如何构建企业价值链

第一篇：如何构建企业价值链

构建企业核心价值观、提升企业核心竞争力

摘 要：当前很多企业希望不断提升本企业核心竞争力，穷尽所能，寻求管理、技术上的进步，但往往效果并不明显。其实竞争力的提升关键在企业价值观的提升，思想决定行动，只有建立创新、以人为本、客户导向、学习型团队、承担社会责任等要素组成的企业核心价值观，才能获得企业核心竞争力。

关键词：核心 价值观 竞争力

“一家大型组织的活力并不在于大的组织结构形式或管理技巧的高明，而在于我们称之为信念的那种因素以及这种信念对其职工的感染力。任何一个组织都必须有一整套的信念，作为他一切政策和措施的前提。” 这是IBM公司总裁小托马斯?沃森的讲话，他所说的这种信念就是企业核心价值观，它影响着企业战略、技能、人员、风格、系统等其他要素，进而通过企业的这些具体活动来影响企业的核心竞争力。因此要想形成本企业的核心竞争力，就必须构建企业的核心价值观。

1、核心价值观的构建要素

1.1、培育创新的价值观

首先，管理创新是培育和提高企业核心竞争能力的重要途径。企业先进的管理模式来自于管理创新，只有加强管理，培育适宜核心能力成长的新的管理模式，才能把企业机制改革的活力和技术进步的威力充分发挥出来。企业高层领导者应不断调整领导方式、管理制度，既保持公司与众不同的特点，又能适应外部环境变化而适时改进管理，形成自己独有特色的管理模式。

拥有关键技能和技术，这是整个核心竞争力系统中的主导和中枢，是企业独具的超越竞争对手的绝对优势。技术创新可以从以下几方面做起：一是培育核心技术，形成企业竞争优势。二是扩散企业内部技术，实现技术创新规模经济。茌企业经营中，由技术创新成果构建成的新技术尤其是核心技术在不同产品或产业中的扩散和渗透，使企业技术扩散产生“收益倍增”效应。三是获取外部技术资源，形成战略联盟。

1.2、以人为本的价值观

以人为本作为企业的核心价值观，有利于企业吸引和留住最优秀的人才，使企业人力资源得到有效利用。美国《财富》杂志有一篇文章，题目是“成功的关键：人，人，人”。企业发展离不开不断进取的人的努力。管理大师韦尔奇曾经说过：“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。”成功企业的最大特点就是尊重每个员工，靠人而不是仅仅靠产品与对手竞争。要做最好的公司就必须找到最好的人，这也是企业业绩持续增长的前提。企业要做到“以人为本”，应从对员工的“尊重、培育、重用、激励”等环节做起。

尊重员工，加强与员工的情感沟通，使员工始终保持愉快的心情;培育员工，企业应建立完善的培训制度，把员工能力的成长视为企业最大的财富;重用员工，企业应建立科学的人才选拔考试制度，让员工有多大能耐，企业就给多大舞台;激励员工，建立科学的员工绩效评估机制，把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来。激励包括经济激励、荣誉激励、深造激励和成就激励等。

1.3、客户需求为导向的价值观

由于市场环境和竞争程度的不同，企业的战略思维也发生了变化，从以资源为本的战略思维、以竞争为本的战略思维转化为以顾客为本的竞争战略思维。企业通过顾客导向的价值观的指引，可以使企业从市场角度出发，改善其产品质量和提高服务满意度。

以客户为导向需要从两个方面去考虑，一方面，对顾客的本能需求进行分析，这些需要不限于产品的形式、产品包装和目前现有产品发展阶段，而是要着眼于产品的内涵和外延，避免消费者偏好的局限性，满足顾客本能需求：另一方面，研究人类生活方式的基本变动趋势，把握顾客或特定顾客群的心理需求、心理特点以及认知模式等本质特征，满足顾客更深层次需求。通过以顾客导向的两方面的综合，企业设计创造出面向未来的、全新的、具有竞争力的产品，引导顾客，赢得需求，获得新的发展。

1.4、培育企业团队精神，特别是学习型团队

团队精神把企业变成一个命运共同体，通过建立共同的价值观和崇高目标，在企业内部形成合力和共振。企业通过培育团队精神来培育核心竞争力，获得持续竞争优势，关键在于培养集体学习能力，创建学习型团队。建立学习型团队，正是增强企业领导层管理和决策能力，提高员工科研和开发能力、处理信息能力、团队合作能力、竞争能力和沟通能力，扩展创造未来能量的先决条件。团队学习能使众多的智慧转化为团体的力量，实现知识的共享，进而形成企业的核心能力。

1.5、良好的企业形象

企业要塑造良好的声誉，就必须得到以下的支持：雇员的承诺，顾客的忠诚，投资者的青睐，合作伙伴和行动主义者的认可，良好的规则和正面的新闻媒体报道。而这些具体的方面有根植于企业的文化中。主要表现在两个方面：一是企业的诚信经营，二是企业对社会的回报。承担社会责任、具有道德优势的企业，才能够在社会大众心目中树立良好的企业信誉，从而在竞争中获得优势，这种优势在持久性、主动性和制胜性上甚至超过了产品品种、成本、质量等优势的作用。

2、构建核心价值观的模型与效果

根据核心价值观构建要素，建立构建核心价值观的模型如下图1：

由图1可以看出，通过构建企业创新、以人为本、客户导向、学习型团队精神、承担社会责任等要素组成的企业核心价值观，就可以建立先进的管理模式，拥有专有的技术能力，获得最优秀的人力资源，可以稳固现有市场并成功开拓新的渠道，提升企业经营效率，提升品牌优势，得到大众认可。通过构建核心价值观使企业获得成本优势、质量优势、特色优势，形成企业核心竞争力。

参考文献：

[1]迈克尔?波特.竞争论[M].中信出版社.2007.

