高校离退休人才管理论文

摘要：如今，随着国家对生态环境和资源保护力度的强化，自然保护区特别是国家公园旅游产业的可持续发展问题已经成为重点关注的问题之一。自然保护区旅游产业肩负着促进发展和环境保护的双重任务。以下是小编精心整理的《高校离退休人才管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

高校离退休人才管理论文 篇1：

基于系统动力学的高校人才队伍仿真研究

摘要:高校人才队伍建设是一个宏大、复杂的系统工程,运用系统的方法来分析把握人才工作的规律和特点,按照整体性、层次性、结构性、动态性的要求加强高校教师队伍建设,从而促进人才管理的科学化,能有效提高高校人才管理工作的整体管理水平。

关键词:高校教师 系统动力学 仿真

1 人才资源是高校发展的第一资源

随着高校扩招和规模扩大,高校对于人才尤其是高层次人才的需求日益增强。与此同时,高校人才流动也日趋明显,特别是一些高学历、高职称的人才和各个研究领域的学科带头人都成各方争夺的焦点。就高等学校而言,人才强校是高校谋求发展、争创一流的重要战略举措,拥有高层次人才是高校科学发展的根本,因此,高校的竞争主要是人才之间的竞争,人才资源是高校发展的第一资源。

高校人才的流向是一种普遍现象,是一个动态的过程,人才流动对于高校可持续性发展的人才管理既是机遇又是挑战。高校如何实现其人才合理流向、培养用于培养人才的各种人才、稳定高学历、高职称的人才和各个学科研究的带头人、两院院士是高校实现可持续发展的重大课题,也是一项复杂的系统工程,切实加强各层次人才队伍构建是当前高校面临的一项重大而紧迫的任务。

2 系统动力学

系统动力学(System Dynamics,简称SD)是一门分析研究信息反馈系统的学科,是一门交叉、综合性的探索如何认识和解决系统问题的学科。系统动力学研究处理复杂系统问题的方法是定性与定量结合、系统分析、综合推理的方法,是一种构造型的分析方法,强调系统的结构、行为的产生机制、控制的表述和因果的制约,因而较适合于处理复杂系统。建立高校人才结构的系统动力学模型可以加深对高校系统内部反馈结构及其动态发展行为关系的认识,规范的模型便于人们清晰地沟通思想,通过对存在问题的剖析和对政策试验的假设,改善系统行为。本文试图运用SD理论和建模方法理清影响高校人才合理流向、稳住人才的众多因素之间的因果反馈关系,从而有效解决高校人才构建中的各种因素的互动耦合影响、完善高校人才规划的理论与方法,进而为高校人才规划提出一套系统性的分析思路和框架,有效地指导高校人才队伍结构建设和管理工作。

3 基于系统动力学的高校人才管理模型研究

(1)建模的目的

建立人才流入、流出在教学、科研、学生老师比例数间相互作用的结构模型,通过Vensim软件计算机仿真揭示其动态变化规律,模拟编制出随着学校发展,招生规模扩大、专业设置发生变化时教学科研所需的人才结构,包括人才数量、人才梯度,协助高校适时适量修正各项人事活动。

(2)确定系统边界

研究高校人才结构预测系统内部诸要素之间以及该系统与周围环境之间的相互联系和相互作用。高校人才内部队伍从分工不同大致可以划分为教学科研人员、行政管理人员、教学辅助人员等三大类。从结构梯度上大致可以分为院士、学科带头人、教授、副教授、讲师、助教、见习期教师、退休教师。外部人才系统又有政府和其他行业子系统。根据高校人才规划的研究目的和解决的问题,确定人才规划系统的边界,找出与研究目的关系密切、影响高校人才规划的重要因素,形成一个封闭的人才规划系统模型框架。

(3)因果关系分析

分析教学、科研、学生、老师、后勤产业、附属单位与人才队伍结构之间的定性关系,在这种因果关系链中会涉足到延迟与反馈。例如学校的教师子系统中存在这种反馈与延迟现象,学校每年都有老师的引入和退休或调离,教师的数量变化跟学校的招收学生数有关,也跟学校的教学、科研、行政部门有关。比如学校招收人数增加了,老师也应有所增加;另社会对高校培养学生的专业需求发生变化时,高校自身会做出专业设置的调整,随之师资队伍的结构也动态的发展,这种调整仍有一定的滞后。

