论事业单位绩效管理

论事业单位绩效管理（共8篇）

篇1：论事业单位绩效管理

试论事业单位预算绩效管理

【摘 要】近年来，随着国家财税体制改革的深入开展，事业单位财政资金的使用绩效越来越受到多方关注，预算绩效管理是优化事业单位资金管理的重要方法。本文从事业单位实际工作出发，系统分析事业单位预算管理方面现实状况以及普遍存在的问题，并提出相应的建议，以期为事业单位在进行预算绩效管理工作中提供帮助。

【关键词】预算绩效管理；事业单位；管理；控制

事业单位是我国重要的社会组织的重要组成部分，主要的影响力在于社会公共事业的管理，其资金主要来源为财政拨款，加强事业单位资金管理是提升社会公共事业管理的重要手段，引入和强化预算绩效管理是加强和优化事业单位资金管理的重要方法之一。

预算绩效管理与单位内控制度紧密相连，预算绩效管理制度更侧重于提升事业单位组织的绩效，增强事业单位预算的贯彻力度，有效规避事业单位在预算编制、预算执行等过程中可能面对的各类风险。

一、事业单位预算绩效管理的意义

1.预算编制更加科学

现阶段，多数事业单位都已经逐步开始引入预算绩效管理系统，在实际工作流程中，首先由事业单位向财政部门申请拨付财政经费等预算资金；其次由财政主管部门审核拨款；最后预算单位完成项目支付等资金使用程序。如果期间事业单位的资金编制不合理或者资金使用存在着偏离绩效目标的情况，此时使用预算绩效管理加强事前、事中监督，将资金使用绩效的责任传导到相关部门或预算单位，督促其检查发现其中可能偏离目标的情况，及时进行调整纠正，就能切实做好事业单位预算的科学性的提升。

2.预算执行力更加有力

预算的执行是预算管理过程中重要的一个环节，在事业单位的财务管理工作方面，预算的执行力弱、执行刚性差、硬性要求缺失是单位预算管理中经常出现的大问题。如果出现无预算、超预算等现象，即没有按要求使用预算资金，不仅使得预算资金违规违法的风险加大，同时也会严重影响事业单位其它业务的正常开展。财政部门通过事业单位预算绩效管理可以对预算的执行情况进行有效监督，及时调整优化拨款金额，能够促进事业单位的预算执行力的提升。

二、事业单位预算绩效管理的现状及存在的问题

1.事业单位领导对预算绩效管理不重视、认识不充足

有相当一部分事业单位领导对预算绩效管理认识不足，思想重视不够，仍然存在着“注重决算，轻视预算；看重结果，忽视过程；偏重收支、忽视绩效”等等已经不适应现代管理的旧的观念，多视预算绩效管理为新兴事物，往往束之高阁或敬而远之。况且当前许多事业单位仍把预算编制、预算绩效看成是财务部门自己的事情，实际工作中全由单位财务部门进行操作。而领导和执行人员没有全局观念，对于预算绩效的内涵认识仅停留在概念、定义上，往往由于编制时间上不同步，如预算初才形成工作计划，而预算绩效的编制工作一般是从上一下半年就已经开始，从而造成预算绩效与工作计划二者之间的差异较大，从而使得预算绩效无法顺利实施或者管理起来较为困难。

2.预算的执行缺乏有效监控

单位领导思想上的轻视、认识上的不足，使得当前事业单位在预算绩效事前事中等监督控制方面重视不够。虽然国家相关管理部门出台了一系列相关政策及措施，为事业单位预算绩效管理监控提供了有效的平台，但整体的绩效管理体系尚未构建完成，关于事前、事中监督，以及具体详细的操作工作流程以及相应的规章制度建设等方面还有待进一步完善。

3.绩效评价结果报告质量普遍不高

现阶段，绩效评价的主要方式分委托第三方机构和财政主管部门进行评价分析，但目前这两种方式都存在绩效评价结果报告质量不高的现象。主要是第三方机构大多是以审计监察的专业为多，他们接受财政部门委托进行项目专项评价，绩效报告较多以审计的角度针对项目支出的合法合规性进行报告，而项目开展所形成的社会效益等方面的分析较少或分析不够深入彻底。而由财政主管部门自主评价则往往由于评价人员业务水准、评价视角、专业经验素养等方面参差不一，从而出具报告的质量也往往参差不齐。

4.未能充分利用绩效结果

没有充分利用绩效评价结果的主要表现有：绩效评价与预算资金安排及预算政策调整等方面严重脱节；绩效结果的应用不合理，不能够及时发现问题、及时解决问题；绩效结果不全面，现有的评价体系侧重于项目评价，缺乏对部门的整体评价；绩效结果不科学。绩效评价指标往往流于形式，设置不科学，不具体，操作性不强。

5.绩效管理体系尚未形成

当前事业单位的绩效管理制度的优点是政策性强、涉及面较广、专业性较强。但缺点更为集中，譬如：事业单位预算的编制、预算执行等管理方面缺乏有效科学的技术，尚未形成完善的控制体系；社会效益、生态效益等目标不明确，绩效指标实际操作性有待改进等等。实际工作中，绩效评价目前也只是针对单个项目，存在各自为战、单打独斗的局面，没有形成系统的绩效评价，未能形成统一的评价标准，相似项目在不同单位之间的无法进行对比。科学、规范、合理、高效的绩效管理体系尚未形成。

三、解决预算绩效管理存在问题的方法

1.强化领导学习培训，健全绩效管理机制

绩效管理是一个系统工程，单位要加强领导，将相关部门有机地联系起来形成统一机制。强化相关人员学习培训，提升全局意识。全面设置绩效目标，将财政资金使用的绩效责任传导到各部门和各个预算单位，开展绩效执行监控，特别是加强事前和事中管理，对偏离绩效目标的要及时纠正；在终了之后，通过绩效评价对发现的问题进行整改。

2.加??对预算编制的管理及控制，强化对预算执行的实时监督控制

（1）预算编制要科学规范，绩效目标设定要合理全面。

（2）预算确定后，原则上不得随意调整，始终要保证预算的严肃性，如若遇到特殊情况必须调整预算，则调整预算的同时单位绩效目标也要做相应调整。

篇2：论事业单位绩效管理

【关键词】人力资源管理绩效考核事业单位

一、事业单位人力资源管理与绩效考核

事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员(有些事业单位的行政管 理人员依照国家公务员管理、专业技术人员、后勤服务人员。实行企业化管 理的事业单位,经营管理人员占有较大比例,他们都具有人力资源基本特征。同时,事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平,促进国家发展,这 又要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于 社会平均水平。目前,中国有各类事业单位130多万个,有工作人员2900多万人,国有资产3000亿元。中国70%以上的科研人员,95%以上的教师和医生

集中在由政府出资举办的各类事业单位,其各项事业经费支出占财政支出的30%。事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价,是国家行政机关及国

有企事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准,定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面,进行系统、综合、全面的考察和评价,并以此作为公职人员

奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。对公共部门 人力资源进行科学的考核是近年来组织人事部门着力探索和研究的重点之一，也是干部人事制度改革的关键内容之一。随着2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》的实施,为完善公务员制度、加强公务员队伍建设指明了方向, 也为公务员的成长和发展提供了法律依据。如何高效开展公共部门人力资源绩效考核管理工作,已然成为落实科学发展观、政绩观的重要举措。

二、当前事业单位人力资源管理存在问题

1、观念陈旧

没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。人力资源是所有资源中最宝贵的资源,对于单位来讲是一个核心的资源,对于人力资源的管理应该有一个完整的、强有力的机构来进行管理。而现在的事业单位中,对这一资源的管理根本谈不上有一个完整的机制,仅仅把人力资源管理当作一个事务性工作,劳资、党办、工会、共青团等多体系管理,人力作为一种资源的管理是支离破碎的,没有一个完整的体制,没有专职人员从事管理,每个人都是一身多职,很多工作是管也管不好,这就是一种组织文化的弊端,隔离地看待一个整体, 如同盲人摸象,严重阻碍了事业单位发展战略的实现。

2、缺乏有效的激励机制

目前,虽然事业单位有了较大的分配自主权,但由于传统观念的束缚,缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法,造成激励机制不健全、执行缺乏活力,也不利于调动员工的积极性。首先是人员配置由领导说了算,不能做

到职能匹配;其次是薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执行职务工资由固定和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩,多劳多得,少劳少得,不劳不得。但在实际运作过程中,大部分单位都把津贴按照固定比例发放。即“活津贴,死分配”,起不到津贴的调节和激励作用。最后是事业单位一般没有长远战略目标,缺乏有效的激励机制,使职工没有创造性的动力,不能激发其工作热情。

3、绩效考评无标准,形式化

考核内容缺少量化指标,考核过于简单和笼统,缺乏科学性和可操作性,仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式,重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位,只重视业务工作,对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量,往往年终时由人事部门发放考核,各部门及人员匆匆应付了事。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析,未对各类岗位名称进行规范,此外,绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩,绩效考评往往流丁•形式。

4、缺乏现代人力资源管理知识和理论

新型的事业单位人力资源管理与传统的人事管理制度相比有显著的不同,我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身,在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少,很大程度上沿袭传统人事管理方式,缺乏现代人力资源管理与开发理论和技能的培训。绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远,主要表现为知识水平低下,知识面窄,日常管理不是以人为中心,而是以事为中心,把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上,而是忙碌于琐碎事务。如果劳动、人事管理者的素质不提高,人力资源开发管理就只能是纸上谈兵,也就不可能适应现代管理的需要。

三、事业单位绩效考核的改革思路

作为支撑事业单位人力资源管理的有力工具,事业单位人力资源绩效评估 具有重要作用。然而现行的事业绩效考核体系由于涉及多方主体参与、历时长、影响大,因而难免在具体运作中受到某些方面影响,造成考核难题,甚至出现

考核失真、失效的问题。因此,事业单位人力资源绩效考核制度的建立和完善 就显得尤为重要。

1、探寻新的评估维度,建立具体化的考核指标体系

我国的德、能、勤、绩的考评模式是一种对“人”的考评指标体系,很多指标与当前工作任务的关系不够密切。我国在设计绩效评估指标时,考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度,还可增

加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级 甚至三级指标,并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化,不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法,一级指标 的权重确定应主要依据组织目标与价值取向,二级指标的权重,与公务员职位 的高低与性质有关,要以职位分析为依据。

2、实行分类评估,建立科学的评估方法体系

我国政府层级多,公务员类别主要分为政务类公务员和业务类公务员,不同层级、不同类别的公务员,其工作内容、工作重点、工作职责都有差异,所以不能用统一的评估指标来尺度所有的人,要实行分类评估,不同类别、不同层级的工作人员应用不同的评估指标体系。要采用科学的方法进行考核,坚持以定量为主、定性为辅的考核方法,以减少评估中的主观性;坚持以领导为主、群众参与的评估方法,扩大信息来源,根据具体情况引入多方评估主体。这样,既可以提高评估的效率,又可以避免领导一个人说了算或极端民主化的现象;对评估等次的判定,可以利用模糊综合评价法或平衡记分卡法等方法。

3、加强交流与沟通,健全评估反馈体系

发达国家在绩效评估中普遍重视沟通与反馈,我国在这方面却做得差强人意。绩效评估也是一种信息的交流与沟通,评估主体只有通过与相关人员沟通和交流,才能更全面地了解被评估者及其工作情况,才能作出客观的评价;而被评估者只有了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里,才能改进工作,提高绩效。因此,加强评估过程中的沟通协调、建立评估反馈机制非常有必要。可以建立面谈机制,要求评估人在评估过程中与被评估人沟通、协商,及时将结果反馈给被评

估人,指出其需要改进的地方,并指导他们如何改进。另外,应该建立评估补救程序,允许那些认为评估结果不真实、不公平的员工向上级主管部门申诉,主管部门应受理工作人员的申诉并进行调查处理,在一定期限内给予申诉者答复。

4、拓宽评估结果的运用

评估不是一项独立的管理行为,它与人力资源管理的其它环节相关联,评估结果应与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等挂钩。

四、配套措施

1、建立战略薪酬体系

战略薪酬理论把薪酬上升到组织的战略层而,来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略,并获得竞争优势。福利也是薪酬项目中相当重要的一部分,通常被称作间接薪酬。薪酬设计首先要考虑的公平因素,包括外部公平、内部公平和员工间公平。亚当斯的公平理论指出,员工倾向〒•通过比较自己的产出与投入与他人的产出-投入比率进行比较,来做出公平性判断。投入包括员工认为他们带给或贡献给工作的所有丰富多样的成分——他们的教育、资历、过去的工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力和工作绩效,产出是他们觉察到的从工作雇主那里获得的报酬,包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全、社会报酬和心理报酬。由于公平是一种主观

感受,要得到真正的统一是有难度的,所以管理者应当认真研究这个问题。从 事业单位发展和长时间吸引、留住优秀人才的角度出发,建议采用较好水平的 薪酬策略。

2、建立会计职业道德评价体系

会计职业道德检查的目的在于强化会计职业道德规范得以遵循,也为进行

会计职业道德奖惩提供依据。当然,奖惩机制并不是完美无缺的,其局限性主 要在丁•它调动人们的利益之心,以利益相引诱,很难触动道德良知。它得以发挥作用的前提是要有严格的社会监督机制,遵循会计职业道德规范的行为或造假舞弊等不良行为能够被发现,并及时施以奖惩。而当社会对会计行为主体的监督鞭长莫及,奖惩不能奏效时,它的作用就无从发挥。就道德规范自身特点而言。它主要是依靠传统习俗、社会舆论的内心信念来维系的。这种非刚性的特征也就决定了它的落实、实施还必须同时借助政府部门的行政监管、职业团体自律性监管和企事业单位内部纪律等外在的硬性他律机制。只有这样才能有效地发挥道德规范潜在的裁判和激励效力。