[2]唐拥军.战略管理[M].武汉理工大学出版社，2005.

作者简介：

赵志强，硕士研究生，1971年9月出生，现工作于中国石化集团湖南巴陵石化分公司经营管理部，负责销售管理工作，主管。

第二篇：关于构建新型农业经营体系的思考 ——如何实现中国农业产业链、价值链的转型升级

关于构建新型农业经营体系的思考 ——如何实现中国农业产业链、价值链的转型升级

时间:2014-04-14 《人民论坛·学术前沿》2014年1月上 作者:姜长云

【摘要】传统农业经营体系妨碍农业竞争能力的提升，增加了推进农业发展方式转变的难度，难以实现资源利用、科技应用等方面的规模经济与范围经济，妨碍农业创新能力、抗风险能力和可持续发展能力的提升，影响农业产业链、价值链的转型升级。构建新型农业经营体系具有现实必要性和紧迫性。构建新型农业经营体系需要培育充满活力、富有竞争力和创新能力的新型农业经营主体;发展引领有效、支撑得力、网络发展的农业生产性服务业;形成分工协作、优势互补、链接高效的现代农业产业组织体系;按照构建新型农业产业体系的要求加快制度创新和政策创新。

【关键词】新型农业经营体系 农户家庭经营 农业 转型 城乡一体化

党的十八大报告提出“构建集约化、专业化、组织化、社会化相结合的新型农业经营体系”的战略构想。2013年的中央一号文件，围绕这个战略构想进行了总体部署。党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，把“加快构建新型农业经营体系”作为健全城乡发展一体化体制机制的重要举措，进一步提出了具体要求。在此背景下，重新认识构建新型农业经营体系的必要性和紧迫性，科学分析新型农业经营体系的基本特征和主要任务，具有重要意义。

农户家庭经营与传统农业经营体系 农户家庭经营、公司农业经营与发展现代农业的相容性。20世纪70年代末、80年代初，我国通过农村改革构建了以农户家庭承包经营为基础、统分结合的农业双层经营体制，形成了农户家庭经营“小而全”、“小而散”的格局。构建新型农业经营体系，往往绕不开如何对待这种传统的农户家庭经营的问题。进一步说，这种“小而全”、“小而散”的农户家庭经营能否通过转型提升，有效转化为发展现代农业的生产经营主体?

农业是经济再生产和自然再生产的统一。在可预见的将来，至少在大多数常规的农业生产领域，农户家庭经营仍具有广泛的适应性，并具有相对于公司农业经营的比较优势。当然，农户家庭经营的这种比较优势往往不一定表现在单纯的经济方面，而是表现为经济、社会、文化和生态等方面的综合优势。如许多公司农业经营不愿种植利润率较低的粮食作物，喜欢种植高度出口导向的非食品作物。大面积采用公司农业经营替代农户家庭经营，容易加剧农产品供求结构的矛盾，形成对局部地区粮食综合生产能力的“毁灭性破坏”，甚至引发一系列的经济社会问题①。缺乏相关经验导致管理失误等农商企业内部的问题，也是许多国家公司农业经营不成功的重要原因。

从国际上看，20世纪80年代后，墨西哥支持外资和工商资本进入农业生产的教训值得我们汲取②。当时，墨西哥在降低农产品关税、开放农产品市场的同时，推动农业市场化改革，放宽对外资投资农业的限制，并把土地所有权交给分得土地的农民，允许农民通过土地买卖、租赁等方式转让土地，鼓励外资和商业资本对农业用地进行投资。由此造成墨西哥农业生产结构转向以面向出口的经济作物为主，粮食等大宗作物生产在跨国公司的挤压下迅速萎缩，粮食由自给自足转向高度依赖国际市场。与此同时，农业产业链甚至农业的土地经营和技术选择日益受到跨国公司控制。这些农业跨国公司很少直接投资农业生产，而是将投资的重点放在利润更高的农业产前、产后环节，导致农业利润大量外流，农民只能获得产中环节的小部分利润。跨国公司主导的农业技术选择主要服从于大规模农场的需要，导致普通农户缺乏获得技术进步的机会，越来越多的农民因失去土地被迫进入城市贫民窟。从我国的情况看，近年来，部分地区向工商企业的土地流转过快，推动了农业“非粮化”提速，增加了危及粮食安全的隐患。部分地方政府变相强迫农民将土地流转给工商企业，也容易增加工商企业和农户之间的利益冲突，蓄积形成群体性事件的风险。因此，在今后相当长的时期内，至少在与粮、油、棉等大宗农产品密切相关的生产领域，农户家庭经营作为发展现代农业的主导形式，仍有其存在的必要性和合理性。

