变量除受一些共同的因子的作用外，还存在一些本身独有的、其他变量不能反映出来的信息。因子分析是由样本的资料将一组变量分解为一组潜在起支配作用的公共因子与特殊因子的线性组合。总之，因子分析法的目的是揭示观测变量之间的内在关联性，在尽可能保存原始数据的前提下，用较少的维度来刻画数据结构，从而发现本质或规律⑩。

2.决策树法（Decision Tree Method）。决策树法是数据挖掘研究方法中的一种，首先对数据进行预处理，包括对数据的选择、净化、转化等方面。在数据库中有许多数据属性，可以主要采用面向属性的AOI技术进行优化。AOI技术首先由HAN提出，采用概念树爬升的技术来实现从关系表中归纳出高层次的总结性规则。其基本思路是：首先得到与任务相关的以关系表形式出现的数据集合，然后通过对每个属性进行爬升概念树的方法对该属性进行泛化直到该属性中的不同值的个数小于一定的泛化域值为止，最后合并数据集合中一致的元组B11。

3.层次分析法（Analytic Hierarchy Process,AHP）。层析分析法是美国运筹学家T. L. Saaty教授于20世纪70年代初期提出的一种简便、灵活而又实用的多准则决策方法。它把一个复杂问题分解为组成因素，并按支配关系形成层次结构，然后应用两两比较的方法确定决策方案的相对重要性。但关键是输入的比较值必须真实可信，通常可以用德尔菲法、头脑风暴法等进行前期讨论，从而保证决策的客观性、准确性和合理性。

赵静（2007）运用层次分析法对薪酬满意度的影响因素进行了量化分析。其将Heneman对薪酬满意度的四维建构作为因素，每个因素又细分为四个子因素，从而建立指标因素权重的层次结构，通过德尔菲法得出因素的相对权重，最后通过建立的判断矩阵和权重得出影响员工薪酬满意度因素的指标体系权重（见表1）。

三、研究结论

Carraher和Buckley从1995年开始，在薪酬满意度的研究中加入认知复杂性这个外生变量来刻画个体差异性，进一步探讨薪酬满意度的影响因素，从而完善PSQ量表。1996年，他们以美国俄克拉荷马州1969名小学和中学教师作为研究样本，使用库格测验对其认知复杂性进行测量，并将认知复杂性作为公共因子置于PSQ量表中进行因子分析，研究结果表明认知复杂性因子的特征值大于1，所解释的方差高达76％-80％B12。同年，他们以选择性评价（alternative estimate）方法替代库格测验来测量认知复杂性这个因子，并同样以美国俄克拉荷马州1 901名中小学教师为样本进行了第二次实验，研究结果与第一次相同，即认知复杂性因子可以解释的方差达78.8％B13。从而表明，认知复杂性与薪酬满意度存在较高的内部关联性，即认知复杂性高的员工比认知复杂性低的员工能够感知到更多的与薪酬满意度有关的维度。

认知复杂性指代个人构念系统的分化程度，反映个体建构“客观”世界的能力，认知复杂性高的人具有高度复杂化的思维能力和认知特点，会比其他人更有可能运用多种具有互补性的方法和多种互不相容的概念去理解周围的现象。因此，不难理解个体认知复杂性的差异与所感知到的薪酬满意度的有关维度具有高度的相关性。

Mulvey，Scarpello和Ash（2004）研究认为，由于群体认知复杂性差异的存在，在研究薪酬满意度时要根据不同研究对象选择和刻画不同的维度。例如，对于研究薪酬的学者或是管理者而言，他们对“薪酬”这个概念具有高度复杂化的思维能力和认知特点，能够感知到更多的与薪酬满意度相关的维度，因此在用PSQ量表测量时最好选用4或5个维度；而对于企业车间一线工人而言，选用1或2个维度较为符合实际；对于大多数人而言，一般选用3个维度较为合适B14。