3、建立绩效管理体系

管理学大师肯•布兰查德讲过,绩效管理制度应该有三个部分,并且同时持续地在全中进行:绩效计划;每天的指导(协助员工成功;绩效评估。那种一年一次的绩效管理者被布兰查德批评为“管理的海鸥学校”,他们偶尔出场,制造一堆噪音,然后在飞走前把垃圾倒在员工身上。事业单位绩效管理不能局限于单一的数字绩效,品质(包括品质将如何被衡量、被谁衡量、数量、时间和改变的量都应该是重要的指标。根据博尔曼的两因素论,现代绩效考核包括任务绩效和周边绩效,在对工作数量、质量和时效等方面评估的同时,对工作态度、工作风格、组织协作、人员与团队管理等支持工作因素进行典型行为描述评价。如:特性评估、行为定位式评估尺度、目标管理法、关键事件法、360度评估法等均可在事业单位进行使用;随着对团队工作的重视,全面质量管理(TQM、工作表现标的和所得共享也可以成为事业单位绩效评估的常用方法。

【参考文献】

[1] 郭爱玲:非营利视角下的事业单位人力资源管理[J],甘肃理论学刊, 2004(7.[2] 赵景华:人力资源管理[M],山东人民出版社,2002.[3] 克林格勒、纳尔班迪:公共部门人力资源管理:系统与战略[M],中国

篇3：论事业单位绩效管理

1. 事业单位国有资产的产权性质决定了管理的低效率

根据《事业单位登记管理暂行条例》的定义, 事业单位是指国家为了社会公益目的, 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的, 从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。根据这一定义可以看出, 事业单位法人作为国家和全体人民的代表是享有事业单位国有资产产权的主体, 这种享有权是与个人产权相对的公共产权;而事业单位所提供的社会公共事务管理和服务是公共产品。公共产权的模糊性、抽象性和公共产品的外部性, 决定了国有资产必然存在管理不善、利用效率低下的问题。事实也是如此, 事业单位由于产权主体不明确, 监督成本高, 激励效率低, 外部性大, 因而难以精确考核管理者使用资源所发生的成本和产生的效益。事业单位管理者的管理活动所带来的资产收益或损失都由全体公民分摊, 对管理者本身影响微乎其微。这就导致事业单位管理者包括每一个工作人员都倾向于“搭便车”, 以不经济的方式去使用国有资产, 以不道德的行为超前享受。如铺张浪费、修建豪华办公楼、超标准配置小汽车、贪污挪用公款等。

2. 信息不对称导致了国有资产配置及管理难以优化

单一事业单位作为个体, 往往追求的是部门利益最大化, 想方设法要求财政部门不断往本部门加大资金投入。在信息不对称又缺乏有效数据支持的情况下, 财政部门往往难以做出客观、公正的资源分配方案, 使得经验、感情以及领导个人意志常常在制定资源分配方案中成为重要依据。由此不可避免地导致资源流向长期不均衡, 一些热门的事业单位资金供给充裕甚至过剩, 而一些冷门的事业单位却资金紧缺, 甚至难以满足开展日常工作的需要, 出现“强者恒强、弱者愈弱”的状况。

各个事业单位针对财政部门配置资源的依据都采取了相应的对策。如财政部门核定经费的一个重要依据就是该单位管理、使用的固定资产价值, 一个单位占有的固定资产价值越大, 财政部门核定的设备维护经费就越多。在现有的国有资产管理审核监督机制不健全的情况下, 由于不计提折旧, 事业单位可以通过人为增加固定资产账面价值来获取更多的事业经费。最典型的做法就是加大固定资产购建力度, 对闲置、毁损、没有使用价值的资产却不进行相应的处置, 表面上看起来账实相符, 事实上大量资产闲置、毁损, 毫无使用价值。这种资产账面价值的“虚胖”, 事实上是国有资产的贬值。

同样, 在事业单位内部, 单位管理者与资产使用者之间信息也不对称, 资产使用者会出于个人目的而隐瞒实际需求, 从而导致事业单位内部国有资产配置的不均衡。

二、实行事业单位国有资产管理绩效评价的必要性分析

事业单位是国家提供社会公共事务管理和服务的主要载体和基本队伍, 在我国经济社会生活中扮演着极其重要的角色, 其所占有和使用的国有资产在非经营性国有资产体系中占有绝对的主导地位。财政部公布的统计数据显示, 截至2006年12月31日, 全国行政事业单位国有资产总额达8.01万亿元, 其中事业单位占74.37%。事业单位拥有如此庞大的国有资产, 管好用好事业单位国有资产显得尤为重要。2006年5月财政部发布了《事业单位国有资产管理暂行办法》, 其目的就是进一步规范和加强事业单位国有资产管理, 维护国有资产的安全完整, 合理配置和有效利用国有资产, 保障和促进各项事业发展, 建立适应社会主义市场经济和公共财政要求的事业单位国有资产管理体制。《办法》第六条第七款要求各级管理机构要研究建立事业单位国有资产安全性、完整性和使用有效性的评价方法、评价标准和评价机制, 对事业单位国有资产实行绩效管理。这成为构建事业单位国有资产管理绩效评价体系的重要依据, 也标志着事业单位国有资产管理开始进入一个新的发展方向——绩效管理。

首先, 实行事业单位国有资产管理绩效评价是构建公共财政体系的必然要求。构建公共财政体系, 迫切需要建立一套行之有效的事业单位国有资产绩效评价体系。我国事业单位机构、人员及资产规模非常庞大, 占政府公共资源的大多数, 事业单位国有资产管理活动本身就是公共财政体系的一个重要内容, 众多事业单位直接分配部分公共资源, 对社会资源配置产生了重大影响。

其次, 实行国有资产管理绩效评价是解决当前事业单位国有资产管理低效率和不透明问题的必要条件。正如前面分析的, 现阶段我国事业单位国有资产管理之所以效率低, 就是因为长期以来缺乏相应的绩效评价、考核和奖惩机制。事业单位国有资产数量和价值都非常庞大, 单位管理者、上级部门、财政部门等信息需求者要从微观上逐一掌握各事业单位资产情况是不现实的。但通过一定方式对微观数据进行提炼, 组成具有代表性的宏观数据并进行分析评价, 信息需求者是可以掌握事业单位国有资产管理状况的, 这在一定程度上可消除信息不对称的现象。

三、构建事业单位国有资产管理绩效评价体系的原则

由于我国事业单位机构庞大, 数量众多, 构成复杂, 要全面构建事业单位国有资产管理绩效评价体系, 必须要求体系简单易行, 可操作性强, 易于监督检查, 最终达到持续改进的目的。具体来说有以下三个原则:

(1) 原始数据的易取得性。事业单位国有资产管理绩效评价体系建立后, 绩效评价将是资产管理的一项经常性工作, 原始数据必须随时都能从财务数据或其他工作台账中准确获得。

