建筑业农民工人力资源管理论文

人力资源是构成企业核心竞争力的第一资源。提高员工满意度能有效提升工作效率，增强凝聚力，培养忠诚度，提高企业获利能力。建筑业是劳动力密集型行业，是农村剩余劳动力转移就业的主要行业。关注建筑农民工的满意度，是促进建筑业持续稳定发展的需要，也是解决“三农”问题、构建和谐社会的保证。今天小编为大家推荐《建筑业农民工人力资源管理论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

建筑业农民工人力资源管理论文 篇1：

建筑业农民工职业教育管理研究

摘 要：城市化进程快速发展，建筑业的大量用工导致农村劳动力大规模转向城镇。而建筑行业的农民工文化基础较差，技术水平低，安全意识差，所以建筑业农民工职业教育是一个事关党和国家的社会主义新农村建设，培养一支拥有一技之长、适应现场管理、安全意识高的新型农民工的重要任务。为此，笔者根据我国建筑行业农民工职业教育培训现状，提出了我国建筑建筑农民工安全职业教育培训效果的相关策略。

关键词：建筑业；农民工；职业培训；机制对策

1 选题背景及研究意义

1.1 研究背景

城市化进程快速发展，建筑业的大量用工导致农村劳动力大规模转向城镇。根据国家统计局抽样调查结果，2013年全国农民工总量26894万人，建筑业农民工数量占到22.2%，接受过技能培训的农民工占32.7%。最大规模的建设时期的到来，建筑工程项目越来越高层化、大型化和复杂化，建筑业的产品质量和施工安全状况不容乐观，建筑业质量安全事故多发，所以工程现场建筑工人接受职业教育培训的质量效果对工程质量安全事故的减少起着很重要的作用。通过对建筑业农民工进行有效的职业培训和教育，不断提高农民工的职业素质，是做好建筑工程生产管理工作的重要前提之一。

当前，我国建筑业农民工职业教育培训存在着以下问题制约着培训效果：一是在培训内容方面，培训覆盖面窄、培训观念落后等问题；二是在职业教育培训组织机制方面存在着企业缺乏培训意愿低、农民工参与度不高、培训经费不足、农民工教育培训的监管不完善等情况。现在很多建筑企业也逐步认识到对农民工进行有效的职业教育培训，将对保证工程质量，提高工作效率，减少工程质量安全事故带来的各种损失有很大帮助。

1.2 研究意义

党和国家针对建筑工程建设制定了一系列法规制度，建设工程施工安全管理也确定了“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，制定了“管生产必须管安全”和“谁主管、谁负责”的原则。

本文基于对当前建筑业农民工职业教育培训与管理机制研究，构建建筑工程质量安全生产管理机制框架，对提高建筑业农民工职业教育培训效果的相关对策进行了重点研究，论文选题具有很强的理论意义和实践意义。

2 我国建筑业农民工职业教育培训现状

2.1 培训内容方面

2.1.1 培训覆盖面窄

调查中发现，建筑业农民工的培训大多是用人单位，即建筑业企业组织的，导致培训的主体单一。而建筑企业往往缺乏培训的师资，培训师资通常是建筑用人单位的能人，项目经理以及所请的专家，甚至相关的法律人员。当然也存在着上级部门以及相关的建设政府部门强制要求培训的。因此急需多种培训主体，对建筑业农民工培训，不仅能提高他们在建筑业上的技能，同时也能提升他们的文化水平和综合素质，加强精神文化建设，维护农民工自身的良好形象。

调差中发现，培训内容除了普及对全体农民工权益保障的法律法规外，由于建筑业农民工从事的实际工种往往不一样，从而使得培训内容的针对性不强，即使在实际操作的培训中，也只是针对培训老师所擅长的特定工种，并不是所有的农民工都有用，培训内容单一，针对性不强，根本不能满足大部分建筑业农民工的实际需求。

2.1.2 培训的观念落后

建筑业用人单位单位怕投资不能得到回报，便往往开展短期的培训，形式上的培训，以应付相应的检查，这样就使得培训根本达不到效果。而农民工通过学习，掌握，运用乃至实现培训效果都需要一定的过程，农民工对建筑业的相关技能的掌握并不是一朝一夕可以学成的。

