建筑施工人力资源管理论文

摘要：当前房地产开发企业尤为盛行，这将成为建筑施工企业发展的好机会。但很多建筑施工企业人力资源管理中存在很多问题，这给建筑施工企业的发展带来了不利影响。接下来，本文将对建筑施工企业的人力资源管理中存在的问题进行探讨，并提出一些能够改善其问题的相关对策。今天小编为大家推荐《建筑施工人力资源管理论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

建筑施工人力资源管理论文 篇1：

浅析建筑施工企业人力资源管理对施工工程的影响

摘要：国营企业适应市场经济的发展，强化企业的内部管理。随着社会经济的发展，人才成为建筑施工企业发展的动力，而绩效考评及企业薪酬管理，增强企业员工的生产积极性，有助于员工职业规划的发展。

關键词：企业薪酬 绩效评价 标准 评价

随着经济体制改革的发展，国营企业必须加强人力资源管理，对员工进行绩效考核，增强企业员工的积极性。绩效考评是人力资源管理的一项内容，注重员工的潜质的培养和开发。

1 国营企业的绩效考评存在的弊病

①绩效管理体系不完善。员工绩效管理体系不健全。②绩效考核的局限性。国营企业对员工的绩效考核流于形式。③绩效考评方法单一。绩效考核体系不完善，不能进行全体，全方位的考评。④制约员工职业发展。受绩效考核失真的影响，没有员工的成绩，导致员工对工作失去信心，产生抵触情绪。

2 实施绩效考核的具体方案

做好企业绩效管理工作，应从以下几方面着手：

2.1 明确考核的目的 以此作为企业人力资源开发与管理的依据。

2.2 设计、规范绩效管理流程 第一考核指标和标准具有代表性和典型性。第二确保考核信息真实性和可靠性。第三提高考评的准确性，保证公正性。第四对绩效管理体系进行检测、评估、诊断，完善绩效考核体系。

2.3 员工绩效考核的指标设计标准确定 通过采用定性方法和定量方法对绩效进行考核。考核指标体系的设计：第一分析工作岗位。对被考核者所在岗位的工作内容、性质等进行研究分析，确定被考核者的绩效考核指标。

第二分析指标：对绩效考核指标体系进行分析，完善指标体系。并确定重要岗位考核指标。（如下表）

第三依据岗位指标体系运用一定的标准，确定员工绩效考核标准。

2.4 设计员工绩效考核程序 第一考核系统的流程：首先确立绩效考核目标，个人目标源于公司年度目标和部门目标，主管和属下必须充分沟通，建立绩效合作伙伴关系。

第二制定绩效考核表：将考核内容和具体项目表格化，明确不同考核内容和相应的考核方法。进行绩效考核表格设计时，对于能量化的应量化，不能量化的一定要做到客观、公正。并进行充分的沟通达成共识。附下表：

确地描述被考核人员的现状。

2.5 员工绩效考评方法的选择 在绩效考评对象确定的情况下，充分考虑：管理成本、实用性、适用性问题。考评时注意以下问题：第一客观性：绩效考核标准存在工作态度、事业心等不能量化的因素。

第二晕轮问题：考核者把一个因素看成重要因素，做出的评定，产生了晕轮错误。

第三严格/宽松错误：为了避免引起评价争议，给予了被考评者不应有的过低评价称为严格，给予了被评者不应有的过高评价称为宽松。

第四个人偏见：考核时对员工的种族、宗教等存在偏见，影响考核的客观公正性。

2.6 员工职业生涯设计 企业应从多条渠道对员工业绩进行评价，以帮助员工确立志向设定职业目标。和员工进行沟通和交流，对贡献型的员工要重点进行培养，对堕落型的要逐步淘汰，对安分型和冲锋型的员工进行针对性引导。进而促进员工职业生涯的成功发展。

参考文献：

[1]李中斌，杨成国，陈银法等.人力资源开发与管理通论[M].经济管理出版社，2003（3）.

[2]陈源.浅谈中小型建筑企业人力资源管理现状与对策[J].价值工程，2011（06）.