薪酬满意度关注的是与员工切身利益最为相关的薪酬给员工带来的主观心理感受，同时也是影响工作满意度和员工满意度的重要因素。Mulvey，Scarpello和Ash（2004）建议，在处理员工对薪酬不满意时也应根据员工不同的认知复杂性针对有效的维度，采取不同的解决措施。例如，对于企业高层管理者而言，他们属于认知复杂性较高的群体，其需要密切关注企业的外部经营环境，制定企业的战略目标，并为组织的成长和发展获取各种必要的外部资源。因此，仅靠提高薪酬水平是难以改善其薪酬满意度的，着重于薪酬形式维度的策略制定便更为有效。相反，对于认知复杂性较低的制造业工人群体而言，由于自身思维能力和个人构念的局限，他们对于长期激励等薪酬管理手段反应灵敏度较差，而薪酬水平的增长却足以改善其不满意的状况。

四、研究前景与展望

（一）研究方法的改进——模糊数学的应用

数学方法以其逻辑严谨性在经济与管理研究领域中有着频繁的应用，学者们建立大量的模型试图反映经济与管理世界的现实，其逻辑基础主要建立在精确数学的“0”、“1”（非此即彼）的二值逻辑上。例如，在一组约束条件下去寻求满足目标要求的最优解。但是，对于经济管理活动这种复杂的系统来讲，存在着各种各样的不确定性，无论是寻求最优解的过程，还是这种最优解的效用，都比不上“满意解”更适合，因此模糊数学（fuzzy math）有着广泛的应用前景。薪酬满意度刻画的是个体对于现实薪酬与内心期望值的一种主观感受，是一个模糊概念，即概念的外延具有不确定性。因此，主观性是其最主要的特点，不同的个体心目中的界限不完全一样，而认知复杂性更是很难用精确的数学逻辑加以量化和反映，而模糊数学却给研究者提供了一种新的视角。

模糊性是指人脑反映客观差异的中介过渡性所产生的一种不确定性，也可被用来描述另一种刺激反映的把握程度B15。与模糊性相联系的是模糊概念，即外延不确定或不清晰的概念B16。例如，“薪酬满意度”这一概念，就薪酬水平维度而言，究竟员工每月工资领多少钱会满意呢，这就很难说清楚。也就是说，在“满意”和“不满意”之间没有一条确定的边界。正如恩格斯所言，一切差异都在中间阶段融合，一切对立都经过中间环节而相互过渡。

1965年，美国自动控制论专家L. A. Zadeh提出模糊集合的定义来刻画模糊概念。给定论域U，是U上的一个模糊集，如果对于任意的x∈U，都能确定一个数μ(x)∈［0,1］，用以表示x属于的程度。这意味着作出了一个映射：

μ:U→［0,1］x｜ μ(x)

这个映射称为的隶属函数，数μ(x)称为U中元素x对模糊集的隶属度。这样，一个模糊集完全由隶属度函数μ刻画。当μ(x)只取0或1时，模糊集便蜕化为普通集合A，隶属函数μ(x)蜕化为A的特征函数CA(x)。

（二）研究视角的拓展——认知神经领域

认知神经科学是多学科交叉的一门新兴学科，旨在阐明自我意识、思维想象和语言等人类高级精神活动的神经机制B17。2000年诺贝尔生理学或医学奖得主Eric Kandel将其定义为，认知神经科学是对知觉、行动、记忆、语言和选择性注意的研究，它将会不断成为代表21世纪神经科学的聚焦点。

目前，经济与管理问题研究的最前沿已经触及认知神经科学领域，试图探知经济和管理现象的神经基础，从而对理论体系进行修正。神经经济学最早是由乔治•梅森大学的Kevin McCabe于1996年提出的，集合了神经科学、经济学和心理学来研究人们如何决策的问题。它集中于观察人们在作评估决策、平衡风险回报以及与他人交际时，大脑是如何发挥作用的。虽然，国际上尚未出现神经管理学的术语，但已经成为一种必然的发展趋势。因为管理学大多数分支的研究对象都直接包括人的系统，或者系统所关注的是人的活动的信息，于是在变量测量中存在的最大问题就是缺乏统一的标准，使得许多研究方法难以证伪，而认知神经科学中所使用的脑成像技术便可以解决这个难题。当大脑受到外界信息刺激时，大脑相应的区域会有所反应，比如说呈现一种积极活动的状态，而脑成像技术可以将这一切记录下来，使我们可以清楚地观测到大脑活动的情况。