用人单位往往以农民工的流动性太强，就业不稳定为由，拒绝对农民工进行培训，降低培训标准，以免自己的投入“打水漂”。企业，建筑用人单位应树立正确的观念对待农民工，一视同仁，让建筑业农民工享受平等的国民待遇，对建筑业农民工加强培训。建筑用人单位要树立长远眼光，着眼于长远利益。

林慧归纳总结了我国目前建筑業农民工培训的几种模式；职业院校实行的多种灵活学制，促进城乡和东西部合作办学；职业学校根据市场需求实行的“订单式”培训；开展职前职后培训；短期适应性培训与技术等级培训相结合；集中培训与就地培训相结合以及培训与技能鉴定相结合。

2.2 培训组织机制方面

2.2.1 企业缺少培训意愿

由于建筑企业和农民工往往缺乏长期的劳动合约关系，所以企业更看中短期的收益成本。有些建筑业用人单位只注重高层人才的引进，而付略一线技术工人的培训与吸收，对职业教育培训的意愿不够。还有些对建筑业工人重使用，轻培训，甚至不培训。

尽管近几年出现了“农工荒”，但廉价农民工依旧到处皆是，这就更使得企业在很大程度上削弱了其投资意愿，形成了企业对农民工重用轻养的现象。

2.2.2 农民工参与度不高

从意识形态角度分析，职业教育低于普通教育的观念在当前的社会根深蒂固，企业人力资源管理观念淡薄，因循守旧，安于现状的保守心态使得一些农民工不想参加培训。

从经济角度分析，职业培训的经济门槛过高，预期收益则不明朗，并且由于目前户籍制度等限制因素导致农民工在城里务工也只是暂时行为，还有种种对未来的不确定因素使得农民工参与培训的热情不高。

从行业管理体制角度分析，建筑行业生产操作的从业要求和建筑企业市场的就业准入制度没有完全落实，导致农民工培训的外部动力不足。

2.2.3 培训的经费不足

农民工职业培训的经费主要来自于中央财政，地方财政，用人单位及劳动者个人。政府“阳光工程”资金，扶贫资金等政策性经费少而且争取困难，企业1.5～2.5%的培训提取并不能很好的落实到位，农民工家庭经济困难等多方面原因，往往使得培训工作经费困难，很大程度上制约着培训工作的发展。

2.2.4 农民工教育培训的监管现状

现有的教育资源缺乏有效的整合，对培训的质量监管不严。通过调查可知，从事建筑业的农民工有近58%的没有相关的职业岗位证书，有54%的农民工没有参加过相关培训。虽然政府有相关文件要求，但是由于监管不严，加之农村剩余劳动力急需转移，建筑企业需要大量劳动力，往往会放宽要求，降低标准。

3 提高我国建筑业农民工职业教育培训效果的相关对策

3.1 改革完善建筑安全职业教育培训机制

职业教育培训是一个企业人事管理体系和安全生产管理体系的核心任务之一。调动农民工参加技能培训的积极性需要完善制度，完善相应的务工准入制度，对从事建筑业的农民工要求相关企业强化作业人员持证上岗要求。整合分散在政府各职能部门的农民工职业教育培训的资源，健全农民工职业教育培训的平台。创新培训的模式，完善农民工职业教育培训的运行机制和监督管理制度，有些地方争取到建筑类或开设建筑专业的职业院校，社区教育培训机构主动扶持农民工学校的教学活动。

3.2 提高建筑业农民工参培积极性

全面而广泛的加强宣传，让农民工了解国家的政策，了解社会的形式和发展趋势，了解培训的内容和形式，懂得培训的重要性和必要性，改变不思进取的惰性和对职业生涯规划的盲目性。根据建筑业农民工现有技能水平划分相应等级，实行等级与工资标准挂钩。明确由农民工成为普通职业工人，由普通职业工人成为职业技术工人，再由职业技术工人成为专业技师和高级技师。这样的带有激励性质，创造广阔发展空间的培训管理机制可以很大程度上调动农民工参与培训的积极性和自主性。政府和企业用人单位要加强全程监管，考核工作，就是要真正的落实培训效果，让农民工真正学有所得，这样也能很大程度上调动农民工参与培训的积极性。

3.3 加强资金保障，推进培训事业发展

政府应加强资金投入，政府既要畅通资金投入渠道又要多元化筹集资金促进建筑业农民工培训，进一步完善农民工项目管理，公开招标，政府购买培训成果的运作模式。省建设行业部门要落实政府资金投入，积极向省建设主管部门奥强申报培训项目，获取专项培训经费。加强企业培训经费监管，加强对企业投入的监管，督促企业按照规定足额提取职工教育经费，并按照适当的比例用于农民工培训。