(2) 评价指标的可比性。既要具有同一单位不同时间的纵向可比性, 又要具有不同规模单位的横向可比性。

(3) 定性指标与定量指标相结合。由于事业单位是非营利性组织, 其提供的管理和服务是非竞争性和非排他性的公共产品, 所产生的社会效益和经济效益难以用具体的数据直接进行衡量, 这就必然要求使用一定的定性指标进行评价。

四、事业单位国有资产管理绩效评价指标体系

1. 定性指标

事业单位国有资产管理绩效评价的定性指标主要用于对资产管理制度建设、过程控制等基础工作以及所取得的社会效益的评价, 评判标准一般可以划分为“很好、较好、一般、较差、很差”五个等级。之所以要定性评价是因为这些指标难以直接定量评价, 虽然可以通过设计数学模型转化为数据形式表达, 但是由于需要人为确定权重等其他指标, 在实际工作中运用起来比较复杂, 可操作性不强, 难以推广应用。

(1) 制度建设情况。该指标主要用于评价事业单位资产管理相关制度建设是否完善, 考察事业单位国有资产从获得、使用、管理、处置、核销等环节是否有章可循。除这些基本环节的制度规定外, 事业单位资产管理还应再进一步延伸到对事前的可行性论证环节和事后的追踪问效环节进行控制。目前我国事业单位国有资产管理普遍没有事后的责任追究制度, 导致在国有资产的使用、处置和投资等方面容易出现“拍脑袋”、“一言堂”甚至是违规违纪行为, 造成投资失败、资产流失, 因而尤其需要深入研究, 建立健全相关的责任追究制度。该指标应细化到事前的可行性论证、预算编制, 事中的管理控制和事后的追踪问效三个阶段, 以了解事业单位资产管理各个环节的制度建设情况。

(2) 资产管理过程控制情况。该指标主要用于评价事业单位资产管理过程是否符合有关规定, 单位制定的各项规章制度在实际的管理工作中能否落实到位。在资产的使用、处置和投资等方面是否落实了科学民主决策机制, 对于人为原因造成的资产毁损和投资损失, 是否落实了责任追究和损失追偿制度。与制度建设情况指标相对应, 该指标也应按事前的科学民主决策、事中的规范管理和事后的追踪问效三个阶段来评判。

(3) 事业单位国有资产的社会效益。事业单位国有资产运行管理的最终目的是为社会提供必要的公共事务管理和服务, 是公益和非营利性质的。所以, 评价事业单位国有资产所取得的效益应用社会效益来衡量, 而不应过多地考虑经济效益, 否则会歪曲事业单位的价值取向。社会效益评价应通过对受众的调查来进行, 以是否满足人民群众对这些公共事务管理和服务的需求为评价标准。该指标可以根据事业单位提供的管理和服务内容设计调查表, 并可采取对受众对象进行抽样问卷调查的方式来进行综合评判。

2. 定量指标

由于事业单位服务宗旨的公益性和非营利性, 我们无法对事业单位国有资产所产生的效益直接以货币计量。因此, 我们对事业单位国有资产管理绩效的定量指标评价, 重点不在于资产所产生的外部效益, 而在于资产本身的质量、利用效率和安全程度。

(1) 资产质量指标

——流动资产比率。该指标用于衡量事业单位流动资产占总资产的比重, 既是资产质量指标也是资产利用效率指标, 计算公式为:流动资产比率=平均流动资产/平均总资产。与企业不同, 该指标并非越大越好。事业单位流动资产比重过高, 表明资金沉淀严重, 资金利用效率低下。

——事业资产比率。该指标用于衡量事业单位直接用于事业用途的固定资产在固定资产总额中的比重, 计算公式为:事业资产比率=事业用途资产价值/固定资产总额。通过该指标可以了解事业单位是否将经济资源用在“刀刃上”, 及时发现事业单位在一般设备和集体福利上高消费。

——经营性资产量。该指标用于反映事业单位“非转经”资产价值, 这是一个绝对值指标, 金额越少越好。事业单位国有资产用于经营, 本身就与事业单位的宗旨相背离, 而公共产品理论也表明, 由政府提供私人产品的效率与市场相比是低下的, 我国经济社会发展的实践也一再证明了这一点。

(2) 资产利用效率指标

——资产闲置率。该指标用于衡量事业单位因各种原因不再使用的固定资产比重, 包括有使用价值但闲置的资产以及因毁损等造成没有使用价值而停用的资产, 计算公式为:资产闲置率=闲置资产价值 (数量) /固定资产总值 (总数量) 。从构建我国公共财政体系角度来说, 该指标非常重要。我国行政事业单位国有资产“重占有、勤更新、轻使用、懒管理”的情况非常严重。由于信息不对称, 目前我国事业单位实际闲置资产比例远远高于财政部门的统计数据, 造成了国家财政资源的极大浪费和分配上的不均衡。要真正落实这一评价指标, 还需要设计相应的监督检查机制。

——单项资产利用率。该指标主要用于衡量大型专用设备的利用效率, 计算公式为:单项资产利用率=实际使用工时/核定使用工时。该指标需要有完整的操作记录台账, 对于单位内部加强对大型专用设备管理非常必要。

——共享资产量。这是一个绝对值指标, 主要用于反映某一事业单位在一定期间内拿出多少资产与其他行政事业单位共享, 如大型昂贵专用设备的跨区作业。资源共享一定要区别于国有资产的“非转经”。

3. 资产安全指标

——资产完整率。该指标主要用于衡量事业单位资产账实相符情况, 计算公式为:资产完整率=账实相符资产价值/固定资产总值。

——应收款比率。该指标用于衡量事业单位应收债权占流动资产的比重, 计算公式为:应收款比率=应收款总额/流动资产总额。该指标过大, 则存在一定的国有资产损失风险。

——长期应收款额。该指标用于反映事业单位长期不能收回的应收款项, 是一个绝对值指标, 一般根据账龄来确定。由于“新官不管旧账”思想根深蒂固, 拖欠时间越长, 收回的可能性越小, 该指标通常能直接反映国有资产损失金额, 事业单位应严加防范该指标产生苗头。如该指标逐步减少, 则表明单位管理者处理历史遗留问题取得成效。

——失控资产量。该指标用于反映事业单位实际不能控制的账面资产价值, 也是一个绝对值指标。常见的失控资产有上级主管单位利用管理权或个人以权谋私长期占用不还的资产, 存在较大的损失风险。

以上提出的评价指标体系虽然具有较强的针对性和代表性, 但是由于作者工作经历所限, 指标体系倾向于全额拨款事业单位的立场, 不同性质、不同行业的事业单位需要具体情况具体分析, 设计出符合实际、简洁实用的评价指标体系。

构建和实施事业单位国有资产管理绩效评价体系是一个复杂的系统工程, 需要全面考虑不同事业单位的预算方式、事业性质和行业特点。整体上来说应自上而下推行, 由国家财政部门根据事业单位的预算方式出台国有资产管理绩效评价的指导性意见, 各中央部门根据实际情况建立起符合事业性质和行业特点的绩效评价及考核方式, 同时完善相应的监督检查机制。通过长效管理, 事业单位国有资产管理绩效评价体系将由被动接受逐步转变为事业单位加强管理的内在需求, 对切实提高事业单位公共事务管理和服务能力, 构建具有中国特色社会主义公共财政体系有重大意义。

参考文献

[1].毛程连.公共产品理论与国有资产管理的绩效评价.财政研究, 2002, 28 (5) :44-48.

