高职人事管理制度论文

高职人事管理制度论文 篇1：

宁夏高职院校人事管理制度改革存在的问题和解决措施

摘要：在深化人事管理制度改革的背景下，宁夏高职院校人事管理理念及管理方式都有了较大的改善。高职院校承担向社会输送高素质、高技能应用型高端技术人才的责任，在经济及社会发展的新形势下，高职院校一方面需要不断提高教育教学质量，另一方面必须突出人事管理的优势，契合时代发展的脉搏，创新人事管理理念与形式，利用现代科学技术助力人事管理创新，继而全面提高人事管理水平。

关键词：宁夏 高职院校 人事管理制度改革 问题 解决措施

引言

人事管理制度改革是宁夏高职院校师资力量建设的基础，也是高职院校管理中重要的组成部分。传统的人事管理制度下，高职院校注重对“事”的管理，不利于激发高职院校教师及其他工作人员潜能的开发。同时，传统人事管理将人力看作为成本，忽视人员对于企业发展的重要性。此外，传统人事管理的重点在于补充当前所缺的岗位，并对新上岗人员进行培训，忽视了人员的内在诉求及其对实现自我价值的需求。最后，传统人事管理由各个部门自主决定人员的录用、晋升、培训，缺乏整体及系统人事管理思想，极大削弱了各部门之间的协同作用。为此，高职院校人事管理需要准确把握人事管理制度改革的内涵，发现当前人事管理中存在的问题，并寻求可信性解决对策，继而推动高职院校健康、稳定发展。

一、宁夏高职院校人事管理制度改革的必要性

（一）解决宁夏高职院校高素质教师紧缺的问题

宁夏属于欠发达地区，虽然近年国家对各地区高职院校加大了资金与政策的扶持力度，但宁夏高职院校仍然面临高素质教师资源紧缺的问题。同时，宁夏部分高职院校为了适应企业用人标准的变化及社会发展的需求，调整原有专业并新增一部分专业，但原有专业教师的比重远高于新型专业的教师。此外，宁夏部分高职院校是由中职院校升级而来，原本学校的师资力量较为薄弱，在升级后未能及时招聘新教师，导致人才结构失衡。人事管理制度改革能够优化高职院校人才结构，提高人员对高职院校发展的促进作用，淡化编制概念，增加高素质教师的引进，缓解高职院校高素质教师紧缺的问题。

（二）提高人力资源投入的精准性

高职院校经营所需资金由当地政府拨款，由于其本身获取的资金相对于本科院校来说较少，在传统人事管理制度下，注重对人才的引进，导致高职院校需要在人员引进上花费大量的资金。同时，传统人事管理忽视了对人员的培养，虽然高职院校积极开展人员培训活动，但所获效果欠佳，主要原因在于人员培训形式单一、培训活动流于形式，未能满足人才成长的需求，导致高职院校在人员培训上出现资金浪费的问题。积极推进人事管理制度改革，能够转变传统人事管理管“事”的理念，注重人才成长的内在需求，继而提高人力资源投入的精准性。

（三）增强高职院校发展软实力

在高职院校发展中，硬件资源（如专业化、科技化的现代教学设备）是必不可少的。同时，作为软实力的工作人员综合素质（包括教师的教研能力、专业知识与教学技能、师德师风）等也是高职院校发展中关键的资源。许多高职院校仍然采用传统的人事管理制度，人员的考核与评定流于形式，缺少对员工自我价值的激励，严重遏制了人才的发展。同时，传统人事管理行政色彩浓重，管理制度的实施与落实通常是上级利用权利，直接强制性地命令下级进行执行，下级迫于压力只能被动执行，对于制度中不合理之处也只能“少说为妙”，这样的上下级关系中缺少开放的沟通与反馈，导致执行过程机械死板。人事管理制度改革背景下，下级对主动执行上级的指导与建议，并进行反思与完善，更能够激励员工在自己岗位上实现自身价值，与高职院校共同发展。