3.4 合理安排培训内容

农民工参加培训从根本上讲是为学以致用，为提高技能后能获得更高的收入而来，培训的内容要结合农民工的实际需求，培训后能在实际的工作中提高他们的工作能力和工作效率。按照工程进度和农民工的实际需求确定培训内容，重点是安全知识，操作技能，劳动保障法律法规，疾病防护，文明礼仪，社会公德，卫生防疫，现场急救，职业道德等内容。重视实践教学和实训环节，强化职业技能和实践能力的培养。可以举办技能大赛的形式进行“以赛促培”。

4 结 语

提高对建筑业农民工職业教育培训重要性的认识，做到政策落实要到位、经费投入要到位、政府服务要到位。培训工作以提高农民工教育培训质量为中心，抓好农民工教育培训工程的专业建设，抓好农民工职业教育培训的师资队伍建设，抓好农民工职业教育培训的基地建设。培养一支拥有一技之长、适应现场管理、安全意识高的新型农民工，对保证工程质量，提高工作效率，减少工程质量安全事故带来的各种损失有很大帮助。

参考文献

[1]中华人民共和共国国家统计局.统计信息[M]《2013年全国农民工监测调查报告》.2014.

[2]唐卫东.关于农民工培训问题的思考[J]农村经济与科技，2007，（12）.

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[6]余金通.福建省农民工职业教育培训研究，[D].福建：福建师范大学，2009：24～28.

作者简介：韩永光（1982-），男，山东，研究生（在读），讲师、工程师，主要研究方向为管理科学与工程、招投标。

作者：韩永光

建筑业农民工人力资源管理论文 篇2：

建筑农民工满意度提高途径研究

人力资源是构成企业核心竞争力的第一资源。提高员工满意度能有效提升工作效率，增强凝聚力，培养忠诚度，提高企业获利能力。

建筑业是劳动力密集型行业，是农村剩余劳动力转移就业的主要行业。关注建筑农民工的满意度，是促进建筑业持续稳定发展的需要，也是解决“三农”问题、构建和谐社会的保证。

一、建筑农民工满意度现状

（一）职业技能低下阻碍建筑农民工取得高薪

随着建筑业产业结构的优化升级，对建筑技能人才特别是高级技能人才的需求剧增。建筑农民工文化水平低，职业技能缺乏，进城务工前未接受过技能培训和文化知识培训，基本上是“放下锄头拿榔头，放下镰刀拿瓦刀”。教育培训的缺失，阻碍了建筑农民工的职业发展，影响了建筑农民工收入水平的提高和生活质量的提升，导致其难以融入城市生活，争取更高的工资待遇 。

（二）工作条件艰苦导致建筑农民工安全难以保障

建筑农民工大多是用工单位的劳务工，主要從事重、脏、苦、累、险等操作性工作。工作环境恶劣，工作时间长。部分建筑企业不注重文明生产，施工现场设施简陋，卫生条件差，存在严重的安全隐患。建筑农民工与其他职工相比，依然存在同工不同酬、同工不同时、同工不同权现象，且工资拖欠问题突出，劳动保护措施不到位，收入与付出不成正比。

（三）过客心理严重导致建筑农民工职业道德缺失

建筑农民工对建筑企业没有归属感和认同感，缺乏责任感，与企业有疏离感，普遍存在过客心理。

自卑心理导致建筑农民工的交往需求难以得到满足。建筑农民工内心承受着“双向排斥”的痛苦：他们被城市人当作外来人，无法享受城市的各项福利；又被家乡人看作见过世面的“城里人”。与此相对应，建筑农民工很难形成良好的职业道德，他们注重现金回报，而不关心建筑工程质量和企业利润。

（四）组织观念淡薄导致建筑农民工权益难以保证

建筑农民工通过亲友介绍等帮带方式流动就业，不愿参加各级组织，生活条件封闭，生活方式单调。同时，建筑企业基层工会组织不健全，很难吸引农民工参加。由于建筑企业工作任务具有不连续性的特点，农民工与企业的劳动关系短暂、不稳定。缺少组织的帮助，加上无序流动，建筑农民工权益不能得到保障。

