从组织因素探究基层公务员职业倦怠问题

2022-09-10

基层公务员是国家权力和国家公务的直接行使者和执行者, 是处理国家基层组织事务的重要力量, 是国家公务员群体的重要组成部分。根据中国社会科学院郑建君2013年在《光明日报》发表的一项调查结果显示:“我国有79.89%的基层公务员存在轻度职业倦怠现象, 有6.4%的基层公务员表现出重度职业倦怠[1]。基层公务员直接服务于广大人民群众, 是群众与政府之间联系的纽带, 其身心健康直接影响到基层政府的服务水平和行政能力, 进而影响政府形象。导致基层公务员职业倦怠的因素众多, 本文试图从组织因素层面分析基层公务员职业倦怠的原因, 从而探求能有效缓解现状的干预措施。

一、基层公务员职业倦怠现状

基层公务员职业倦怠是指基层公务员在工作岗位上长时间不能及时有效缓解或应对工作压力而产生的一种身体疲惫、心理枯竭现象。现以美国心理学家Maslach提出的职业倦怠“三维度理论模型”为依据, 分析基层公务员职业倦怠的表现。

(一) 情绪衰竭

基层公务员情绪衰竭是由于基层公务员在工作时不能有效调节工作氛围和工作状态之间的矛盾, 从而个体本身经常感到工作压力大、对工作没有热情、缺乏信心和耐心、易躁易怒, 进而产生强烈的挫败感和无助感, 主观上用悲观的态度对待工作和生活。基层公务员工作时间长、工作强度大、服务对象多的工作特性使得他们难以长时间维持饱满的工作状态, 若不能及时调整, 很容易耗尽自己的情绪资源。

(二) 玩世不恭

玩世不恭也称之为疏离感, 是指基层公务员由于工作压力而出现的冷漠、逆反、厌世等消极情绪, 即个体用冷淡的态度与周边的同事以及服务对象相处, 刻意与工作中接触的人保持距离甚至排斥、拒绝交流。而以这种消极情绪工作, 必然导致办事效率低、人际关系差。

(三) 成就感低落

基层公务员成就感低落是指个体缺乏信心, 主观上认为自身能力与岗位不匹配, 不能够胜任工作, 甚至有刻意逃避工作的行为。基层公务员工作内容和形式单一, 能够发挥主观能动性的空间几乎没有。久而久之枯燥烦琐的日常工作埋没了基层公务员的激情和动力, 加之缺乏灵活可行的职业规划, 无法实现抱负, 便开始自我贬低、不断否定自己工作所创造的价值。

二、从组织因素探析基层公务员职业倦怠成因

(一) 僵化的科层制组织结构

中国式科层制既保留了传统科层制制度化、等级化等特点, 又具备现代中国表层结构与潜层结构相结合、权力集中与民主不足等特点[2]。

在中国式科层制组织结构下, 为使管理更加规范, 基层公务员工作都有标准的工作流程, 他们需要做的只是按部就班、例行公事, 缺乏自主裁量权, 无法发挥主观能动性, 更无法对工作内容和工作形式进行创新。在各种规章制度和管理规定的约束下, 基层公务员思维被僵化, 有资历的前辈倚老卖老, 没背景的新人得过且过, 组织内部缺乏良性竞争, 长期处于拖沓、疲乏的工作状态, 自然会产生职业倦怠。

(二) 激励机制不健全

笔者将基于双因素理论阐释为何基层公务员激励机制不健全会导致职业倦怠。双因素理论是美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代末提出的, 包含保健因素和激励因素。保健因素是指薪酬水平、工作环境、工作稳定性等工作外在因素, 这类因素可以促使人们不产生不满意。激励因素是指能力提升、职位晋升、获得成就感等工作内在因素, 这类因素可以促使人们产生满意。

基层公务员工资待遇低、没有区分度。一线基层公务员的薪资水平达不到发达地区公务员的水平, 薪资组成较为单一, 区分度小且仍存在“大锅饭”平均主义的现象。美国耶鲁大学反腐败问题研究专家苏珊·罗斯·艾克曼曾指出, 为保障公务员的遴选质量, 政府部门需要通过工资差别来体现对人才的重视[3]。因此, 如此工资待遇并没有产生激励功能。

基层公务员缺乏可行的职业生涯规划。当前来看公务员仍是铁饭碗, 但稳定的工作环境、繁杂的工作内容、单一的晋升渠道逐渐磨灭了基层公务员的工作热情, 无法从工作中获得成就感。况且在中国式科层制体制下, 大多数基层公务员的职业生涯只能止步于科员。在意识到这些局限性后, 想跳出圈子又不舍安逸的现状, 自然会引发职业倦怠。

