制度改革人事管理论文

摘要：事业单位是为国家人民群众及企业提供公共服务工作的重要组织机构，目前我国经济文化水平正处于快速发展阶段，国家事业单位的管理水平也应该随之提升。在我国事业单位的管理工作中，人事管理制度方面存在还很多亟待解决的问题，因此，本文从我国事业单位工作的实际情况出发，对其人事管理制度改革进行系统分析。下面小编整理了一些《制度改革人事管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

制度改革人事管理论文 篇1：

关于干部人事管理制度改革的思考

摘  要：企业发展下干部人事管理制度建设对提高干部管理水平有着重要意义，新时期干部管理呈现多样性、创新性、严密性等特點，在工作中还需要结合实际情况做好管理工作。文章以此为基础干部人事管理制度建设提出一些建议。

关键词：干部人事;人事管理;管理制度;人事制度

引言

近些年来，为进一步完善企业干部人事管理体制的多项改革正在逐步进行，但改革就意味着取舍，在舍弃一些传统的不适应现代发展需求的根深蒂固流程和制度时，推进较为困难。首先暴露在外的问题是企业干部选拔的通道不够清晰，企业干部人事档案管理滞后，企业干部培训效果不理想以及企业的干部组织架构太多繁杂等。只有结合实际进行改革，企业的干部人事管理体制才能够更好的发展。

1新时代企业干部管理的特点

第一，多样性。在新时代的环境背景下，企业的类型越来越多，而且发展规模比较庞大，对于干部来说，管理空间就更广泛。每个企业的各个阶层的领导干部都要编制到管理范围内，需要对所有部门有一个统一具体的了解，了解部门工作的职责和领导人所需要负责的内容，在此过程中要横跨多个行业的多个类别，因此，对于不同类型的干部要采取不同形式的管理和考核模式，这都是需要相关工作人员去收集整理的。因此，新时代的企业干部管理具有多样性。第二，更新速度快。在企业中，随着社会体系的不断变革，其内部组织形式也在产生着不同的变化，企业内部干部的更新换代速度过快，都会给干部管理造成一定的影响。内部人员的下调和上升，也会导致干部管理的不同程度的调整。同时，不同会议的召开也会对企业内部的领导阶层造成影响，所以相关人员应该随时对企业干部的信息进行跟进，防止造成错误管理，影响其他工作的进展。第三，严密性。针对企业的干部管理，要有一套独特的管理模式，还要对其薪资和待遇等方面进行考察，保证其现在的福利与干部级别相匹配，不能出现贪污舞弊的现象，接受社会人员的投诉，如发现作风问题，一定要严加处理。因此，企业干部的管理具有严密性。

2企业人事干部管理体制中存在的主要问题

2.1干部档案管理方式较为落后

在当前的企业中，干部档案管理工作中仍然存在比较多的问题，其中的主要问题就是所采用的档案管理方式比较落后，这在一定程度上降低档案管理工作的水平。同时，传统的干部档案管理工作模式已经无法满足企业改革与发展的需求，无法更加深入地挖掘干部的个人信息、资料，更加不能结合实际情况对干部的综合能力、性格等进行有效分析。另外，在管理的过程中无法将资料进行妥善保管也是传统干部档案管理工作中存在的主要矛盾和问题，从而降低了档案信息的完整性。所以，企业必须要采用更加有效、科学的干部档案管理方式进行档案管理工作，强化管理水平与管理效果[1] 。

2.2干部绩效管理不到位

在企业的实际发展过程中，由于所面对的市场竞争较大，自身所承担的压力也比较大，这导致企业在干部人事管理体制中所出现的问题较大，严重制约了企业的稳定性发展。在以往，企业在干部绩效管理方面所采取的方法为情感激励，主要是通过思想政治工作来调动相关人员的工作积极性，但这种激励机制存在着很大的片面性，不能实现长久有效的管理。一旦出现利益驱使，部分干部缺乏强烈的责任意识，则会出现危机。与此同时，干部绩效管理不到位还会导致企业内部的工作效率难以得到提升，这主要是由于在市场经济运行体制下，人的工作原动力问题的解决主要是基于利益，如果在现实生产力水平上企业缺少合理、有效的绩效管理，不仅会导致相关人员在实际工作过程中积极性受挫，还会使一些企业经营者心理失去平衡，这很容易导致非法谋取私利现象的出现，从而对企业的后续发展造成阻碍。