（五）居无定所影响建筑农民工融入城市

建筑农民工大多住在简易工棚内。居住地环境简陋，拥挤不堪，公共设施不健全，是城市的卫生死角和治安重灾区。按建筑农民工的收入，在房价飞涨的城市，他们无法拥有自己的居所。收入和房价的巨大差距使建筑农民工很难融入城市生活，限制了他们的进一步发展。

二、建筑农民工满意度的影响因素

员工满意度指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。工作回报、工作环境、企业文化等是决定建筑农民工满意度的主要影响因素。

（一）工作回报

1.薪酬公平性。一是内部公平性，建筑农民工将把自己的收入与付出，自己的收入与本项目其他农民工的收入，自己的收入与本项目的技术管理人员的收入进行比较，觉得公平则满意度高，不公平则满意度低。二是外部公平性，建筑农民工还会与其他建筑企业、其他行业的农民工进行收入水平比较。薪酬的公平性最终影响建筑农民工的工作情绪和工作效率。

2.工作认可度。工作认可属双因素理论中的激励因素。期望认可是所有员工的心理特征，是激发建筑农民工积极性的重要方式，也是其付出劳动后希望获得的精神回报。

（二）工作环境

1.工作适合度。工作环境是否满意，机械设施是否先进，工作强度是否能承受，工作条件是否安全，工作性质是否符合建筑农民工兴趣、特长，工作责任是否匹配，都是影响建筑农民工满意度的工作环境因素。个体不同，影响程度也不同。

2.同事相处融洽度。人际关系良好、工作氛围融洽，将使建筑农民工觉得受到了尊重，享受到了公平待遇。同样，若企业内有健康的非正式组织，建筑农民工的喜怒哀乐能找到倾诉和倾听的对象，其满意度也会提高。

（三）企业文化

1.企业价值观满意度。所有员工都认同和恪守良好的价值观，促使员工自主管理、奋发向上。在其他员工熏陶下，建筑农民工将形成自觉遵守企业纪律、恪守职业操守的习惯，增强凝聚力和向心力。

2.企业形象满意度。良好的企业形象，对员工一视同仁的公平态度，鼓励员工民主管理、民主决策的行为，可促使建筑农民工增强自豪感，积极工作，提高工作效率，并愿意留在企业发展。

三、建筑农民工满意度提高的途径

（一）确保薪酬分配的公平性

1.保证薪酬的内部公平性。摒弃农民工低人一等的观念，所有员工一视同仁，真正做到同工同酬。首先明确岗位职责，通过各岗位对企业的贡献、对技术的要求等因素，以排序、分类或评分等方法，区分不同岗位的相对价值，据此制定各岗位薪酬水平，确保薪酬的内部公平性。

2.实现薪酬的外部竞争性。通过薪酬调查，与其他建筑企业和其他行业建筑农民工薪酬水平进行比较，制定外部竞争性强且公司能支付的工资水平。解决外部公平性问题，可大大减少建筑农民工无序流动造成的损失。

3.运用多样化的薪酬分配方式。建筑企业还要根据劳动力市场变化规律，对具有熟练操作技能和做出特殊贡献的农民工采取多种分配方式，使建筑农民工的付出得到回报，提升满意度，提高劳动效率。

（二）加强企业文化建设

1.平等对待农民工。建筑企业要将农民工纳入新型产业工人范畴，加大对建筑农民工的企业文化熏陶力度，使其明白企业的价值观，增强职业道德，克服“过客”心理，主动融入企业，为企业做出贡献。

2.构建良好的企业文化。建筑企业要构建“以人为本，和谐发展”的企业文化，根据建筑农民工需求的差异性，有的放矢，使其具有与企业战略规划一致的价值观，不再单纯追求物质回报。

3.发挥非正式组织作用。非正式组织比正式组织更能满足社交需要。建筑农民工大多以地缘或血缘为纽带加入各种非正式组织。建筑企业应注重非正式组织的影响力，利用精神领袖的号召力，正式组织与非正式形成合力，提高员工满意度。

（三）降低建筑农民工的期望值

员工满意度等于员工的实际感受与期望值之比。提高员工的满意度可通过提高员工的实际感受或降低期望值来实现。

员工的期望值即企业对员工的承诺，包括对工作条件、福利待遇的承诺，对员工发展的承诺，对公平性的承诺等。建筑企业在使用农民工前，应实事求是介绍企业情况，明确告知薪酬水平并及时兑现。对不能实现的不轻易承诺。因建筑农民工的期望值会随时间而变化，企业要适时做出新的承诺并兑现。