二、宁夏高职院校人事管理制度改革现状及存在的问题

（一）部分高职院校人事管理理念滞后

管理理念决定了高职院校人事管理人员的管理行为。宁夏部分高职院校未能准确把握人事管理制度改革的内涵，虽然根据国家规定制定了一系列改革措施，但在实际的人事管理中仍然采用原有的人事管理方案。如虽然教师聘任制度已经全面施行，高职院校在选聘教师时也能够考虑教师的教学经验，但没有对教师的综合素质作出明确的要求。人事管理理念与当前高职院校的发展相比具有明显的滞后性。

（二）部分高职院校人员培训制度不健全

高职院校人事管理工作的主要内容包括招聘人员、选拔人才、人才晋升、人才培训等， 主要可以分为招聘录用、培训开发、人才使用及管理、人员考核四个流程。自《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干建议》出台以后，高职院校拥有了人员招聘、职称评级和岗位管理的自主权，虽然高职院校能够按照人岗匹配的原则使用人才，但对于人才的培养及形成重视程度不足，即人员培训制度不完善。

（三）人事管理制度执行监督机制不畅

绩效考核流程实施的保障是完善的管理制度和标准的管理流程。宁夏部分高职院校内部存在考核流程形式化、考核流程人情化、考核流程不公平等問题，主要原因在于高职院校对绩效考核流程缺乏监管。高职院校人事管理部门负责制定绩效评价指标体系，同时实行监管职责，这种“自管自监”的方式容易造成职责混乱、责任推诿的状况。此外，绩效考核涉及到高职院校的所有部门，每一个部门的职责不同，统一的绩效评价指标或统一监管本身就存在不公平性。

三、宁夏高职院校人事管理制度改革中问题的解决措施

（一）树立以人为本的人事管理理念

高职院校人事管理是一项复杂的工作，既要对经济形势进行初步地预测，以保证学校正常运行；又要结合教育改革及素质教育推进的要求，开展相关活动。人事管理者是否能够将先进的管理理念及教育理念内化，能否在决策中考虑教师发展、学生发展等多方面因素，决定了其采取的管理措施是否科学、合理，也决定其能否有意识地提高管理水平。其次，学校不是“物”的堆积，而是人的有效集合。在人事管理中，“人”是管理活动的主体，也是管理活动中的客体、管理主体与管理客体之间有一定的联系性，这种关联性体现在管理方式上。管理主体依据对人价值及效用的判定确定管理方式，进而主导管理关系。传统的人事管理方式，忽视了“人”的需求、心理以及尊严，通过金钱刺激与权利压制强行实现管理效用最大化。教师难以实现自我价值，其发展与追求得不到满足，逐渐失去职业理念，继而导致教师教学水平降低。高职院校要想持续、长远发展，需要转变人事管理方式，通过文化的熏陶与言传身教，使教师能够认可、接纳并主动参与到管理当中，完成教学任务。管理者也需要为教师提供实现自我价值的条件，使教师能够拥有与学校共同的目标并为之奋斗。

（二）创新岗位设置及人员培训制度

为避免人才流失，高职院校一方面要对现有人才进行培训，有效利用现有人才优势，发挥人才管理功能。另一方面，学校要加强教师队伍建设，搭建平台，广泛吸纳人才。学校管理者要充分明确自己的社会定位，确立发展方向。首先，对于学校现有的教师，要加强职业培训。例如对于应届毕业生，其缺乏工作经验，不具备紧急事件处理能力，学校可以对其进行工作规范化培训；对于在职教师，学校要鼓励其提升专业知识和专业素养。以区域教研为例，学校可以积极开展区域教研活动，联合其他学校，为教师的教研提供平台；同时，学校之间可实现资源共享，定期选派教师到其他学校进行体验和培训，提高教学水平。此外，学校管理者要关注教师的职业生涯发展，帮助教师设定职业发展目标，为每一位教师提供充分的发展空间和培训机会。如果教师对未来职业发展前景有期许，就能够安心于本职工作，对学校发展更有信心。其次，在建设教师队伍中，要打破学历壁垒，注重人才的经验与综合素质。以实践来考核人才是否值得引入；以师德师风来界定人才的可持续发展；以综合、全面、长期发展的眼光看待人才的引入，切实引入有益于教育发展的人才。再次，人才发展的前提是能力与岗位的适应性。所以，学校综合考虑教师的性格特点、工作经验、专业技术，合理分配教师岗位。此外，学校的教育环境和硬件设备都在很大程度上影响着教师的发展。为此，学校需要注重对教师知识与资金的支持，增加教研资金的投入，为教师教研与教学提供动力，例如邀请专家开展讲座，举办研讨会等。