2.3干部培训的效果不够理想

企业在定期对干部进行培训时，培训的课程主要以管理为主。在传统的培训模式下，干部管理效果未得到显著提升，干部间的不和谐现象也偶有存在，班子不团结的工作情况也部分存在。纵观企业干部培训方式、内容和效果，我认为有以下几个原因：第一，理论学习脱离实践。大多数人反映，在课堂上听的课程虽说有益，但面对实际工作中的问题，依旧是习惯性地用老办法去解决问题，就算是时候细想用理论去联系实际也无法做出相应的举动;第二，课程内容单一，针对性不强，无法做到学以致用，导致学习积极性不高。第三，受训对象主观上对培训态度流于形式，有一些人认为培训可有可无，没有仔细地去听课，认真去消化。

3企业干部人事管理体制改革的有效策略

3.1强化干部档案管理工作

企业的发展与运营过程中，干部人事档案管理工作具有非常重要的作用和价值，其对整个企业的发展有非常重大的意义。所以，企业内相关的管理人员必须要提高对干部人事档案管理工作的重视程度，弥补传统干部人事档案管理工作中的不足，创新管理方式[2] 。

3.2改革激励机制和薪酬制度

要将企业内部优秀的管理者、工作人员留下来，实现干部人事管理机制的价值，企业还需要注重改革激励机制与薪酬制度，在实际的制度建立过程中要注重运用价值规律的杠杆作用，其主要是用于调整企业领导干部的价值取向，实现工作积极性的提升，进一步发挥出个人的作用，实现自身的价值。在实际的激励机制与薪酬制度改革过程中，企业要充分分析现行的评估体系，在此基础行推行年薪制、持股经营与晋升制度，通过合理、近远期的考核目标来为管理者提供发展的平台，以年薪制来激励管理者。对于一些对企业做出突出贡献的经营者要进行期股奖励，以此来保证其经济效益的获得。针对一些表现优秀的管理者可以依据晋升制度来予以肯定，以此来实现对企业领导班子建设，建立体现科学发展理念的业绩考核评估体系，维护企业内部的稳定。

3.3创新人事管理方式

分运用现代智能办公技术手段，创新人事管理新平台分为以下模块：招聘管理、档案管理、才轮岗培训学习管理、人才聘用制管理、绩效考核、晋升管理、激励机制、文件及资料下载和职工信箱。把人事管理发展九个模块与智能办公信息平台有机结合，做到整个内部人事管理发展新平台全面系统、科学规范[3] 。

3.4建立完善的干部培训效果反馈制度

根据调研的部分企业干部培训结束后的反馈，谨提出了如下几个建议：第一，保证企业干部培训定期化和定量化，培训内容应以沟通、管理和思维创新为主。个人认为沟通在企业管理中起着决定性的作用，一个好的领导应具备良好的谈话技巧，善于沟通，调动员工的积极性。思维创新是企业可持续发展的重要保证，一个优秀的管理人才应具备在长期相对固定的工作后去接触新的知识、新的概念、新的理念的学习能力。第二，加强与培训讲师的沟通，通过增加更多的案例将理论应用于实际，同时也采取现场模拟的方式还原工作中遇到的问题，同时在学习完之后，应要求培训讲师持续跟踪一段时间，让干部们将理论实实在在地运用到实际工作中去。

结语

综上所述，在我国经济快速发展的背景下，企业的改革工作也在持续深入，而企业干部人事管理机制作为管理的重要构成部分，在日后工作中还需要结合企业实际情况，健全干部人事管理制度，采用争取的奖励机制与考核策略，提高干部人事管理的整体水平。

参考文献

[1] 王世春.国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略[J].企业管理：人才开发，2018（10）.