篇4：论事业单位绩效管理

【关键词】事业单位绩效管理；应对措施

一、引言

事业单位在管理归属方面属于国家管理，在经费来源方面多采用财政拨款与自收自支相结合方式，在履行社会责任方面是为公众提供社会公共服务，在经营谋利方面主要以不营利和少许盈利为目的，在管理模式方面是执行行政化运行。

二、我国事业单位绩效管理存在的问题

1.对绩效管理认识不足

首先，对绩效管理概念认识不足。认为绩效管理是纯粹的鞭策手段，把数据视作工作成绩，把奖金与调级视作控制手段，不清楚监控与评价的执行与操作技巧，导致绩效管理变成走过场。

其次，缺乏战略管理思想，对绩效管理的目的与作用认识不足。把绩效管理与组织文化脱节，盲目照抄其他单位的作法，不仅导致单位人财物力的浪费，而且容易导致管理目标的错位。

2.绩效考核方面存在的问题

首先，考核标准内容的制定只有定性描述，没有细致划分考核的单项，量化工作没有，或者量化不足，导致绩效考核精密度不够。考核方法简单，习惯上容易关注临近考核时期的表现，近因效应明显，尤其是年终考核更是如此。对于平时的工作业绩，往往疏于纳入考核项目，平均主义思想严重。

第二，考核周期不科学。目前的绩效考核多以半年、一年为固定期限，缺少定期不定期的抽查考核。这样容易导致：①部门人员平时散漫，临近考核多采取临时抱佛脚的应付态度；②缺少“今日事今日毕”的工作作风，认为反正没到日期，不用着急，导致考核期与平时的工作状态截然不同；③近因效应、月晕效应明显，甚至会出现临期拉关系跑门路的等不正之风。

3.绩效管理反馈环节的问题

首先，反馈渠道不通畅。目前的考核已经在很大程度上蜕变成熬年头评职称涨工资的门槛，领导与员工的沟通仅限于考核面谈时候，平时难得组织双方的有效沟通，导致员工自我认识降低，积极性下降。

其次，激励功能下降。绩效考核的最重要作用是激发员工的工作积极性，由于以上诸多问题的出现，加剧了反馈沟通的不通畅，上级领导为了照顾大多数员工，对考核评定采取平均主义政策，基本上没起到激励效果。

4.绩效管理保障措施不力

首先，外部大环境不完善，事业单位法制建设、制度建设尚有许多不足，社会参与性不强，公众评价几乎没有，完全是单位自己闭门造车。

其次，单位缺少专业人士，缺少制度落实，事到临头多采取临时学习、临时照搬其它单位现成方案，而不考虑是否适用于自身。可以想见，这样的绩效管理多半是无效的。

三、改进我国事业单位绩效管理的应对措施

1.加强学习，转变思想认识

第一，明确绩效管理理念。在单位内部组织有效的学习，逐次建立现代绩效管理理念，明确现代绩效管理的实施目的不是为了评价员工优缺点，而是单位战略目标得以实现的有力保障，是通过健全激励措施达到帮助员工和单位共同进步与发展的组织体系。

第二，把传统的集中在员工个人的绩效管理扩展为单位、部门、个人三位一体的全方位的绩效管理体系。该体系主要表现为：①绩效管理是组织发展不可或缺的，必须与单位文化、工作职能、人员状况、发展阶段结合在一起才能发挥作用；②在实施绩效管理的过程中，应该设计执行完整的绩效管理工作内容，把计划、监控、评价、反馈等环节有机地组合在一起，杜绝生搬硬套抄袭挪用其它单位的不切实际的绩效管理方案。

2.完善績效管理的考核环节

第一，制定合适的考核方法。目前常用的考核方法主要有平衡计分卡法和360度绩效考核法。在实施过程中，各单位应该根据自身特点，邀请专业机构与单位人力资源部门共同设计考核方法，以契合本单位的实际要求。

第二，制定考核周期。除了传统的按照年、半年、季度等考核周期之外，还应该考虑以执行项目为主体进行考核，好处是大家对刚完成的工作仍然记忆深刻，可以客观全面地完成考核。

3.完善绩效管理的反馈环节

第一，制定有效的沟通渠道。在此需要强调的是应该加强下级到上级的主动沟通，通过制度与文化建设，创建沟通氛围，上下级相互理解、互相促进。

第二，制定申述渠道。在制度上允许被考核者可直接向考核机构提出复审申述，建立第三方监督机构，监督考评机构的反馈期限与结果，对于申述有理者，第三方机构有权更正考评结果。

4.强化绩效管理的保障措施

第一，充分利用大数据信息建设系统，减轻人力资源管理系统中庞大的数据处理压力，把工作人员的工作重点转移到方案设计、面对面沟通等方面。建立在线交流平台，给予被考核者查阅权利，增加考核的公开化与透明化。

第二，建立广泛的参与机制。一方面是本单位员工的广泛参与，员工作为被考核者，在参与绩效管理体系制定的过程中，可以清楚地明白自己的责任与行动方向；另一方面是引进公众的监督与关注，事业单位作为履行社会公共服务的职能单位，只有广泛听取公众的反馈意见，才能为公众提供满意的公共服务产品，才能辅助政府做好社会工作。

四、结论

总之，正视事业单位绩效管理现状，客观剖析存在的现实问题，采取有针对性的应对措施，有利于提高事业单位的沟通效率，有利于改变员工的工作态度，有利于增强单位的社会服务功能，有利于实现社会资源的有效利用。

参考文献

[1]袁明皓.浅谈事业单位绩效考核的必要性[J].经融经济，2012（7）.

[2]张雅云.对事业单位绩效考核的认识[J].管理观察，2014（20）.