(4)建立人才预测系统动力学模型

研究人才流入、流出在教学、科研、学生老师间各变量的数量关系和变化规律。建立相应的数学方程组,即建立模型的流位变量方程、流率变量方程、常量方程、初始值方程、辅助变量方程、增补变量方程和外生变量方程。

(5)利用建立的模型进行一系列政策实验,通过调整参数分别模拟得出符合实际的最佳决策,进而提出一些改进高校人事管理,人才管理的管理理念。

4 建模仿真

为了简化模型,本文将人才队伍中所涉及的分类有专职教师、教辅管理人员、离退休人员;按教师职称的变化将专职教师分为助教、讲师、副教授及教授;见图1。

5 结论

通过图1分析可以看出, 影响高校人才队伍的因素有很多, 并且各因素之间的关系错综复杂。在学校每年的招生数、专业设置发生变化时,可以根据模型得出预测的数据应该确定与之匹配的相应人才数量、人才层次;学校的人才量最佳,人才梯度应是怎样才比较合适,这通过适时跟踪,协助高校适时修正各项教学、科研业务、投资、筹资、人才交流、人才培养等活动。要根据模型的预测,能够给领导者提供有效的决策依据, 进而更好地加强高校人才管理,促进高校实现可持续地发展。建立合理的人力资源架构,对学校的人力资源作出战略性的规划;有的放矢,加大人才引进的力度,提高人力资本增量;激励机制与约束机制相结合,优化人力资本存量;讲究用人的艺术,合理地利用人力资源。

作者：蔡 瑜 谢英亮

高校离退休人才管理论文 篇2：

自然保护区及国家公园应用型旅游人才培养与发展初探

摘 要：如今，随着国家对生态环境和资源保护力度的强化，自然保护区特别是国家公园旅游产业的可持续发展问题已经成为重点关注的问题之一。自然保护区旅游产业肩负着促进发展和环境保护的双重任务。在目前地方高校转型的背景下，文章简要探讨了自然保护区旅游产业可持续发展与应用型旅游人才培养的有效结合，使得地方高校旅游人才回流到当地自然保护区，间接解决自然保护区旅游人才流失、老龄化、低学历等问题，为自然保护区旅游产业的可持续发展提供坚强的智力支持。

关键词：自然保护区；国家公园；旅游人才；应用型

1 自然保护区及国家公园应用型旅游人才培养模式探讨

1.1培养定位

自然保护区应用型旅游人才应对国内外自然保护区和国家公园的管理模式和制度有基本了解，具有良好的旅游职业道德、团结协作、爱岗敬业，具有外语、计算机应用、应用文写作基础知识、语言表达和沟通能力，具有生态旅游特色的旅游景区服务、旅行社外联与计调、旅游酒店服务与管理的专业知识，具备自然保护区生态旅游特色导游、旅行社外联与计调、旅游酒店服务与管理能力，能从事自然保护区生态旅游特色导游、旅行社外联与计调、旅游酒店服务与管理工作需要的“下得去，留得住，用得上”，实践能力强，能够从事游客教育、环境保护教育，与自然保护区利益相关方进行协调沟通问题的能力，具有可持续发展能力的高素质、高技能人才。

1.2建设目标

深化校企合作，创新“422全程职业化”人才培养模式；构建基于自然保护区的生态旅游特色服务、旅行社外联与计调、旅游酒店服务与管理岗位能力需求的以工作过程为导向、以情境教学为主的课程体系；打造一支教学水平高、实践能力强、“双师”结构合理、专兼结合的教学团队；建设集专业教学、职业技能鉴定、社会服务与培训于一体的校内综合性实训基地，深化与扩展顶岗实习实训基地建设；带动旅游管理、旅游英语、酒店管理专业群建设和发展；服務自然保护区和区域经济建设，培养旅游行业一线需要的高素质高技能型人才。

1.3培养模式

“422全程职业化”，“4”即第一学期至第四学期，学生校内学习与实践阶段。学生完成从业基本技能，从业基本素质，校内项目教学，校内专项训练，校内完成自然保护区旅行社、酒店宾馆生产性实训任务，让学生直接与校内旅游企业接触，在校内旅游企业实现职业化。前“2”即第五、六学期，学生生产综合实训阶段。根据旅行社、自然保护区和旅游酒店三个工作领域，确定自然保护区特色导游、旅行社外联、计调员、旅游酒店服务与管理人员等职业岗位，选择与职业岗位相对应的旅游企业安排学生进行生产综合实训，并能进行定期岗位轮换。在校外旅游企业实现职业化。后“2”即第七、八学期，学生定岗实习阶段。学生与旅游企业双向选择，确定定岗实习单位，与就业结合，实现完全职业化。