[2] 吴昊.国有企业后备干部队伍建设的实践分析-以A公司为例[J].中国人力资源开发，2013（3）.

[3] 陈铭.国有企业干部人事管理体制改革问题的若干思考[J].中国市场，2016（8）.

作者：葛艳

制度改革人事管理论文 篇2：

事业单位人事管理制度改革解析

摘 要：事业单位是为国家人民群众及企业提供公共服务工作的重要组织机构，目前我国经济文化水平正处于快速发展阶段，国家事业单位的管理水平也应该随之提升。在我国事业单位的管理工作中，人事管理制度方面存在还很多亟待解决的问题，因此，本文从我国事业单位工作的实际情况出发，对其人事管理制度改革进行系统分析。

关键词：人事管理 事业单位 管理制度 制度改革

自从我国改革开放以来，国内经济以及文化产业发展速度极快，国内企业的管理水平也获得了大幅提升。相比之下，我国事业单位的管理工作发展，就显得较为落后，特别是在人事管理方面呈现出许多问题，其问题主要包括员工思想过于闭塞缺乏应有的改革创新意识，员工的工作质量与绩效脱钩，工作人员没有工作责任感与危机意识在工作中表现出人浮于事。这些问题会对事业单位的工作效率产生极大影响，因此，管理者应该对现阶段事业单位人事管理体制向企业化方向改革，以此提升自身工作质量。

一、对现有行政事业单位管理体制进行改革的理念与意义

现阶段的行政单位人事管理制度已经与国家的发展有所脱节，其根本问题在于管理理念的落后，将事业单位人事管理工作，向企业化方向改革，是改变这一现状的最佳方法。将事业单位人事管理制度向企业化方向改革的基本原则，就是学习一些先进企业在人事管理工作中的管理策略，明确各部门工作领域以及工作责任，并结合自身行政职能，强化工作人员的服务工作意识以及市场意识，在组建人力资源结构时，应用聘用制方式，获取工作能力更强工作理念更加先进的员工。此外，应用聘用制完成事业单位人力资源构建，还能够起到优化事业单位用人机制的作用，进而实现将事业单位中对管理工作体系的认识，向管理岗位转化，将原有的行政管理理念向法制管理理念发展。此外原有的行政依附关系也会对事业单位的人事管理工作带来很大影响，因此，应该通过人事管理体制的改革用更为科学的平等人事主体管理理念代替原有的行政依附关系理念。事业单位管理者对自身用人理解还停留在“国家用人”理念上，这种管理思想很容易使管理者产生对人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要将自身管理理念向“单位用人”转化。

建立企业化人事管理工作的原则有以下三方面重点，第一，将原本的长期固定用人制度改为企业化合同制度；第二，优化内部人力资源配置科学性；第三，提高事业单位专业技术型员工的工作效率。与一些西方发达国家相比，我国行政单位的人员配置数量较多，但其工作效率与人员配置不成正比。出现这一问题的只要原因在于行政单位工作者认为事业单位工作是一个“铁饭碗”无需在工作中努力求生存，同时，自己也很难通过努力工作获得岗位提升。若想改变员工这种消极的工作理念，就必须从改革现有管理体制入手。

二、事业单位人事管理工作改革的具体方向

1.改变现阶段人事管理工作理念。中央政府为了优化事业单位管理制度，已经拟定了我国现阶段事业单位改革的具体目标：在2020年之前，事业单位要将自身职能明确、加强自身运营效率、完善企业监管体制、建设更加科学的运营机制。在具体的改革思路方面，要求凡是负责行政职能工作的事业单位，需要向行政机构方向转型；而作为负责生产或者经营工作的事业单位，则需要将管理理念向企业方向发展。从上述改革方向指导中可以看出，国家希望将事业单位向企业化方向改革的战略目标已经十分明确。如此一来，就需要事业单位管理者重新对自身工作进行定位，认识到管理制度改革转型对事业单位日后发展能够起到怎样的帮助，并且意识到管理制度改革的必要性，增加在管理体制改革方面的投入力度。同时，作为事业单位的管理者，应当在单位内向员工进行工作体制改革教育，使事业单位整体达成改革思想共识。