篇5：事业单位绩效管理工作方案

中共羊场镇委员会羊场镇人民政府

关于印发《羊场镇事业单位绩效管理

工作方案》的通知

镇属各部门：

《羊场镇事业单位绩效管理工作方案》已经镇党委、政府研究同意，现印发给你们，请认真贯彻落实。

中共羊场镇委员会

羊场镇人民政府

2011年12月8日

羊场镇党政办2011年12月8日印发共印12份 主题词： 绩效管理方案通知

羊场镇事业单位绩效管理工作方案

为深入贯彻县委、县政府的工作部署，根据黔府办发

[2011]106号文件《关于其他事业单位实施绩效工资实施意见的通知》结合羊场镇实际，经羊场镇党委会研究，制定羊场镇事业单位绩效管理工作方案。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，以正确的政绩观为基本导向，全面落实科学发展观，运用评估管理机制，检验工作绩效，改进管理方式，努力提高履职力、执行力，为推进我镇经济社会又好又快发展提供有力保障。

二、绩效管理原则

（一）科学发展原则。以科学发展观为指导，建立统筹兼顾、科学合理的绩效管理体系，推动经济社会又好又快发展。

（二）以人为本原则。把人民群众的满意度作为工作绩效管理成败的重要标尺，优化公共服务，切实实现好、维护好、发展好广大人民群众的根本利益。

（三）结果导向原则。采取过程控制与结果导向相结合的管理方法，强调“结果为本”，进一步推动党委、政府工作目标的落实。

（四）绩效改进原则。把绩效改进贯穿于绩效管理的全过程，及时整改发现的问题，推动我镇事业单位绩效循序渐进上升，促使管理水平不断提高。

三、绩效管理人员范围：羊场镇事业单位

四、绩效管理内容

绩效管理是政府管理的一种模式，是一个由多种环节和要素构成的实践过程，是一项创新性、探索性的管理工作。各部门绩效管理要围绕政府绩效管理目标的设定、绩效责任体系的构建、绩效目标的推进与实施、绩效目标的信息收集、分析与监控、绩效考核的组织和绩效的激励与改进等六方面内容，着力构建科学可行的制度框架。

五、考核等次的确定和结果的使用

1、考评方法

采取平时检查与年终考评相结合方法进行。平时检查绩效占50分，年终考评绩效占50分。绩效考核的结果同时作为职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据

2、考评等级及兑现绩效工资

按优秀、合格、基本合格、不合格四个等次对各事业单位在职在编人员进行评定，90分以上为优秀，全额发放岗位津贴，并适当给予一定奖励。80至89分为合格，发放全额岗位津贴。70至79为基本合格，发放60%岗位津贴。69分以下为不合格，不发放岗位津贴。

附件：

（1）绩效考评实施办法

（2）羊场镇事业单位在职在编人员绩效工资津贴目标管理考核标准。

绩效考核实施办法

一、考评小组人员：

考评工作小组组长：熊波

考评工作小组副组长：董卫红、罗华玉

成员：陈勇、罗祥军、张育梯、岑明星

二、考评对象：羊场镇事业单位在职在编人员。

三、考评办法：考评采取平时督查、季度考核与年终考核相结合，听取汇报、查看资料及考核工作完成情况相结合的形式。平时督查及季度考核重点是否按镇党委、政府的工作目标推进，是否按时完成。在年终考核以目标任务完成情况为主。

四、考评方式

平时考核与年终考核相结合，在平时工作中被镇党委、政府或上级部门行文通报表扬一次的加5分；被镇党委、政府行文通报批评一次的扣5分。

篇6：谈我国事业单位的绩效管理论文

绩效管理最早是国外企业采用的考核管理体系，后来发展到国外的一些公共管理部门，绩效管理在最初是企业管理里面的概念，直到20世纪末出才被应用到我国的事业单位的管理过程中，我国对于绩效管理的初次引进是在1995年，相对于外国来比起步时间晚，体系发展不成熟，应用不太广泛。绩效管理指的是各级的管理者以及员工为了高效地完成工作而进行的绩效计划制定、绩效沟通、绩效评价等一系列的内容从而达到绩效的最优管理的过程，是事业单位人力资源管理工作的重要部分和基础性的`工作，它对于提高事业单位的工作效率、提高工作人员的工作积极性、提高管理的合理性有着十分重要的作用。总之，绩效管理是一个系统科学的全面提高管理工作效率的过程和活动。就我国目前情况来看，我国大多数的事业单位对于绩效管理方面的重视程度不够，没有形成系统、全面、完善的绩效管理考核及评价的标准和体系。

2.2我国事业单位绩效管理现状以及存在的问题

篇7：科研事业单位绩效管理工作探析

近年来，科研事业单位绩效管理工作得到了人们的广泛关注。基于此，为了进一步提升绩效管理的工作水平，本文首先论述了绩效考核工作的作用，然后研究了绩效考核工作的现状，最后提出了绩效考核管理工作模式，希望能够有效提升科研事业单位绩效管理的工作效率，从根本上提升科研事业单位的竞争力。

0     引 言

在科研事业单位的发展过程中，相关部门应该把注意力放在绩效考核工作的落实上，随着我国市场经济的飞速发展，我国经济发展取得了较为显著的成效。基于此，科研单位应该采取科学的对策不断提升单位绩效考核工作的水平，从而有效提升科研事业单位的综合竞争力，实现科研事业单位的长远发展。科研事业单位绩效考核工作的顺利落实受到很多因素的影响，单位应该深入了解绩效考核工作的自身价值，然后结合实际发展需求提出相应绩效考核管理方案，从根本上提升科研事业单位的绩效考核工作质量。

1     科研事业单位中绩效考核工作的价值

在我国科研行业的发展过程中，科研事业单位起到了关键性作用，科研事业单位的绩效考核直接关系到人力资源管理工作的落实，能够推动科研事业单位各项工作的长远发展。在原有观念中，绩效考核是人力资源工作中需要重视的一项工作，主要根据工作人员的绩效现状进行相应考核，并及时获得所需数据。绩效考核管理人员应该结合获取的相关信息深入了解绩效考核工作的开展情况，进一步确定绩效考核管理工作的未来发展方向，推动绩效考核工作的顺利落实。科研事业单位中的绩效考核工作是在人力资源绩效考核基础上进一步优化而来，针对不同级别的单位绩效考核工作需要采取不同的考核管理方式，唯一不变的是绩效考核工作的中心内容。科研事业单位在绩效考核管理工作的落实过程中，应该根据绩效考核的实际工作需求制定相应考核准则，每隔一段时间进行能力考核，并选择科学的考核模式，对工作人员采取科学的奖惩措施。为了保障绩效考核工作顺利落实，单位应该重点关注人力资源管理工作中出现的问题，然后提出相应完善对策，并创建科学的事业单位绩效考核系统，从根本上发挥出事业单位绩效考核工作的价值。

2     科研事业单位绩效考核机制的相关问题

2.1   人事体制问题

科研事业单位绩效考核人事体制问题直接关系科研事业单位的绩效考核工作的质量。科研事业单位如果过于重视业务工作的落实，忽视人事体制管理工作的重要性，就会给人事管理工作带来负面影响，从而影响科研事业单位绩效考核管理工作的落实。科研事业单位每年都会进行一次绩效考核工作，但是考核工作的落实情况并不理想，人事体制管理观念较为落后，员工绩效考核工作没有得到应有的重视，导致科研事业单位绩效考核工作的效果并不理想。

2.2   绩效考核内容不具体

通过调查研究不难发现，科研事业单位绩效考核工作内容较为表面化，且考核标准也不统一，无法从根本上完成绩效考核工作。科研事业单位的量化标准较为粗糙，绩效考核系统不完善，且系统内容不具体，绩效考核的操作实践性有待进一步提升，考核标准不科学，无法真正体现出绩效考核的价值。