2 自然保护区及国家公园旅游人才工作管理体制

2.1改革旅游人才管理体制

发挥党政旅游人才调控作用。发挥党政领导核心作用，统筹旅游产业发展和旅游人才发展。建立部门领导旅游人才工作目标责任制，旅游人才指标纳入到自然保护区考核中。

加强旅游人才制度管理作用。政府将自然保护区旅游人才建设与管理作为当地人才建设的重点，建立起政府对自然保护区旅游人才工作管理的一整套体制，完善管理体制，落实各方责任。

2.2改进旅游人才管理方式

围绕用好用活旅游人才，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。改进宏观调控，推动政府旅游人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变，运行机制和管理方式向规范有序、公开透明、便捷高效转变。健全旅游人才市场体系，发挥市场配置旅游人才资源的基础性作用。发挥企业主体在人才培养、吸引和使用中的主体作用。

3 自然保护区及国家公园应用型旅游人才发展保障政策

3.1旅游人才项目优先资助

自然保护区旅游产业可持续发展的基础在教育，关键在人才。重视旅游人才项目积极申请旅游发展专项资金，旅游发展专项资金优先保障和支持旅游人才项目。

通过逐步建立以各级政府投入为引导、旅游企业投入为主体、社会投入为补充的多元化人才资金投入机制保障旅游人才发展资金的充足。

3.2旅游人才素质提升支持

支持自然保护区旅游人才教育培训特别是旅游干部的学历学位提升。自然保护区与当地旅游院校合作开办“旅游管理专业硕士（MTA）”研究生课程班，促进自然保护区旅游干部的学历学位提升。

支持当地旅游院校师资进修和访学。特别是赴自然保护区锻炼，名额中保留一定比例给旅游院校中青年教师。

3.3导游人才薪酬福利政策

建立自然保护区导游人才的职级薪酬体系，自然保护区保障导游员的基本薪酬和社会福利保障。合理区分中级导游员、高级导游员的薪酬待遇。

3.4旅游人才表彰奖励政策

健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的旅游行业人才表彰奖励体系。建立完善覆盖不同层次、不同类别旅游人才的荣誉表彰项目。

积极鼓励旅游企业、旅游院校及其他社会组织力量推荐优秀旅游人才，并给与不同方式的奖励。

3.5旅游人才福利保障政策

完善自然保护区旅游人才引进机制，构建自然保护区旅游人才交流、集聚平台，出台落户、住房、医疗、子女上学等优惠政策，以良好的工作环境、发展空间和薪酬福利等吸引旅游专业人才。

各级政府为了鼓励旅游人才向自然保护区基层流动，制定在工资补贴、职务职称、住房、保险等倾斜政策，鼓励旅游人才向老少边穷和乡村地区流动。

积极鼓励社会充分利用老干部和旅游企事业单位退休的健康闲置人才，落实以医疗保险、养老保险为重点的社会保障政策，调动离退休人员工作积极性，让他们发挥余热以缓解人才供不应求状况。

基金项目：吉林工商学院2017年度校级教改课题、吉林工商学院2018年度院级科研基金项目、吉林省旅游文化研究中心2015年科研项目。

作者简介：

乔原杰（1986-），男，黑龙江齐齐哈尔人，吉林工商学院吉林省旅游文化研究中心讲师，研究方向：旅游管理、旅游文化。

作者：乔原杰

高校离退休人才管理论文 篇3：

内涵式发展视域下地方高校人才队伍建设研究

摘 要：随着经济社会的发展进步，在高等教育经历了数量增长、规模扩大、空间拓展的外延式发展后，其粗放型的发展所带来的弊端日益显现，内涵式发展对于地方高校显得尤为重要，特别是人才队伍的内涵式发展已迫在眉睫，主要通过内部改革，优化结构，激发活力，增强实力，实现跨越式发展。

关键词：内涵式发展；地方高校；人才队伍建设

高校师资是高校水平和竞争力的集中体现，没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育，已经成为大家的共识。人才队伍的素质将直接影响到高校人才培养、科学研究和社会服务三大职能的实现，地方高校要以人才队伍建设为抓手，打造一支规模适度、结构合理、素质优良、富有创新精神、适应学校转型发展的师资队伍，优化人才环境，形成高层次人才的汇聚之地，实现自身内涵式发展。