（三）建立健全绩效考核制度执行监督机制

高职院校人事管理者承担着管理决策与领导的职责，通过制定人事管理制度，发挥人事管理效用。高职院校各个职能部门与教育工作者负责执行管理制度。在“以人为本”的管理理念下，管理者与被管理者之间虽然有明显的界限，但被管理者同样以监督的方式参与到管理工作中，使其能够以主人翁意识，自觉执行管理制度，反思管理制度中的不合理之处，并为完善管理制度作出贡献。为此，在提高中学管理水平的同时，要建立长效的管理及监督机制，形成“管理-执行-管理”生态系统。

结束语

探索高职院校人事管理的最佳模式是落实教育改革措施的前提、是推进高职教育发展的必然选择。为此，宁夏高职院校人事管理人员需要充分发挥主观能动性，结合教育及社会发展新形式，轉变管理理念、优化管理流程，构建科学化、规范化人事管理模式，促进高职院校健康、可持续发展。

基金项目：基于编制总量控制的高职院校人事管理研究ZCKT2019057

参考文献：

[1]韦星.民办高职院校管理人员职员制设计浅析——以江海学院为例[J].佳木斯职业学院学报，2020，36（06）：246-248.

[2]陈建平.高职院校后勤高技能人才队伍建设路径研究——基于战略性人力资源管理理论[J].经济研究导刊，2020（15）：119-121.

[3]黄亮，汪卫平，刘然.高职院校人事管理系统在智慧校园中的应用[J].电脑编程技巧与维护，2020（04）：101-103.

作者：周妍

高职人事管理制度论文 篇2：

高职院校人事管理创新分析

摘   要：高职院校人事管理改革深化水平虽然不断提升，但是此领域当中仍然存在一些问题，在本文当中详细分析以往高职院校人事管理领域中存在的问题，并提出一些创新方法，希望可以在日后相关工作人员对此问题进行分析的过程中，起到一定借鉴性作用，妥善解决以往高职院校人事管理领域中存在的问题，为高职院校人事管理创新奠定坚实的基础，促使高职院校人事管理效率及水平得到大幅度提升，推动高职院校逐渐走上一条可持续发展道路上，最终也就可以在我国构建可持续发展型社会的过程中，起到一定推动性作用。

关键词：高职院校  人事管理  创新

1  高职院校人事管理创新的研究背景

如果高职院校想要走上一条稳定发展道路上，肯定是需要将各个岗位上工作人员的工作积极性及主动性充分激发出来，更是需要优秀的教学、科研及管理机制将自身的作用充分发挥出来，其中人事管理发挥出的作用是十分重要的。高职院校人事管理工作进行的过程中，需要完成的重要任务是编制内部人事制度以及开展人事决策工作，还需要对教学、科研及管理等各项工作之间的关系进行协调，为学校招聘人才并挖掘人才的潜力，直接关系到学校中人和人、人和事以及事和事之间是否可以呈现出一种协调配合的态势，是高职院校中一项核心内容。我国高职院校一般是从大中专院校当中改制之后形成的，在经过以往一段时间中的人事制度改革之后，促使计划经济体制之下职称终身制、人员流动难度高以及收入平均等问题得到解决，确定下来将聘用制作为核心内容的用人制度以及校内分配制度。但是高职院校人事管理工作在进入到新时期当中，仍然暴露出一些问题，为了能够在市场经济体制之下展现出比较强的适应性，在本文当中详细分析高职院校人事管理领域中存在的问题，并提出一些创新方法，希望可以让高职院校人事管理效率及水平得到大幅度提升，最终也就能够在我国构建可持续发展型社会的过程中，起到一定推动性作用。

