事业单位绩效管论文

摘要：随着我国行政事业单位的管理体制不断地进行改革和创新，事业单位的绩效考核成为了人们关注的重点问题，目前行政事业单位的绩效管理模式比较落后、没有健全的激励机制、缺乏对指标设定过程的分析，从而影响事业单位的工作效率。本文主要是对行政事业单位绩效管理中存在的问题及优化措施进行探讨。下面是小编整理的《事业单位绩效管论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

事业单位绩效管论文 篇1：

试析事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点及策略

摘要：事业单位是我国公共产品、公共服务等公共政策供给的重要力量，承担着科教文卫等多方面的公共服务职能。当前，我国正在积极推进事业单位绩效工资改革，作为其中重要内容的绩效考核管理对于事业单位绩效工资改革成败具有重要作用。文章在简要概述事业单位绩效工资改革的内容、意义等基础上，分析了事业单位绩效考核管理中面临的四大难点，并提出了富有针对性的策略。

关键词：事业单位；绩效工资改革；绩效考核管理；难点；策略

目前，我国正处于社会经济发展的转型时期，事业单位的经济活动形式发生了很大变化，资金来源呈现多元化趋势。建立和完善与社会主义市场经济体制相适应、符合事业单位不同特点的绩效工资制度，是增强事业单位市场竞争力和自身活力，推动各项事业全面发展的客观要求。而在事业单位绩效工资改革中，绩效考核管理居于关键性地位。绩效考核管理水平的高低，将直接影响和决定着事业单位绩效工资改革的成效。由于各种原因，当前我国事业单位绩效考核管理还面临着许多难点与困境，迫切需要我们积极采取有效策略来逐步加以解决。

一、事业单位绩效工资改革概述

2008年11月，中央编办就印发《关于事业单位分类试点的意见》，明确将事业单位分为行政类、公益类、经营类等三类，提出要对部分从事生产经营活动的事业单位进行企业化改革，并在其中试行绩效工资制度。2010年开始，我国事业单位开始全面推行绩效工资改革。绩效工资改革中，将事业单位员工的工资分为岗位工资、薪级工资、绩效工资等三大部分，其中绩效工资又包括基础绩效和奖励绩效。绩效工资每年都由省级人社部门核定总量后，根据事业单位人员的类别、级别来确定基础绩效工资的档次，奖励绩效则是由员工所在的事业单位制定具体方案报上级部门审核通过后执行。

事业单位绩效工资改革，改变了过去事业单位的收入分配方式，真正实现了分岗位、任务、业绩定酬，向关键岗位和突出技能人才倾斜，营造了讲贡献、重实绩的分配激励机制，体现了按劳分配、效率优先和兼顾公平的方针，对调动事业单位职工的工作积极性、主动性和创造性起到了积极作用。进行事业单位绩效工资改革后，由于对事业单位采取了更加宽松和灵活的财政收入分配管理制度和绩效工资制度，事业单位能够充分利用单位的科研技术条件和人才资源施展才能，做大收入“蛋糕”，从而有条件、有能力扩大工作人员的“其他收入”。事业单位的教学、科研、技术等人员在完成好单位计划任务的同时，可以凭能力承担更多的市场任务，最大限度的发挥潜能，获取更多的劳动收入。

在事业单位绩效工资改革中推行绩效考核管理，是事业单位绩效工资改革的重要内容，也是确定绩效工资水平的重要手段和依据。因此，加强对绩效考核管理的研究和优化显得非常重要和必要。

二、事业单位绩效工资改革中绩效考核管理面临的难点

（一）制定科学合理的绩效考核方案比较困难

虽然省级以上人社部门已经对事业单位绩效工资改革的基本原则、整体框架等进了明确规范，但没有对奖励性绩效工资的考核标准、发放方式等进行规定，这一方面给予各地事业单位提供了灵活、自主的操作空间；另一方面，也体现出制定科学合理绩效考核方案的不容易。实践发现，一些事业单位在制定绩效考核方案时，存在平均主义严重、片面追求经济效益等倾向，使得绩效考核方案难以真正发挥激励事业单位职工工作积极性、主动性的预期作用。