综上所述，完全可以通过认知神经领域的视角来对薪酬满意度进行研究，找出控制和反映各个维度的神经机制，从而使理论不断的完善并更好地应用于组织人力资源管理的实践。

注释：

①Bieri J. Cognitive complexity-simplicity and predictive behavior［J］．Journal of Abnormal and Social Psychology,1955(51):263-268.

② Scott W A. Cognitive complexity and cognitive flexibility［J］．Sociometry, 1962(25):405-414.

③ Bartunek J M, Gordon J R, Weathersby R P. Developing “complicated” understanding in administrators［J］．Academy of Management Review, 1983(8):273-284.

④ Bell R C. When is my grid cognitively complex and when is it simple? Some approaches to deciding［J］．Personal Construct Theory＆Practice, 2004(1): 28-32.

⑤ Rafaeli-Mor E, Steinberg J. Self-complexity and well-being: A review and research synthesis［J］．Personality and Social Psychology Review, 2002, 6(1): 31-58.

⑥ O’Keefe D J, Sypher H E. Cognitive complexity measures and the relationship of cognitive complexity to communication［J］．Human Communication Research, 1981,8(1):72-92.

⑦ Seaman J M, Koenig F. A comparison of measures of cognitive complexity［J］．Sociometry, 1974, 37(3): 375-390.

⑧ 辛自强,池丽萍.社会认知复杂性的量化指标及其关系［J］．心理科学，2007，30（4）：919-923.

⑨ 张文慧,张志学,刘雪峰.决策者的认知特征对决策过程及企业战略选择的影响［J］．心理学报，2005，37（3）：373-381.

⑩ 章文波,陈艳红.实用数据统计分析及SPSS12.0应用［M］．北京：人民邮电出版社，2006.

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（责任编辑：刘春雪）

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作者：陈晓静 平原

中小学教师薪酬研究论文 篇2：

基于绿色理念的中小学教师评价体系

摘   要 追求可持续发展的绿色理念与以人为本、全面发展的教育价值取向相契合。在基础教育改革中绿色理念必将成为一种内涵丰富、切实可行的新的指导性理念。以绿色理念为导向构建的评价体系，开创了中小学教师评价的新境界，凸显了中小学教师在评价中的主体地位。在对中小学教师评价体系现状分析的基础上，从中小学教师评价体系的新特色、功能效应、中小学教师评价体系建构等方面，阐述了绿色理念对当前基础教育发展的价值意义。

关键词 绿色理念  中小学教师  评价体系

我国传统的中小学教师评价体系并没有真正体现出中小学教师评价的终极意义在于通过评价来促进教师个体价值的实现，从而激发中小学教师的主体精神。具体有以下几个方面的表现：一是重定量轻定性评价，偏向于所教班级学习成绩、升学率、学历、职称等可测的结果，对不可测但又对中小学教师完善和发展起重要作用的因素没有足够的重视，容易导致片面化和功利化趋势;二是师德评价在整个评价体系中不够突显;三是重视现状忽略发展，重视终结性评价忽视过程性评价，不利于教师在教育教学过程中及时总结经验教训，忽视了教师评价的真正目的。因此，探索一种既遵循基础教育规律又符合各中小学校实情，使每一个教师都得以可持续发展的中小学教师评价体系，是我国基础教育改革的当务之急。

一、基于绿色理念的中小学教师评价体系的特色与功能效应

当今是一个弘扬人文精神、提倡以人为本的时代，而追求可持续发展的绿色理念与以人为本、全面发展的教育价值取向相契合。在这种形势下，绿色理念必将成为基础教育改革新的指导性理念。

