薪酬管理和设计课程教学论文

摘要：目前高职教育所面临的核心任务是课程的改革，课程项目化教学就是促使课程改革走向优质的一条有效途径。本文依据高职教育的培养目标为根本，以薪酬管理课程为例，梳理了人力资源管理岗位必备的能力要求和职业素养，阐述了课程项目化教学改革的总体思路，设计了课程教学项目模块，分解了项目化教学单元任务，并对课程项目化改革的配套措施进行了分析。今天小编为大家推荐《薪酬管理和设计课程教学论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

薪酬管理和设计课程教学论文 篇1：

基于成果导向的《薪酬设计与管理》课程教学创新探析

摘  要：为了更好地适应社会人才的需求，提升大学生的就业能力，需要应用型高校在人才培养时更新教育理念，主动以提升社会需求为目标推动教育改革。成果导向教育的“反向设计”理念最大程度保证了培养目标的达成，在工程教育等领域已经积累了多年的理论与实践经验，但基于管理学的课程实践还鲜有探讨。文章介绍了成果导向教育的基本思想及特点，并进一步提出了基于成果导向《薪酬设计与管理》课程教学创新的具体方法。

关键词：成果导向;薪酬设计与管理;教学创新

一、問题的提出

1980年，美国教育家Shady提出了成果导向的教育（outcome-based education，OBE），随后引来了教育界的极大关注和讨论。相对于传统的“正向”课程导向培养体系，成果导向的教育是指从需求开始来“反向”决定培养目标，由培养目标决定教学模式，并最终通过预期学生所取得的成果（Learning outcomes）来进行教学评估。成果导向的教育，其最大的优势在于可以最大程度保证教学过程与教学结果的一致性。Shad之后还专门撰写了专著《Outcome-Based Education： Critical Issues and Answers》来对此进行深入分析。他认为，成果导向的教育转换了原有的教育范式，相较于“怎么学习和什么时候学习”，更为重要的是“学生学到了什么以及是否成功掌握”。

Streveler等学者在成果导向的理论基础上进一步提出，如何基于需求整合教学过程。总而言之，成果导向的课程教学要求教师能以学生的学习成果为目标，保证课程的教学体系、过程及结果评估都以此来进行设计和操作。通过教师和学生的共同努力，让学生明确课程的教学目标、阶段性要求及自己需达成的最终结果，激发学生的主动参与意识，最终完成教与学的成果目标。

在人力资源管理类专业的课程体系中，《薪酬设计与管理》是本科教学的核心理论课程。此课程要求学生能结合企业经营与战略的高度以及整体人力资源现状，来理解薪酬管理在企业中的地位及作用。同时，能够根据企业所处的经营环境、业务需求以及人力资源管理战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度。相较于其它的人力资源管理科目，此课程的专业技术操作水平要求较高，需在具备相关背景知识的基础上，掌握专业的薪酬管理统计工具。而人力资源管理专业的学生日后踏出校门走上工作岗位，薪酬设计与管理很有可能是最先可以上手的基础专业技能。因此，如果在课程教学过程中，只是运用传统教师主导的教学手段，很难让学生真正理解和掌握薪酬设计与管理相关的实践操作技能，满足所服务企业的具体需求。

基于此，在《薪酬设计与管理》相关的教学实践中，恰当使用成果导向的教学方法帮助学生具体分析企业的需求，并根据薪酬设计与管理的课题知识体系特点将教学内容分为模块，分步进行操练与评估，将有助于学生的主动思考能力和动手能力得到训练，为今后的就业奠定良好的基础。本文拟在分析《薪酬设计与管理》课程教学现状的基础上，重点探讨成果导向的教育模式在《薪酬设计与管理》课程中的设计构想，以期为其它基于成果导向理念建设高水平课程的教学实践能提供一定借鉴。

二、《薪酬设计与管理》课程教学现状

《薪酬设计与管理》课程是人力资源管理中一项专业技术水平要求较高的课程，强调系统思考、解决问题、应用与实践导向。在教学管理中，除了教材中理论知识的学习，更加关注学生具有识别与判断不同企业的实际薪酬环境、合理评估企业薪酬战略与文化和处理具体到岗位个体的薪酬计算能力。当前此课程的教学还存在很多问题导致课堂教学与企业的需求脱节，达不到学生培养的预期效果。