与此同时，也要看到引导我国“小而全”、“小而散”的农户家庭经营实现转型提升的必要性和紧迫性。第一，由于农户家庭经营的高度异质性，不同类型的农户家庭经营相对于公司农业经营的比较优势也是不同的。发达国家的农户家庭农场具有运行企业化、经营市场化等特征，它与发展现代农业的相容性，往往不是我国“小而全、小而散”的农户家庭经营所能企及的。在我国农业经营主体的选择上，既要看到农户家庭经营作为农业经营主体形式的合理性，又要看到其对于发展现代农业的局限性。

第二，总体而言，家庭经营相对于公司农业经营的比较优势主要表现在农业生产环节。而随着农业发展内外部条件的变化，以及农业产业链运行中消费者主权的强化和对食品安全重视程度的提高，公司农业经营的比较优势、农户家庭经营的比较劣势在某些方面迅速凸显，这种状况对于“小而全”、“小而散”的农户家庭经营更是如此。

第三，即便是在农业生产环节，农户家庭经营也并非在所有领域都呈现比较优势。比如从国际经验来看，在有机农业、设施农业和受天气影响较小的集约型养殖业中，公司农业经营相对于家庭经营的比较优势正在日趋凸显。

传统农业经营体系的问题和局限性。新型农业经营体系是相对于传统农业经营体系而言的。构建新型农业经营体系的必要性和紧迫性，在很大程度上源自于传统农业经营体系的问题及其对发展现代农业的局限性。我国传统农业经营体系的运行，以“小而全”、“小而散”的农户家庭经营为主体，在农业发展上存在着“重生产、轻服务”、“重政策优惠、轻制度建设”等倾向。随着工业化、信息化、城镇化、市场化和国际化的深入推进，以及经济全球化的深入发展，这种传统农业经营体系的问题和局限性日趋突出，对于发展现代农业、转变农业发展方式的制约迅速显现，主要表现在：

第一，妨碍农业竞争能力的提升，增加了推进农业发展方式转变的难度。在传统农业经营体系中，“小而全”、“小而散”的农户家庭经营之间存在着较强的同质性，缺乏分工协作，加剧了我国农产品成本高、农业经营效益低和农业竞争力弱的问题，与发展现代农业的要求相距较远。随着农村青壮年劳动力大量进城，以“小而全”、“小而散”为主要特征的农户家庭经营，还容易加剧农户兼业化、农业经营副业化和农业劳动力老弱化的问题，导致以农为辅的兼业经营成为农业经营的主体形态。由此会推动农业经营粗放化、农业技术选择简约化，甚至会导致农业商品化出现退化，加剧农地撂荒和农机等设施设备的闲置，制约农业土地产出率、资源利用率和劳动生产率的提高，也容易导致农户的农业经营日益偏离农业发展的效率目标，弱化农户推进农业集约化和专业化的动力。

第二，难以实现资源利用、科技应用、市场拓展和抵御风险等方面的规模经济与范围经济，妨碍农业创新能力、抗风险能力和可持续发展能力的提升。在传统农业经营体系下，对大量家庭经营的农户而言，许多影响深远的资源利用、科技应用、市场拓展和抵御风险活动，包括建设资源节约型、环境友好型农业，往往具有较强的外部性，农户缺乏参与的动力甚至能力。农户之间“搭便车”行为的存在，也往往会导致参与这项活动时面临较高的“动员”成本和“协调”困难。比如，在农作物制种、动植物疫病防治时，少数农户的不参与甚至会导致多数农户的参与“无功而返”。许多地方在推广动植物疫病防治、实行农产品原产地保护和农产品质量安全追溯制度，以及推进农产品优质化、标准化和品牌化经营时，往往面临较大困难，与此也有很大关系。因此，在传统农业经营体系下，农业创新能力、抗风险能力和可持续发展能力难以提高，甚至农业经营粗放化和欠组织化，以及农业专业化分工、社会化协作发展缓慢，在一定程度上是农户行为的“理性选择”。

第三，加大农业产业链协调整合的困难，将农户推向农业产业链利益分配的边缘。如前所述，农户家庭经营的主要优势领域在于农产品生产环节。但是，如果将研究的视野从农业生产环节“切换”到整个农业产业链，特别是农业的产前、产后环节，如农资采购与供应、农产品物流与营销、农产品加工和储藏保鲜、农产品安全和品牌建设、农业金融保险或农产品期货市场等领域，农户家庭经营的比较劣势就会迅速凸显。与此相对应，传统农业经营体系的优势领域也在传统的农业生产环节。相对于传统农业，现代农业竞争已由产品之间的竞争，转化为产业链之间的竞争。随着现代农业的发展，传统农业经营体系在农业产业链竞争中的比较劣势日趋突出，对于农业产业链、价值链转型升级和农业增效、农民增收的制约迅速凸显。况且，随着全球范围内产业融合的深化，农业产业链的服务环节日益成为农业产业链或价值链的主导者，成为农业产业链资源整合、优势集成的策划者和组织者;农业产业链的利润重心也逐步呈现向农业服务环节转移的趋势。这会进一步加剧传统农业经营体系的问题与局限。

一般而言，“小而全”、“小而散”的农户家庭经营难以实现有效组织，难以联合起来与组织化程度较高、在农业产业链中居于垄断地位的工商资本(包括服务业企业)抗衡。因此，随着现代农业的发展，传统农业经营体系的运行，不仅会加大农业产业链协调整合的难度，增加农户家庭经营与现代农业产业链对接的困难，还会推动农业产业链运行中工商企业垄断格局的形成和“企业控制产业”现象的发生，容易将“小而全”、“小而散”的农户家庭经营推向农业产业链利益分配的边缘，制约农民增收，甚至导致农户在农产品市场竞争和价格决定中日益陷入“被动接受”的地位。近年来，面对农产品价格的剧烈波动，许多地方农民“承担风险多、获得利润少”，与此不无关系。