一、当前地方高校人才队伍建设存在的问题

随着高等教育事业的快速发展，地方高校在人才队伍建设过程中也积累了一定的经验，但仍然存在着以下几方面的问题。

一是地方高校人才理念出现偏差。人才引进存在一定的盲目性，尤其多数地方高校受各类项目申报和为满足各类评估硬性指标等需求驱动，在人才引进过程中缺乏规划的前瞻性和科学性，盲目引进人才，最终导致人才积压和浪费。高校内部重学历职称，轻能力水平；重人才引进，轻人才培养现象未得到明显改善。

二是人才队伍建设的体制机制不够完善。人才队伍建设服务好学科专业建设发展的保障机制尚未健全；校院两级管理部门在人才队伍建设中发挥作用的有效机制尚未建立；人才队伍科学合理的评价体系尚未形成；优秀拔尖人才脱颖而出的遴选机制尚需完善；引进和培养高水平人才的政策环境尚需营造。

三是地方高校领军人才及其高水平的创新团队缺乏。由于受到学科发展基础平台甚至是地域等限制，优秀学科带头人和学术骨干总量不足，师资队伍团队效应不够明显，学科团队整体竞争力和承接重大项目的实力不强。

此外，地方高校人才队伍建设所需经费受地方经济发展制约较大，相比于教育部属、省部共建及省属高校，地方高校经费来源渠道单一，财政支持力度不足，导致在人才引进和培养过程中难有实质性突破。

二、地方高校人才队伍建设思维策略

1.做好顶层设计，加强人才队伍规划。地方高校对于自身发展目标与人才队伍建设总体规模要有准确的定位和全面的战略规划。紧密结合学校自身专业学科规划，明确重点发展和优先发展的学科方向，摸清家底，拟定人才引进的重点方向和引入方式，以此带动优势学科的发展，形成自身的学科特色。增强二级学院对学科发展和规划的能力，充分发挥校院两级学术委员会的作用，对学校学科建设与发展问题进行充分严密论证，分析当前人才队伍总体结构，根据学校具体发展目标和要求，制定人才引进短期和长期规划。尝试改变现有的单纯以学生规模来确定人才队伍规模的外延式做法，优化各类人员配置，提高现有人才使用效率，实现学校对人才资源的使用效益与人才个体发展的双赢。

2.人才管理制度和人才引进方式创新，激发人才引进新活力。实现引进优秀人才，用好现有才，留住关键人才，培养未来人才这一理想和目标有赖于科学合理的人才管理政策与制度做支撑和保障，否则只能是一种缺乏“耐力”的短期行为，难以对人才队伍的成长产生持续的推动力。学校各项人才管理制度表述要清晰、覆盖面要广、导向性要强。尽管地方高校对人才引进政策的调整在所难免，但须考虑到各阶段所制定政策的可延续性和衔接性问题，避免产生因前后政策存在矛盾现象而留下后遗症，进而影响教师的工作积极性。在引人的方式上，可根据高校人才流动所表现出的特点和规律，即他们在流动时很少出现较大的专业跨度，往往是在本学科或相近学科领域内流动。地方高校可以发挥同学科教师的作用，通过校内现有教师引荐高层人才，以弥补人事部门在人才引进过程中的专业缺陷。同时采取人才“刚性引进”与“柔性使用”相结合的模式，地方高校要充分发挥柔性引才机制的作用，通过以岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等灵活用人方式引进人才和智力。依托当地条件加强横向联系，探索跨校退休教师返聘模式，开发离退休人才资源，形成人才二次开发机制。

3.实施“高端人才引进”和“高水平创新团队建设”计划，实现高层次人才队伍的重点突破。地方高校在人才引进过程中面临环境和制度等制约因素，因此积极拓展人才引进视野，围绕重点学科（平台）、优势学科和新兴学科尤其是优势及特色学科建设，建立分层次、有计划的人才引进和培养机制，实现高层次人才队伍建设的重点突破。以学科高端领军人才和高水平学术带头人领衔，以重点学科、重点研究基地、重点科研项目和各类创新平台为依托，在积极探索团队建设经验的基础上，加速培育高水平创新团队，促进学科交叉融合和人才集群发展。

