中、小企业如何构建企业文化

中、小企业如何构建企业文化（通用9篇）

篇1：中、小企业如何构建企业文化

中国民营企业的“短命”危机已经成为一种现象，据统计：全国每年新生的民企有 15 万家，但同时每年死亡的民企也达 10 万多家，60%的民企在 5 年内破产，85%的在 10年内消亡，其平均寿命只有 2 年零 9 个月。近些年来不少在经济舞台上曾经名噪大江南北的民营企业没过几年就有如巨星陨落。“你方唱罢我登场，各领风骚三五年”，更多的时候则是各领风骚三五个月。民营企业这种“火烧稻草芯，速燃速熄”的“短命”，何以成为存在的一个普遍现象呢?民营企业如何设法求生存、谋发展?在这里就企业文化管理――这一目前比较有效的软性管理模式谈谈个人的看法。

一、企业文化在民营企业管理中的作用

企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是一种战略性的软体资源，实质就是企业价值观。它是企业员工在劳动和交往过程中形成的共同的价值取向与行为准则的沉淀。一个企业的成员如果拥有了共同的价值观，就意味着员工的思想及行动有了统一的可能性。一个企业的文化底蕴越厚，其发展的潜力就越大。企业文化和体育精神、民族情结类似，是一个虚拟的载体。在企业社会化的进程中，企业文化越来越显现重要的价值。企业的价值观念、道德观念无形中推动着社会的进步。

1、企业文化的作用

对于企业来说，要留住人才，最好的办法、最高的境界就是用好企业文化这一机制。一个优秀的企业文化至少能起到以下几方面的作用：一是促进人的积极性和能动性，并对人的生存和发展的手段、目标具有导向作用;二是对不符合企业健康发展的价值取向、道德准则和行为方式具有自我调节和免疫作用，并通过制度文化的激励和约束的杠杆作用，使团队和个人义无返顾地朝着融会团队目标和个人目标的方向而奋斗;三是企业文化是决定有形价值并超越其价值的保障。人才也只有在这面旗帜下，才有可能为所在的企业跋山涉水，冲锋陷阵，不会在艰难困苦的时候作逃兵。

(1)企业文化是一种吸引力。21 世纪的市场竞争是人才的竞争，谁掌握了人才，谁就掌握了竞争的优势。企业获得成功的主要原因是吸引企业员工建立共同的目标和价值观念，生成员工对企业的忠诚，使企业具有更强的凝聚力和向心力，

(2)企业文化是一种方针。企业文化不是工厂的模具，造就企业一个又一个一模一样的员工，让企业员工一切行为循规蹈矩，整齐划一，凡事谨慎，互相参照。建设企业文化，实施文化战略最根本的就是要培育员工一种思想、一种精神;培育企业一种适应性氛围，让员工在潜移默化中去接受企业，赞同企业，维护企业。这种文化氛围明确表达或暗示了企业反对什么和禁止什么，支持什么和鼓励什么，宣扬什么和传播什么。它重在发挥集体的智慧，是发散员工的思维，而不是限制员工的思维。它要规范员工的集体行为，但不是规范行为细节。它对员工行为的规范不是为了规范而规范，而是通过超文化积累形成集体无意识。其实质就是注重企业的集体无意识理念，通过长期的过程，使员工获得集体无意识的遗传基因，达到企业管理的自觉自动的效果。

(3)企业文化是一种学习氛围。学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。无论是个人还是企业，他们的生命意义在于对成功的美好体验。优秀的企业文化从根本上说是在向员工传递一个理念：企业是一所大学校，即学习性组织，员工在为企业做出奉献的同时，自身素质也会提高。民营企业的员工较之国企相对混杂，整体素质差异较大，员工的价值观、人生追求各异，很难迅速建立员工对企业的忠诚并使之与企业融为一体。民营企业的文化就是要培养企业内部的一种重视学习、善于学习的文化氛围，使员工不断接受新知识、新思想，使企业跟上时代，使员工与企业共同学习、共同成长。

2、民营企业对企业文化的认知与实施

民营企业注重产品开发和利润增长，相对于“企业文化”这一抽象的概念，基本有两种认知：第一、企业需要解决的问题很多，企业规模还小，“企业文化”不是目前急需解决的问题，待企业发展壮大再说;第二、企业家庭式管理，家长式作风严重。这类企业一般很成功，企业家一统天下，个性化比较强，在某一区域或某一领域独领风骚，所以领导人普遍认为企业文化就是“以我为真理、以我为中心”。虽然现在国内很多民营企业的老总都在进行企业文化的建设与推广，但结果是大多数不能达到预期目的。究其原因所在，其实很浅显。民营企业的最高领导层是企业领导者、拥有者和精神领袖三位一体。很多决策是依据最高层的个人商业眼光，在建设企业文化与推广的过程中也是一样。当最高领导层意识到这一因素的重要性时，就会开始在一段时间内集中精力进行，而下面的人也会上行下效。众所周知，企业象一个水桶，员工就象是组成水桶的木板。企业的水平不是取决于长的板子，而是最短的板子。而民营企业的内部员工水平参差不齐，在进行企业文化的建设与推广时就会受到不同程度的阻力。如果大家对企业文化的内容不能统一时，阻力就会加大。这时，最高领导层就会权衡利弊，加之重务缠身，事情进展就会放慢速度。如果没有专人去督促，很可能会将企业文化放置一边。

篇2：中、小企业如何构建企业文化

中国民营企业的“短命”危机已经成为一种现象。据统计：全国每年新生的民企有 15 万家，但同时每年死亡的民企也达 10 万多家，60％的民企在 5 年内破产，85％的在 10年内消亡，其平均寿命只有 2 年零 9 个月。近些年来不少在经济舞台上曾经名噪大江南北的民营企业没过几年就有如巨星陨落。“你方唱罢我登场，各领风骚三五年”，更多的时候则是各领风骚三五个月。民营企业这种“火烧稻草芯，速燃速熄”的“短命”，何以成为存在的一个普遍现象呢？民营企业如何设法求生存、谋发展？在这里就企业文化管理——这一目前比较有效的软性管理模式谈谈个人的看法。

一、企业文化在民营企业管理中的作用

企业文化是企业的灵魂和精神支柱，是一种战略性的软体资源，实质就是企业价值观。它是企业员工在劳动和交往过程中形成的共同的价值取向与行为准则的沉淀。一个企业的成员如果拥有了共同的价值观，就意味着员工的思想及行动有了统一的可能性。一个企业的文化底蕴越厚，其发展的潜力就越大。企业文化和体育精神、民族情结类似，是一个虚拟的载体。在企业社会化的进程中，企业文化越来越显现重要的价值。企业的价值观念、道德观念无形中推动着社会的进步。

1、企业文化的作用

对于企业来说，要留住人才，最好的办法、最高的境界就是用好企业文化这一机制。一个优秀的企业文化至少能起到以下几方面的作用：一是促进人的积极性和能动性，并对人的生存和发展的手段、目标具有导向作用；二是对不符合企业健康发展的价值取向、道德准则和行为方式具有自我调节和免疫作用，并通过制度文化的激励和约束的杠杆作用，使团队和个人义无返顾地朝着融会团队目标和个人目标的方向而奋斗；三是企业文化是决定有形价值并超越其价值的保障。人才也只有在这面旗帜下，才有可能为所在的企业跋山涉水，冲锋陷阵，不会在艰难困苦的时候作逃兵。