（二）缺乏科学完善的绩效考核指标体系

由于大多数事业单位都是提供教育、医疗、卫生等公共服务的社会组织，其大部分工作内容、工作目标、工作效果等难以真正实现量化测评和考核，这就容易导致事业单位绩效考核指标的单一化、形式化、笼统化，从而不能够真正实现科学地、有针对性地对不同岗位、不同部门、不同层级的工作绩效情况进行考核评价。

（三）个人绩效与团队绩效难以平衡

在事业单位中，职工个人除了担当岗位目标任务外，常常还需要做一些本职岗位之外的工作，这就涉及到团队绩效、组织绩效问题。而在实际的绩效考核过程中，由于难以对职工团队绩效、组织绩效的贡献比例进行科学衡量和评价，因此考核中往往单纯地对其个人绩效进行评价考核，这就容易使得职工产生“各人只扫门前雪”的心理，从而不利于激发员工为单位全局目标而积极努力贡献。

（四）非理性评价影响绩效考核结果

在事业单位实际的绩效考核管理中，非理性评价不可避免地会影响考核结果。例如，晕轮效应使得考评者在对职工绩效进行评价时，容易受到个人好恶、先入之见等影响；近因效应则会导致考评者在对职工进行考核评价时，倾向于根据其近期短时间的表现来评价其全年的综合表现，使得评价的结果可能与实际偏离较大。

三、完善绩效考核管理促进事业单位绩效工资改革的对策思考

（一）精心推动绩效考核工作责任落实

事业单位管理者和领导者要增强绩效考核意识，确定“以绩效管理为抓手，实实在在推动事业单位工作水平”的工作目标，定期召开专题会议进行研究部署。坚持把内部绩效管理与上级考评相结合，成立由一把手为组长，分管纪检监察、人事、政务工作的分管领导为副组长的绩效管理工作领导小组。层层分解绩效指标，落实三级责任，明确分管领导、牵头部门、配合部门和责任人。年初召开绩效管理工作动员会，年中召开中期推动会，多次在干部职工会议上进行强调和部署，形成推动绩效管理的强大合力。

（二）科学制定绩效考核方案

一方面，要科学划分考核对象。比如：可以根据岗位性质和工作内容将考核对象分为专业人员、非专业人员及其他类人员三个系列，有针对性地制定考核办法和相应的考核标准，使考核对象之间更具有可比性，考核过程和结果更加地客观、公平、公正；另一方面，要全方位努力实现考核标准量化。比如，参加选聘人员考核总分可以按100分计算，其中，综合考评占80分，民主测评占20分。綜合考评采取量化积分方式进行，依据岗位职责和要求，具体包括应聘人员的专业水平（分值10分）、工作年限（分值5分）、近一年年度考核等次（分值5分）、年度个人任务完成情况（分值60分），由选聘工作领导小组办公室组织考评并计分。民主测评以专项测评方式开展，在事业单位全体干部职工范围中进行，按得票数高低顺序，采取标准化计分方式进行，对参聘人员的综合表现进行评价，得票最高者按20分计算，其余人员按所得推荐票数÷最高票数×20分计算。

（三）实施精细管理，严格过程协调和评估

将绩效管理工作纳入年度单位重点工作，严格按照“月自查、季自评”要求，实施精细化管理。单位内部各责任处（科、股）室建立绩效管理日常考核制度和台账制度，每月进行小结，每季开展自评，撰写自评报告和月度工作台账。办公室按季度开展全面督查，在班子会、职工会等通报督查结果，实现对各项指标进度、质量、数量等完成情况及过程的有效监控。此外，要在认真学习和把握政府绩效管理要求的基础上，主动上门与政府绩效办、督察室、法制办等主考部门对接考核工作，细致了解考核要求，主动汇报本单位工作，抓准工作抓手，争取对事业单位绩效工资改革工作的理解和支持。

（四）正确運用考核结果

要根据综合考评、民主测评结果，由事业单位管理层择优确定聘用人选并进行聘前公示。经公示的拟聘用人员，由事业单位法定代表人或法定代表人委托的代理人与受聘人员签订聘用合同，公布聘用结果。岗位聘任期限为两年，通过选聘上岗任职的事业单位人员按新聘岗位享受相应的岗位工资待遇。聘用期满后，将依据选聘细则重新择优选聘和续聘，未续聘人员根据个人最终得分降聘或自然解聘。绩效考核结果表现优秀的职工，要积极在工资待遇提升、职位晋升、学习培训等方面落实好相关激励政策，真正发挥好绩效考核结果的激励导向作用。