[3]李文敏.试论如何加强建筑企业人力资源管理与开发[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（09）.

[4]李中斌等.人力资源开发与管理通论[M].经济管理出版社，2003（3）.

作者：李立彬 李淑花

建筑施工人力资源管理论文 篇2：

建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策

摘要：当前房地产开发企业尤为盛行，这将成为建筑施工企业发展的好机会。但很多建筑施工企业人力资源管理中存在很多问题，这给建筑施工企业的发展带来了不利影响。接下来，本文将对建筑施工企业的人力资源管理中存在的问题进行探讨，并提出一些能够改善其问题的相关对策。

關键词：建筑施工企业;人力资源管理;问题;对策

目前，我国施工企业的发展更多的依赖于基础劳动力。这种情况导致很多建筑施工企业的发展遇到局限。这种局限性主要体现在建筑施工企业人力资源管上面。若想促进建筑施工企业的长远发展，就必须想办法去应对这些问题。因此，接下来我们就来探讨一下这些具体问题，并找出解决对策。

一、建筑施工企业人力资源管理存在的问题

1.    员工培训不到位

建筑施工企业员工具有数量多、层次性多、技术能力相差悬殊的特点。首先，正如施工企业的高层管理人员，这一层级员工普遍对其技术能力的要求较高，薪资待遇较为丰厚。其次，中级技术人员，这类员工具有专业知识强，待遇相比于高级管理人员稍稍有所薄弱。最后是施工工人，这人员工数量最多，知识文化水平薄弱，主要依赖于苦力赚钱。面对以上人员层次及多，员工知识技能参差不齐的情况，很多建筑施工企业往往只注重高层管理人员的技术培训，而忽略众多施工工人的培训工作，这导致大量的施工工人技术能力以及文化水平跟不上，对建筑施工企业的人员管理带来一定的阻力。例如，在施工期间出现因工人素质不高导致不必要的纠纷，因工人技术水平有限，导致高成本的原材料没有得到有效利用，出现材料浪费等事故，给企业带来一定的损失。这些方面都表明，建筑施工企业的人力资源管理对员工的培训不到位的问题存在。

2.    管理方面存在问题

建筑施工企业员工存在较大的流动性，这就说明这些员工稳定性不够，很难把控和分配，这就给建筑施工企业的人力资源管理带来很大困扰。例如，一般而言一个建筑项目的工期相对很长，一些项目从开始接手招来的新的工作人员，这些工作人员开始相对稳定。因为在针对项目进行人员招聘时，已完全确定项目的地址以及一些其他因素，这些被招聘过来的人员是因为距离项目近等其他一些个人因素才来到项目上工作。但是当该项目完工或者其他项目人才紧缺时，人力将对这些项目储备人才进行随机调配。这时就会出现一系列问题，员工因为不能接受新项目的位置或者其他因素拒绝调配，或者直接选择离职。这就给施工企业的人力资源管理带来了弊端，不利于施工建筑企业的长期稳固发展。

3.    技术创新体制建设缓慢

随着我国房地产开发企业的盛行与发展，我国的建筑施工企业数量也变得越来越多。这种变化促使一些只追求利益而急于复制的企业出现。这些企业普遍存在技术创新能力不够，并且不注重创新的特点的，他们不愿意在技术创新上面进行投资。这种问题使建筑施工企业人力资源管理停滞不前，给我国建筑施工企业人力资源的发展带来了不利的影响因素。

二、建筑施工企业人力资源管理的对策

1.    改变人力资源的管理理念

我国建筑施工企业的发展情况表明，我们必须改变人力资源管理的理念。特别是需要建筑施工企业重视人员开发和长期培养，一定要多设置一些有意义的培训课程，针对不同层次的员工进行有针对性的培训。例如，针对高层管理人员，定期对其进行管理方式的培训，使他们在自身原有的管理才能基础上得到一定程度上的提高。针对中层技术人员，建筑施工企业应该定期进行专业性的培训，比如土建类技术人员开通土建相关课程，电气安装人员开通电气安装相关课程，这样能有效提高他们各自的专业水平。而针对人数较多的施工工人，则要对他们进行人员素质及施工用料方法的具体培训，这样做不但促进了施工建筑企业的人力资源管理，还能更好的提高工程施工的效率，避免出现因为你施工工人专业素养不够导致的浪费建筑材料能问题，有效的节省了建筑施工企业的建筑成本，避免了不必要的损失。