（1）企业文化是一种吸引力。21 世纪的市场竞争是人才的竞争，谁掌握了人才，谁就掌握了竞争的优势。企业获得成功的主要原因是吸引企业员工建立共同的目标和价值观念，生成员工对企业的忠诚，使企业具有更强的凝聚力和向心力。

（2）企业文化是一种方针。企业文化不是工厂的模具，造就企业一个又一个一模一样的员工，让企业员工一切行为循规蹈矩，整齐划一，凡事谨慎，互相参照。建设企业文化，实施文化战略最根本的就是要培育员工一种思想、一种精神；培育企业一种适应性氛围，让员工在潜移默化中去接受企业，赞同企业，维护企业。这种文化氛围明确表达或暗示了企业反对什么和禁止什么，支持什么和鼓励什么，宣扬什么和传播什么。它重在发挥集体的智慧，是发散员工的思维，而不是限制员工的思维。它要规范员工的集体行为，但不是规范行为细节。它对员工行为的规范不是为了规范而规范，而是通过超文化积累形成集体无意识。其实质就是注重企业的集体无意识理念，通过长期的过程，使员工获得集体无意识的遗传基因，达到企业管理的自觉自动的效果。

（3）企业文化是一种学习氛围。学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。无论是个人还是企业，他们的生命意义在于对成功的美好体验。优秀的企业文化从根本上说是在向员工传递一个理念：企业是一所大学校，即学习性组织，员工在为企业做出奉献的同时，自身素质也会提高。民营企业的员工较之国企相对混杂，整体素质差异较大，员工的价值观、人生追求各异，很难迅速建立员工对企业的忠诚并使之与企业融为一体。民营企业的文化就是要培养企业内部的一种重视学习、善于学习的文化氛围，使员工不断接受新知识、新思想，使企业跟上时代，使员工与企业共同学习、共同成长。

2、民营企业对企业文化的认知与实施

民营企业注重产品开发和利润增长，相对于“企业文化”这一抽象的概念，基本有两种认知：第一、企业需要解决的问题很多，企业规模还小，“企业文化”不是目前急需解决的问题，待企业发展壮大再说；第二、企业家庭式管理，家长式作风严重。这类企业一般很成功，企业家一统天下，个性化比较强，在某一区域或某一领域独领风骚，所以领导人普遍认为企业文化就是“以我为真理、以我为中心”。虽然现在国内很多民营企业的老总都在进行企业文化的建设与推广，但结果是大多数不能达到预期目的。究其原因所在，其实很浅显。民营企业的最高领导层是企业领导者、拥有者和精神领袖三位一体。很多决策是依据最高层的个人商业眼光，在建设企业文化与推广的过程中也是一样。当最高领导层意识到这一因素的重要性时，就会开始在一段时间内集中精力进行，而下面的人也会上行下效。众所周知，企业象一个水桶，员工就象是组成水桶的木板。企业的水平不是取决于长的板子，而是最短的板子。而民营企业的内部员工水平参差不齐，在进行企业文化的建设与推广时就会受到不

同程度的阻力。如果大家对企业文化的内容不能统一时，阻力就会加大。这时，最高领导层就会权衡利弊，加之重务缠身，事情进展就会放慢速度。如果没有专人去督促，很可能会将企业文化放置一边。

二、民营企业如何打造企业文化

民营企业文化的构建是一项复杂的系统工程，涉及到企业的方方面面。企业文化建设的过程就是培育企业核心竞争力的过程，就是以文化凝聚企业、协调企业内部人际关系、约束企业行为、引导企业发展方向、最终以文明取胜的过程。民营企业在建设和推广企业文化发展时要真正理解它的重要作用，建立完善的制度，认真贯彻与执行。使企业内部充满文化气息。企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工起着潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

1、提炼与宣讲

第一，行业特点分析。企业文化要与行业特性和企业的经营特点相一致。第二，广泛征求意见。企业文化并非只是高层的一己之见，要得到大家的认同，首先应该是企业大多数员工都认同的文化。为了做到这一点，企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨企业的文化。第三，提炼核心理念。在很多民营企业中，如果你要是问企业老总：“您能用一句话或者一个词来概括公司的文化吗？”很多企业的老总都要思考半天，其实如果不能在第一秒就回答出答案，这时答案已经不重要了，说明这个企业的文化并不明晰，连老总都不能马上说出，更何况基层的员工呢！因此，我认为企业必须首先树立自己的核心价值观念，而且要成为企业员工都认知和认同的理念，同时在做品牌推广时，要让客户和顾客也认同企业的这种价值观念。比如海尔，“真诚到永远”由最初的产品和品牌的理念，上升为一个企业的理念，成为海尔企业文化的核心。第四，扩展为理念体系。企业应该有一个核心的价值理念，但基于这样的理念，还必须拓展为企业各个层面的管理思想和方法，这样才能使企业文化理念体系完整起来。比如海尔，围绕其核心理念，形成了完整的理念体系：人才理念——海尔赛马不相马；质量理念——有缺陷的产品就是废品；兼并理念——吃休克鱼；研发理念——用户的难题就是我们的难题。在这些理念背后，又有相应的办法和制度作为支

撑，使整个理念体系变得生动而有效。第五，沟通渠道建设。企业理念要得到员工的认同，必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，要让员工深刻理解公司的文化是什么，怎么做才符合公司的文化。

2、企业文化制度化把制度落到纸面

不少民营企业的企业文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造，一方面在于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另外一方面就是对企业文化的塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主的，如果把他变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实并非如此，优秀的文化要落到纸面，让大家有规可依，有章可循。

3、理念故事化，故事理念化

第一，理念故事化。优秀的企业文化并不是只让企业的中高层管理者认同，而是让所有的员工、甚至是临时的员工都认同你，这才叫卓越的企业文化。企业在导入新的企业文化时，首先应该根据自己提炼的理念体系，找出企业内部现在或者过去相应的先进人物、事迹进行宣传和表扬，并从企业文化的角度进行重新阐释。海尔总裁张瑞敏“砸冰箱”的故事就是理念故事化的典范。

第二，故事理念化。在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。

4、有效沟通

第一，称呼的艺术。企业文化要从大处着眼，小处着手。不要以为企业文化有多高深，作为高层管理者，只要你在日常工作中稍加注意，一样能塑造出浓浓的企业文化氛围。在惠普，即使对董事长，都是直呼其名。同样的，在联想集团，从总经理到基层员工，大家都提倡直呼其名。通过这样的称呼，拉近员工之间的心理距离，从而提升员工之间的凝聚力。第二，定期走访、定期接见。高层管理者是企业文化的“设计师”和“牧师”，不要离员工太远，要定期抽出时间与员工交流，倾听他们的意见和建议，保持沟通的顺畅，了解基层的真实情况，并适时地传播企业文化。通用电器在自己的价值观里，明确提出“痛恨

官僚主义”，提倡管理人员深入基层，进行调查走访。总裁韦尔奇经常找一些中层和基层主管进行沟通，他的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。