2  高职院校人事管理领域中存在的问题

2.1 标准化程度不高

高职院校人事管理信息化其实是将各项工作内容转向电子化的过程，在此过程当中，各个部门仅仅需要依据自身的实际工作情况构建标准，但是却没有从整体的角度上对此问题进行分析，因此即便是在做同一项工作的情况下，在汇报部门不同的情况下，需要使用到的信息数据及信息形式也是不同的，就会对后续各项工作的效率造成十分严重的影响。比方说，本校虽然在以往一段时间中构建出教职工管理信息系统，在此系统当中将在职教职工的学历及职称等情况录入，但是因为没有施行与之相对应的动态管理模式，更没有构建出完善的制度，从而也就会在实际工作的过程当中，逐渐涌现出职责不清晰以及分工不明确等问题，管理层在进行决策的过程中，难以及时完成决策工作，因此也就难以对人事管理的效率及水平做出保证。

2.2 高职院校人事管理理念滞后性较强

高职院校人事管理领域中存在很多问题，会直接对高职院校的运行安全性及稳定性造成一定影响。现阶段我国高职院校人事管理理念滞后性这一问题普遍存在着，人事管理工作和高职院校实际情况间不相适应，因此也就难以对人事管理工作的效率及水平做出保证。从岗位安排的角度上对此问题进行分析，并没有深入地去对各个岗位上工作人员的潜力进行挖掘，更多关心的是高职院校的发展，不重视个人的成长。并且，高职院校当中大多工作人员都是局限在自己的编制当中，不会深入地去对自身的潜力进行挖掘。并且专业教师分布不是十分均匀，岗位布置也不合理，学校管理水平不是很高，从而想要对高职院校人事管理效率及水平做出保证，是一件十分困难的事情。

3  高职院校人事管理创新途径

3.1 切实提升信息标准化水平，为全面信息共享奠定坚实的基础

规范化及标准化的信息能够为高职院校人事管理做保证，各个部门需要依据本部门实际情况，构建出适应性比较强的管理制度，保证人事管理制度向着标准化的方向发展。高职院校也应当就此问题开展专项研究工作，依据上级部门提出的要求及本学校实际情况构建合适的人事管理制度，让各个部门中构建的人事管理制度中需使用到的信息及信息形式保持一致。除此之外，各个部门开展信息收集及录入等工作的过程中，也应当将上文中所说的这一项标准作为依据，以免出现信息重复问题，保持信息格式的一致性，为后续信息的查询及利用等工作顺利开展做出保证，推动各项信息数据逐渐走上一条全面共享道路上，最终也就可以在我国高职院校走上可持续发展道路上的过程中，做出一定贡献。

3.2 切实贯彻落实以人为本理念

从执行到战略、从管理到开发，积极转变行政管理角色，贯彻落实以人为本的管理理念，充当咨询和服务的角色。切实转变人事管理理念，将人的自然属性放置在最为重要的地位上，从人性化的角度上，将各个教职工当成本学校中最为重要的资源，切实依据教职工的能力及潜力，科学合理地为各个教职工安排岗位，将各个教职工的潜力挖掘出来，从而也就可以让教职工和高职院校走上共同发展道路上。从某些角度上对此问题进行分析，不科学合理的人事管理措施会带来严重的资源浪费问题。对人力资源结构进行优化调整，在各个专业教职工离职或者退休的情况下，可以及时补充新鲜的血液，将人力资源利用率始终维持在一定水平上，从而也就可以在高职院校发展的过程中提供一定人力资源支持。