四、结语

在全面深化改革背景下，事业单位绩效工资改革，是促进全社会推进收入分配制度改革和规范完善收入分配秩序的题中应有之意，是顺应社会主义市场经济体制改革的大势所趋，对全社会构建公平公正、科学合理的社会收入分配体系具有重要的促进作用。因此，在事业单位绩效工资改革实践中，为扎实推进绩效考核管理工作，事业单位应坚持把深化绩效考核管理作为加快职能转变、改进管理方式、提升服务水平的重要手段，高度重视，扎实推动，齐抓共管，保证各项工作高质量、高水平开展。

参考文献：

[1]王伟.事业单位绩效考核和绩效工资现状与对策[J].河北水利，2013（05）.

[2]高杨.浅析事业单位改革中的绩效考核制度[J].河南科技，2013（16）.

[3]唐静.初探事业单位绩效工资改革中绩效考核管理的难点与建议[J].经营管理者，2013（24）.

[4]倪芬.事业单位绩效工资制度改革的重点及对策[J].产业与科技论坛，2012（11）.

[5]兰燕.工资改革的难点与建议[J].现代经济信息，2014（09）.

（作者单位：青岛服装工业园管理委员会）

作者：张元元

事业单位绩效管论文 篇2：

行政事业单位绩效管理中存在的问题及优化措施探讨

摘 要：随着我国行政事业单位的管理体制不断地进行改革和创新，事业单位的绩效考核成为了人们关注的重点问题，目前行政事业单位的绩效管理模式比较落后、没有健全的激励机制、缺乏对指标设定过程的分析，从而影响事业单位的工作效率。本文主要是对行政事业单位绩效管理中存在的问题及优化措施进行探讨。

关键词：事业单位;绩效管理;问题;措施

现阶段我国已进入经济发展的主要时期，改进和完善人力资源管理成为单位转型的重要途径。建立合理的绩效管理体系，科学地实施绩效考核，对提升行政工作效率具有重要意义。本文主要是对现阶段行政事业单位绩效考核的概况、目前行政事业单位绩效管理中存在的问题以及改进行政事业单位绩效管理中存在问题的措施进行分析和探讨。

一、现阶段行政事业单位绩效考核的概况

近几年来，随着我国改革不断地深化，怎样提高行政事业单位的的服务能力以及工作效率成为人们比较关注的问题。目前社会最重要的资源便是人才，而人力资源管理中的四个核心系统极为重要，其中绩效考核是最关键的组成部分，能够有效地反应出单位的工作效率，为实现事业单位的战略目标提供了重要的依据。因此，建立合理有效地绩效评价体系，对提升行政事业单位的工作效率具有重大的意义。

传统人力资源管理模式突出了事业单位人力资源分配中的一系列问题，这不仅浪费了事业单位的人才资源，也限制了行政事业单位的工作效率。目前全球经济竞争越来越激烈，社会发展的速度也逐渐加快，对我国行政事业单位人力资源管理的模式提出越来越高的要求，而且资源管理模式已经不适应社会发展的需要，在此基础上，党中央将各事业单位的行政管理体系改革的整体规划当作行政管理体系改革的核心因素，对事业单位内部的人事结构进行重点的梳理，并加强对人事结构和功能进行优化和转变，从而实现行政管理体系改革的目标，提高行政事业单位的工作效率。

二、目前行政事业单位绩效管理中存在的问题

（一）绩效考核制度不规范

绩效考核作为人力资源管理中非常重要的组成部分，特别是在进行日常绩效考核时，要及时地结合职员日常的工作行为与工资进行考核，但是目前在大多数事业单位中，对人力资源管理与绩效评价的认识不够规范，绩效考评的方式不规范，主观意向比较强。现阶段事业单位的绩效考核制度不健全，评价方法过于单一。执行时没有采用多种方式互相结合的方法，只按照个人年终考核表以及整体组织测评方式相结合的形式。考核的结果不够科学和民主，从而大大地降低了绩效考核的力度。