篇3：如何构建建筑企业企业文化

1 企业文化的内涵

企业文化是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以其特有的价值为核心的文化管理模式, 是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。企业文化渗透在企业的一切活动之中, 是企业的灵魂所在。企业文化最初是一个理念, 然后通过一定机制, 正式变为员工的自觉行为。因此, 企业文化是社会文化与组织'管理实践相融合的产物。企业文化具备以下特点:简明易懂、以理服人, 令人心悦诚服;得到广泛认同的价值观;有价值观指导下成功的实践与验证;使企业重要成员产生使命感;使员工对企业、企业代表人物、企业象征标志产生感情。企业文化的核心是企业成员的思想观念, 它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说, 不是最直接的。但却是最持久、最深刻的决定因素。企业文化是企业核心竞争力的一部分。

2 建筑企业企业文化的特殊性和存在问题及影响因素

2.1 建筑企业文化的特殊性。

建筑企业文化与一般企业文化相比有其特殊性, 具体体现在这样六个方面:

(1) 建筑产品施工的流动性, 决定了企业文化必然是跨地区与跨文化的。必须以兼收并蓄, 博采众长不断创新为目标, 才能在竞争中得到发展。

(2) 建筑产品设计施工的独特性及成果的共享性, 企业文化又以其高质量产品的品牌效应, 来获取, 社会的赞誉与认可。

(3) 由于工程项目可能相对庞大或地处偏僻, 施工环境艰苦, 建筑企业企业文化又以能克服一切艰难险阻, 在恶劣的环境中团结协作、善打硬仗, 作为建设的基本内涵。

(4) 建筑企业是劳动密集性企业, 生产力构成中人的因素比例大, 劳动者个人的质量意识、协作意识和责任意识都直接对产品质量构成影响。大量的隐蔽工程除靠有限的检查把关外, 主要靠员工的负责精神和自觉性, 所以企业文化建设工作的重点应放在职业道德上。

(5) 施工现场的分散性造成企业文化建设的离散性。由于临时用工多、异地施工多、工作强度大, 使得建筑企业文化建设难度大, 需要企业文化建设工作更灵活、更有声势、更富有感染力, 因此, 要把企业文化建设工作做到施工现场去。

(6) 建筑工程的持久性决定了建筑企业文化建设的长期性。在市场经济条件下, 建筑企业是一个独立的经济实体, 项目的外部环境分析、市场需求预测、招投标与合同签订、工程施工和竣工验收、交付与使用、售后服务等一系列活动是时间跨度很长的工程。企业经营活动的长期性就决定了建筑企业文化建设的长期性和艰巨性。

充分认识建筑企业文化的特点, 有益于理解建筑企业文化的特殊内涵, 由此, 建筑企业文化的含义可表述为:指在一定的历史条件下, 建筑企业及其员工在生产经营和变革的实践中逐渐形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则, 是一种具有建筑企业个性和特色的信念和行为方式, 它包括价值观、行为规范、道德、习惯习俗、规章制度和精神风貌等。建筑企业文化是一个多元、动态、综合的概念, 它贯穿于建筑企业内外部因素之中, 贯穿于建筑企业生产经营活动的全过程。建筑企业文化是维系建筑企业员工的凝聚力和向心力, 包括思维模式和行为规范。

3 我国建筑企业文化建设的基本思路

根据企业文化形成和发展的一般规律。从建筑企业的实际情况出发, 笔者认为, 建筑企业文化建设必须抓好以下几个环节:

3.1 对建筑企业文化建设进行研究、分析。

世界上许多国家在建筑企业管理上都有不少能为我们所借鉴的内容和经验。而我国建筑企业贵在推进企业改革。从我国建筑企业的实际出发, 对建筑企业文化建设作进一步深层的研究和思考, 为建筑企业文化构建打下牢固的基础。

一般地说, 建筑企业文化建设研究和分析阶段应注意以下几点:

(1) 了解企业的内外环境, 如财务状况, 人才结构, 企业所属发展阶段等, 把握企业文化建设主体的基本情况。

(2) 分析建筑企业的弱势和优势, 如市场行为不规范、存在严重的混乱状况以及改革不到位等阻碍企业文化建设健康发展的现实问题;行业门槛高, 资金要求大, 外行也进人困难。

(3) 企业文化是一种动态的文化, 它随着企业的发展、社会环境的变化、时代的变迁而不断发展变化, 企业文化建设必须坚持发展的观点, 必须随着企业的发展而不断发展, 每个企业在不同的阶段都应该有不同的文化作为旗帜。而且, 每个企业又都有自己的个性, 没有也不可能有一种放之四海而皆准的企业文化模式, 建筑企业文化建设一定要根据自己的实际情况, 突出自己的个性, 创造自己的特色。

3.2 对建筑企业文化建设选择、定位和分解。

企业文化建设的规划应具有针对性、实效性和可操作性, 考虑建筑企业的属性、行业特性、历史特点。建筑企业文化构建分两个层次, 一是与企业员工信念、意识相关的核心价值观, 着力于培育“勤俭创业和勇于拼搏”的企业精神:二是与具体业务行为相l美的操作层面的文化。从企业文化的阐释中可以看到, 在建筑企业文化的两个层面中, 核心价值观是最主要的。它决定着建筑企业文化的基本形态, 因为它不随具体的业务范围的变化而变化。它可以统配于各个子公司和各属地公司, 是企业赖以生存的精神源泉。而操作层面的文化却因各自的业务范围不同而有所不同, 也因各个时期的各种政策环境不同而有所不同。操作层面的文化是随企业的生长不断调整和积累的, 具体地讲, 就是要着力于培育技术文化、质量文化、信用文化和项目文化。

(1) 技术文化作为一种特殊的意识形态, 对建筑企业的发展起着重大作用。不同技术与产品之间的竞争不仅是工程成本等经济因素的竞争, 而且是科技含量的竞争, 只有采用新技术、新材料, 降低成本, 提高质量, 才能在市场上具有竞争力, 但更重要的是形成技术创新的全员意识, 这样技术本身就赋予了生命力, 进而形成建筑企业的技术文化。技术的存在是有时间局限性的, 一项技术不可能永远处于领先地位, 但是积极的技术文化却能长久地使企业走在同行的前列。技术文化是思想、意识、价值观念等在技术进步活动中集中统一的体现。技术文化决定企业技术进步机制, 并使其有效运行。同时, 技术文化是决定技术的组织和管理特色的决定性因素, 因而, 企业发展还必须高度重视人本思想, 突出人的价值, 注重提高员工的科技意识和科学文化素质, 形成有利于发挥人的积极性的技术氛围, 促使员工在企业科技进步中更好的发挥作用。

(2) 质量文化也是一个企业在长期的质量管理过程中形成的具有本企业特色的管理思想和精神理念。主要指质量方针、质量哲学、质量管理风格, 包括价值标准、管理制度、行为准则、道德规范、文化传统、质量激励和质量精神、质量形象等。质量文化是一种渗透在质量经营活动中的文化, 包含着施工过程中对建筑产品的质量追求, 也包含企业质量教育培训, 是建筑企业文化重要的方面。作为一个建筑企业, 要在市场中站稳脚跟, 靠的就是质量。要以抓质量效益作为企业发展的根本, 把质量意识作为企业文化建设中的一个重要内容, 赛出质量就是突出文化的竞争力功能, 塑造良好的企业形象, 为企业不断开拓市场奠定基础。