第四，阻隔农业需求结构、要素投入结构和产业组织结构调整对农业结构战略性调整的促进作用，影响农业产业链、价值链的转型升级。发展现代农业的过程，实际上也是推动农业结构战略性调整的过程。农业结构的战略性调整是农业产业结构(供给结构)、需求结构、要素投入结构和产业组织结构战略性调整有机结合的产物。农业产业结构的战略性调整是农业结构战略性调整的外在表现;农业需求结构的战略性调整是农业结构战略性调整的引擎;农业要素投入结构的战略性调整是农业结构战略性调整的根基;农业组织结构的战略性调整是农业结构战略性调整的载体。传统农业经营体系的运行，由于在产业链协调整合方面存在较大困难，往往导致农产品市场需求的信息难以有效传导给农业生产者，加大农产品供求协调和价格实现的困难与风险，不利于发挥需求结构优化升级对农业产业结构优化升级的引擎作用。传统农业经营体系的运行，由于妨碍农业竞争力的提升，容易加剧农业比较优势的下降，降低农业发展对优质资源、优质要素的吸引力，甚至导致农业发展中优质要素的外流。这又会制约农业要素结构的优化升级，侵蚀农业结构战略性调整的根基。在传统农业经营体系下，农业组织创新的滞后，不仅容易削弱农业生产环节与农业产前、产后环节争夺利润的能力，以及农业生产者与工商资本的谈判能力，还容易导致农业组织创新滞后成为制约农业产业链一体化的难点，增加农业产业链、价值链转型升级的成本与风险，妨碍农业产业链整体素质和增值能力的提升。

新型农业经营体系的基本特征

新型农业经营体系有哪些基本特征?概而言之，新型农业经营体系是集约化、专业化、组织化和社会化四个方面有机结合的产物。

我们认为，所谓集约化，是相对于粗放化而言的。新型农业经营体系将集约化作为其基本特征之一，一方面顺应了现代农业集约化发展的趋势，另一方面正是为了消除近年来部分地区农业粗放化发展的负面影响。在新型农业经营体系中，集约化包括三方面的含义：一是单位面积土地上要素投入强度的提高;二是要素投入质量的提高和投入结构的改善，特别是现代科技和人力资本、现代信息、现代服务、现代发展理念、现代装备设施等创新要素的密集投入及其对传统要素投入的替代;三是农业经营方式的改善，包括要素组合关系的优化和要素利用效率、效益的提高。农业集约化的发展，有利于增强农业产业链和价值链的创新能力，但也对农业节本增效和降低风险提出新的更高层次的要求。推进农业集约化，往往是发展内涵型农业规模经营的重要途径。

所谓专业化，是相对于兼业化，特别是“小而全”、“小而散”的农业经营方式而言的，旨在顺应发展现代农业的要求，更好地通过深化分工协作，促进现代农业的发展，提高农业的资源利用率和要素生产率。从国际经验来看，现代农业的专业化实际上包括两个层面：第一，农业生产经营或服务主体的专业化。如鼓励“小而全”、“小而散”的农户家庭经营向专业化发展，形成“小而专、专而协”的农业经营格局。结合支持土地流转，促进农业生产经营的规模化，发展专业大户、家庭农场等，有利于促进农业生产经营的专业化。培育信息服务、农机服务等专业服务提供商，也是推进农业专业化的重要内容。第二，农业的区域专业化，如建设优势农产品产业带、产业区，以及美国的玉米带、大豆带等。从国内外经验看，农业区域专业化的发展，可以带动农业区域规模经济，是发展区域农业规模经营的重要途径。专业化的深化，有利于更好地分享分工协作效应，但也对生产和服务的社会化提出更高层次的期待。

至于组织化，主要是与分散化相对应的，包括三方面的含义：第一，新型农业生产经营主体或服务主体的发育及与此相关的农业组织创新。第二，引导农业生产经营或服务主体之间加强横向联合和合作，包括发展农民专业合作社、农民专业协会等，甚至支持发展农民专业合作社联合社、农产品行业协会。第三，顺应现代农业的发展要求，提高农业产业链的分工协作水平和纵向一体化程度。培育农业产业链核心企业对农业产业链、价值链的整合能力及其带动农业产业链、价值链升级的能力，促进涉农三次产业融合发展等，增进农业产业链不同参与者之间的合作伙伴关系，均属组织化的重要内容。