（二）考核方式比较落后

现阶段事业单位绩效考核先进的方法和工具有，360绩效考核，关键事件法、平衡计分法、量表法、行为锚定法等。这类考核工具主要是对每个的目标进行有效地分解，然后对员工进行全面地多元化的考核。大部分单位使用此类方式比较多，一般都是是多种方法混合的使用。然而行政事业单位仍使用传统的绩效考核方法比较单一，不重视平时的工作评价和业绩的考核。对员工绩效统一实行年终考核制度，一般考核人员按照员工近期的情况来审核他的年度综合表现，但考核的结果比较片面产生很多误差，从而影响整体的考核结果。

（三）没有健全的激励机制

绩效考核要充分地发挥出员工的积极性，解决行政事业单位员工的缺乏工作热情，工作松懈等问题。但由于绩效考核大多数只是停留在形式上，员工没有去着重关注绩效考核部分，重视的程度不够，会导致工作的效果和积极性下降，单位的绩效考核体系不完善，员工的工作业绩、工资的关联程度变得低。在薪资分配上出现更多的“平均主义”，对于加班、创新型员工、技术发展的人、具备创新能力的员工等缺乏全面正确的考核模式，精神和物质激励的缺乏，降低了员工的积极性，从而不能充分地发挥出员工创新能力。

（四）缺乏对指标设定过程的分析

绩效管理作为一项具有较高技术含量的工作，要利用专业的知识进行全面地分析。目前从我国行政事业单位绩效管理的实际情况来分析存在的问题，首先是在设定指标时缺乏对环境因素的思考，因为环境随时都在发生变化，会导致绩效结果无法得到有效的控制，因此，在进行绩效管理时对环境因素的思考是非常必要的。其次，在设置指标时忽略了对指标内在的本质进行探究，在进行绩效指标的选择时不能只关注指标的表象，还要对指标的本质进行具体的分析，探究出指标内在的真实信息，这样才能根据指标反映出真实可靠的信息。

三、改进行政事业单位绩效管理中存在问题的措施

（一）提高绩效考核的科学性

事业单位绩效管理要建立标准的考核体系，还要确保绩效考核的工作的实施具有高效性和科学性。不仅要选好管理人员，还要对其他的人员实行科学的考核。例如，疾病控制中心在进行绩效考核时，实现管理人员的多元化，需要专业第三方机构、主管领导、工作核心業务骨干应积极地参与。但对被考核的人员直接考核到人，就会出现战线长、工作量大、时间长、任务重等很多的问题，无法提升考核工作的效率，也无法确保考核结果的公正和严谨，因此，依据疾病预防控制中心的绩效管理模式。应采取“分级管理”的原则，并促进疾病预防控制中心先对科室进行考核，然后科室在对科员进行考核二级评价机制。此外，疾病控制中心的领导小组再对整个部门考核人员进行随机抽查和监督，这不仅保证本部门负责人成为管理的核心，而且又可以保证考核结果的公正与公平，从而成为目前疾病控制中心绩效考核的最好方法。

（二）在绩效考核中合理地引人“负激励”体制

新时期背景下要求一切从“严”，因此行政事业单位的绩效管理也要创设出新的模式。可以在原有的绩效管理方法中引入一种硬措施模式即“负激励”模式，不仅可以适应新时期的一切从严的要求，还能够真正地发挥出激励作用。当然，在实施“负激励”制度的时候，要遵守公平合理的原则，只能在公平合理的情况下才能服众，并取得相应的效果。此外，要注重此项激励制度的实效性，控制好最佳的时机，要及时地实施和处罚，若是拖延的时间太久，错误的行为没有进行处罚，反而会降低事业单位管理人员的威信。因此，要想加强“负激励”的实施力度，就要合理地进行绩效考核制度的规划，提前做好相关的配套员工的教育，要科学地开展绩效考核体系，从而提升整体的工作质量和效果。

（三）建设良好事业单位绩效文化的氛围

单位绩效文化的建设是一种社会制度演化过程，通过建立绩效管理社会系统，将绩效管理的内容和思想转化成为员工自身的行为规范和思想观念，建立起绩效人力资源管理制度的支柱。此外，在行政事业单位绩效管理中要体现出价值追求，通过绩效文化贯穿绩效管理工作的各个方面，将组织的价值评价体系与价值分配体系进行有机地结合。从而通过绩效文化发挥出主导、渗透等功能，从而实现绩效管理和绩效文化的良性循环。