(3) 信用文化是指关于信用的意识、理念、评价、体系、规则、机制等方面的文化积累。市场经济是法制经济, 更是信用经济。信用是企业的生命线。随着中国加入WTO, 逐步与国际接轨, 制度的国际化、规范化是市场发展的必然, 从长远发展来看, 建筑企业必须形成信用文化。首先, 必须形成全体员工的诚信度;其次, 必须建立信用管理机制, 以良好的信用来获取市场的通行证。

(4) 项目文化是建筑企业文化的重点与特色, 应结合起来建设, 将新的经营理念与项目管理紧密结合, 创建创新的项目文化, 确保项目施工过程的全方位控制进而实现管理升级, 树立了良好项目形象才能树立良好的企业形象, 从而实现企业文化建设的目标, 并且赢得业主、占领市场。创新项目文化可以从以下几方面着手:

(1) 项目管理文化创新, 夯实管理基础。引入计算机多媒体技术和建筑工程微机管理系统作为项目信息管理的有效工具, 实现现场办公的“数字化”、“集成化”。和“无纸化”的项目管理, 使施工的整个过程具有可追溯性。

(2) 项目制度文化创新, 抓住关键问题。专门给项目经理建立一套既能保证项目管理顺利进行又能反映、维系和弘扬项目文化的规章制度, 强化他们创建项且文化的责任心和使命感。

(3) 项目精神文化创新, 实现人心凝聚。以人为本, 尊重、理解项目人, 充分调动项目人的积极性, 尽可能最大利用他们的创造性使之为项目尽职尽责;适时加强岗位培训和文化教育, 提高项目人的综合素质。

(4) 项目业主文化创新, 产生品牌效应。将项目文化积极向业主延伸。工程竣工后主动配合业主的善后工作, 有效宣传自己的优势, 树立企业的良好形象:全面实施无投诉回访制度, 建立与业主之间的密切联系。

(5) 把施工现场管理纳入企业形象战略。施工现场既是连接社会和企业的结合部:又是企业管理创新的落脚点。推动施工现场企业形象化管理是建筑企业深化改革、促进发展、强化项目管理的需要。实践证明施工现场管理水平的高低, 决定着企业开拓市场的成败。市民往往通过施工现场的外观、进度、是否扰民来认识企业, 而业主在选择承包商时, 除在招标、开标前对企业的资质信誉作大量调查, 有的还会深入到施工现场或施工企业明察暗访。因此, 作为窗口的施工现场的形象必须在整体上选到一定的水平。

3.3 建筑企业文化建设操作和实施。

建筑企业文化作为新的管理理论和管理思想, 其运作方法也应进行创新。一定要有明确的执行部门和明确的程序, 明确的程序即在原有文化基础上调查研究—用确切的语言和符号将肯定的企业价值观表示出来—实施新文化机制—完善新文化机制。尤其要注重企业形象的CIS设计, 重在确立CIS策略的规范操作, 要有鲜明的行业性、突出的时代性。紧紧把握时代的脉搏, 倡导创新和竞争精神;孕育出良好的产品形象、员工形象、管理形象、经营形象和服务形象。

在具体运作时要注意这样几个问题: (1) 要有历史的继承性, 企业文化要植根于自身的土壤, 从历史中继承, 由经营实践中提炼, 在发展中创新。 (2) 以科学的管理体系为基础。企业文化是经营管理的有机组成部分, 是一个极富现实性和实践性品格的动态的管理过程, 塑造企业文化要特别重视与企业日常管理的紧密结合, 经营有理念, 管理有制度, 服务有标准, 现场管理有准则, 在导人企业文化的过程中, 对规章制度进行修改、补充和完善, 以有形的制度和严格的规范来引导和约束员工的思想和行为。 (3) 企业文化建设可根据自身情况通过各种活动来倡导和传播企业文化, 把企业精神渗透到生产经营的全过程。分解传达给员工, 强化员工的企业意识, 使其成为凝聚和鼓舞全体员工的物质力量和精神力量。 (4) 企业文化建设要体现新意, 在企业不同的发展阶段, 企业文化应有不同的内容和不同的风格, 面对变化的市场竞争, 要建立与之相适应的经营观念和文化氛围, 企业文化要在不断更新的过程中再塑和优化、发展和创新。

建筑企业文化建设是一项系统工程, 企业文化的培育, 不是一蹴而就、一劳永逸的, 它经历着发育、形成、鼎盛、更新的过程, 需要把握市场发展的各种趋势, 努力提高企业的文化品位, 提高产品、经营管理的文化含量和员工的整体素质, 不断增强企业的内部凝聚力和外部竞争力。使文化力转化为经济力, 进一步提升建筑企业的核心竞争力。

4 结束语

篇4：中、小企业如何构建企业文化

关键词：国企；党组织；优势；企业文化

企业文化的重要性不言而喻，国企在构建企业文化时，应该充分的发挥党组织的思想功能优势、政治功能优势以及政治文化功能优势，创建先进的企业文化，更加巩固国企在新时期的地位，实现党组织和国企的科学、可持续发展。

一、国企发展中党组织的优势分析

（一）国企党组织的思想功能优势

深入、扎实的思想政治教育是我党的优良传统，通过加强思想政治教育，充分的发挥党组织的政治核心作用，能够有效的解决各种利益分歧、利益矛盾。现阶段，国企党组织应该充分的发挥思想功能的优势，创建一支先锋、带头的党员干部队伍，将思想政治工作真正的贯彻和落实到企业发展的全过程中，制定明确的目标，同时重视职工群众思想的个性化，这样能够有效的提高党组织的号召力，扩大党组织的群众基础，以此提高企业的凝聚力和向心力。

（二）国企党组织的政治功能优势

政治功能优势是党组织的政治核心，其政治优势主要表现为：党组织的政治优势是在长期的发展过程中逐渐建立的组织网络与工作体系，包括了企业的领导、技术专家以及经营骨干等，党组织依靠职工群众，具有宝贵的经验和优良的传统，并且国企党组织还有一支士气高昂、信仰坚定的党员干部团队。

（三）国企党组织的文化功能优势

企业文化在国企中的重要性不言而喻，国企党组织在企业文化创建中发挥着至关重要的作用，具体表现为：党组织自身政治文化功能优势，党组织干部是经过精心筛选，并且党员的素质也相对较高，在党组织的政治引导和思想指引下，能够有效的加快企业文化建设的步伐；党组织具有弘扬企业精神、提高企业感召力等优势，能够显著的提高企业的向心力和凝聚力。

二、利用党组织优势创建企业文化的有效途径

企业文化的重要性表现为：具有提高企业凝聚力、向心力的作用；具有强大的引力，无论是优秀的人才，还是消费者、供应商；具有一定的导向作用，对于实现企业的国企的可持续发展具有重要的作用。因此，企业的管理层认可并带头宣传、执行，自觉接受职工的监督。

（一）创建完善的机制，实现“固化于制”