同时，企业要加强与建筑农民工的沟通，就双方关心的问题达成共识，增强其实际感受程度。

（四）做好建筑农民工的职业生涯规划

1.将建筑农民工纳入企业人力资源管理范畴。建筑农民工职业生涯一般经历初级工—中级工—高级工—技师—高级技师的发展通道。对于部分农民工，应根据其自身素质和企业发展需求进行专业知识培训，提高其业务素质和管理水平，通过转岗、内部调整方式，使其从事管理、技术或业务工作，实现建筑农民工的人生价值。

2.提高建筑农民工职业技能。建筑企业在农民工上岗前，要做好岗前教育工作，为其提供业务培训、安全知识培训，使其尽早熟悉企业基本情况和规章制度，改变散漫的工作习惯。通过进修、竞赛、加薪等方法，激励建筑农民工提高技术水平。建筑企业还可开办农民工夜校，组建文体俱乐部，丰富农民工的业余文化生活，鼓励他们提高文化知识水平，发展兴趣爱好，做全面发展的人。

（五）加强建筑农民工援助管理

1.关心建筑农民工实际困难。一是针对建筑农民工生活条件恶劣的情况，将建筑农民工纳入享受城市保障房范畴，加快农民工廉租住房建设，建设符合农民工特点的住房，使农民工可和家属团聚，减轻其心理压力；二是建立城乡统筹的教育制度，解决随父母到城镇就读农民工子女入学问题和留守儿童的教育问题。

2.组建农民工工会，维护农民工的合法权益。在农民工中建立工会组织，将建筑农民工最大限度地吸收到组织中来。工会要维护农民工的合法权益，组织农民工与企业签订集体劳动合同，打破农民工个体与企业之间不平等的劳动关系。同时，工会要积极参与建筑农民工与企业之间的劳动争议处理，履行维权职责。工会还可就建筑工地食堂的菜价、份量进行监督，对农民工的作业生活条件提出意见等，切实维护好农民工的合法权益。

(作者单位：四川建筑职业技术学院)

作者：郑文开

建筑业农民工人力资源管理论文 篇3：

建筑施工企业新生代农民工职业生涯规划初探

【摘要】当前，建筑企业正处于行业发展的黄金时期，国家为扩大内需而增加的基础设施建设给建筑企业带来了广阔的发展前景，建筑企业新生代农民工的职业发展也在相应的提速。文章结合新生代农民工的基本情况，针对新生代农民工职业生涯规划的现状进行了分析，并对他们的职业生涯规划提出了一些建议。

【关键词】建筑施工企业；新生代农民工；职业生涯规划

在我国工业化、城市化发展的进程中，从20世纪80年代开始，越来越多的农民工涌向城市的各行各业。而建筑业作为我国国民经济的支柱产业，正处于高速发展的时期，有大量就业岗位的需求。作为建筑施工企业，面对农民工逐渐流失的预期，应该针对新生代农民工目标预期作一些思考和探索，引入人力资源的理念，对新生代农民工的职业生涯进行科学的规划。

一、新生代农民工的基本状况

农民工是中国经济转型时期的特有现象，在工业化、城市代的进程中，建筑业、制造业飞速发展，导致农村富余劳动力和失地农民向城市转移谋生。相对于80年代到90年代中期从农业和农村中流出的第一代农民工而言，"新生代农民工"是指年龄在25岁以下，于上世纪90年代及以后外出务工经商的农村流动人口。新生代农民工选择出来务工，在考虑赚钱的同时，更考虑把出来务工作为改变生活状态和人生道路的一种途径，其动机具有经济型和生活型并存的特点。

1．新生代农民工的特征。据调查，新生代农民工年龄大约在18-27岁之间。与父辈相比，他们的生存状况已发生了很大的改变，观念也随之变化。“新生代农民工”大多没有务农的经历，初高中毕业，期望值高，不愿干脏活、累活和收入低的活。打工不再是为了赚钱、回家盖房子、娶妻生子，而是带有“闯天下、寻发展”的目的。受城市文化的影响大，他们有很强烈的现代生活意识和消费观念，对城市生活的依赖感和归属感强，希望获得更多的认同感。但由于缺乏必要的专业技能和进入正规就业市场的本领，新生代农民工无法实现真正的立足城市，却又不愿意甚至没有能力退回到农村务农，成为城市和农村之间的"两栖人"，他们还表现出以下特点：受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，工作耐受力低。