1.基于绿色理念的中小学教师评价体系的新特色

（1）倡导创新性和先进性的教育实践观。创新是深化基础教育改革的需要，中小学教师评价的目的不在于获得与保持，而在于发展与创新。一方面，要从辩证的角度看待传统评价的优点和不足，用新的理念来指导中小学教师评价。另一方面，时代在不断地变化，社会对中小学校及教师的要求也在不断提高，评价体系也须不断地创新，要从变化的视角认识评价并通过具体的实施来不断地进行调整;为保证体系的有效性、科学性和可操作性，在具体的操作层面也需要不断地创新。

（2）体现以人为本的教育价值观。绿色理念和现代学校越来越强调人性化管理的趋势一脉相承。中小学教师评价的终极目标应是促进教师个体的发展，通过评价来调节教师的教育教学行为，完善、提高教师综合素养，不仅仅是为了检验教师的优劣[1]。以绿色理念为导向的中小学教师评价体系要改变以学生学习成绩为导向、教师被动参与的传统，重视师德评价，重视学科和年级差异，突出教师的主体地位，使教师参与评价体系的决策，并采纳教师提出的合理建议，让教师既对评价体系产生更大的相关感，又能使体系更趋于合理。

（3）凸显可持续的教育发展观。以绿色理念为导向的中小学教师评价体系既关注体系作为中小学教师评聘、薪酬、奖惩等人事管理提供信息和依据的功利性功能，又不忽略其促进教师人格提升的非功利性作用。从学校管理角度而言，中小学教师评价的主要目的是为中小学校评聘、任用教师提供可靠的信息和决策依据。但对中小学教师进行评价的关键点不应只重视体系显性的效应，而是要挖掘其隐性的功能，立足于考虑教师未来的发展需求，对教师的发展作动态的促进和引导。

2.基于绿色理念的中小学教师评价体系的功能效应

（1）导向功能。评价体系一经确定就成为教师行动的方向。指导思想不明确会造成方向性的偏差，传统的评价体系下，教师为了获得认同被动地去适应评价体系的各项要求，导致教师积极性和创造性不高。绿色理念呼唤中小学教师对自己、中小学校及基础教育都有良好的认知和积极的态度，有利于教师对评价体系达成共识、对评价活动积极认可;倡导对教师的尊重，让教师更具有职业成就感和职业认同感，明确自己的奋斗目标和努力方向。

（2）调节功能。信息社会迅猛发展的背景下，中小学教师评价体系也应随着不断地调整。传统的评价体系易导致学校与中小学教师之间的关系出现对立。而以绿色理念为导向的评价体系一方面拉近了中小学校与教师之间的距离，增强了教师对学校的归属感和对教育、教学、科研的奉献精神，极大地促进中小学教师参与评价活动的积极性;另一方面促进教师自我完善，通过内化评价目标来规范自己的言行，对自己的薄弱环节不断地进行自我调整来达到与体系之间的契合度。

（3）激励功能。评价体系一旦被教师认识和接受，就能起到指导整个评价活动的作用，并且能激励教师为實现评价目标而努力。以绿色理念为导向的中小学教师评价体系关注的是评价结果的效益化，即关注评价结果是为了促进教师的转变与发展，而不是评价结果本身。注重在对客观数据判断进行分析的基础上，总结和思考中小学教师评价中出现的各种问题，及时发现教师教育教学过程中的问题或不足，在冲突中寻求统一，达到以评促改和以评促管的目的。

二、基于绿色理念的中小学教师评价体系的建构

中小学教师评价体系是一个复杂的多维度多层次的系统，由评价主体、评价对象、评价目的、评价标准、评价方式及评价指标体系等构成。本文从评价目标、评价标准、评价方法、指标内容、信息反馈与调控机制等层面入手，以绿色理念为指导，多方位多角度对中小学教师评价体系进行优化，构建一种能多渠道、多形式进行评价的中小学教师评价体系。

1.评价主体与评价对象

中小学教师评价主体要多元化，中小学校管理部门、专家、其他教师、教师本人和学生都可以成为评价者，以便更准确和全面地评价教师素质。只有重视被评价者即中小学教师的主体作用，让教师主动参与和配合评价，才能使评价的功能得以最大化，既能为教师发展提供有价值的判断和信息，又能为中小学校进行管理和决策提供服务。