所谓“固化于制”，指的是利用机制、制度来反应企业文化，国企应该充分的利用制度化优势，将民主管理作为提高企业凝聚力和向心力的重要渠道，创建完善的企业文化制度体系，用规范化的制度为导向，提高员工多企业文化的认同感，并在潜移默化中践行企业文化。基层党组织应该充分的发挥自身的带头作用，自觉遵守党组织创建的各种制度，在制度的约束下行事，以制度为保证，保障企业文化向积极、健康的方向发展。

（二）充分发挥党员骨干的模范带头作用

高素质的党员骨干在企业文化建设中应该充分的发挥自身的带头作用，党员作为党组织政策、方针以及决议的实施者和保证者。党员骨干应该充分的利用自己的号召力、影响力以及感染力，践行企业精神和企业文化，为员工树立良好的榜样，鼓励职工群众团结一致，以主人翁的意识精诚协作。同时，企业还应该加强企业党员典型事迹、先进事迹的宣传，例如，某国企某党员具有爱岗敬业、严谨求实、勤奋刻苦、兢兢业业的完成企业的各项工作，被评选为企业劳动模范，在该党员先锋模范的作用下，帮助企业塑造了良好的企业精神和文化。

（三）统筹协调

企业文化是国企经过多年经营，在实践过程中逐渐沉淀和凝聚的思想境界、精神力量以及文化氛围，是企业所有员工必须遵从和付诸行动的准则。国企党组织在企业文化创建中发挥着绝对核心的作用，在创建企业文化时，应该充分的发挥党员骨干先锋模范、党支部战斗堡垒等作用，仅仅的围绕党组织进行统筹协调，形成独特的企业文化氛围。党组织的政治核心优势，采用理念先行、思想引领的方式，将思政工作引入到企业文化创建中，重点帮助员工树立正确的核心价值观，充分激发所有员工的活力，凝聚员工的力量，形成具有广泛群众基础、更具有凝聚力、更适用的企业文化。同时，党组织还应该充分的扮演好统筹协调、领导组织的角色，明确各个部门和人员的职责，通过统筹和协商，形成更具有向心力、合力的企业文化。

（四）创建学习型企业文化

国企应该充分的利用学习型党组织优势，即善于修正自身，获取、创造以及传递知识。因此，国企在创建企业文化时，应该将系统思考、团体学习、自我学习和超越等意识应用在企业文化创建中，为企业所有的员工树立正确的战略目标，创建“工作学习化、学习工作化”的企业氛围，创建学习型员工、学习型党员、学习型领导班子，通过全体人员的共同努力，创造学习型企业文化，实现企业的可持续、稳定发展。

（五）创建创新型、生态型企业文化

企业文化的先进性直接影响企业在市场中的地位，通过创建先进的企业文化，能够保证企业始终占据市场的领先地位。所有企业都是生态系统的组成部分，生态型企业文化的创建，能够更好地维护生态环境，有效的提高国企的社会形象和信誉。同时，创建创新型的企业文化，能够始终保证企业文化处于市场领先水平，这是企业文化的精髓，对于提高市场竞争力具有重要的作用。

三、结束语

综上所述，国企在创建企业文化时应该充分的发挥党组织的优势，创建完善的机制，实现“固化于制”，充分发挥党员骨干的模范带头作用，统筹协调，创建学习型企业文化，创建创新型、生态型企业文化，以此实现国企科学、和谐发展。

参考文献：

[1]周秀红，孔宪峰.国有企业党建与企业文化创新的共生效应[J].武汉理工大学学报（社会科学版），2011，24（2）：164-167.

篇5：中、小企业如何构建企业文化

────────金融市场部总经理翟志国

我市开展“一创双优集中教育活动”以来，我行一直重视企业文化建设，引进先进的文化理念，开展企业文化建设,取得了一定的成效。但由于我市与外地文化的不同,目前企业文化建设和发展仍存在着许多问题,而最根本的问题是企业文化的特色不够鲜明。因此,建立符合濮阳实际和企业特点、有效促进企业可持续发展的企业文化就显得尤为重要。

在推进企业文化建设过程中,要努力培育出与时代相适应的有中原特色的企业文化。培育和塑造优秀的企业文化是一项复杂的系统工程,不可能一蹴而就,因而,在具体实践中,应从以下几方面入手:

一、精心提炼,严肃确立

在塑造企业文化的时候,首先要对企业在发展过程中所形成的不同的价值观念进行分析整合、精心提炼出最能概括本企业在长期发展中形成的成功经验,最富有本企业的特色,最适应本企业发展、最有价值的文化,而不是简单地模仿别人提出“团结、进取、求实、拼搏”这样没有任何本企业鲜明特征的所谓的“企业文化"。而一旦提炼出了新的企业文化,就要经过企业员工代表大会这个最高权力机关予以严肃确立,使全体员工对新的企业文化有一种认同感知的自豪感,从

1而自觉地以实际行动实践企业文化。

二、大力宣传,深入人心

企业文化确立后,要想真正被员工所接受,就必须通过各种宣传工具、各种中国传统文化与我国现代企业文化的构建宣传途径、各种宣传方式进行灌输教育,把企业文化所提倡的观念、意识和原则,把体现企业文化的先进思想灌输到员工的大脑中去,使之深入人心,从而使员工在企业活动中自觉或不自觉地表现出来。巧妙地把企业文化融汇其中,使员工和大众一样接受企业文化的教化,将企业文化铭刻在脑海里,落实在行动上。

三、身体力行,发扬光大

企业文化不是说在嘴上,写在纸上,挂在墙上的装饰品,而是需要企业从上到下,从管理者到员工身体力行的规范。因此,企业管理者在实际工作中一定要身体力行,率先垂范,自觉实践企业文化,要求员工做到的,自己首先做到。而我们的员工,作为企业的主人翁,也要处处、事事体现企业文化的要求,真正把企业文化落实到自己的日常工作中去,只有上下同欲,心往一处想,劲往一处使,我们的企业文化才能发扬光大,成为企业持续发展的不竭动力。总之,作为企业文化核心的企业文化的培育和塑造,是企业内部条件和外部环境相互作用、相互结合的产物,从提炼确立,到成为企业的文化支柱和全体员工的力量源泉,需要不断地培育和塑造,只有这样,才能充分发挥企

业文化在企业发展进程中的积极促进作用。

四、建立激励机制,巩固企业价值观

价值观的形成是一种综合个性心理的累积过程,这不仅需要很长的时间,而且需要给予不断的强化。人们的合理的行为只有经过强化加以肯定,才能再现,进而形成习惯稳定下来,从而使指导这种行为的价值观念转化为行为主体的价值观念。

篇6：企业文化如何构建

如果企业文化建设只是停留在对公司的名称、商标、产品、宣传手册、广告、办公环境以及员工服饰等物质层面的堆砌上，那么距离企业文化的核心和本质还很远。

而且它们也是企业文化中最多变、最容易被扭曲的部分。

只有把企业文化落地深植，把企业的核心价值观变成企业员工的行为，变成企业组织的行为，使企业管理从他律走向自律，才更具有挑战性和实际意义。企业文化不仅仅具有对内的导向、凝聚和规范作用，它更重要的作用还在于提高企业的经营业绩，铸造品牌信仰。企业文化的最终目的是使企业永续经营，基业长青。因此，不能用泛文化来看企业文化，企业文化建设必须落到实处。

企业文化如何成为企业的共同行为?