3.3 切实提升信息化人才的引进速度

高职院校人事管理创新工作进行的过程中，假如想要推动人事管理向着信息化的方向发展，不单单需要对本单位从业人员进行培训，也是应当完成人才引进工作，只有双管齐下才可以为高职院校人事管理信息化建设提供一定支持。依据上级部门提出的要求及本学校实际情况，将人才引进和在职人员培训模式融合起来，科学合理地将网络技术和人力资源管理技术融合起来之后，推动人事管理向着信息化的方向发展。在积极开展信息化建设工作的背景下，校园内外工作人员就能够通过网络详细对高职院校人事管理情况进行分析，对高职院校中的各项招聘信息形成清晰的认识。除此之外，也可以通过网络对各个岗位上教职工进行培训，不单单是可以让人事管理工作效率得到大幅度提升，也可以让各项人事管理工作的成本得到有效的控制，有效解决以往高职院校人事管理领域中存在的问题，为高职院校走上一条可持续发展道路上奠定坚实的基础，最终也就可以在我国职业教育事业发展进程向前推进的过程中，起到一定促进性作用。

4  结语

以往高职院校人事管理领域中存在一些问题，因此在人事管理工作进行的过程中，难以将各个岗位上工作人员的工作积极性及主动性充分激发出来，导致各个岗位上工作人员的工作效率都不是很高，在此详细分析高职院校人事管理领域中存在的问题，切实依据问题形成原因，施行科学合理的措施，在以往高职院校人事管理的基础上进行创新，促使高职院校人事管理效率及水平得到大幅度提升，从而也就可以在高职院校发展的过程中，将人才的作用充分发挥出来，深挖人才的潜能，推动高职院校逐渐走上一条稳定发展道路上。

参考文献

[1] 井大军，刘冰婷.高职院校人事管理中实现信息化策略研究——以推进信息技术与教师成长深度融合为例[J].辽宁高职学报，2019，21（2）：95-97，101.

[2] 贾晓娟.从人事管理角度探析高職院校思政课教师培养途径——以山西财贸职业技术学院为例[J].辽宁师专学报：社会科学版，2018（6）：126-128.

[3] 周小进.大数据时代高职院校人事管理信息化模式创新初探[J].计算机产品与流通，2019（6）：245.

[4] 余晨晔.新形势下高职院校人事管理信息化探究[J].中国管理信息化，2019，22（15）：224-225.

作者： 李群芳 赵智慧

高职人事管理制度论文 篇3：

基于问卷调查的广西高职院校人事二级管理研究

【摘 要】本文根据问卷调查分析，提出广西高职院校人事二级管理存在机构设置不合理、制度体系不健全、用人机制不灵活、师资管理制度不完善、薪酬分配不合理等问题，需要采取相应的对策。

【关键词】广西高职院校 人事二级管理 对策

随着高等职业教育的蓬勃发展，高职院校的规模也在迅速扩大。受管理幅度、监控力度、管理效果的限制，原有的院校单层级直接管理的模式已不适应现实的需要和形势的发展。高职院校实行二级管理已成为必然趋势，各高职院校纷纷实行院、系部二级管理模式改革。人事二级管理作为高职院校院、系部二级管理的核心和重点之一，其进展如何直接影响高职院校院系二级管理改革的成败。深入探索高职院校人事二级管理中存在的问题，寻找解决问题的对策，对于推进高职教育事业的发展有着十分重要的意义。本文通过调查，对广西高职院校人事二级管理存在的问题进行深入分析，并针对问题提出相应的对策。

一、广西高职院校人事二级管理的现状

为了解当前广西高职院校人事二级管理的现状，深入掌握第一手资料，笔者采取问卷调查的方式，对广西高职院校人事二级管理情况进行了调研。共向广西现有25所公办高职院校组织人事部门发出调查问卷25份，收回19份。通过对调查问卷的分析可以看出，被调查的高职院校大部分都开展了不同程度的人事二级管理改革。如，被调查的高职院校中，78.95%的学校建立了人事二级管理制度；在人才引进工作中，84.21%的学校赋予了系部初试权等一定的权利；在教职工竞争上岗或续聘工作中，84.21%的学校赋予了系部初步筛选权、建议权等一定的权利；在教职工考核中，94.74%的学校赋予系部一定的决定权等。以上调查数据显示，广西高职院校已经开展了积极的人事二级管理改革。