社会化往往建立在专业化的基础之上。新型农业经营体系将社会化作为其基本特征之一，主要强调两个方面：一是农业发展过程的社会参与;二是农业发展成果的社会分享。农业产业链，换个角度看，也是农产品供应链和农业价值链。农业发展过程的社会参与，顺应了农业产业链一体化的趋势。近年来，随着现代农业的发展，农业产业链主要驱动力正在呈现由生产环节向加工环节以及流通等服务环节转移的趋势，农业生产性服务业对现代农业产业链的引领支撑作用也在不断增强。这些方面均是农业发展过程中社会参与程度提高的重要表现。农业发展过程的社会分享，不仅表现为农业商品化程度的提高，还表现为随着从传统农业向现代农业的转变，农业产业链逐步升级，并与全球农业价值链有效对接。在现代农业发展中，农业产业链消费者主权的强化和产业融合关系的深化，农业产前、产后环节利益主体参与农业产业链利益分配的深化，以及农业产业链与能源产业链、金融服务链的交融渗透，都是农业发展成果社会分享程度提高的重要表现。农业发展过程社会参与和分享程度的提高，增加了提高农业组织化程度的必要性和紧迫性。因为通过提高农业组织化程度，促进新型农业生产经营主体或服务主体的成长、增进其相互之间的联合和合作等，有利于保护农业生产环节的利益，避免农业产业链的利益分配过度向加工、流通、农资供应等产前、产后环节倾斜，有利于保护农业综合生产能力和可持续发展能力。

随着现代信息技术的发展和产业分工协作关系的深化，多数农产品供应链日益由线性的单链转化为非线性的网链。因此，农业经营体系社会化发展的高级形态是网络化。在构建新型农业经营体系的过程中，推进网络化发展的原因，主要在于集体转变成本和需求规模经济的存在，旨在提升网络效应。③许多现代农业产业集群的发展，实际上是在局部区域内农业经营体系网络化的结果。农业经营体系的网络化，为创新要素有效植入农业产业链提供了多元便捷的通道，有利于提高农业发展对资源、要素的动员和集成能力，促进农业产业链和价值链升级，增强农业的抗风险能力、国际竞争能力和可持续发展能力。

在新型农业经营体系中，集约化、专业化、组织化和社会化强调的重点不同。集约化和专业化更多地强调微观或区域中观层面，重点在于强调农业经营方式的选择。组织化横跨微观层面和产业链中观层面，致力于提高农业产业组织的竞争力，增强农业的市场竞争力和资源要素竞争力，影响利益相关者参与农业产业链利益分配的能力。社会化主要强调宏观方面，也是现代农业产业体系运行的外在表现，其直接结果是现代农业产业体系的发育。在新型农业产业体系的运行中，集约化、专业化、组织化和社会化应该是相互作用、不可分割的，它们是支撑新型农业经营体系“大厦”的“基石”，不可或缺。

构建新型农业经营体系面临的主要任务

当前，我国正处于构建新型农业经营体系的初期。基于实践经验，总结新型农业经营体制的主要特征还为时过早。但是，基于国内外经验和发展现代农业的要求，通过对传统农业经营体系的科学扬弃，仍能大致勾画出构建新型农业经营体系面临的主要任务。

培育充满活力、富有竞争力和创新能力的新型农业经营主体。要在完善农村基本经营制度的同时，通过促进农村土地流转和农业规模经营，鼓励专业大户和家庭农场的发展。结合改造提升农户家庭经营，积极支持农民合作社、农业产业化龙头企业等新型经营主体的发育。通过促进新型农业经营主体的成长发育，为发展现代农业提供新的载体和带动力量。就总体而言，培育新型农业经营主体，要把促进新型经营主体带头人(或企业家)的成长放在突出位置。因为无论哪类新型经营主体，其带头人的“企业家精神”或企业家素质，都是决定其活力、竞争力和创新能力的关键。 发展引领有效、支撑得力、网络发展的农业生产性服务业。借鉴日本等国的经验，随着农业劳动力老弱化、农户兼业化的发展，特别是以“二兼农户”为主导的农业经营格局的形成，将培育农业企业家和发展农业服务业有机结合起来，有利于解决发展现代农业“谁来种地”、“如何种地”等问题。在一个地区，如果有几个精明强干的农业企业家“带着农民干”，帮助农民选择经营方向，老弱化的农民发展现代农业“从何着手”、“向何处去”的难题，就比较容易解决。因为“带着农民干”的农业企业家，既可能是家庭农场的农场主、专业大户的户主，也可能是农民合作社甚至农业企业的带头人。“少数农业企业家+发达的农业生产性服务业+大量老弱化的农民”，不失为发展现代农业的重要途径之一。

从国际经验来看，面向农业产业链的生产性服务业(简称农业生产性服务业)，日益成为发展现代农业的战略引擎。通过发展农业生产性服务业，促进其市场化、产业化、社会化甚至网络化发展，可以更好地拓展农业发展与产品市场、要素市场甚至产权市场对接的通道，形成农业组织结构创新、新型主体发育与农产品市场、农业要素市场创新联动发展机制，拓展农产品市场空间和农业要素结构优化升级的空间，更好地抢占现代农业发展的制高点。发展农业生产性服务业，还可以借助城乡服务业的有机联系和城市高端服务业密集的优势，更好地促进以工促农、以城带乡、城乡互惠、城乡一体。发展农业生产性服务业，还有利于增强信息化对农业现代化的引领作用，通过促进三次产业在农业产业链的融合发展，更好地带动城乡协同发展，支撑农业更好地引进高级、专业性生产要素，缓解农业资源要素流失，培育城乡要素平等交换机制和城乡一体化发展的体制机制。