2.评价目标

评价目标合理，才能推动和刺激教师为达到目标而努力。评价目标褊狭或过高，容易引发教师心理失衡、职业倦怠、一味追求升学率、对基础教育事业感到反感和厌烦等问题。可持续发展是绿色理念的前提条件和宗旨，因此，中小学教师评价体系不仅必须有明确的、体现可持续发展的评价目标;而且必须把评价目标逐层具体分解，把评价目标先分解为若干个一级指标，一级指标再分解为若干个二级指标，依次类推形成中小学教师评价的指标体系，增强评价的可操作性。

3.评价标准

评价标准是保障中小学教师评价有效实施的前提和基础[2]。我国目前尚未有一个独立的中小学教师评价标准，主要依据有两个方面：一是社会发展对教师所提出的要求;二是教师工作本身所固有的特点和规律[3]。而绿色理念下的评价观要求评价标准应是多元、开放、科学的，以促进教师的全面发展为主题并符合以下要求：一是关注教师与学生之间的关系，从各个角度考察中小学教师对学生成长的态度、过程、方法和能力;二是关注教师与社会、他人的关系，强调中小学教师的合作能力;三是渗透对教师的人性化关怀，强调对教师的信任与尊重，要求教师评价服务于教师的个人发展，突出教师的主体地位。

4.评价方式

从多个角度对教师进行多元化评价，使评价体系充分发挥出它的多重功能，从而促进中小学教师的可持续发展。

（1）定量与定性评价相结合。一方面，为满足中小学校甄别、评选、表彰教师的管理需求，对教师业绩采用定量评价的方式，以提高教师评价的准确性与客观性。另一方面，对教师的教育教学态度进行考核时须定性与定量相结合。不能精确量化的评价，如师德师风和教风等，可通过调查、师生座谈会等方式，依据一定的标准，给予相应的评定等级，使评价对象之间具有等级性来达到区分优劣的目的。

（2）他评和教师自评相结合。除学生评、专家评、教师互评外，“重视和提倡自我评价和过程评价是现代教育评价的重要特征之一”[4]。针对传统评价体系的缺陷，以绿色理念为导向的评价体系更加关注教师自评，让教师对照评价指标体系和评价标准以实事求是的态度评价自己的真实水平，既不夸大成绩和优勢，也不回避缺点和劣势，从而找出差距主动发展。

（3）过程性评价与终结性评价相结合。传统的中小学教师评价为了达到区别、鉴定优劣的目的，以终结性评价为主，这种评价方式功利色彩浓厚，忽视对教师综合素质的考察，在评价过程中教师基本处于被动地位。过程性评价是评价方案在实施过程中各个阶段的评价，有利于中小学教师在教育教学活动中对照评价指标体系，不断地找出和发现自己存在的差距和问题，随时调整自己的行为;也有利于中小学校针对指标体系中不合理的部分进行及时的修正，使指标体系日趋完善。

5.评价指标体系

评价指标体系是评价目标的具体化，必须能比较恰当地反映评价目标并与评价目标相一致。评价指标体系的建构是整个评价体系中最关键的环节，评价体系要通过指标体系来反映是否科学、是否有可操作性。

（1）评价指标体系的内容。中小学教师评价的指标体系内容主要从教师的素质、职责、绩效来确定[5]，教育部指出中小学教师考核师德表现将成首要标准，因此评价指标体系的内容要突出对师德师风的评价[6]。