（一）相关背景专业知识不扎实，课程学习的难度较大

作为一门人力资源管理专业的拔高课程，《薪酬设计与管理》需要学生具备一定的综合能力和企业管理战略思维，因此大多数会安排在大三第二个学期或大四第一个学期。此前学生应具备《管理学》、《企业战略管理》、《组织行为学》、《人力资源管理》等专业基础课程。以保证在《薪酬设计与管理》的学习过程中，可以综合之前的基础知识，并能够整合运用相关理论进行分析和统计，得出最终的结果。这就要求学生对于之前所学的相关背景知识不能有明显的偏失，并且掌握一定的软件运用能力。对于基本功不扎实，知识相关关联能力不强的学生来说，这门课程的确有相当的难度。

（二）学习状态缺乏主动性

由于大部分高校的《薪酬设计与管理》课程都在大三第二个学期开设，在此阶段学生大都面临着刷四/六级成绩、找工作、考研等压力，很多学生的日常重心已经不在学习专业课上，因此在心理上对于专业课程的重视度不够。此外，很多学校出于提升学生就业率的原因，对此阶段的学生课堂管理要求会适当有所宽松，学生课堂的学习主动性下降。

（三）教材侧重理论，缺乏实践教学的内容

在实际的教学中，受到学生背景知识不扎实的影响，教师往往不得不花费大量的时间重温相关专业理论知识。另外，《薪酬设计与管理》本身的专业知识内容也较多，教材基本上是所有专业课里页数最多的，而课时通常只有48个课时左右，甚至有的学校只有36个课时。在这么短的时间内一方面要回顾之前的相关背景知识，另一方面要讲授《薪酬设计与管理》的基本理论与方法，可以留给实务操作的时间就非常有限。这样也就导致部分学生在课程结束之后只是为了应付考试记住了一些基本理论知识，而动手运用薪酬设计与管理的原理去进行分析和解决问题的能力却没有长进。

（四）传统的课程考核机制

从此课程的考核方式来说，很多院校的《薪酬设计与管理》考核是“期末考试占比70%”+“出勤、作业等平时成绩 30%”组成。由于期末考试学校往往有考试形式和题型的范式要求，教师往往首先要达成书本当中的理论教学。而单纯想要应对考试的学生，只需要在平时保证出勤率和课堂作业，而考前进行理论知识的突击复习就可以取得较高的分数。这种传统的考核方式往往产生了高分低能的学生，很多成绩不错的学生，在面对企业的实际问题时束手无策，缺乏解决问题的意识与能力。

三、基于成果导向的《薪酬设计与管理》课程教学设计构想

通过以上对于《薪酬设计与管理》课程的现状分析来看，目前的教学改革非常有现实意义。有必要在成果导向理论的指导下，制定与企业需求相适应的整体的教学方案。以下基于成果导向的相关理念，对《薪酬设计与管理》课程的教学目标、教学模式、考核方式等重新进行了设计。

（一）课程教学目标

基于《薪酬设计与管理》课程的预期成果，可将《薪酬设计与管理》课程的教学目标分解为以下八个具体目标：

1. 理解和掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和基本作用。

2. 了解企业战略和人力资源战略的关系及具体内涵，掌握如何基于人力资源战略进行企业薪酬设计与管理的基本程序与步骤。

3. 理解薪酬设计与管理的主要理论与方法，掌握企业不同薪酬体系、薪酬水平与结构的内容。

4. 了解企业薪酬设计与管理与其它人力资源管理职能之间的关系，掌握薪酬如何在不同的企业和岗位当中发挥激励的作用。

5. 企业特殊员工群体的薪酬管理方法，能够结合理论知识对于企业实际岗位情况进行薪酬设计与管理的具体分析。

6. 能够熟练操作和运用Excel等办公软件对目标企业的具体岗位进行薪酬计算和分析，并具备一定的专业判断能力，通过企业整体的薪酬结构分析得出有价值的信息，并提出有针对性的建议。