需要指出是，发展农业生产性服务业，与发展农业社会化服务既有密切联系，又有一定不同。发展农业生产性服务业，较发展农业社会化服务范围更广、内涵更丰富。发展农业社会化服务和发展农业生产性服务业，都强调服务主体多元化、服务专业化和运行社会化。但是，相对而言，发展农业生产性服务业在继续重视公益性农业服务体系的同时，更多地强调农业生产性服务业的产业化，更多地重视专业化、市场化农业生产性服务主体的成长发育，借此增强农业生产性服务业的可持续发展能力，优化其可持续发展机制。因此，在立足农业生产性服务业运行特点的基础上，诸多有利于服务业产业化的措施，如推进专业化、规模化、标准化、品牌化、网络化和信息化，以及引导领军人才、优质要素进入农业生产性服务业等，都是在发展农业生产性服务业过程中需要更加重视的。相对于发展农业社会化服务体系，发展农业生产性服务业更加有利于持续增加和优化农业社会化服务供给，从而有效引领并强力支撑现代农业发展。发展农业生产性服务业，更容易形成网络发展的农业服务供给格局和农业服务能力格局，促进农业与服务业融合发展，增进农业服务链对农业产业链转型升级的引领支撑能力。

形成分工协作、优势互补、链接高效的现代农业产业组织体系。培育新型农业经营主体和服务主体的过程，以及推进现代农业的组织创新，一方面表现为各类农业产业化组织为节本增效、降低风险和优势互补，为增强竞争能力、抗风险能力和可持续发展能力，而采取的追求规模经济和范围经济的努力;另一方面，表现为各类农业产业化组织之间为增强协同效应和网络效应，更好地对接要素市场、产品市场和增强竞争优势，而采取的横向一体化或纵向一体化努力。随着新型农业经营和服务主体数量的增加，这些新型主体自身的问题和局限也会日益凸显。较为突出的共性局限主要是组织规模小、层次低、功能弱、服务能力差，甚至同质性强。随着对外开放的扩大和国际竞争国内化、国内竞争国际化的发展，面对横向一体化或纵向一体化程度较高的跨国公司，增强我国农业产业组织的竞争力日趋迫切。因为，随着农业对内对外开放的扩大与深化，农业产业组织如果没有竞争力，农业就不可能有竞争力，建设现代农业更是无从谈起。发达国家的农业跨国公司，往往经历了长达几十年甚至上百年的发展。在农业的大多数领域，我国难以在短期内形成能与跨国公司竞争的大型企业或企业集团。但通过引导农业产业组织的分工协作和优势互补，通过促进农业产业链不同环节的有效合作，仍然有望形成可与发达国家农业跨国公司有效竞争的农业产业组织体系。因此，加快形成分工协作、优势互补、链接高效的现代农业产业组织体系，应该是现代农业产业体系建设的主要任务之一。

按照构建新型农业产业体系的要求加快制度创新和政策创新。构建新型农业产业体系，完善制度和政策环境至关重要。如从近年现实和可以预见的趋势来看，形成分工协作、优势互补、链接高效的现代农业产业组织体系，除培育新型农业经营或服务主体之外，可供优选的路径主要有以下几条：首先，通过创新商业模式及联结农户的方式，增强对农户或现代农业发展的服务功能。其次，引导新型农业经营或服务主体之间加强联合合作，培育农业产业链合作伙伴关系，实现农业组织创新的规模经济、范围经济和协同效应、网络效应，推进农业组织功能的转型升级。第三，通过成立行业协会或产业联盟，不但可以增进行业共同利益或解决特定农业产业(链)的共性问题，而且可以为发挥核心企业在现代农业产业链整合中的作用提供平台。第四，通过支持发展现代农业集群或农业产业化产业区，促进现代农业产业链的一体化，推进农业生产性服务业的集群化和网络化发展，培育农业产业链的竞争优势④，提升农业的品牌效应和农业产前、产后环节的集聚效应。

但是，这些可供选择的路径能否有效转换为构建新型农业经营体系的现实，主要取决于能否通过深化改革和政策创新，形成有效的制度和政策环境。如在培育新型农业经营主体的过程中，完善利益联结机制至关重要。这包括在与农户有直接利益关系的龙头企业、农民合作社、农民专业协会与农户之间健全利益联结机制，为农民更好地分享发展现代农业的增值收益创造条件;也包括健全农业产业化行业协会、农业产业化联盟、龙头企业集团甚至农业产业化集群、产业区与龙头企业、农民合作社、农民专业协会、种养大户、家庭农场之间的利益联结机制，以及健全农民合作社等对农业产业链垄断现象的制衡机制，为农业产业链不同环节之间更好地分享农业产业链、价值链升级的成果创造条件。在这些方面实现突破，必须有良好的制度环境和政策环节作为支撑。

(本文系国家社科基金重大项目“产业链视角下的加快转变农业发展方式研究”的阶段性成果，项目批准号：12&ZD056)

第三篇：如何构建企业文化

企业文化的相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。

企业文化实施三步骤：

一、企业文化的诊断

诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同;但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。

二、企业文化的提炼与设计

第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事。

第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事;

第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。

第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念;

第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。

三、企业文化的强化与培训

首先，对全体员工进行企业文化培训。

其次，树立和培养典型人物。

再次，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。

企业精神

企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。

企业精神要通过企业全体职工有意识的实践活动体现出来。因此，它又是企业职工观念意识和进取心理的外化。

企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。可以说，企业精神是企业的灵魂。

企业精神通常用一些既富于哲理，又简洁明快的语言予以表达，便于职工铭记在心，时刻用于激励自己;也便于对外宣传，容易在人们脑海里形成印象，从而在社会上形成个性鲜明的企业形象。如王府井百货大楼的“一团火”精神，就是用大楼人的光和热去照亮、温暖每一颗心，其实质就是奉献服务;西单商场的“求实、奋进”精神，体现了以求实为核心的价值观念和真诚守信、开拓奋进的经营作风。

企业道德

企业道德是指调整该企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。

企业道德与法律规范和制度规范不同，不具有那样的强制性和约束力，但具有积极的示范效应和强烈的感染力，当被人们认可和接受后具有自我约束的力量。因此，它具有更广泛的适应性，是约束企业和职工行为的重要手段。中国老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的职业道德，即“济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁”。

第四篇：企业文化如何构建

企业文化如何从落地到深植?如何建立有效的企业文化?