（四）设计出合理地考核评估指标

绩效考核的标准是细分化、全面、量化的评价指标，要防止出现标准低、空洞等现象。把定性和定量的分析的绩效考核和评估方式进行有效地结合，建立科学地岗位分类体系，对所有职务制定出相应的考核标准模版，在具体业务中设计出相应的考核标准，明以此来确每个岗位的具体职责，再根据行政事业单位发展的战略目标来制定出更详细指标，对各种员工设置出不同的考核方案，从而实现科学地绩效考核标准，不断地提高单位的绩效管理能力。

四、结束语

综上所述，行政事业单位绩效管理不仅能够对职员的实际工作情况进行有效地评价，还能够对其未来的发展进行相关的规划。随着我国经济的飞速发展，行政事业单位要紧跟着时代的步伐，通过健全的绩效考核来实现对人才资源的有效管理，从而促进事业单位的发展。

参考文献：

[1]赵瑞红.事业单位绩效考核工作中存在问题及完善措施[J].全国流通经济，2017.

[2]郭红芳.浅谈事业单位绩效考核存在问题与改进措施[J].全国商情·理论研究，2016（33）.

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[4]钮莹菡.浅析事业单位绩效考核存在的问题与对策[J].行政事业资产与财务，2017.

[5]柯建阳.事业单位绩效考核存在的问题及改进措施[J].《漳州职业技术学院学报》，2016，18（2）：105-108.

作者：高宜玲

事业单位绩效管论文 篇3：

当前事业单位绩效管理中存在的问题及对策分析

摘 要：目前我国有各类事业单位130多万个，有工作人员2900多万人，其中70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生集中在由政府出资举办的各类事业单位。可以说，事业单位容纳了我国大部分的人才。但是，事业单位的绩效管理还存在着许多问题，事业单位的绩效考核就是在每年年底的年终会上进行一次“思想工作总结”，而所用的考核标准不外乎是“德、能、勤奋、绩、廉”，尽管考核的层次有“优秀、合格、基本合格、不合格”等，但大部分人员不是优秀就是及格。当前，如何开展事业单位人力资源绩效考核管理，促进我国事业单位健康可持续发展，是认真贯彻落实党的十八大以来的方针、政策的重要内容。文章指出，必须看到事业单位绩效管理中存在的问题，如果得不到解决将会影响事业单位的健康发展。因此，要采取有效的措施确保这些问题得以解决。

关键词：事业单位 绩效考核 问题与对策

事业单位作为我国的公共服务部门，在社会中发挥着十分重要的作用。近几年来，随着事业单位人事改革的不断深入，在绩效管理方面取得了一些成绩。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。但由于各因素的限制，目前事业单位的绩效管理中存在着一些问题，绩效管理需要进一步改进。

一、事业单位绩效管理的现实意义

1.绩效管理是事业单位人事决策的重要依据。根据员工的实际工作能力和业绩作为单位用人的参考依据，体现了事业单位公平公正的用人原则。

2.能充分调动员工工作积极性，提高工作效率，进而提高事业单位的公益服务水平。绩效管理可以帮助员工发现自己工作中的问题，并能尽快解决这些问题，同时给员工提供改进工作的机会，增加了员工工作的信心。通过这种绩效管理将单位的战略和绩效期望落实到每个人身上，员工则通过与领导及时有效的沟通和纠正问题的过程，提高了自身的价值。另外，单位也提高了自身的信誉和服务质量，赢得更好的社会形象。

二、目前事业单位绩效管理中存在的问题

1.思想认识不到位，观念陈旧落后。绩效考核在单位管理工作中起着非常重要的作用，但是由于种种原因，绩效管理在事业单位中并没有引起相关人士的重视。主要表现在工资分配观念在不少员工中根深蒂固，对绩效管理制度不以为然。一些员工认为实施绩效管理制度就是变相的涨工资，他们只关注个人收入的高低，而对具体的绩效考核指标和绩效工资分配制度并不清楚，也并不关心。这就导致了员工在绩效考核管理中的参与度低。更有甚者，有些员工还存在“平均主义”、“大锅饭”的残留思想，导致绩效管理的工资分配走向大家工资都一样的平均主义，难以使绩效考核管理的实际作用发挥出来，背离了单位绩效管理的初衷。