2.    创建科学的人力资源战略规划

想要做好任何一件事都必须先要创建一个有效的策略及规划才行，而施工建筑企业的人力资源管理也不例外。若想做好人力资源的管理，建筑施工企业必须进行文化创新，不断引进先进的管理方法，提高人力资源的管理能力，改变老套的管理策略，建立健全新的人力资源管理方案。例如，员工招聘方案，首先需要人力资源管理人员制定招聘前的计划，这个计划要涵盖全面的人员招聘因素，比如工作地址的位置、人员招聘的年龄范围、员工是否适合长久的工作压力以及是否适合人员调动等一系列的问题。只有施工建筑企业人力资源不断创建科学的战略和规划才能更好地促进企业的向前进步。

3.    创建不同层面的激励制度

施工建筑企业可以通过完善不同层面的激励制度来调动员工的积极向，鼓励员工充分发挥各自的能力，全身心的投入到工作中去。员工上班的意义大多因为赚钱，他们希望自己付出的汗水将有所回报，针对这种情况，企业可以建立鼓励机制，吸引他们的工作积极性，让每一位员工的付出都能得到相应的回报，使付出与所得成正比，由此促进企业的发展。例如，企业可以由上及下设置奖励机制，如果一个项目的额某个模块能够在保证质量的基础之上提前完工，那么我们就以绩效工资的形式奖励其相关负责人，同时给其负责人下面的所有施工人员同等的现金奖励。或者，在月末核算成本的时候，对比出有哪一个负责人为企业节省了成本并且把工作做的很到位，我们也可以采取同样的方式对其及相关人员进行奖励。这种方法表面看上去似乎在无意间增加了企业的费用开销，增加了企业的成本，但是实际上，员工因为这种鼓励机制推进了企业的发展，给企业带来了更大的回报。因此，施工建筑企业完全可以利用这一点，转变人力资源管理的方向，建立健全激励制度，这样可以促进企业的发展。

4.    创建具有企业特色的企业文化

企业文化是企业长期稳定发展的灵魂，是丰富员工生活的载体。企业文化做的好，有利于企业的发展。因此，企业文化对一个企业来说具有相当大的作用施工建筑企业人力资源管理应该做好基本工作的基础上重点推进企业文化的建设工作。企业文化包含企业的各项员工管理建设、职工福利待遇及员工日常生活氛围等。这些看似较为细微的部分真正组成了企业文化的构成。施工建筑企业应该从日常工作抓起，有意识的建设完善企业的文化生活。例如，定期为员工举办一些具有教育意义的文娱活动，活动的形式可以是聚餐、电影、歌唱比赛等一系列能够促进员工文化交流、增进员工之间友谊的活动。建设企业文化重要的一方面还可以表现为企业员工价值观的培养，让员工体会到，员工与企业共进步，共成长，只有企业和员工一心向前才能更好的促进企业和个人的稳固向前发展，企业的壮大依赖于员工的辛勤付出，而员工的发展也依赖于企业的不断发展和进步。这样，施工建筑企业建立和完善企业文化的同时也促进了企业的科学管理，稳固了企业根基，促进了企业的发展。

三、结束语

综上所述，我国施工建筑企业人力资源管理存在人员培训不到位、人员管理不科学等一系列的问题，针对这些问题本文提出了相应的对策，希望本文能对施工企业人力资源的管理发挥重要的作用，为相关工作者提供帮助。

参考文献：

[1]   罗凯.浅析建筑施工企业人力资源管理存在的问题与应对策略[J].商讯，2020（21）：186-187.

[2]   张蕾.浅析建筑施工企业人力资源开发与经济协调发展[J].时代经贸，2020（15）：70-71.