2.3   考核等级较少且耗时长

科研事业单位绩效考核工作中依然存在考核等级较少且耗时较长的问题，特别是在职称考核过程中，耗时较长且考核范围较大，职称升级慢，从而影响工作人员的工作热情。

2.4   绩效考核与收入分配不协调

科研事业单位的绩效考核工作与收入分配之间关系不协调，在绩效考核过程中，参与绩效考核的工作人员需要进行自我评价，这种自我评价的真实性有待提升，不能达到绩效考核工作的真实目的，无法让考核人员深入了解工作人员的收入状况及工作状况，从而造成了收入分配与绩效考核工作之间的差异，给绩效考核工作的顺利落实造成了负面影响。

2.5   绩效考核指标不合理

科研事业单位的绩效考核指标不合理，容易造成人力資源管理工作落实难的问题，落实绩效考核需要科学指标的大力支持，只有制定科学的考核标准才能及时完成考核工作。然而，科研事业单位在落实绩效考核工作的过程中出现了指标不合理的问题，考核标准太过简单，定量考核工作受到一定的负面影响，定性考核得到了过多关注。特别是在单位管理人员、领导人员的考核过程中，定性考核占比较重。绩效考核结果可以分成几个不同级别，优秀、合格以及不合格，加之绩效考核标准不具体，无法体现出绩效考核工作的自身价值。科研事业单位不同部门之间的考核工作不能随意比较，由于绩效考核过程缺乏相关资料支持，考核工作与其他工作之间出现了差异，考核内容也不够具体明确，不利于考核工作的顺利落实。

2.6   缺少科学的激励制度

科研事业单位的绩效考核工作落实效果不理想，绩效考核管理工作的后续工作也受到了一定负面影响，缺少科学的激励制度，就会制约绩效考核工作的长远发展。科研事业单位绩效考核工作具有一定的独立性，考核结果与奖惩工作之间不够协调会影响绩效考核结果的准确性。近年来，科研事业单位的绩效考核工作得到了一定关注，但是关注力度不够，影响了绩效考核结果的准确性。特别是在绩效考核完成之后，并不意味着绩效考核工作的真正落实，工作人员的绩效考核结果离不开全面的研究分析，需要结合绩效考核中出现的问题提出相应解决方案。实际上，科研事业单位绩效考核工作在落实过程中，考核结果与员工利益之间的关联性并不紧密，单独把绩效考核工作放在主要位置，会影响工作人员的工作热情，因此，科研事业单位应该拉近员工绩效考核与自身利益之间的关系，充分发挥奖惩机制的作用，提升绩效考核工作的质量。 3     落实科研事业单位绩效考核管理工作的对策

3.1   进一步明确科研事业单位绩效考核的目的

科研单位在我国科研事业发展过程中取得了较为显著的成效，直接关系我国政府科技研究工作的未来发展方向。因此，相关部门应进一步确定科研事业单位工作人员的绩效考核目标，绩效考核工作的.内容调整与落实直接关系绩效考核工作能否顺利落实。科研事业单位绩效考核的主要任务是从根本上提升绩效考核管理工作的质量，科学分配好薪资报酬，进一步提升科研事业单位工作人员的活动组织能力，挖掘工作人员的工作潜能，提升科研事业单位的服务工作质量，最终增加科研事业单位的综合效益。

3.2   进一步明确科研事业单位的考核等级

只有进一步明确科研事业单位的考核等级才能有效提升绩效考核工作质量，考核等级应该结合不同岗位、不同类型进行确定，从根本上提升绩效考核管理的工作质量，并进一步提升绩效考核管理人员的业务水平，加强管理工作力度，从根本上体现出绩效考核工作的作用。

3.3   进一步明确绩效考核指标的范围及考核权重

确定科研事业单位绩效考核标准的范围非常关键，直接关系科研工作能否顺利落实，从多元化角度落实科研事业单位的绩效考核工作，不仅要提升绩效考核水平、管理水平，还要进一步完善绩效考核内容及工作。因此，科研事业单位应根据人力资源招聘过程中的合同内容，结合实际岗位工作需求制定绩效考核范围。针对不同岗位和不同工作性质的人，将考核技术放在考核工作中心，然后结合相关工作及业务现状制定科学的绩效考核准则，并选择分类考核模式，进一步确定绩效考核内容，积极参考相关资料，从而有效提升绩效考核工作水平。

3.4   进一步确定科研事业单位各岗位、各职称的目标任务

进一步确定好不同岗位的绩效考核工作任务能够有效提升绩效考核工作质量，结合不同岗位的工作差异进一步制定被考核工作人员的工作内容，还要进一步确定不同岗位、不同工作的考核状况。

3.5   落实好绩效考核指标的确定、细化工作

科研事业单位绩效考核指标非常关键，单位应该以量化考核为中心开展绩效考核工作，并结合定性考核工作提升绩效考核工作质量。不仅如此，还应该适当做好绩效考核工作，尤其在制定考核指标的过程中，应该重点关注相关影响因素，落实好绩效考核的管理工作。

3.6   确定绩效考核主体、方法和流程

科研事业单位绩效考核方法与主体是绩效考核工作顺利落实的关键，在绩效考核过程中，被考核人员得到了足够关注，考核方法是定性考核和定量考核相结合的方法，应根据绩效考核工作的需求制订相应考核方案。在某个科研事业单位的绩效考核工作中，定量考核包括很多方面的考核内容，包括科研项目考核、经费考核等，结合相关考核标准对其进行相应评分。定性考核工作主要是针对科研工作、战略目标以及未来发展进行考核，绩效考核工作的结果需要所有評估人员共同参与评分才能确定。按照科研工作的自身特征进行分类，科研绩效考核工作可以分为以下几种：一种是高技术研究团队，一种是定向基础研究团队，还有一种是国防科研团队。基于此，参与考核的工作人员应该结合工作特征选择合适的考核模式。

3.7   运用绩效考核结果

根据我国绩效考核工作的最终结果，科研事业单位应该及时调整工作人员的职位，充分发挥绩效考核结果的自身作用，以此来落实薪酬、培训、奖励等工作，严格按照绩效考核工作标准记录好考核结果。

4     结 语

科研事业单位绩效考核管理工作起到了关键性作用，不仅能够有效提升事业单位的人力资源管理工作水平，还能有效提升事业单位的绩效考核管理合理性，值得相关单位进行重点研究。 

篇8：论事业单位绩效管理

关键词：行政事业单位,内控论,预算,绩效管理

一、行政事业单位预算绩效管理与内部控制

行政事业单位执行预算绩效管理的目的是为了更好的完成单位的目标, 预算绩效管理工作需要各级单位的通力配合, 制定绩效计划和考评标准, 将绩效管理工作与单位的预算管理工作融合。在预算绩效管理下, 行政事业的单位和个人都能够提高工作效率和绩效, 从而提高整个单位的效益。行政事业单位的内部控制是单位通过制定各项措施来防范单位的经营风险, 为单位实现目标提供保障。