2．新生代农民工的职业需求。新生代农民工对自己的生活条件和生活水平的要求更高，他们也希望从事轻松待遇好的职业。研究表明，新生代农民工从事服务业的比例最大，从事建筑业、制造业的比率要低于第一代农民工。文化素质较高，对自己的职业取向有独特的认识，更关注自己的长远发展，不只停留在简单劳动，对从事技术性工作欲望强烈，对岗位技能培训有较高的需求。有一项调查显示，17%的新生代农民工有一定的技术技能，75%的新生代农民工有要求进行技能培训的欲望，仅有8%的新生代农民工没有考虑过。但是新生代农民工在整体上没有摆脱农民工的群体特征，制度性歧视带来的发展困境，工资待遇低带来的生存困境，农民的身份缺少认同感，劳资关系不平衡等等仍是他们面临的主要问题。因此他们需要未来职业发展的长远目标，以及谋求社会认同的精神满足。

3．建筑施工企业新生代农民工的表现。建筑施工企业中，新生代农民工的行为还保留了长期农村生活环境的印迹，个体行为比较松散，表现为制度观念淡薄、自我满足度低、维权意识较差、职业纪律不强等状况。这些人员从事建筑施工，最关心的是自己能否挣到钱，自己的利益是否有保障，很少把自己的行为与集体行为联系在一起；缺乏安全常识，违反安全规程作业的不安全行为和不安全状态比较突出；合同法的意识比较差，有的不签订劳动用工合同，或签订的合同显失公平；缺少职业道德教育，在施工现场违反操作规程作业、偷工减料、以次充好的现象时有发生。

二、建筑施工企业新生代农民工职业生涯规划的现状

新生代农民工的职业技能、知识水平、人才素质是决定其是否具有职业能力的关键，作为建筑施工企业，把新生代农民工看成人力资源发展中不可缺少的一部分，帮助他们有步骤、有计划地实现职业生涯设计和职业发展，给他们一个能够真正的发挥潜能的一个舞台，实现企业与员工的共同成长，正在成为一种发展趋势。

1．建筑施工企业农民工使用现状和存在的问题。广大农民工为建筑业快速发展提供了人力资源的保障，但在以农民工为主的建筑业，客观存在着一些亟待解决的问题。主要表现在以下几个方面：一是一些"包工头"随意用工，管理混乱，违法转嫁经营风险，工资水平低和拖欠农民工工资现象严重，严重侵害农民工的合法权益；二是农民工职业技能培训严重不足，从业人员素质较低，对严格执行规章制度的重要性认识不足，造成他们在违章作业时，并不清楚由此带来的严重后果，给工程建设的安全和质量带来隐患；三是工作环境恶劣，农民工权益得不到很好的保障，农民工队伍庞大松散，无序流动，给行业管理带来困难。

2．加强建筑施工企业新生代农民工管理的对策。（1）规范用工制度。针对农民工的流动性，建筑施工企业与地方政府应加强社会保障制度的衔接，对建筑企业工资支付情况实施有效监控，加大对违法行为的处罚力度，以保障农民工的合法权益。（2）加强社会保障。建筑施工企业在以人为本地提供良好的工作环境和完善的生活条件的同时，应加强与农民工的沟通与交流，关心其身心健康，注重对职业病的防治。开展就业指导和制度教育，加强劳动保护，提高安全素质、安全意识和自我防护能力。（3）提供就业指导。建筑施工企业应通过各种途径，开展农民工职业技术培训、文化知识学习和职业生涯发展规划的指导，帮助农民工克服"小农意识"，自觉遵守社会公德，学习法律法规知识，提高新生代农民工的职业技能，创造自我实现的平台。