(三) 双重角色定位的冲突悖论

一方面, 基层公务员是国家权力的直接行使者, 是政府人格化的代表, 承担着实现社会公共利益的使命;另一方面, 基层公务员由于长期在一线工作、每天与群众接触的特性, 相较于非基层公务员, 更能体现其“社会服务者”的角色定位。因此, 从政府层面来说, 基层公务员是“公共人”和“理性人”的扮演者。同时, 基层公务员作为一个独立个体, 脱离政府背景, 就是一名普通的公民, 与其他任何公民一样享有宪法和法律赋予的每一项基本权利, 包括生存和追求个体经济利益的权利。因此从社会层面来看, 基层公务员还是“经济人”和“权利人”的扮演者。

当基层公务员不能妥善处理这两种角色的关系时, 随之就面临角色冲突所带来的压力。在中国自古人情社会的背景下, 基层公务员很容易陷入利用职务之便以不正当渠道为自己或他人谋取利益而损害公共利益的漩涡。组织若不能定期对基层公务员进行职业道德和心理健康培训, 长此以往, 基层公务员就会产生困惑和纠结的心理, 职业倦怠随之出现。

三、基层公务员职业倦怠干预对策

(一) 改善组织结构的局限性

要改变僵化的中国式科层制组织结构, 必须从基层公务员的需求出发, 实行民主管理, 最大程度激发其主观能动性, 鼓励基层公务员参与部门管理和决策, 增强其归属感和荣誉感。

第一, 建立合理的流动轮岗机制。组织部门可以强制性要求基层公务员每一年进行一次轮岗, 若有特殊情况, 在不影响正常工作开展的情况下, 基层公务员也可临时申请平行换岗。旨在通过岗位流动能够有效缓解流程化的工作模式给基层公务员带来的身体和心理上的疲乏。并且, 工作环境的改变, 接触的人和事的改变, 都可以给个体带来一定的新鲜感, 从而降低职业倦怠的发生周期。第二, 开通申诉、表达通道。开通组织座谈会、心理咨询、匿名信箱等方式让基层公务员有渠道倾诉一线工作的压力, 有通道表达对组织部门的建议, 有机会参与部门的行政管理活动, 致力于营造民主和谐的组织氛围。

(二) 构建有效激励机制

第一, 加强基层公务员的薪酬保障。虽然无法用统一的标准来衡量每个个体对薪酬的满意度, 但可以知道, 只有个体对薪酬的满意度越高, 薪酬的激励作用就越大。对于基层公务员, 打破平均主义, 改变“干多干少一个样、干好干坏一个样”的现象, 实现按工作强度、工作难度分配, 才能体现公平。

第二, 拓宽通道, 实现多渠道晋升。向高校学习探索实现横向和纵向并行发展的晋升渠道, 即行政职务和技术职称并行, 旨在解决基层公务员发展空间小、待遇无法提高的问题。当然, 任何渠道的晋升, 都应坚持德才兼备、注重实绩、以基层为导向、公平公正的原则。

第三, 科学的绩效考核模式。公务员法明确要求从德、能、勤、绩、廉五方面考核公务员, 制定考核表时应尽量细化指标, 改变现行的“优秀、称职、基本称职、不称职”的考核方法, 将自上而下的领导考核与同事互评相结合, 并且将考核结果与薪资、晋升等相结合, 而非流于形式。

(三) 引进EAP计划, 进行科学干预

EAP即员工援助计划, 是组织为员工提供的一项系统的、长期的援助福利项目。具体是依托专业人员对组织部门进行诊断提供针对性建议, 并为员工及家属提供的专业职业指导、能力培训和心理咨询, 旨在帮助改善员工及家属的心理和行为问题, 以提高员工的工作热情和工作绩效[4]。

EAP计划对基层公务员职业倦怠的发生有预防和疏导的作用。未发生职业倦怠时, 组织可以借助EAP计划对基层公务员进行访谈, 帮助其明确工作的目标、纠正其职业发展的方向, 引导其用积极心态面对工作。已发生职业倦怠时, 组织可以通过EAP计划指导基层公务员调整心态做好自我调节, 帮助其化解工作中的人际矛盾。EAP计划中的反馈环节, 能够对前期关注的个体进行有效追踪, 以便及时指导和救助, 从而降低基层公务员职业倦怠发生的频率和程度。

摘要：文章阐述了基层公务员职业倦怠的现状, 从组织因素层面分析基层公务员形成职业倦怠的原因。导致基层公务员职业倦怠的组织因素主要有僵化的科层制组织结构、组织激励机制不健全、双重角色定位的冲突悖论等。因此需要通过改善组织结构的局限性、构建有效激励机制、引入EAP计划等进行有效干预。

关键词：基层公务员,职业倦怠,组织因素