7. 具备信息处理的综合判断能力以及文字表达能力，能够将相关分析结果以书面化的结构呈现在企业薪酬分析报告中。

8. 具备良好的团队合作能力和沟通表达能力，能通过团队合作进行企业薪酬制度制定和具体的岗位薪酬计算，并能够运用理论进行合理化分析。

（二）课程教学模式

此课程选择中国人民大学出版社出版、刘昕编著的《薪酬管理》进行教学，根据此教材的知识结构，将教学内容分为相互支撑的四个模块，确定每个模块的教学目标，并基于教学目标确定具体教学的方法及学习成果形式。具体内容如表1所示。

（三）课程考核评估方式

《薪酬设计与管理》是一门应用性很强的课程，经过以上的改革之后，传统的课程考核评估方式不能很好地检验教学结果是否达到了预期目标。结合成果导向的教育理念，计划在课程考核评估时要紧密结合教学目标，评估最终学生是否能够准确应用薪酬设计与管理的基本原理解决企业当中的实际问题，而不只是理论的掌握。在具体操作时，加大过程评估的比例。特别是基于特定情境的案例分析，对于学生应用理论进行具体分析和解决问题的能力，有很好的训练效果。因此，《薪酬设计与管理》课程考核与评估方式可以分为平时成绩、案例分析和期末考试3个部分。具体的考核与评估方式如表2所示。

四、结束语

此文探討了成果导向的教育（OBE）理论在《薪酬设计与管理》教学管理中的应用。传统模式以教师、知识体系为中心，强调教学投入，重内容和过程;而基于学习成果的教学模式着眼于学生的最终学习成果，主要的出发点和落脚点都在学生身上。此教育模式得到了国内外越来越多专家的认同，在实践应用中也总结了不少经验。对学生而言，以成果导向的教育有助于帮助学生在学习之初就明确课程的学习目标，以及自己达成目标所需掌握的相关理论知识与工具操作方法。相较于传统的课堂教学，学生不再被动地等待教师的灌输，能有效提升分析和解决实际问题的能力。在以后的教学实践中，将会以此实践教学，希望成果导向的理解能够有助于此课程的教学效果提升，为企业输送优秀的应用型人才。

参考文献：

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[7]张霞.人力资源管理专业研究性实验教学创新设计与实践——以“薪酬管理”课程为例[J].实验技术与管理，2013（8）：135-137.

作者：吴湘繁　热米拉·阿不都热西提

薪酬管理和设计课程教学论文 篇2：

人力资源管理专业课程项目化教学的创新设计

摘要：目前高职教育所面临的核心任务是课程的改革，课程项目化教学就是促使课程改革走向优质的一条有效途径。本文依据高职教育的培养目标为根本，以薪酬管理课程为例，梳理了人力资源管理岗位必备的能力要求和职业素养，阐述了课程项目化教学改革的总体思路，设计了课程教学项目模块，分解了项目化教学单元任务，并对课程项目化改革的配套措施进行了分析。

关键词：人力资源管理；薪酬管理；课程项目化；教学创新

一、人力资源管理岗位要求与专业课程教学的关系

高职高专教育的目标是“为国家和地方经济发展培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的应用型高素质人才。”因此，高职高专院校人力资源管理专业人才培养必须以岗位要求为依据，合理设置专业课程教学内容和教学方式，以确保高职院校人才培养目标的实现。人力资源管理岗位要求与专业课程教学的关系，如图1。

二、课程项目化教学方案的设计思路

人力资源管理专业课程的项目化教学在明确课程教学目标的前提下，其教学方案的设计立足于职业岗位要求，把典型的职业工作任务提练分解为课程教学项目，由若干个教学项目组成课程模块，进而有机地构成与职业岗位实际要求密切对接的课程体系。本文以人力资源管理专业的核心主干课程《薪酬管理》为例，对课程项目化教学方案进行阐述。

1.确定课程的总体目标。薪酬管理是人力资源管理专业的核心专业课程，其课程的总体目标是为用人单位培养符合薪酬专员岗位要求的应用型人才。薪酬专员的岗位要求主要体现知识、技能和素养三个方面。如图2。

首先，知识目标：通过本课程的学习，使学生掌握薪酬管理的基本技能，并能够运用这些基本知识来为用人单位的人力资源管理服务。其次，能力目标：通过本课程的学习，使学生能够对组织的岗位进行分析，并编写规范的岗位说明书，通过岗位评价建立岗位的组织结构，根据组织战略设计组织薪酬体系和薪酬结构，能够进行薪酬调查和薪酬预算来确定薪酬水平，制定组织的薪酬制度。最后，素质拓展目标：通过本课程的学习，培养学生的职业素质、团队精神、竞争意识等素养。