（2）评价指标体系的设计。首先，评价指标体系作为评价体系的一个子系统，既要有整体性，各指标之间又要有相对独立性，层次分明、主次得当。评价指标体系内部结构须合理，既不能有重叠指标，又不能遗漏重要指标，上下级指标之间须有高度的相关，同层次的指标之间应相互独立，有明显的各自的适应范围以保证指标不重叠。由于教师的素质、职责、绩效这三个指标比较抽象笼统，不易操作，必须在这三个指标的基础上确定一定的观测点并进行权重分配。教师评价指标体系由许多项目组成，但并不是由各个项目机械地相加，各个项目在体系中的重要程度是不一样，权重也随之不同。其次，为实现教师评价体系的科学性和有效性，设计评价体系时必须遵循如下原则：一是客观性，评价内容须清晰，不让人产生歧义。二是发展性，能够推动教师和中小学校的共同发展。三是全面性与针对性相结合。考核内容既要全面又要突出重点，对中小学校教师的师德教风、专业素养等进行全面的考核，同时结合学校的特色和本校教师队伍建设中的突出和需要重点解决的问题，进行着重的考核和评价。四是具有可操作性。不同类型教师，职业生涯发展阶段、工作特点和岗位职责各不相同，应分类、分层次和分学科设置考核的内容和方式，坚持分类指导和分层次考核评价相结合。

6.调控与信息反馈机制

中小学校教师评价是根据一定的目的来确定相应的目标，并建立科学合理的指标体系，依据评价标准和采用一定的评价方法，对中小学教师进行评议和价值判断的过程。但传统的评价体系和教师之间缺乏必要的互动和回应，不能充分地实现评价工作对教师发展的价值。而以绿色理念为导向的中小学校教师评价体系注重体系和教师之间的积极影响，使评价的结果一方面对中小学校加强教师管理、作出科学决策有帮助作用，另一方面对教师改进教育教学工作、提高教育教学质量和水平有促进作用。在评价体系的建立上，主要是对评价体系的实际价值或潜在价值作出判断，并通过预测体系本身或实施过程中可能存在的问题来进行深入的体系实施对策的分析和研究;在评价体系实施环节，着力于确定评价体系是否实现了评价目标、实现的程度如何，并利用这些信息反馈作为修订或体系改进决策的依据;在结果分析与总结环节，立足于让评价体系服务于教师，而不是教师服务于评价体系，着力于把评价结果及时反馈给教师本人，以引导和帮助中小学教师发挥长处和改进不足。

参考文献

[1] 孟繁胜，曲正伟，王芳.不同阶段中小学教师发展需求比较分析[J].东北师大学报：哲学社会科学版，2017（03）.

[2] 严玉萍.美国公立学校教师评价标准述评——以贝德福德县公立学校为例[J].世界教育信息，2009（02）.

[3] 王景英.教育评价理论与实践[M].长春：东北师范大学出版社，2001.

[4] 程书肖.教育评价方法技术[M].北京：北京师范大学出版社，2003.

[5] 庞守兴，少广奎.教育学新论[M].济南：山东大学出版社，2009.

[6] 教育部.《中小学德育工作指南》（教基〔2017〕8号），2017-08-17.

[作者：刘小珍（1971-），女，江西会昌人，赣南师范大学科技学院副教授，硕士。]

【责任编辑  郭振玲】

作者：刘小珍

中小学教师薪酬研究论文 篇3：

城市和农村中小学教师压力现状及成因分析

摘 要：中小学教师压力已成为一个不可忽视的社会问题，为了了解城市和农村中小学教师的压力现状，探究分析其形成原因，对以后教育的发展有重要的意义。该调查范围是城市与农村的中小学教师，采用问卷式，结果显示，一半以上的中小学教师承受着中等程度或重度的压力；同时，城市中小学教师的压力比农村中小学教师压力大，其压力主要来源于社会地位和家庭生活这两个方面。

关键词：城市 农村 中小学教师 压力 压力源

我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出要建设高素质的教师队伍，同时指明，有好的教师，才有好的教育。对于教师群体来说，由于教师的工作特点，职业的不同，教师有时候会产生很多压力。很多研究表明教师正承受着巨大的职业压力，如卢炳惠和黄莉的调查研究发现，93.1%的中小学教师认为自己有压力[1]，中小学教师压力非常大和比较大的占73.7%，只有2.9%的教师表示没有压力或者压力很小[2]。而这些压力对教师心理健康的影响大多是消极的，会导致如紧张、焦虑、生气、抑郁等情绪反应，在肖第郁等调查的教师中，有13%的教师身体患有各种慢性疾病，有49%的教师存在不同程度的心理问题，有的甚至患上精神焦虑症[3]。