在行政事业单位中, 内部控制工作是核心, 通过绩效管理的方式来与预算建立联系。预算活动主要包括预算的编制、执行和考核, 在预算活动的每个环节, 都会涉及一些工作风险。内部控制工作的作用就是去有效控制这些风险, 及时采取防范措施, 将风险降到最低。行政事业单位的预算绩效管理也是单位内部控制工作的手段, 将预算绩效管理方法融入到内部控制中能够强化内部控制的执行, 有利于事业单位的长效发展。绩效管理是预算管理和内部控制的保证, 是内部控制和预算管理工作的量化反应。通过绩效考核成绩, 单位的预算管理工作和内部控制工作可以更清晰地进行比较分析。对于单位的员工, 绩效考核可以提高员工的工作积极性, 强化执行力, 提升单位整体的预算管理和内部控制水平。

预算绩效管理和内部控制的目标具有一致性, 都是为了让事业单位能够优化资源配置、节约成本、提高服务水平和科研水平。内部控制和预算绩效管理相互影响和促进, 提高行政事业单位的工作效率和行政水平。预算绩效管理是以绩效为核心, 内部控制也贯穿行政事业单位经营活动的全过程, 两者都可以做到对行政事业单位工作的监督、控制和风险防范。预算绩效管理和内部控制工作也都做到了单位的全员参与, 从领导班子到各个执行部门, 每个人都是绩效管理和内部控制的对象。行政事业单位需要成立相应的执行部门, 负责各类工作的牵头和监督、考评工作。预算绩效管理和内部控制工作的开展不能单单依附于某一个部门或一部分人, 只有做到全员参与才能保证执行效果, 真正服务于行政事业单位的日常管理。

二、基于内控论行政事业单位预算绩效管理存在的问题

(一) 认识不充分

行政事业单位的全体人员对内部控制和预算绩效管理工作没有充分的认识, 不利于单位预算绩效管理工作的开展。行政事业单位的资金由财政拨款, 又全部投入与社会公共服务, 没有经济利益作为追求, 人员对预算绩效管理工作意识淡薄。内部控制工作要以经济活动中的风险为控制对象, 而行政事业单位的经济活动较少, 故内部控制工作缺少有效目标。有些单位也不能分清主次, 在以往绩效管理和预算管理的同时增加了内部控制工作, 工作量的增加会引起员工的排斥心理。致使内部控制工作流于形式, 只为应付上级部门的检查和考核人物。对内部控制工作的惰性, 不利于预算绩效管理的开展和推进。

(二) 缺乏联系

行政事业单位的内部控制与预算绩效管理没有建立紧密的联系, 内部控制的相关制度没有在预算绩效管理体系中完全展现。预算绩效管理的各环节都要反应出内部控制的要求, 现行的行政事业单位管理体制中已经做到了将绩效考评与预算管理工作的贯穿融合, 但关于内部控制并不能对预算绩效管理工作提供约束和参照。内部控制对资产、资金等的管理不能完全反应到绩效考核机制中。

(三) 缺乏风险评估机制

行政事业单位缺少有效的风险评估机制, 没有做到预算绩效管理与风险评估机制的有效结合。内部控制工作需要行政事业单位能够对单位的经营风险进行准确而全面的评估, 而绩效管理工作是风险防范的具体手段, 是一个持续性的监督管理工作。预算的执行情况能作为量化标准而找出日常经营的风险点, 查到风险点后利用内部控制工作对风险进行评估并且将寻找能够将风险降到最低的内部控制方法。但大部分行政事业单位在预算绩效管理上没有做到全面性, 致使行政事业单位的风险评估和控制没有得到完整的落实。

(四) 信息技术有待加强

行政事业单位的内部控制工作需要单位能够建设完整高效的信息化体系, 将日常经济活动的启动、流转、结束都能反应到信息系统中。信息系统必须做到机械化、有较高的安全性, 减少人为因素的干预。但大多数行政事业单位的内部控制工作都依赖于纸质资料的传递, 计算机只能作为辅助工具。内部控制人员仍然没有从低效、繁琐的资料审核传递工作中解脱出来, 纸质资料的真实完整性不能够被保证也会增加管理的难度。

三、基于内控论行政事业单位预算绩效管理的完善对策

(一) 加强培训

行政事业单位要加强对全体员工的宣传教育和技能培训, 让员工充分了解预算绩效管理和内部控制工作的本质及内在联系。首先, 行政事业单位应加强宣传教育, 让员工对预算绩效管理和内部控制工作有基本的了解, 并能提高认识, 了解这两项工作对行政事业单位发展的重要性。其次, 行政事业单位应开展专项的培训工作, 在对基本概念由初步了解的基础上进行更加系统、深入的学习。培训工作可以由单位的财务管理部门和内部控制部门为切入点, 先培养专业人士, 再进一步渗透到单位的全体人员。最后, 行政事业单位也要加强对人员的考核评比, 通过一定的奖惩机制, 确保人员的学习质量并能提高人员学习的积极主动性, 让内部控制工作真正成为单位绩效考核的一部分, 并且深入人心。

(二) 将内部控制融入绩效评价体系

行政事业单位的绩效评价体系是经过多年的时间和考验后形成的具有一定规范性和科学性的管理体系。行政事业单位应将内部控制手段结合到预算绩效管理中啊, 找到预算绩效管理的风险点, 通过内部控制手段加以防范。首先, 完善单位采购工作流程, 严格依照国家对采购工作的相关要求, 对采购预算的制定、合同的签署、物资的验收、款项的支付等都要符合内部控制的要求。保证采购的审批人员和执行人员做到岗责分离, 防止权利的滥用。其次, 要形成目标的量化和协同。将预算绩效管理分为细化的目标, 并对每一个目标制定内部控制方法, 保证内部控制工作和预算绩效管理工作做到完全的协同与捆绑, 能够实时监督行政事业单位的生产经营活动。

(三) 强化信息建设

行政事业大内应把内部控制和预算绩效管理工作引入信息化平台, 将行政审批事件在信息化平台实现痕迹化。对于重大的预算项目, 在分配比例上要设置参数, 将单位各核实的预算计划进行初审, 抵制严重偏离工作实际的预算方案送审。在资金的使用上, 要根据预算方案执行, 每笔资金的流动都要录入微机, 有信息系统自动得出审核结果, 对于不正常的资金流动产生预警, 对于预算的调整要经过相关负责人的审批。信息化平台可以实时的监控单位内部的经营活动, 使内部控制摆脱人为的干扰。在年末, 可以对本年的内部控制工作产生信息化的评价, 总结一年的内部控制效果。在数据的保留上, 也明显的优于传统方式, 做到了数据的可查、易查。

参考文献

[1]黄晓霞.关于内部控制视角下对行政事业单位预算绩效管理的思考[J].财经界, 2015.9.

[2]李琨.内部控制视角下对行政事业单位预算绩效管理的思考[J].中国注册会计师, 2013 (02) .