2.课程项目化教学主线设计。薪酬管理课程项目化教学是以项目的设计和操练为主要方式开展教学。在教学过程中，先设计出课程的各个项目模块，然后选择某企业薪酬管理的具体事务为例，根据薪酬制度设计的实际流程，分模块分项目讲解，并让学生进行具体的实际操练。本项目化教学以培养学生能力目标为重点，同时实现知识目标和素质拓展目标，其课程教学项目设计主要有四个模块。①项目一：岗位评价，首先老师选择背景企业，根据企业的组织结构和岗位设置，将企业岗位进行分类和梳理。然后将学生分组，为各组学生指定一组岗位作为评价对象。学生根据要求，对所评价岗位进行调查分析选择合适的岗位评价因素，确定岗位评价方法并对研究岗位进行评价，根据岗位评价结果，对各类岗位进行归集及等级、档次的划分，形成岗位结构。通过该项目的教学，主要让学生掌握各种岗位评价方法的应用，熟悉企业岗位评价技能的基本流程和操作思路，能够根据企业现行岗位设置情况为企业设计合理的岗位评价方案，从而为企业岗位薪酬体系的建立奠定基础。②项目二：薪酬体系设计，这个项目可以分为两大部分，一是薪酬结构设计，主要内容包括基本薪酬体系的设计思路，岗位评价在基本薪酬体系中的应用，结合企业现行薪酬分配方案，确定各类岗位的岗位工资与绩效工资权重分配，形成具有相对公平和激励功能的企业薪酬结构。二是薪酬调查，学生通过对背景企业所处的地区和所属行业进行实地调查和网上收集资料，最后分析得出薪酬调查结果。通过调查结果来确定背景企业的薪酬在劳动力市场的位置，为企业确定薪酬水平提供依据。③项目三：福利方案设计，这个项目的主要内容是要求学生为背景企业设计一个弹性化福利方案。首先老师给出企业的福利预算额，要求学生调查了解公司战略和国家的相关法律法规，盘点公司现有的福利项目及实施情况，然后根据企业的成本预算和员工的个性需求，为企业设计一份列有各种福利项目的组合“菜单”，员工根据企业核定的福利成本，可以自由在福利项目菜单中选择自己满意的福利组合弹性方案。通过该项目教学，让学生熟悉企业福利的各种福利项目，掌握企业福利方案的设计流程和设计技巧。④项目四：薪酬制度设计，在前期三个项目教学的基础上，要求学生根据企业战略和已完成的三个项目撰写企业薪酬管理制度文本，并将该薪酬管理制度征求企业专业人员的意见，选择员工进行薪酬沟通，最后将原来的薪酬制度文本修订完成。通过该项目教学让学生掌握企业薪酬管理制度的整体构成，熟知企业薪酬日常管理工作流程，掌握企业实施薪酬制度的技能。以上四大项目的教学可以先由老师介绍一部分理论知识和方法，也可借助薪酬管理软件在实训室进行模拟教学。在这些基础上让学生以小组为单位完成各项目任务。这四大项目在教学实施过程中，还可以根据各项目内容的需要，分设不同的二级项目或三级项目。通过对薪酬管理教学内容的整合，使教学内容的设置更贴近企业薪酬管理岗位的要求，有利于培养学生的实际操作能力和创新能力。

3.课程项目化教学单元任务设计。项目化教学单元是以教学项目为依据来进行设计的，教学单元的教学任务则基于项目实施过程来组织。以薪酬管理课程教学中岗位评价教学单元的教学任务为例，其教学单元任务设计的主要内容如下表1。

教学项目在整个实施过程中，任课教师都应该进行适时的组织和引导，指导学生进行理论学习、企业调研、收集资料、讨论筛选方案、总结反馈等全过程，以保证项目化教学得到真正实施。该教学单元的具体实施及控制如表2。