1 研究的对象与方法

研究采用问卷调查法对重庆市酉阳县、黔江区和涪陵区等城市和农村291名中小学教师进行调查研究，其中城市中小学教师219位，农村中小学教师72位。从教育制度、工作负荷、社会地位、学生情况、领导作风、人际关系、自我实现，家庭生活八个方面对城乡中小学教师进行压力调查研究。

2 结果

2.1 城市和农村中小学教师压力现状

结果显示：高等压力组教师占总数的16.1%，其中7%为农村教师，93%为城市教师；中等压力组教师占总数的63.4%，其中22%为农村教师，78%为城市教师；低压力组占总数的20.4%，其中42%为农村教师，58%为城市教师。如表1。从总体看，无论城市还是农村中小学教师，中等压力组的教师所占比例最高，说明大多数中小学教师都承受着一定程度的压力。

2.2 城市和农村中小学教师压力的差异检验

为比较城市和农村中小学教师压力是否有差异，以压力为因变量进行独立样本T检验，结果如表2所示，农村教师压力的平均数为20.95，标准差为2.44；城市教师压力的平均数为22.77，标准差为3.31。表示农村中小学教师的压力比城市中小学教师的压力指数更集中，且农村中小学教师的压力感比城市中小学教师的压力感低，并具有显著性差异（t=-2.39，P=.02）。同时，表1也显示城市教师比农村教师感受到较高的压力，列联表分析表明，压力在城市、农村维度具有显著差异（列联系数C=.247，P=.048）。

2.3 城市和农村中小学教师压力与压力源类型之相关分析

对城乡中小学教师在教育制度、工作负荷、社会地位、学生情况、领导作风、人际关系、自我实现和家庭生活八个维度的压力源和压力进行相关分析。结果表明，农村教师压力与各压力源相关均不显著。城市教师压力与社会地位、家庭生活呈正相关，而与其余各压力源相关均不显著。

3 分析与讨论

3.1 对城乡中小学教师压力现状的分析与讨论

研究结果表明：在调查的所有农村和城市中小学教师中，16.1%的中小学教师承受着高强度的压力，63.4%的中小学教师承受着中等程度的压力，所占比例最高；而20.4%的中小学教师压力较低。这个结果与之前的研究结果和当前教育的现实情况都是比较一致的[3]。如赵志纯的研究表明，48.5%的农村中小学教师有中度的职业压力；28.7%的教师有重度的职业压力[4]。说明中小学教师的心理压力是普遍存在的，且压力感较大。究其原因，首先，从教师从事的职业就决定了教师劳动的特殊性。教师的劳动对象是具有能动性的个体，因此需要运用各种方法创造性地去对待处理，这需要较好的耐心和较强的责任心，这也是作为一名教师起码的职业道德。其次，来自社会各界对教师的要求，也会给教师带来压力。如学生的考试成绩与升学率会直接与老师的经济挂钩，升学率越高，教师待遇越好，名望也高；反之，不论是物质还精神，都是倍受打击。这不仅会影响身体健康，也影响心理健康。再次，教师的物质待遇、社会地位不尽如人意。总之，教育是既复杂又细致的创造性劳动，需要更多的付出。同时，尊师重教本是我们中华民族的传统美德，但现在尊重知识、尊重教师的氛围并没有在全社会普遍形成[5]。