如何改善员工和组织的绩效?

企业文化如何变成赢得客户的利器?

怎样做才能使企业文化成为全员的群体个性?

这些都是企业文化必须回答的问题。

企业文化必须达到干部能讲能带头、员工能动能信仰、客户能懂能参与、社会能传能认同的效果。

要达到这样的效果，就必须运用激励机制。

企业的激励机制最能直接体现企业的价值观。俗话说，种瓜得瓜，种豆得豆。正所谓“你激励什么，将碍到什么”。或者说是“你需要什么，就得激励什么”；不少企业的企业文化建设之所以出现“两张皮”，其中一个重要原因就是企业提倡的价值观和实行的激励机制不一致。企业提出“创新为魂”，但创新如果不仅得不到及时的激励，而且甚至还可能受到排斥和打击，那“创新为魂”在这个企业一定只是句口号。

因此，企业文化落地的过程，需要借助激励机制，不断强化符合公司核心价值观的员工行为和组织行为。激励机制是企业文化建设的重要抓手，也是企业文化建设防止“两张皮”的最有效手段。

激励(Motivation)，就是激发鼓励之意，指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，以实现激励主体所期望的目标或表现符合组织要求的行为。

弗洛姆的期望理论认为，激励应该以人们对他们自己完成工作的能力和应得到回报的期望值为基础。为了增加激励的强度，激励主体应该清楚激励客体的需求，以及所能提供的奖励，并保证客体具有相应的能力并得到支持以获得成果。马斯洛的需要层次理论认为人们的需要是多样的并且是以层次的形式存在的，人的需要按照等级层次分为五大类：生理需要、安全需要、友爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。当低层次的需要得到满足后，人们才会期望更高层次的需要。

那么如何运用激励机制建设企业文化。

1、参与激励，促进认同。

在企业文化创建过程中，要充分运用激励手段，调动员工参与的积极性，发动员工广泛参与。企业愿景是反映和体现企业理念的企业发展战略目标，企业价值理念是企业引领员工为实现企业发展战略目标的指导思想和行为准则。在确立企业价值理念和制定企业愿景的过程中，重视员工的作用与否，其结果大不相同。要通过各种方式和手段，让员工积极参与和讨论，使员工认同。

员工参与制定的企业愿景不但容易被员工认可，而且能够确保得到有效的贯彻和执行。发动员工共同参与，不仅对参与的员工起到了很好的激励作用，同时使员工加深了对企业核心价值观的理解，而且更能激发员工对企业核心价值观的认同和宣传。

2、制度激励，文化互动。

我们在公司里提倡一种理念时，就要把这种理念尽量地流程化，让员工按照此理念所要求的程序去工作。例如我们提出质量观，那么我们员工在产品生产时就要严格按照相关国际标准，严格管理，按要求去工作。企业文化理念流程化要通过制度来承载，也就是文化通过制度来体现和实施，实现文化制度化。同时，制度又不是脱离企业文化的死气沉沉的条条框框。也就是说，企业的各项管理制度与企业文化理念应并行不悖，不能文化高唱山歌，制度淌走水路。例如，企业贯彻“精诚服务，顾客至上”的理念，不能仅仅只停留在口头上，还应在执行中表现出来，公司可以通过每个月进行内部和外部顾客满意度调查、打分，同时将结果与各个部门的考核和员工的薪酬相挂钩，这样一以贯之，理念就能变成文化从而促进制度管理与文化管理相互作用，实现抑制与引导结合，他律与自律互动。现在公司正要进行的绩效考核方案和期权股份激励，就是一非常有效的制度激励机制，主要是采取科学与企业实际相结合的手法，运用特定的标准和指标，考评各级管理人员与企业员工的工作实绩，同时让个人利益与企业利益相捆绑，公司管理层或其他激励对象利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。在风险与共，利益同享的时候，激励对象的工作参与度大幅提高，真正实现“企业是我家，发展靠大家”的良性循环局面。从而最大限度调动员工工作积极性与主动性。

3、偶像激励，表率作用。

榜样的力量是无穷的。企业内部实践企业文化的优秀人物最具有号召力，也最直观形象，可以说是文化落地的“生力军”。

企业中实际发生的故事亲切、可感、最具有传播效果。企业在文化建设中要善于树立能代表企业文化的典型人物，发掘能体现企业理念的典型故事，通过榜样的力量激励员工努力实践企业文化。在这方面，领导带头，身体力行，或以言行激励进行也是很重要的。领导本身就是企业文化的代表，所以必须在每项工作

中通过自己的言行向员工宣传企业文化，在工作实践中起到表率作用。

4、精神激励，声誉引导。

在企业内部开展各种优秀评选活动，比如优秀员工、优秀团队、企业文化建设积极分子等，除给予一定的物质奖励外，重点通过板报、企业网站、企业内刊等渠道充分宣传，以鼓励更多的员工实践企业文化。

人的声誉在人的行为决策过程中是一个重要的影响因素，而对于具有开拓创新精神的人来说，声誉对其行为的影响尤为重要，声誉甚至可以替代报酬之类的显性激励因素。对于企业领导者来说，声誉是其长期成功经营企业的结果，是体现其创新能力、经营管理能力、领导能力及努力程度、敬业精神的公共信息。对于企业员工来说，声誉是对其认真有效工作的评价，也是对其在社会效益或经济效益上为企业作出贡献的肯定。当然，要使精神激励在建设企业文化中发挥积极的作用，声誉机制要避免扭曲。至关重要的一点是，相关信息的产生和传输都应该是准确无误的，只有根据准确的声誉信息对企业员工进行奖惩，才能体现精神激励。反之，会起反作用。

5、反向激励，批评后进。建设企业文化，既要对符合企业文化的行为进行鼓励表扬，又要对不符合企业文化的行为也要进行批评惩罚，彰显态度，以弱化不良行为的动机。

6、生涯激励，愿景规划。在企业文化建设中，要把企业的发展战略、管理理念与员工个人职业生涯发展相结合，形成共同愿景，制定切实可行的员工个人发展规划，激励员工在实现企业发展战略目标过程中发挥更大的作用，同时要教育、促进员工认同企业文化。只有能为企业文化作出贡献的员工，才能在企业里获得快速的个人职业生涯发展。

7、兴趣激励，寓教于乐。

通过系列性的、周期性的、专题性的文体活动、文化事件来让文化落地过程有声有色、深入人心。企业的各种团体拓展、集体旅游、知识竞赛、周年庆典、歌舞表演、体育竞赛……都是不错的选择。