三、课程项目化教学配套的几个问题

1.课程考核问题。课程最终的成绩考核是检验教学效果的重要手段，更是促進教学目标得以实现的有力保障，同时考核方式对学生学习方法和学习重点的选择具有很强的导向作用。项目化教学的成绩考核既要能反映学生掌握理论知识的深度和广度，更要能体现学生对岗位技能的掌握程度，因此项目化教学考核既注重期末的理论考试，学生所做项目提交的最终成果，也要注重学生在实施项目过程中的各种表现。以薪酬管理课程考核为例，学生的学习成绩由期末考试、过程考核和成果考核三个部分组成，考核成绩=期末考核（30%）+过程考核（30%）+成果考核（40%）。期末考核和过程考核以个人为单位，成果考核以小组为单位。期末考核的主要内容是薪酬管理的理论知识，由任课老师出题，主要采用书面考试方式进行；过程考核首先由老师设计出量化考核表，其考核指标主要有到岗率、职业道德、工作态度、知识能力、操作技能等，然后由企业的导师根据学生在项目工作过程中的表现作出量化评价，同一小组的学生之间进行互评，企业导师的评价占过程考核成绩的60%，学生自评成绩占40%；成果考核主要考核每小组学生提交的最终成果方案，考核主体是课程老师和企业导师，其考核所占比例各为50%。具体考核方案如表3。

教师在组织项目化教学中要注重项目实施的完整性和严谨性，注重对学生完成项目的组织和引导，强调学生获得专业知识和技能的过程和体会，同时培养学生分析问题、解决问题的能力和团队协作、沟通等综合素质。

2.教材建设问题。教学过程离不开教材，项目化教材是组织教学和指导学生学习的基本依据，更是课程改革的标志性成果体现。项目化教材与传统的教材不同，要求融入教与做两方面的内容，它一方面要能对学生完成项目起指导作用，另一方面必须是理论知识的载体，并将理论知识识融入项目实施过程中，达到指导学生在项目工作中掌握和运用理论知识的目的。项目化教材应该基于项目和项目实施过程进行编写，体现“任务驱动、项目引导”的指导思想。其具体做法是以教学项目来设计教学单元，围绕具体的教学项目要求来设计涉及的理论知识、工作原理和项目实施指南等。例如：在编写《薪酬管理》项目化教材时，在涉及薪酬体系的相关知识教学中，选择某企业现设岗位的岗位评价为教学项目，将涉及岗位评价的理论知识、评价方法、工作步骤及工作流程进行整合，按项目实施过程来设计理论知识的阐述和工作过程的指导。由于知识的系统性和实用性与之间存在着一定的矛盾，完成项目过程中涉及的知识往往是综合性的，所以针对项目编写教材最容易出现的是知识结构凌乱和系统性缺失的问题，这就要求尽量考虑选择知识相对集中、系统性较好的项目设计为教学项目，并在项目涉及的各个知识点进行知识扩展，融入相关的链接知识，以弥补系统性不足的问题。也可以在一个较大的教学项目下设计子项目或相关项目，处理好知识的系统性和逻辑性关系，在一定程度上解决项目化教材在实用性和系统性间的矛盾，使项目化教材真正起到联接学习知识和掌握技能的桥梁作用，保证项目化教学得到真正的实现。

3.教学保障问题。建立有效的项目化教学保障机制是实现项目化教学的前提，主要包括“双师型”教师队伍的建设和教学实践基地的建设两个方面。“双师型”教师队伍的建设是实施项目化教学改革的当务之急，项目化教学中的教师是知识的传授者和技能的指导者，只有具备“双师”素质的教师，才有可能有效完成课程项目的开发、项目教学方案的设计、项目教学方案的实施等一列任务。学院可以有计划地选送教师到企业进行顶岗锻练，出台相关激励政策鼓励他们考取职业资格师证书；也可以聘请企业专业人员作为项目化教学的实践指导老师，他们不仅指导学生在工作过程中完成项目实践操作，帮助学生获得完整的工作经历和岗位技能，更重要的是教师还可以与他们一起研究和开发教学项目，从而使项目化教学改革方案得到不断更新和完善。教学实践基地是项目化教学实施的基础性保证，学院应该采取措施加强校企双方合作，学院可以利用教学资源为企业培训各类人员，也可以借助教师力量与企业联合进行横向课程及项目的研究与开发，将知识转化为真正的生产力，为企业带来实实在在的收益；企业应该为学院提供实习实践的工作场所和实践指导，使项目化教学的实施能落实到实处。

参考文献：

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[6]陳艳华.高职课程项目化研究与实践[J].新课程研究，2012，（3）.