3．建筑施工企业新生代农民工制定职业生涯规划的必要性。建筑施工企业以施工项目为建制单位，人力资源配置上主要分管理和工人两大类，其中技术性工人的需求显得尤为重要。目前，建筑业初、中、高级技术工人的比例严重失调，高级技术工人占技术工人总数比例不足1%，与发达国家的40%以上相去甚远，技师、高级技师更是奇缺。长久以来，建筑施工企业临时性和分散性的特点，造成一线从业人员以农民工为主，流动性很大，由于农民工自身文化水平和技术能力的限制，多数从事的是木工、瓦工、钢筋工、电工等一线操作工作，限制了建筑施工企业人力资源的发展。新生代农民工受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要求高，他们有成为技术性工人的潜质和愿望，使培养其成为所需要的体力劳动和脑力劳动两者相兼的技能型工人成为可能。做好新生代农民工的职业生涯管理，成为企业人力资源管理的一项重要内容。农民工从进入建筑施工企业就踏上了职业生涯之路，他们的基础和起点并不重要，但是人生的目标却很重要。职业生涯规划的焦点是在个人目标与现实可行机会的配合上，农民工也可以在企业帮助下沿着一条既定的职业道路，获得职业生涯的成就，这是一个双赢的结果，也是建筑施工企业人力资源发展的必然。

三、建筑施工企业新生代农民工的职业生涯规划的制定

新生代农民工职业规划模式正处于不断的探索之中，企业需要指导他们认真了解自我，仔细审视自我并做好自我评估。通过对自己以往经历、经验及知识结构的分析，找出自己的专业特长与兴趣点，找到自己最适合做的专业技术工作，然后努力成为建筑行业的技术性人才。

1．自我评估。俗话说“志不定，天下无可成之事”。农民工要好好的制定自己的职业生涯规划。第一，确立人生志向。这是制定职业生涯规划最重要的一点。第二，正确评价自我。对自己的职业生涯发展预期有一个正确的评价，是制定职业生涯规划的核心要素。要分析自己的性格、特长、气质、兴趣和价值观，确定自己的人生奋斗目标，然后再把人生目标进行细化，根据个人的经历，结合所处企业提供的发展目标和计划、相关政策及岗位，如职业评议制度、内部升迁制度等，制定相应的中期目标和短期目标。第三，明确职业定位。农民工通过自我评价，结合自己的职业生涯发展愿望，明确自己处于职业周期的哪个发展阶段，明确自己的职业倾向，初步确定自己的职业定位。

2．就业培训。建筑施工企业可以依托正规教育、社会办学、农民工业余学校等教育培训渠道为农民工提供接受职业教育的机会。一是打好文化基础，鼓励有条件的农民工学习文化知识，提高学历水平；二是进行技能培训。提高其操作技能和技术水平。根据企业施工人员配置的需要和新生代农民工特点设计课程体系，以“工学结合”形式，由项目部经理、专业技术管理人员、高级技术工人等人员担任老师，现场指导农民工的操作技能。对主力工种管工、钳工、焊工、起重工、电工、仪表工等进行强化培训和岗位练兵活动，对施工员、质检员、机械员、材料员、安全员等一线五大员进行经常性培训。

3．执行反馈。有效的职业生涯规划需要有确实能够执行的行动方案。农民工在确定了具体、可行的执行方案之后，采取行动变成了关键的环节。首先，主动沟通，争取帮助，包括向所在建筑企业说明自己的职业倾向，提供所需要的技能、工作经验和职业意愿等；其次，落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗、晋升等方面的措施。例如，问一问自己到底想要做什么？为达成目标，通过什么样的通道来实现？在工作方面，计划采取什么措施提高工作效率？在业务素质方面，计划如何提高自己业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。

职业生涯方案的实施过程中，会受到许多不确定因素的影响，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职业生涯规划进行评估、反馈和修正，以适应环境的改变，作为下一轮职业生涯规划的参考依据。建筑施工企业应建立一种科学评估的平台，从农民工的自我评价、分析入手，通过对实际工作能力、效率、表现及个人发展的分析，由人力资源管理部门实施绩效考核，为农民工形成一个阶段性的职业生涯管理目标指明方向。职业生涯目标的动态管理，可以在不断的评估和修正中，使个人职业目标与建设企业发展目标达成一致，让它更符现实，这样才能使职业生涯规划具有实际意义。诗人奥德·卢德指出：“我们的未来开始于我们的欲望。”欲望是人生创造的原始动力，欲望是使生活和职业生涯发生改变的前奏。职业生涯规划不仅有利于员工明确人生的奋斗目标，也有利于促进企业的健康发展，是企业和员工的双赢所需。努力提供员工施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

参考文献

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作者：夏菁