问题的关键是对活动的设计要精心，要与企业倡导的文化和理念相一致。这种“一致”的表达方式可以是明白通畅的，也可以是“润物细无声”般的。

篇7：现代企业如何构建优秀的企业文化

中国是一个文化大国，中国的企业文化也应独具特色，作为“国家脊梁”的中央企业更应该具有优秀的、有特色企业文化。企业文化是一个企业的精神旗帜，体现着最深层的精神积淀，反映着一个企业的理想追求。坚持什么样的方向，建设什么样的企业文化不仅决定着企业文化自身的发展前途，更关系到企业的兴衰成败。要走在时代前列，就必须始终坚持以企业文化为导向，高扬核心理想，把握发展的主动权，充分发挥企业文化引领推动企业发展的重要作用。当前，在社会上思想意识的多元、多样、多变的大环境下，建设发展优秀的、有特色的企业文化，关键是把握正确的方针原则，以马克思主义作为指导思想，在社会主义核心价值体系下，糅合中华传统文化中的精髓建设有自身特色的企业文化。要想建设具有自身特色的企业文化，首先应该明确以发电为主的电力企业的核心价值观。那么，我们所做的一切工作是为了什么呢？我们为什么发电呢？军人所做的一切是为了保卫国家，教师所做的一切是为了教书育人，医生所做的一切是为了治病救人。而电力企业理所当然地应以发电为民、助力中华复兴作为企业的核心价值观。我们发电是为了人民有电用，是复兴中华的能源保障，人民用了我们发的电，会给我们电费，收了人民给的电费，还要继续更好

地为人民发电。用发电为民、助力中华复兴的共同理想凝聚力量，用永无止境、创造一流的企业精神鼓舞斗志，用诚信尽责、忠诚敬业的职业道德观引领风尚。形成广大干部职工奋发向上、团结进取的精神力量。

企业文化建设中人是最重要的因素。必须坚持以人为本、面向员工，企业文化是本企业内广大干部职工的共同文化，应由广大干部职工共建共享。员工是企业文化的主体，建设企业文化依靠员工，建设成果也应由员工共享。中华文化中有着极强的“家”观念，在家园、舞台、梦的企业愿景下，应广泛搭建载体平台，帮助员工解决家庭、生活中的困难，充分利用重大纪念日、节日，组织开展多种形式的主题活动，让员工在参与中增强认同感和心理归属感，从而，引导工员自觉践行企业文化。

制度建设是企业文化建设中的一个重要组成部分，建设好、管理好一个大型国有企业，制度更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。要始终把制度建设贯穿于企业的文化建设之中，通过构建配套完备、有效管用的制度体系以实现奖优罚劣，赏罚分明。用制度确立企业文化的观念，从而潜移默化地影响着员工的意识和行为。要形成能者上，庸者下的人事任免制度，切实破解能上不能下难题。要形成绩效奖励制度，用经济、物质刺激员工提高工作绩效。要形成对困难职工帮扶制度，切实解决员工的生活上困难。要形成各种学习

制度、安全制度、廉政制度等。要做到用制度管人、管事、管物，认真学习制度，严格执行制度，自觉维护制度。

企业文化要有生命力，就必须不断创新。推进企业文化建设必须以创新的内容形式、方法手段来传播，切实增强企业文化发展的活力，创造、创新已成为最鲜明的时代标识。对于转型中的发电企业来说，无论是发展新能源的战略需要，还是员工的自身需求，都需要大力推进企业文化的创新。以开放的态度、开阔的视野积极参与和推进企业文化的创新。要注重现代科技手段，用先进技术建设和发展企业文化，用先进技术增强企业文化的吸引力、感染力，不断创新企业文化的传播方式、表现形式。

篇8：如何构建企业安全文化

安全文化的主体是以全体职工为对象,以科学的理念、方法等手段,对职工的思想和行为加以影响和规范,最大限度地提高职工安全素质。 安全文化是在企业生产实践过程中形成的安全理念、管理制度、群体意识和行为规范的综合反映。 但在实际生产过程中常常因为员工安全知识不足、 安全意识欠缺、不良习惯而造成事故的发生。 根据安全生产规律,开展和加强安全培训工作,增强人的自我保护意识的能力,强化职工的安全意识,营造安全文化氛围,对实现安全生产的长效机制持续稳定发展具有重要的现实意义。 做好安全教育工作,形成企业安全文化是一条务实有效的途径和方法。

安全培训可以增强人员的安全知识,改变安全态度,强化安全意识, 增强安全技能, 乃至为形成企业安全文化创造条件,从根本上预防事故的发生。

一、以人为本,强化安全培训工作

企业安全文化的主体是职工,职工的安全意识参差不齐,单靠职工自身安全意识, 远远无法实现真正的安全。 以人为本,就是要通过培训工作强化个人安全意识,构建安全文化主体。 构建安全文化主体的目的就是全面提高全体职工的安全文化素质,把“安全第一”当做首要的价值取向。 安全培训就是要通过科学的方法,将安全意识灌输给职工,让职工从本质上认识到安全的重要性, 同时掌握如何避免安全事故发生的方法。

安全培训工作还需注意方法,一方面要通过实际案例,让职工从本质上认识到安全事故的严重性, 另一方面通过相应的奖励机制,激发职工的主观能动性。 安全培训在形式上应该是灵活多变的,既可以是主题、专题教育,又可以贯穿于日常生产过程中,还可以以竞赛形式达到教育职工的目的。

二、营造安全文化氛围

安全教育是强化人的安全意识的最直接也是最有效的手段, 安全知识教育的目的在于 “知”, 安全技能的目的在于“会 ”,安全态度的目的在于 “行 ”,三者的有机统一是围绕安全生产实际,营造浓郁安全文化氛围的关键,对于能否强化安全教育效果, 建立横向到边、 纵向到底的安全教育网络至关重要。

系统的安全教育包括安全知识、 安全技能和安全态度三部分,缺一不可。 充分的安全宣传工作是非常必要的,要让职工时时刻刻感受到安全的重要性, 在潜移默化中接受安全教育,同时还应树立榜样,充分发挥榜样的力量,通过个人影响周围,逐步实现全员安全的最终目标;加强安全监督机制,发挥安全员、监督员的监督作用,强化安全劳动纪律,切实做到赏必行,罚必信。 还可以经常性地开展丰富多彩、寓教于乐的文体活动和竞赛活动,不断强化职工的安全意识,鼓励职工争当“安全先进个人”,班组争创“安全三优”、“三零”班组,增强职工自保互保能力,真正实现“三不伤害”(不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害)。 努力在实践中形成“五员五网”的安全文化氛围,即:抓党员,发挥党组织的保证作用,实现党员身边无事故;抓团员,发挥突击队作用,实现零点行动的实效性;抓岗员(青岗员),发挥骨干监督作用;抓安检员,发挥对现场事故的控制作用;抓协管员,发挥宣传和规劝作用。 以企业网站、内部报刊、杂志等媒体为中心的宣传教育覆盖网;以职工群众广泛参与安全活动为中心的寓教于乐网; 以班组为中心的安全知识学习网; 以强化领导干部抓安全工作作风为中心的公开透明监督网;以职工学习活动室为中心的渗透网。