2.完善事业单位改革的配套政策。事业单位需要设法突破将人事管理体制向企业化方向转型的瓶颈，为了实现这一目标，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具体工作方向应该以建立更加健全的员工工作评价与绩效考核系统，将职工的薪资以及福利与其工作绩效挂钩，通过这种方法来激励员工工作的积极性。同时，事业单位还应该完善自身人事代理工作，增加人事代理的应招范围，严格按照相关规定对行政单位新入职员工完成人事代理，缴纳五险一金，将陈腐落后的“单位人”理念彻底颠覆，并向“社会人“方向发展。此外，行政单位需要格外重视内部出现的人事争议问题，严格执行相应的仲裁制度，进而使劳动争议能够通过法律手段得到妥善解决，维护出现争议者各方的合法权益。

3.优化工作思想，建立单位工作文化氛围。在事业单位完成人事管理制度改革后，部分员工的思想理念会与改革工作产生冲突，为了避免冲突出现进一步激化，管理者需要对部分员工进行思想疏导，弱化其心中的负面情绪。同时，为了能够提高使人事管理制度的改革的感染力，并对员工工作思想形成持续影响，行政单位中的管理者需要建立工作文化氛围。建设事业单位的文化氛围是一个长期工程，需要管理者身先士卒，严格按照企业化人事管理理念来对自身进行要求，并在日常工作中，通过各种方式向员工渗透人事管理工作思想。此外，管理者还应该仔细分析此前的人事管理工作与现阶段的差异，改变过去工作中员工的各种不良工作习惯与思想。

4.优化事业单位内部人事管理制度，增加行政事业单位活力。提高行政单位活力，是进行事业单位人事管理制度改革最为重要的目的之一。为此，管理者首先应该将聘用制作为事业单位用人制度的主流方式，杜绝出现将员工牢牢钉在当前岗位上的“人设岗“管理现象，而是要通过各种渠道，来选择更适合相应岗位的专业人才。同时，事业单位必须要通过公开招聘的方式维护录用机制的公平性，通过这种方式来引发人才涌入的积极性，并让在岗员工形成一定的危机意识。此外，管理者应该对员工在工作中的表现给予适当评价，并将考核制度贯彻到每个部门每个层级工作中。为了能够使员工的上进心得到进一步激发，事业单位应该为员工建立合理的上升通道，若员工在工作中的表现足以证明自己能够担任更为重要的工作，那么管理者就应该将其安排到更为适合的岗位。此外，管理者还可以通过薪资的提升来刺激员工竞争更高工作岗位的意愿，使员工的潜能能够得到充分激发。

5.严明事业单位管理等级。行政事业单位中的管理工作者，需要将各层级的管理范围进行明确划分。在目前国内外管理体制较为先进的企业中，一般都使用逐级管理的方式来构建企业的管理体系。所谓逐级管理，就是指单位中的每一名员工只需要服从自己直系上级的管理指令。而作为管理者的管理范围也仅限于其直系下属。在事业单位应用其中的管理模式，能够让员工的工作范围与工作责任的划分更加明确，避免工作责任追究出现障碍。同时，也能够确保员工在工作时，不会因为承受多方管理产生混乱。

三、结语

行政事业单位的人事管理工作质量，关乎到自身工作质量。事业单位只有在科学化的人事管理制度支持下，才能为民众提供高质量的服务工作，赢得民众对政府部门工作的认同。在此，希望本文对我国事业单位人事管理工作制度改革的分析，能够为我国事业单位人事管理工作发展提供一个新的思维方向，进而使我国行政单位的整体管理工作水平实现进一步提升。

参考文献：

[1]王垚. 事业单位人事制度改革研究以中国气象局为例[D].北京交通大学硕士生学位论文.2014，（6）：15-17.