[7]邱丽芳.基于工作过程的项目课程体系开发与实践[J].湖南工业职业技术学院学报，2005，（5）.

[8]戴士弘，毕蓉.高职教改课程教学设计案例[M].北京：清华大学出版社，2007.

基金项目：2010年新世纪广西高等教育教学改革工程课题“高职高专公共管理类专业课程项目化教学的研究与实践”（2010JGA122）

作者简介：孙静，女，山东济南人，桂林航天工业学院，教授，主要研究方向为人力资源管理。

作者：孙静 舒昌 梁欢欢

薪酬管理和设计课程教学论文 篇3：

高职院校《人力资源管理》课程教改探析

摘 要：《人力资源管理》是工商企业管理专业的核心课程，通过该课程教学，使学生正确地掌握人力资源管理的基本概念，了解企业管理当中人力资源规划、工作分析与工作设计、薪酬管理和绩管理等基本模块，初步具备现代人力资源管理的基本知识和能力。为了更好地达到以上教学目标，本课程是在传统的理论教学的基础上，通过项目化教学得方式，使得上课的形式更加地多样，内容更加地趣味。课程的时间安排为39节基础课时和15节综合实践课时。课程的最后的综合实践课程阶段，引入真实企业的案例，学生通过在课内实训操作，能更好得理解枯燥的理论知识，掌握实際操作的能力， 最终达到理论与实际相结合的目的。

关键词：人力资管理；综合实践；真实案例；

一、引言

《人力资源管理》课程是企业工商管理管理专业的核心课程，也是人力资源管理方向的一门实操性很强的课程。 课程主要讲授八项模块，分别是人力资源概论、人力资源规划、工作分析与工作设计、招聘与配置、劳动关系管理、薪酬管理、绩效管理、培训与开发等内容[1]。高职教育的人才培养模式已由过去的传统教育方式逐渐向“工学结合、顶岗实习”的模式转变[3]，也就是说，高职学生不仅要学习专业理论知识，还要掌握工作中所需的技能。 为了更好的体现高职教育人力资源专业培养目标，实现与企业人才需求的零对接，本课程采用真实化项目的教学模式。该项目课题要求学生运用本课程的专业知识设计一整套人力资源管理方案，包括问卷分析、岗位设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计等程序，并最终形成一份实训成果报告。这一流程的设计过程可以让学生掌握整个课程的知识和技能体系，并能运用于现实的企业招聘和管理中。

二、课程教学问题分析

为了区别于本科教学和中职教育，人力资源管理专业的高职学生同时掌握必要的理论知识和实际操作能力[3]，所以《人力资源管理》课程在教学中可以采用项目化教学，注重课程的系统性和适用性。但是，根据近几年的教学经验，发现这门课程的项目化教学存在着以下几点问题：

（一）缺乏知识的连贯性与系统性

《人力资源管理》课程是企业工商管理管理专业人力资源方向的一门实操性很强的课程，项目化教学能使学生通过对真实企业案例的讨论与分析，掌握本课程各个模块的技能，但是缺少了对整个课程的系统性运用的能力。

（二）缺乏专业的学习场所

在传统的管理课程教学中，过分的强调了知识性的灌输，而使得学生缺乏了学习的主动性和操作性。 改革前的《人力资源管理》课程主要安排在多媒体教室，教室拥挤，无法进行专业地项目设计；因而有必要改变教学环境，提供方桌供学生进行小组讨论，提供电脑供学生进行资料收集和课程设计。

（三）缺乏理论研究指导

高职教育偏重于对学生职业的指导；而截止到目前为止，在高职教育行业，一直缺乏对工商管理类教学的标准指导。对于《人力资源管理》课程的综合真实化项目的教改项目，暂时没有理论研究成果。

三、主要改革研究内容

本教学改革依据2013年依托于真实企业的《人力资源管理设计项目》改编而成。 如表1所示，课程分为8个项目和1个综合项目。 在综合项目环节，要求学生每周完成一个团队工作任务，具体内容详见表2。这一流程的设计过程可以让学生掌握整个课程的知识和技能体系，并能运用于现实的企业招聘和管理中。

作者：刘秋子