但通过调查，笔者也发现了目前广西高职院校人事二级管理改革还存在一些比较突出的问题。主要有以下几个方面：

（一）机构设置不合理

在高职院校内部，承担人才培养、科学研究任务的重心是系部，因此学校机构设置应该向系部倾斜，行政部门应尽量精简，这也是与高校去行政化的趋势相适应的。但在笔者调查的19个高职院校中，68.42%的学校内设行政部门在15个以上，而所有学校的教学系部均不超过15个。行政部门多、职能交叉重复、职责不明，进而造成人浮于事、政出多门、办事程序繁琐、官僚主义、推诿扯皮、效率低下等问题。

（二）人事二级管理制度体系不健全

在笔者调查的19所高职院校中，出台了专门的人事二级管理制度的学校仅占36.84%，没有出台专门的人事二级管理制度占63.16%。多数高职院校没有建立起系统、规范的人事二级管理制度，这样一来，高职院校人事二级管理改革就缺少全面的制度支撑，规范性差，可操作性差，随意性强。制度的不完善就会造成院系二级在人事管理方面的权力、责任、利益方面界限不清，直接影响人事二级管理的效果，也造成了管理上的连续性差，当学院一级想加强管控时，随时召开一个领导班子会议就会把一些权利收回学院，使系部无所适从，从而影響系部工作的积极性、主动性和创造性。

（三）用人机制不灵活

用人权是人事管理的核心，也是决定一所学校发展前途的关键所在。系部作为教师资源的直接使用单位，对于是否需要引进人才、引进什么样的人才最有发言权。系部在人才引进工作的权力如何，直接影响人才引进的质量和效果。在笔者调查的19所高职院校中，系部有人才引进决定权的占15.79%，系部在人才引进中基本上无权的占15.79%。在用人机制方面，19所高职院校中，31.58%的学校存在着进人机制不灵活、有用的人进不来的问题；36.84%的学校存在着用人渠道不宽、教师来源单一的问题；57.89%的学校存在着退出机制不灵活、不想用的人出不去的问题；68.42%的学校存在着流动机制不灵活、适岗交流不畅的问题。用人机制的不灵活，成为影响高职院校人事二级管理的突出问题。

（四）师资管理制度不完善

处于教学科研一线的系部，是师资队伍的直接管理者，应该成为教师培训、专业技术职务评聘、教师考核方面的主要决定力量。然而，笔者在调查中发现，被调查的19所高职院校中，在教师培训方面系部有完全自主决定权的学校仅占5.26%，系部无决定权的学校占36.84%。在专业技术职务聘任中，系部有聘任决定权的学校仅占5.26%，系部完全无聘任决定权的学校占47.37%。系部在教师专业技术聘任工作中权力的缺失也产生了一系列问题，在被调查的19所高职院校中，52.63%的学校存在着专业技术职务聘任终身制、聘后管理和聘期考核跟不上的问题；26.32%的学校存在着专业技术职务聘任工作中缺少规范的操作办法的问题。在教师考核中，系部有自主权的仅占10.53%，系部缺少权力的占21.06%。在教师考核方面的主要问题中，68.42%的学校存在着考核办法不科学、针对性不强、效果不明显的问题，57.89%的学校存在着考核结果没有得到有效利用的问题。师资管理制度不完善，使最了解师资队伍建设问题的二级系部反而在师资管理上缺乏权力，不能有效表达意见，从而导致论资排辈、封闭保守、管理不到位等问题。