[2]陈文红. 事业单位人事制度改革研究—以山东省为例[D].山东大学硕士生学位论文.2012，（2）：23-27.

[3]陳丹荣.事业单位人事制度改革现状及对策研究 ——以福建省晋江市为例[D].华侨大学硕士专业论文.2013，（3）：23-29.

作者：徐兵

制度改革人事管理论文 篇3：

新形势下高校人事管理制度改革问题刍议

【摘 要】自从我国进行了改革开放以来，可以说，我国的整体经济体制已经发生了非常大的改革和创新。在随着我国不断发展的市场机制，可以说各个行业基本上都会存在着一定的人力资源不足或人力资源缺失的问题。而在其中，一部分的企业和事业单位因为缺乏对于市场经济一定的远瞻性。所以，在开放的市场环境中，受到市场经济体制改革在人力资源方面的臃肿和人力资源不足等两个非常大的冲击，对于教育事业本身也不例外。

【关键词】新形势；高校；人事管理

当前的市场经济已经彻底的踏入了高等教育范围，可以说，由此引发而至的人事管理方式和人事管理体制方面的落后和不足，大大的影响到了高校人事制度的进步与发展。如果，这样已经摆在眼前的问题不尽快的进行解决和根治，那么，在未来，势必将会影响到我国的高等教育发展。使我国的高校人才管理领域面临着和部分的企事业单位一样的困境，本文以高校人事管理制度为基础，浅析在新形势下，高校人事管理制度如何在发展中进行自我的改革和创新。

一、高校人事管理本身的含义及其特点

可以说，自从我国进行了改革开放以来，国内的各大经济体系基本上都面临着来自整个世界范围内的威胁和竞争。而且，当今的市场经济发展基本上围绕着高科技和信息化等新兴行业，不过，对于教育行业来说，虽然不属于高科技和信息化的新兴职业。但是，其本身还是无法在这场世界的洪流中脱离在外。有数据显示在过去的十年内，很多的民办教育团体以及跨国教育团体大量的在网络技术进步的过程中如春笋发芽般的涌现出来。而且，因为本身的公立高等院校也因为市场机制的原因而让教育的供给人数开始不断的加大。进一步加强受教育人员的基数，势必会导致教育人才资源上的不足，那么，对于即将，或者已经面临着这几十年来可谓最大威胁的公立高等院校而言，如何能够再度在威胁的过程中努力的提高自身的人事管理制度上的优越性，这是一个值得深思的问题。

本身对于高校人事管理制度而言，就是针对着运用科学性的原理、原则以及方法，从学院内各级别成员的信息档案以及校内信息入手，来对学校内部的各级人员进行一个统一的规范化管理。对实际人员储备情况以及人事关系进行协调和把控。并且在日常工作中做好对于教师职工的聘任录用以及离退休和升级加薪等方面的问题，来达到对于给高等学校人力资源的正式启用和运转。

首先对于人事方面来讲，高校的人事管理所具有的最大特点就是其包含的内容极其广泛。而在高校自身的发展过程中，人事管理的本身，也是高校发展所需要的重要保障之一。在人事管理的过程中，对于教师个人的信息一定要达到准确的录入。并且，对于一些信息的保密工作，也必须要做到完善。

二、目前我国高校的人事管理制度所存在的问题

1.人事管理上的不足

一般来说对于教师的招聘，在面试通过之后，由校方来跟教师个人签订具体的就业合同。而对于人事管理人员的招聘上，一般会采用编制内、人事代理或者整体劳务派遣等方面来进行聘任。对于工作中而言，更多的属于辅助式教学，在整体的工作中属于是占据着一个从属的位置。从另一个角度来将，目前，我国传统的高校人事管理制度基本上是围绕着教师和教学来展开及进行的，也就是我们经常说的以职业为本的管理方式。类似于此类的管理方式在市场经济不断深入和加强的今天，无疑是已经暴露出了一定的弊端和不足。