如果企业文化建设只是停留在对公司的名称、商标、产品、宣传手册、广告、办公环境以及员工服饰等物质层面的堆砌上，那么距离企业文化的核心和本质还很远。

而且它们也是企业文化中最多变、最容易被扭曲的部分。

只有把企业文化落地深植，把企业的核心价值观变成企业员工的行为，变成企业组织的行为，使企业管理从他律走向自律，才更具有挑战性和实际意义。企业文化不仅仅具有对内的导向、凝聚和规范作用，它更重要的作用还在于提高企业的经营业绩，铸造品牌信仰。企业文化的最终目的是使企业永续经营，基业长青。因此，不能用泛文化来看企业文化，企业文化建设必须落到实处。

企业文化如何成为企业的共同行为?

如何改善员工和组织的绩效?

企业文化如何变成赢得客户的利器?

怎样做才能使企业文化成为全员的群体个性?

这些都是企业文化必须回答的问题。

企业文化必须达到干部能讲能带头、员工能动能信仰、客户能懂能参与、社会能传能认同的效果。

要达到这样的效果，就必须运用激励机制。

企业的激励机制最能直接体现企业的价值观。俗话说，种瓜得瓜，种豆得豆。正所谓“你激励什么，将碍到什么”。或者说是“你需要什么，就得激励什么”;不少企业的企业文化建设之所以出现“两张皮”，其中一个重要原因就是企业提倡的价值观和实行的激励机制不一致。企业提出“创新为魂”，但创新如果不仅得不到及时的激励，而且甚至还可能受到排斥和打击，那“创新为魂”在这个企业一定只是句口号。

因此，企业文化落地的过程，需要借助激励机制，不断强化符合公司核心价值观的员工行为和组织行为。激励机制是企业文化建设的重要抓手，也是企业文化建设防止“两张皮”的最有效手段。

激励(Motivation)，就是激发鼓励之意，指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励主体所期望的目标或表现符合组织要求的行为。

弗洛姆的期望理论认为，激励应该以人们对他们自己完成工作的能力和应得到回报的期望值为基础。为了增加激励的强度，激励主体应该清楚激励客体的需求，以及所能提供的奖励，并保证客体具有相应的能力并得到支持以获得成果。马斯洛的需要层次理论认为人们的需要是多样的并且是以层次的形式存在的，人的需要按照等级层次分为五大类：生理需要、安全需要、友爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。当低层次的需要得到满足后，人们才会期望更高层次

的需要。

那么如何运用激励机制建设企业文化。

1、参与激励，促进认同。

在企业文化创建过程中，要充分运用激励手段，调动员工参与的积极性，发动员工广泛参与。企业愿景是反映和体现企业理念的企业发展战略目标，企业价值理念是企业引领员工为实现企业发展战略目标的指导思想和行为准则。在确立企业价值理念和制定企业愿景的过程中，重视员工的作用与否，其结果大不相同。要通过各种方式和手段，让员工积极参与和讨论，使员工认同。

员工参与制定的企业愿景不但容易被员工认可，而且能够确保得到有效的贯彻和执行。发动员工共同参与，不仅对参与的员工起到了很好的激励作用，同时使员工加深了对企业核心价值观的理解，而且更能激发员工对企业核心价值观的认同和宣传。

2、制度激励，文化互动。

我们在公司里提倡一种理念时，就要把这种理念尽量地流程化，让员工按照此理念所要求的程序去工作。例如我们提出质量观，那么我们员工在产品生产时就要严格按照相关国际标准，严格管理，按要求去工作。企业文化理念流程化要通过制度来承载，也就是文化通过制度来体现和实施，实现文化制度化。同时，制度又不是脱离企业文化的死气沉沉的条条框框。也就是说，企业的各项管理制度与企业文化理念应并行不悖，不能文化高唱山歌，制度淌走水路。例如，企业贯彻“精诚服务，顾客至上”的理念，不能仅仅只停留在口头上，还应在执行中表现出来，公司可以通过每个月进行内部和外部顾客满意度调查、打分，同时将结果与各个部门的考核和员工的薪酬相挂钩，这样一以贯之，理念就能变成文化从而促进制度管理与文化管理相互作用，实现抑制与引导结合，他律与自律互动。现在公司正要进行的绩效考核方案和期权股份激励，就是一非常有效的制度激励机制，主要是采取科学与企业实际相结合的手法，运用特定的标准和指标，考评各级管理人员与企业员工的工作实绩，同时让个人利益与企业利益相捆绑，公司管理层或其他激励对象利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。在风险与共，利益同享的时候，激励对象的工作参与度大幅提高，真正实现“企业是我家，发展靠大家”的良性循环局面。从而最大限度调动员工工作积极性与主动性。