4.实施人才队伍素质提升工程，实现教师水平整体升级。加大对青年教师的培养和提高力度，采取多渠道、多形式的方式提高人才学历层次和业务水平。实施“中青年教师博士化计划”，鼓励和支持教师攻读博士学位；实施“中青年教师国际化计划”，加大青年教师海外培训力度，推进人才队伍国际化进程；完善“人才成长资助计划”，选拔和培养一批学术基础扎实、具有创新潜能和发展前途的后备中青年学术骨干，带动学科团队建设与可持续发展；完善“青年教师导师制计划”，充分发挥骨干教师、老教师的传、帮、带作用，帮助青年教师融入教学科研团队，促进青年教师事业发展。

5.正确处理好引进人才与培养人才的关系，促进学校和谐持续发展。地方高校为提升人才引进的吸引力，往往在引进待遇上给予各种优惠条件，但校内原有人才与引进人才在待遇问题上的各种差异，导致原有人员的心理不平衡及人才队伍的不稳定。鉴于此，一是地方高校须树立整体人才观，既要珍惜原有人才，也要积极引进外来人才，促使学校健康持续发展。二是制定合理的人才培养政策，极力消除或减少引进人才与原有人才在教学科研、生活待遇等方面的差异，克服舍近求远、抑内扬外的问题，稳定人才队伍。三是加强原有人才与引进人才之间的沟通与交流，从学科专业建设的需要出发，进行人才资源优化组合，形成坚强合力。四是建立公平、良性的竞争和激励机制，给引进人才与原有人才提供同样的发展平台，充分发挥人才的潜能和个性，使真正有才能的人不断脱颖而出。

三、落实好地方高校人才队伍建设政策的保障措施

地方高校人才队伍要实现内涵式发展，不仅要在人才内部因素方面做文章，还需要在外部环境方面下功夫。

1.强化编制的杠杆作用，促进科学引人。单纯以学生规模来确定人才队伍规模的外延式做法虽不科学，但也有其存在的一定价值。地方高校要制定科学合理的定编定岗工作方案，通过学科专业的教学、科研、教学建设、学科建设等几大工作量来核定各学科专业发展所需的教师理论编制数，掌控学校整体发展所需的人才总量，从而为人才引进和师资队伍建设规划提供决策依据，对于缺编学科的人才引进应予以一定政策倾斜，严格控制超编部门进人，避免出现学校在片面追求人才引进过程表面轰轰烈烈的现象而造成人力和财力的浪费。

2.夯实基层学术组织，形成研究合力。学科组织是高校学术体系的基本架构，是高校学术资源的基本载体，高校的教学、科研和服务地方职能都应该在学科组织的框架内开展。地方高校可以将所有学术人员根据其各自的研究领域纳入相应的学术组织，相应的学术资源全部按照学术组织配置，同时教学课程也划归到相应的学科组织，相关学科可根据各专业的课程体系，配套相应课程为教学服务，形成“一个专业由多个学科支撑、一个学科支撑多个专业”的网状关系，提高人才资源使用效率，促进人才个体更好地发展。

3.深化人事制度改革与创新，免除高层次人才后顾之忧。地方高校要在人才专业技术职务评聘、业绩考核与奖惩、业务水平提升等方面实现创新；地方高校争取凭借解决引进人才的家属入编、保障安居房、子女就学等问题加大对优秀人才的吸引力度；同时深化人事分配制度改革，积极稳妥推进绩效工资改革和岗位设置与聘任工作，校内分配坚持向教师倾斜、向教学一线倾斜、向优秀团队倾斜，重奖在教学科研、学科建设中做出突出贡献的人才，切实保障人才待遇稳步提升；积极探索低职高聘与高职低聘新机制，实现人才能上能下的新格局，提高人才工作的积极性。

总之，地方高校在人才队伍建设过程中要准确定位办学目标，树立“引培并重”和“外部高端引进、内部素质提升”理念，开垦一片适合高层次人才生根发芽的土壤，利用有限的资源，实现人才效益的最大化，在新形势下迈出内涵式发展的坚实步伐。

参考文献：

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[2]刘国远.关于地方高校人才引进工作的思考[J].惠州学院学报：社会科学版，2009（1）.

[3]俞杰龙，杨国勇.创新人才柔性引进机制的探讨——以浙江地方高校为例[J].现代商业，2009（3）.

[4]范如永.地方高校人才引进工作的问题与对策[J].焦作大学学报，2007（4）.

Construction of the Horizon connotative development talent local colleges

ZHANG Bin-chen

（Personnel Office， Shaoxing University， Shaoxing 312000，China）

Key words： The connotation type development Local colleges and Universities Talent team construction

作者：张彬晨