（五）薪酬分配不完善

在薪酬分配方面，被调查的19所高职院校中，31.58%的学校系部有具体决定权；26.32%的学校系部仅有建议权；21.05%的学校系部无权。被调查的19所高职院校中，21.05%的学校存在着平均主义问题比较突出、激励机制没有真正形成的问题；52.63%的学校存在着分配差距过大、影响一部分人积极性的问题；21.05%的学校存在着分配政策缺少连续性、比较随意的问题。系部在薪酬分配中缺乏权力，导致薪酬分配的针对性不强，平均主义严重，不能很好地发挥激励效果。

二、解决高职院校人事二级管理问题的对策

高职院校人事二级管理改革是一项系统工程，需要院系二级协调行动、互相配合。同时，要结合实际情况，因时施策，科学推进。太保守、不敢放权、怕出乱子，改革就无法推进；太急躁、盲目放权、简单粗暴，也会出现问题。针对对广西高职院校调查的情况，笔者认为，可以从以下几个方面加强探索，积极推进高职院校人事二级管理改革。

（一）加强制度建设，完善院系二级人事管理制度体系

完善院系二级人事管理制度是推进高职院校人事二级管理改革的根本保障。通过建立系统、全面、规范的人事二级管理制度，涵盖机构设置、人才引进、师资培训、教师考核、薪酬分配等方面的内容，明确院系二级在人事管理方面的责、权、利，形成权限分明、责任分担、利益分享的人事二级管理体制，从而理顺院系二级管理体系，发挥系部工作的积极性和创造性。

（二）优化机构设置，构建人事二级管理框架

对行政部门的职能进行理顺和调整，该合并的合并，该撤销的撤销，减少行政事务的环节和层次，提高办事效率，避免职能重复和交叉。对于系部内设机构的设置，学院应充分放权，由系部按照自身工作需要和发展特点来设置，人员也由系部进行内部调配，学院一级在人员待遇等方面对系部机构设置和人员配备予以支持。

（三）完善用人机制，实施以人为本的理念

一是在人才引进方面，教师招聘计划要以系部工作需要为基础，结合行业发展趋势和学校发展方向合理确定。

二是在教师培训上，培训计划主要由系部根据教学需要研究制定，在此基础上，学院对各系部教师培训进行统筹安排。在选派教师培训方面，按院系经费包干情况确定，使用院级经费的，由各系部报学院研究确定；使用系部包干经费的，由各系部自主确定。

三是在教师专业技术职务聘任方面，赋予系部更大的自主决定权，学院一级仅从纪律监督方面保证系部在聘任过程中公开、公平、公正。

（四）完善考核制度，发挥激励效应

在教师考核奖惩方面，学院一级除了在纪律监督和各系部指标平衡方面进行把关外，其他具体权利给予系部，确保系部的自主决定权。

（五）完善分配制度，形成有效的激励效应

在教师薪酬等收入分配方面，赋予系部更大的权利，由系部根据业绩考核情况，落实绩效工资制度，形成合理的收入差距层次，既能激励努力干事的人，又不至于影响一部分人的积极性，有效地发挥薪酬分配的激励作用。

（六）健全约束监督机制，确保人事二级管理改革有效推进

在適当扩大系部人事管理权利的同时，加强约束和监督机制，使责、权、利相适应。学院一级重点在效率和公平兼顾、权力和责任并行方面加强管理，促进系部在人事管理方面制度健全、操作规范、程序完善、过程公开、结果公正，从而使人事二级管理改革真正达到体制完善、机制合理、运行顺畅、效果明显，充分发挥资源优化配置的作用，为高职院校的健康快速发展提供更加坚强有力的人力资源保障。

【参考文献】

[1]李琦.探析高职院校二级管理机制下人事制度改革[J].山东商业职业技术学院学报，2010（4）

[2]杨振荣.高校二级管理体制下人事管理的思考[J].泉州师范学院学报，2012（4）

【基金项目】广西建设职业技术学院院级重点课题“高职院校二级管理体制下人事管理改革的探索与实践”（2013jyB002）

【作者简介】魏 武（1971— ），男，安徽阜南人，硕士，广西建设职业技术学院讲师，研究方向：组织人事管理。

（责编 丁 梦）

作者：魏武