3.2 对城市和农村中小学教师压力差异的分析与讨论

研究结果表明，压力在城市、农村两个维度具有显著差异，城市中小学教师在高等和中等压力组中都比农村的所占比例大，说明城市中小学教师普遍比农村中小学教师的压力大。这与前人的研究也是基本一致的[6]。而李艳红的研究还发现，小学教师心理健康水平也存在城乡差异，尤其是在强迫、人际敏感、焦虑等因子上差异显著[7]。这种城乡差异的根本原因可能在于城乡经济、文化和社会地位等方面的差异导致。（1）在经济收入方面，虽然农村教师比城市教师的工资稍低，但是由于大多数农村教师生活开支比城市教师少，且很多都有土地、房屋等资本，大多能过着自给自足的比较安逸的生活，所以没太大的经济压力；（2）在工作方面，现在社会越来越重视教育，家长、学校动辄以考试升学率来衡量教学成果，特别是在城市，教育观念更强，这种现象更是突出，相对来说，农村的压力则小一些；（3）社会地位方面，在农村，相比农民来讲，教师的社会地位更高，而城市里的中小学教师无论在权职还是在物质方面，都没太有优越性了；（4）在自我提高方面，一般而言，城市的教学要强于农村，但是城市的教师的压力也大，教师会更加敏感。

3.3 对城市和农村中小学教师压力与压力源相关的讨论

研究表明，农村中小学教师压力与各维度压力源相关均不显著，而城市中小学教师的压力与社会地位、家庭生活因素呈正相关，与其他压力源则均无显著相关，说明城市中小学教师的压力主要来源于家庭生活和社会地位两方面。这与以往的研究基本一致，如刘电芝、余新年的调查发现，中小学教师心理压力最大的方面来自薪酬待遇。这一方面反映出教师与其他行业相比，经济压力大，这是教师的的后顾之忧；另一方面，此次调查对象2/3是来自经济发展欠发达的地区，所以此方面的反映更为强烈，这种因素甚至会影响到婚恋和家庭生活。而许延礼等认为工作负荷、考试与升学及工资待遇是中学教师的主要来源。关于教师工作压力的来源，不同的研究概括出的因素不尽相同。国外较有代表性的有基里亚科和萨克利夫的研究，结果发现产生工作压力的四个因素分别是：学生的不良行为、较差的工作条件、时间的紧张感、不好的学校风气。库珀认为教师压力的主要来源有教育缺乏动机的学生、时间压力及工作担子重、组织与管理、角色冲突与角色模糊等方面。可见，教师的工作压力来自环境、心理、人际关系、教学、组织和社会等许多方面。

4 结语

压力是一把双刃剑，耶基斯（Yer-kes）一多德森（Dodson）定律[8]表明，不同难度的工作，其最佳效果的取得与其相应的心理压力有较为密切的关系：简单容易的工作，则较高的心理压力对最佳成绩的取得有利；复杂困难的工作，则较低的心理压力更有利于取得最佳成绩；难度适中的工作，如果心理压力适中，则作业成绩最佳。因此，不同的职业有着不同的压力，以使压力成为好的刺激力量而避免压力过重导致对教师产生身心危害。当教师的压力过重时，来自社会的舆论、领导的关怀、同事、亲友的支持等，都能缓解和降低他们的压力。因此，要注重发挥社会、学校、家庭等的作用，充分利用领导、同事、亲友等社会支持系统的功能，分解教师压力，形成压力管理的综合效应。同时，教师的支持系统需要教师在平时用心营造：平时多帮助他人，当你有困难时，才会得到他人的帮助。所以，解决压力问题，还得大家一起参与进来，行动起来。

参考文献

[1] 卢炳惠，黄莉.重庆市黔江区中小学教师压力现状及对策分析[J].学理论，2011（5）.

[2] 余新年，刘电芝.江苏省中小学教师心理压力及其差异比较研究[J].江苏教育学院学报，2011（4）：103-106.

[3] 肖第郁，钟子金.农村中小学教师职业压力的调查与思考[J].教育学术月刊，2010（1）：93-96.

[4] 赵志纯.甘肃省农村中小学教师职业压力调查研究[J].学校管理与发展，2009（6）：27-30.

[5] 李泳波.教师心理生活状况初探[J].内蒙古师范大学学报，2006（12）：73-75.

[6] 许延礼，高峰强.高中教师工作压力、心理健康及其关系的研究[J].山东理工大学学报，2003（9）：72-76.

[7] 李艳红.农村小学教师心理健康现状及应对方式研究[J].中国民康医学杂志，2004（3）：179-180.

[8] 夏国新.新编实用管理心理学[M].北京：中央民族大学出版社，1999.

作者：董艳娜