同时，在实际工作中，由于相关人员对绩效管理缺乏正确的理解和认识，对其认识不清，难以制定科学的具体可行的衡量标准，使得考核结果不能反映单位里员工的工作成绩，从而降低了工作效率。另一方面，由于单位管理者未能正确意识到绩效管理的作用和目的，将其当作日常事务处理，将绩效管理短期化，这些都使绩效管理难以发挥真正的作用。

2.同一行政区域内不同行业之间的绩效工资不统一，标准不一致。由于几次绩效工资执行时间、核定办法不统一，致使教育、卫生、其他事业单位绩效工资标准不一。一般来说，医疗卫生单位绩效工资会高于学校等其他事业单位。通过不同行业相互比较可以看出，不同行业间的绩效差距较大，矛盾较多。

3.没有建立科学完善的考核体系，考核标准不规范。这种情况在新成立的公司或者公司规模巨大、岗位多、员工众多的时候比较突出，因为要对众多的岗位和人数过于庞大的员工进行科学公平的绩效评价确实存在难度。推行绩效考核管理制度不仅工作量大，而且由于岗位部门众多，很容易由于在推行的过程中由于沟通不顺畅或者各个岗位部门间平衡难度大而无法顺利开展。

4.监督监管机制不健全，流于形式化。由于绩效考核管理关系到单位里每个员工的切身利益，而且事业单位里人员关系复杂，要真正做到绩效考核的公开、公平、公正，存在着很大的难度。因此，就需要有保障绩效考核管理顺利进行的监督监管机制。但是目前各事业单位绩效考核管理缺乏专门机构和人员对此项工作进行监管和监督，从而使得绩效考核很难落到实处和做到公开透明和公平公正。

由于事业单位相关领导一般只重视业务工作，平时对绩效管理不闻不问，而往往在年终时由单位人事部发放年度考核表，各部门员工往往敷衍了事，使得绩效管理流于形式化，并没有在单位中落到实处。同时，绩效考核的结果并没有与员工的工资分配、职位的变动和奖惩等直接挂钩，绩效管理的作用并没有真正体现出来。实际上，在企业，尤其是业绩优良的大企业，非常重视员工的绩效考核。对那些业务突出、业绩优良的员工，公司采取加薪或者升职的形式给予奖励，这极大地提高了员工的上进心。而在机关事业单位里，单位并没有依据考核结果对员工做出公正合理的安排。另外，由于事业单位情况的复杂，考核体系的不健全和不科学民主，那些优秀的员工未必都是公认的工作突出、德才兼备的人。这些人已经严重影响了其他人的上进心，并且这些人对单位的安排也会有不满和埋怨的。

（1）考核反馈不当。事业单位考核结束后，各种各样的表格随之束之高阁，甚至秘而不宣，没有领导与员工之间面对面地沟通交流，也没有人愿意花时间和精力找出表格中反映出来的问题，员工得不到领导的指导和帮助，使得绩效考核的作用难以发挥出来。另外，需要检验绩效考核的公正和公平，进行有效的沟通会发现考核中的失误，并及时进行纠正，避免對考核的抵触情况的出现。

（2）缺乏现代人力资源管理相关知识和理论。在事业单位中大多数从事劳动人事管理的员工与从事人力资源开发工作的要求相去甚远，并且单位中的这些员工常常被其他琐事所围绕，难以集中精力进行人力资源管理工作。

（3）在单位中缺乏对相关员工的绩效管理的培训和专业指导。由于绩效管理评价体系不仅依赖于系统评价本身的科学公正，也与系统评价者本身的能力有着密切的联系。因为评价者的任何主观失误或者或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性，进而影响其他环节的准确性和有效性。