这种传统模式在进行自我管理和加强的过程中，往往会出现工作人员主观能动性不强、人员缺乏上升的空间、工作方式十分被动等多方面的问题。

2.管理观念与市场经济理念的碰撞

两者之间所发生冲击和碰撞，首先，要从高校的教职工所存在的编制终身制问题来进行入手。从终身制这一制度上来看，我们可以发展，这样的管理体制，从根本意义上来讲缺乏着自身的竞争力、活力和自我努力的精神。而对于人事制度而言，这种只进不出的管理体制也让很多的在职教师认为，只要教学上不出什么大的事故，都不会影响到自己的工作。另外，内部体制上所具有的职称晋升，这一制度又是围绕着只上不下的原則进行着，可以说，很多的教职员工在得到了提拔和晋升之后，安于现状，放松了其自身对于科研水平和教学质量的要求和努力，而当行政人员在提升和任职之后，工作开始循规蹈矩，对于工作上的热情也开始不断的流逝。

3.职称晋升中的泛科研化现象

依照着我国目前的人事管理制度来进行分析，很多的职位晋升基本上都围绕着科研项目来进行。所以说，无论是普通的教职员工还是教授，基本上多多少少的都会面临着科研项目上的压力。对于此现象我们可以这样去认为，这种现象的出现直接导致科研水平和成果转化率的降低，对此不仅没有体现出良好的科研态势，反而会出现一定的弊端。

三、针对高校人事管理制度方面的改革举措

想要进行高校人事管理制度方面的改革与创新，首先，应该转变对于人事管理的概念，将人事管理的概念转变为人力管理，并且从资源可持续发展的角度来进行本身的人事管理上的改革。此目的，并不是为了单纯的去依照根据现有的管理基础来进行管理，而是真正的加强对于人才的个性化培养以及对于人才本身的加强主观能动性。

第二点，就是需要对于人才考核评估制度方面的改革，对于人才考核评估制度应该采取多样化的评核标准。除了本身的工作成果之外，还可以对其的教学过程、教学理念等方面进行一系列的评估，不再仅仅只是把工作成果当成对于教职人员晋升的标准。而且，应该加强制定对于基层工作人员的考核制度，避免机械化管理继续存在于人事管理制度当中。

第三点，就是需要针对于人事管理体制上的根本改变，首先，需要对于岗位进行开放性的管理，对于教职员工的审核和职称上的可上不可下的原则进行一定程度上的改变。避免出现管理僵化、人才流逝、阻碍人才发展等方面的问题。用整体管理上的优胜劣汰来取代对于教职员工本身的终身制度。完善对于科研项目的考察标准，适当的对于一些行政人员的晋升标准进行降低，从而达到对于科研精品上的效率，以上为例，尽快建立起具有市场经济优势的高校人事管理机制。

四、结语

对于我国而言，在经济的不断发展和社会不断进步的前提下，我国的整体高校人事制度上正在发生着翻天覆地的变化。而在适应着市场经济蓬勃发展新形势的过程中，尽快的去加强高校人事制度上的改革与创新，相信随着市场经济的不断加强和高校人事制度的不断发展下，我国的整体高校人事制度一定能够取得一个更大的进展，在未来的发展中，具备更多的优势和竞争力。

参考文献：

[1]李良.高校人事管理向现代人力资源管理转变的创新路径探究[J].经营管理者，2017（24）

[2]纪可妍.探讨现代高校人事管理中的人文关怀[J].鸭绿江（下半月版），2014（08）

[3]曹伏明.“人本”思想在高校人事管理队伍建设中的应用研究[J].现代国企研究，2016（22）

[4]唐子惠.加强高校人事管理促进和谐校园建设[J].文学教育（下），2017（05）

[5]谢翠红.高校人事管理信息化建设探讨[J].内江科技，2015（12）

[6]支欣.关于高校人事管理制度的思考[J].才智，2015（07）

[7]马小平.高校人事管理干部应具备的素质[J].科技经济市场，2015（08）

作者简介：

全津廷（1988～ ），男，回族，硕士，职称：助理级，研究方向：高校人事管理。

作者：全津廷