3、偶像激励，表率作用。

榜样的力量是无穷的。企业内部实践企业文化的优秀人物最具有号召力，也最直观形象，可以说是文化落地的“生力军”。

企业中实际发生的故事亲切、可感、最具有传播效果。企业在文化建设中要善于树立能代表企业文化的典型人物，发掘能体现企业理念的典型故事，通过榜样的力量激励员工努力实践企业文化。在这方面，领导带头，身体力行，或以言行激励进行也是很重要的。领导本身就是企业文化的代表，所以必须在每项工作

中通过自己的言行向员工宣传企业文化，在工作实践中起到表率作用。

4、精神激励，声誉引导。

在企业内部开展各种优秀评选活动，比如优秀员工、优秀团队、企业文化建设积极分子等，除给予一定的物质奖励外，重点通过板报、企业网站、企业内刊等渠道充分宣传，以鼓励更多的员工实践企业文化。

人的声誉在人的行为决策过程中是一个重要的影响因素，而对于具有开拓创新精神的人来说，声誉对其行为的影响尤为重要，声誉甚至可以替代报酬之类的显性激励因素。对于企业领导者来说，声誉是其长期成功经营企业的结果，是体现其创新能力、经营管理能力、领导能力及努力程度、敬业精神的公共信息。对于企业员工来说，声誉是对其认真有效工作的评价，也是对其在社会效益或经济效益上为企业作出贡献的肯定。当然，要使精神激励在建设企业文化中发挥积极的作用，声誉机制要避免扭曲。至关重要的一点是，相关信息的产生和传输都应该是准确无误的，只有根据准确的声誉信息对企业员工进行奖惩，才能体现精神激励。反之，会起反作用。

5、反向激励，批评后进。建设企业文化，既要对符合企业文化的行为进行鼓励表扬，又要对不符合企业文化的行为也要进行批评惩罚，彰显态度，以弱化不良行为的动机。

6、生涯激励，愿景规划。在企业文化建设中，要把企业的发展战略、管理理念与员工个人职业生涯发展相结合，形成共同愿景，制定切实可行的员工个人发展规划，激励员工在实现企业发展战略目标过程中发挥更大的作用，同时要教育、促进员工认同企业文化。只有能为企业文化作出贡献的员工，才能在企业里获得快速的个人职业生涯发展。

7、兴趣激励，寓教于乐。

通过系列性的、周期性的、专题性的文体活动、文化事件来让文化落地过程有声有色、深入人心。企业的各种团体拓展、集体旅游、知识竞赛、周年庆典、歌舞表演、体育竞赛……都是不错的选择。

问题的关键是对活动的设计要精心，要与企业倡导的文化和理念相一致。这种“一致”的表达方式可以是明白通畅的，也可以是“润物细无声”般的。

8、环境激励，潜移默化。良好的工作环境可以让员工心情舒畅、干劲倍增，进而提高员工对企业的认同。整洁、美观、舒适的工作环境和良性竞争、晋升通畅的环境能够极大地焕发员工更好地为企业服务，创造高效益的热情。这既是企业文化的一个部分，又是建设企业文化的行动表现。

第五篇：如何构建和谐企业

一个企业想要发展壮大，首先就要成为一个和谐企业。所谓“和谐企业”，就是要符合企业和全体员工的根本利益。企业与员工是休戚与共、荣辱相连的共同体，只有建立和形成“团结友爱、和谐融洽、安定有序”的内部良好关系，才能使团队具有强大的凝聚力、号召力和战斗力，从而从能促进企业的蓬勃发展。

在构建“和谐企业”的过程中，我们要着力培育员工的“归属感、成长感、成就感、自豪感、责任感”，激发和调动员工的主动性、积极性、创造性，提升团队的凝聚力、号召力和战斗力，从而实现员工与企业“共赢”。

所谓“归属感”，就是员工把企业当成自己的家，对企业充满感情，表现为团队意识、个人能动性体现，从而达到员工价值观和企业价值观的高度统一。自觉把企业这个平台作为个人事业发展的最佳选择。

“成长感”表现在自身努力和团队协作下，实现个人与团队不断进步的过程。通过组织的培养和个人的努力奋斗得到持续成长，实现个人与团队的不断进步。

“成就感”体现在自我价值的实现。要注重精神激励和物质激励的双向激励。通过及时激励，充分发挥员工潜能，使全体员工在各自的岗位上创造业绩、体现价值、赢得尊重。

“自豪感”就是要让全体员工为企业持续快速发展的辉煌成就而自豪，要让全体员工为我们企业的宏伟蓝图而自豪。

“责任感”就是企业和员工要履行各自的义务。要求企业和每个员工真正做到对自己负责，对公司负责，对社会负责。责任感使员工能够主动、自觉承担更多责任，从而增加工作激情、动力、压力和价值。

和谐企业要求企业要具有自身特色的企业文化。需要我们不断创新思路，找准切入点，不断完善企业文化，并把“让企业文化理念得到全体员工的认同并自觉自愿遵从”作为最终目标，从而以企业文化推动公司战略目标的实现，达到企业的经济效益，环境效益与社会效益相统一，最终实现企业可持续、快速、健康发展。

在构建和谐企业的过程中，具体要做到以下六点：