三、完善事业单位绩效管理的措施和办法

1.加强认识，转变观念。提高单位领导和职工对绩效管理重要性的认识，应该充分意识到绩效考核对员工工作的激励作用，对工作的促进作用和对单位发展的有利作用。例如，单位主要领导要起到表率作用，加强自身建设，提高管理水平和能力，将绩效管理工作提到日常事务中，并经常检查和监督，保障绩效管理工作的正常顺利开展。员工要树立绩效管理的观念和意识，并配合单位的绩效管理工作。同时，在单位要营造一种良性竞争、公开透明的氛围，强化员工竞争和风险意识，不断激发员工工作的积极性和主动性。只有在单位树立良好的绩效管理的意识和营造良好的参与环境，绩效管理才有可能实施开来，才能真正发挥作用。

同时，要加大宣传力度。单位领导要做好员工的思想政治工作，使广大员工认识到在单位实施绩效管理的必要性和迫切性，破除人们心中固有的平均主义和论资排辈的陈旧思想，消除人们对绩效管理的抵触心理。

2.建立健全考核标准和体系。绩效考核要具有客观性和可比性，就要使考核标准包括数量和质量两个方面。首先，要丰富考核内容。机关事业单位的考核内容应该是丰富多彩的，其考核内容不仅包括日常工作，还应该将员工的品德、工作能力、工作态度和工作业绩等纳入考核体系。要对事业单位进行改革，逐步推行员工聘任制，明确每个岗位的职责、任务，对目标完成情况实行量化指标。其次，要明确考核标准，将绩效考核建立在客观事实的基础上，努力避免掺杂主观感情色彩，也就是要用事实说话，实行被考核者与考核标准进行比较，而非员工与员工之间的比较，避免恶性竞争的出现。再次，实行一定的奖惩制度。奖励优秀员工，激励落后员工，增加员工的竞争意识，提高员工的工作能力。同时，事业单位应该以市场为导向，根据优胜劣汰原则，鼓励竞争上岗，优化单位员工人员配置。

3.建立健全监督监管机制，确保绩效管理的公平公正。一是组织人社部门和各事业单位主管部门加大对绩效管理的监督力度，对各种违纪现象要及时予以纠正。二是发挥各事业单位职工代表大会的作用，绩效考核评比要广泛征求他们的意见，经职工代表大會通过后方能执行。三是建立申诉机制，确保职工的申诉权利。当职工对单位的绩效管理有异议时，职工可以向主管部门提出申诉，使得绩效考核能够满足每位职工的利益。

4.畅通考核反馈渠道，确保考核反馈有效性。绩效考核工作的目的不在于得到绩效考核的结果，而在于绩效考核结果的处理与反馈。事实上，再完美的考核制度都无法消除领导和员工之间缺乏沟通带来的隔阂，而绩效考核结果的及时处理与反馈则能有效地排除障碍，解决这一问题。因此，领导和与员工之间应该经常沟通交流，达到考核的要求与目的。绩效考核的结果还应该与职工的工资福利待遇、岗位调整等挂钩，从而使绩效管理起到动力与激励的作用，提高员工的工作效率。

5.加强培训。一是单位定期举行培训班，通过学习、讲授等方式对人力资源相关工作人员进行人力资源的培训学习工作，提高他们的绩效管理的理论和实践能力。二是通过学习、讲授、辅导等形式使员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质与具体内容，以及实行绩效管理的必要性和迫切性，提高广大员工的参与度，保证绩效管理的顺利开展。

参考文献：

[1] 陆燕.公益性、服务性事业单位干部绩效考评的问题与思考[J].市政设施管理，2009（09）：27-28.

[2] 邹武；张义峰.对改制事业单位人力资源改革中的绩效管理的探讨[J].中国电子商务，2009（09）：158-159.

[3] 贾佳；黄芬.当前事业单位绩效管理中存在的问题及对策分析[J].人才资源开发，2016（03）

[4] 郝永言.关于对事业单位进行企业化绩效考核问题的研究[D].北京交通大学，2007

[5] 邓志华；陈辉.GY市事业单位绩效管理中存在的问题以及对策研究[J].劳动保障世界，2016（09）

[6] 陈伟.当前事业单位职工绩效考核存在的问题及对策思考[J].现代经济信息，2015（05）

（作者单位：河南省安阳市人民公园 河南安阳 455000）

（责编：若佳）

作者：柴媛媛