[3]   王伟.建筑施工企业人力资源管理策略研究[J].南方农机，2020，51（09）：267+269.

[4]   方晶.建筑施工企业人力资源管理面临的挑战及应对策略[J].技术与市场，2020，27（05）：142-143+145.

作者：郁晗

建筑施工人力资源管理论文 篇3：

建筑施工企业人力资源管理问题的思考

摘 要：在建筑施工企业的管理领域中，人力资源管理扮演着十分重要的角色，对建筑施工企业的可持续发展具有深远的影响。随着前两年的金融危机，使得我国在经济发展中遇到了严峻的考验，其中最直接的就是影响了市场对人力资源的供求及价值的评估，从而使得很多建筑企业都是选择了择优录取的路线。自从建筑施工企业迎来发展高潮，各种可大可小的问题随之显现，特别是在人力资源管理的问题上。本文基于建筑施工企业的行业特点和实际情况，对及其人力资源管理存在问题的进行了思考和分析，提出了一些改进措施。

关键词：建筑施工企业；人力资源管理；薪酬；绩效

一、建筑施工企业的行业特点

（一）生产经营的业务存在着不稳定性。建筑工程具有独特性，先后的两个项目在其他方面的连接并不稳定，这是工程任务不具有稳定性的原因之所在。

（二）环境变化无常。建筑行业的产品具有很强的不可复制性，并且生产耗时长，这些原因的存在直接造成了本行业企业表现出很强的流动性能。

（三）招投标的竞争。如今在国内，投标已经成为了大部分的工程项目承建的必经步骤，通过招投标，工程项目的很多方面都能得到确定，比如工程的造价，工期和质量标准等。采用招投标这种方式，能够完全公平、公开地选择最佳的设计、施工、材料等，不但为工程的按期完成提供保障，而且有助于将工程质量控制在合理范围内，大幅节省工程成本。因此，功工程项目招投标方式已经成为建筑施工行业最主要的竞争形态。

（四）基层人员的组织变动较大。考虑到建筑产品本身的特殊性，在不同的建筑产品中，往往工程现场、工程单位以及条件都难以保持不变，从而造成该行业员工队伍十分不稳定，而且施工过程往往会因为各种原因难以持续进行，包含太多的不确定因素，因此施工在人力资源方面的需求也难以预测和确定，造成员工流动性太大的局面，工地需要的人员类型和数量往往都会根据具体的情况进行调整。而且，在不同的建筑产品制造过程中，建筑施工企业采取的定价方法往往也会存在差异，在拟定具体的施工计划时要结合产品的实际情况，资金的应用同样不能随意而为，融资方案也必须考虑到产品的特点。这些特征在其他行业中是非常少见的，它们的存在，给建筑施工企业的管理带来很多的难题，特别是人力资源管理方面，一直困扰着建筑施工企业的管理者们。

二、建筑施工企业人力资源管理存在的问题

在我国的建筑施工企业中，人力资源管理目前尚处于一种初级阶段，对于人力资本的投入严重不足，经营者的关注点基本上都聚集在工程建造方面，大部分我国的建筑施工企业连人力资源管理部门都没有。企业人力资源管理者思想落后，不具有竞争意识，在战略制定方面不具有长远的眼光以及创新力，环境的影响和激励机制的影响，这些都是创造丰富创新能力的高素质人才队伍流失的一些重要原因。建筑施工企业人力资源管理主要存在的问题有：

（一）人员成分复杂，各层次之间能力不协调。目前绝大多数施工企业人力资源的组成复杂，他们的素质水平千差万别，这样的管理对象必然会给企业人力资源管理带来诸多的难题。

（二）流动性比较大、人事异动活跃。对于工程项目而言，其用于生产的场所和部门都是处于动态变化中的，这一点从其流动性中即可窥见一二。通常来说，建筑施工企业所经营的产品即为工程项目，一个产品制造成功，用于制造该产品的项目组就失去了存在的必要，当需要进行下一个产品的生产时，就会根据产品的实际情况，选择需要的人，重新创建项目组。这是一个无法避免的人事异动活动，它极大地提升了建筑施工企业人力资源管理工作的难度。

（三）体力劳动比例较大、整体素质偏低。而建筑行业的大部分岗位对专业技术要求比较高，同时又具有劳动密集型的特点，尤其是一线工人。统计数据表明，国内从事建筑业的人非常多，很多农民工都选择了这一行业，导致建筑行业中农民工占比很高。

三、提升建筑施工企业人力资源管理水平的措施

（一）实施人本管理。进一步推进人事管理制度的革新，彻底革除过去陈旧的思想和观念，，让所有人都能享受到“以人为本”的关怀和激励，让每一位员工在工作中激发出自身的潜能。

（二）加强人才储备。人才招聘工作实际上是一个企业和劳动者双向选择的过程。建筑施工企业要以一种战略的眼光去进行招聘，通过招聘不但要解决目前的劳动力缺口问题，而且要为将来做好人才储备。目前大部分的建筑企业在招聘时，都对经验比较看重。事实上，建筑行业可以和学校合作，招聘专业方面对口的大学生，在实践中对其进行磨练，促进企业人力资源素质水平的大幅提高。

人力资源是企业的第一资源。建筑施工企业中应从战略高度进行人才储备，对于稀缺人才、高科技人才、有特异技能的人才，要根据企业发展的需要，做好人才引进规划，对人才结构进行战略设计，建立一个科学持续的人力资源管理体系，以供企业未来发展之需要。

（三）系统培训骨干人员。国内建筑施工行业中，人力资源结构亟待优化，有的岗位人员供过于求，而部分岗位极为紧缺，尤其是技术型岗位。组织培训是为了提高企业员工个人素质，改变企业人力资源现有状态的一个有效途径。在现代建筑行业的人力资源队伍中，以工地为工作场所的技术工占比很高，但这些归包工头管辖的劳动者很大一部分都是来自农村的农民工，分为大工和小工，大工就是可以独立完成所分派任务的，指的是那些熟练工，小工一般都是由熟练工带着。对于那些在工地上工作的劳动者，管理人员要对其综合素质进行客观的评价，将那些服从管理、水平比较强的人员挑选出来，通过系统的培养学习使他们能够更好的起到带头作用，能够拥有组织基层员工的能力，使其在实践中累积技术和管理方面的经验，在企业生产中发挥骨干力量。

（四）实行绩效管理制度。绩效管理是指为了实现组织发展战略和目标，利用科学手段针对某个员工或若干员工的工作行为、态度、绩效以及和岗位有关的其他方面的素质展开考核和评价。绩效管理的主要目的在于促进员工积极性的提高，刺激其创造力的发挥，让组织行为逐渐走向规范化、科学化，促进员工整体素质的提高。当今许多建筑企业都投入了大量的精力去推行绩效管理的方式，实践结果表明，绩效管理一方面能够为组织和个体绩效的提升提供有力的助力，另一方面有助于让企业的各项流程实现标准化，为企业目标的达成提供保障。

（五）实施薪酬管理制度。薪酬是一种最常见的能够起到激励效果的方法，它是现代人力资源管理中重要性非常突出的一种管理手段。薪酬本身就具有着增值功能、激励能力、配置能力、竞争的能力。它就是为了可以实现员工所需，让员工为了个人的愿望而更加主动工作的方法。利用薪酬管理，使公司甚至个人能够掌握各类物资的调动，特别是指人力资源方面，促进社会团体与独立个体之间的结合，来实现各个节点物资的最大化利用率，吸引和留住高素质人才，从而提高建筑施工企业的核心竞争力。（作者单位：江西财经职业学院）

参考文献：

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[2] 梁建平.建筑企业施工精细化管理研究[D].浙江大学，2014.

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[8] 吴健.基于价值链分析的建筑设计企业竞争优势研究[D].南京工业大学，2013.

[9] 史兰蒙.试论国有建筑企业人才流失的原因及对策[J].商，2015，42：23.

作者：王伟