三、遵循环境效应规律,优化安全文化环境

“树木择地而繁荣 ,名花适土而独秀 ”。 共同的生活群体能产生一种共同的心理追求,良好的安全生产环境,有利于强化安全生产,提高安全水平。 一是强化生产现场管理,消除隐患,优化安全生产的“硬环境”。 安全事故发生在生产现场的可能性极大,职工长时间处于生产场地,因此发生安全事故的概率也是最高的。 实行现场管理的标准化,加大资金投入,改善作业环境,增大安全系数,提高安全生产的质量,对于降低安全事故发生的概率是极其重要的。 一方面要通过整治生产环境,科学布局,使职工产生舒适感,保持良好的劳动情绪,提高作业环境的安全系数。 另一方面要着力培养安全意识,形成安全文化,搭建安全生产的“软环境”。 但在实际生产过程中,常常会有安全生产执行不力、落实不下去的情况发生,一个重要的原因就是少部分职工不讲文明生产, 对安全生产存有侥幸心理、惰性心理,工作甘于冒险,造成重复性违章屡见不鲜。 因此,安全制度制定得再完善,不如安全制度执行得最彻底,因此必须优化软环境,在职工队伍中形成“要我安全”向“我要安全”的思想转变。

领导干部作为企业管理者, 在安全制度落实的过程中要发挥示范带头作用,运用人格的力量感召职工讲安全,严格遵守安全生产指令,不违章指挥,不违章作业。 安全教育应落实到平时,不能时抓时松的局面,造成职工思想松懈,甚至应付了事,必须做到安全生产时时事事警钟长鸣,绷紧生产这根弦,增强安全意识教育不断线。 要建立互相监督与约束机制,职工与职工之间按照“三不伤害”原则生产,及时制止职工违章作业,形成互相关心、互相爱护、互相帮助的和谐稳定的生产环境。 做好职工思想教育,让职工正确认识安全与收益的关系,杜绝因为追求利益而造成的违章作业,让职工从根本上认识到利益与安全生产是不矛盾的。

四、强化法制观念,保障安全文化建设健康发展

正所谓没有规矩不能成方圆,安全方面的法律法规既是企业安全文化建设重要组成部分,又是企业安全制度制定的依据。 加强法律法规建设,使安全文化建设保持一定的稳定性和连续性,保持安全文化建设健康发展的武器。 一是要根据企业安全管理的需要,组织职工学习《安全生产法》、夯实依法抓好安全工作的基础,使广大职工充分认识到岗位的法律责任、行为准则和工作标准, 把自身的个人行为变为社会的法律责任行为,求效益、求质量、求产量、求省时都只能在合法的前提下进行。 二是要经常组织 “现身说法”、“案例分析”、“安全演讲”安全知识竞赛或讨论等活动影响职工,使职工得到释疑解惑,掌握有关法律法规知识,明确“章”与“法”的内在联系,尤其要结合在安全方面的正反事例进行分析, 弄清违章与违法的关系,树立法制观念,提高遵章守法的自觉性。 三是要对各类事故一查到底,进行严肃处理,不手软、不姑息、不迁就,并将处理结果广而告之,做到惩戒前人,警示后人,使职工深刻懂得依法搞好安全生产、自觉守法来不得半点马虎。

篇9：中、小企业如何构建企业文化

【关键词】新时期背景下；和谐企业文化；构建；思政政治工作；对策

前言

对于现代企业的建设与发展而言，企业文化是一个企业价值理念的集中呈现，是铸就企业发展之灵魂、凝聚企业员工精神力量之根本所在，而基于企业文化下来实现思政工作的创新，能够为确保企业员工树立正确的价值理念，承担起自身的职责，为提高企业的经营管理效益奠定基础。对于一舟集团而言，其在历经二十多年的发展中，实现了优秀企业文化的建设，而在新时期下，如何在进一步深化和谐企业文化的同时，以思政工作的有效创新来充分践行以人为本理念，切实实现和谐企业劳动关系的打造，亟待解决。

一、一舟集团践行和谐企业文化建设之成就

一舟集团成立于1991年，自企业成立起就强调企业文化建设之重要性，并致力于特色企业文化的打造，在历经二十多年的发展中，一舟集团打造了以坚持善待员工为首的人文理念，以共同创业、共同创新、共享平台以及共同发展为其企业文化核心，为进一步深化以人为本理念，实现和谐企业文化的打造，一舟集团将人文关怀落到了实处，在重视安全生产的基础上，积极举办各类文体活动以丰富员工的精神生活，通过“以一舟为家，与企业风雨同舟”这一企业文化氛围的营造，为凝聚企业员工的精神力量、实现企业文化品牌的打造奠定了基础。在此背景下，基于企业文化与企业思政工作间所存在的关联性，需要基于和谐企业文化下来进一步强化思政工作的创新，借助二者相辅相成的作用，为不断深化企业文化内涵的同时，借助企业思政工作作用的发挥来不断凝聚企业员工的精神力量，进而以思想指引行动来服务于企业的可持续发展。

二、新时期下构建基于和谐企业文化中思政工作的对策

（一）将和谐理念全面融入于思政工作之中。基于当前市场经济形式下，对于一舟企业的发展而言，要想确保自身在激烈的市场竞争中能够始终沿着企业的战略发展目标而努力奋斗，就需要注重劳动与经济之间所呈现出的复杂关系，及时解决员工的思想问题，以确保员工能够树立正确的价值观并具备良好的责任意识。而思政工作本身就肩负着这样的职责，在新时期下需要以创新为基础来适应企业实际需求，而基于企业和谐文化理念下，就需要积极将和谐理念融入思政工作之中，强化对员工主人翁地位的重视，确保员工能够在坚持社会主义核心价值理念不动摇的基础上，深入员工群体之中，以人文关怀的融入来做好员工的思想工作，及时化解矛盾与问题，确保员工在思想上认同企业的价值理念，并以实际行动为实现企业共同发展目标而努力奋斗。

（二）选好切入点，确保做到围绕中心、服务大局。思政工作的开展需要以宣传工作的有效落实为基础，以强化企业上下对该项工作的重视程度，在此基础上，基于企业和谐文化之要求下，要立足于企业发展实际，选好切入点，从物质文化建设与精神文化建设两发面来实现思政工作的创新。首先，在物质方面，对于任何企业而言，追求经济利益使其发展的根本目标所在，而在落实经营管理工作的过程中，可借助思政工作作用的发挥，协调好企业各方面的关系，以实现企业内部的和谐，通过经济技术创新活动的开展，促使员工能够积极探索营销路子、充分发挥出不同职工群体的优势作用，并以典型示范以及互帮互扶等方式来促使员工在和谐的氛围中不断提升自身的业务能力素质，以更好的服务于企业的经营发展之需。其次，在精神方面，要求思政工作的开展要围绕打造企业文化品牌这一核心，将思政工作落到实处，切实走进职工群体之中，在传递人文关怀的基础上，通过慈善活动、健康体检活动等的开展来获得企业广大职工的认可，在激发员工积极性的同时，凝聚企业员工的精神力量，促使企業员工在和谐的企业氛围中为承担起自身的职责，全心全意奉献于自身的工作。

（三）坚持以人为本，确保思政工作的开展能够深化和谐企业文化内涵。基于企业以人为本这一管理理念下，企业需要在优化管理组织结构体系的过程中，实现对内部关系的不断优化与完善，协调好企业文化整体与局面的关系，以最大程度的调动员工的积极性，并打造出一支高素质的企业员工队伍，以更好的服务于企业的建设与发展。在实际开展思政管理工作的过程中，要切实维护好员工的基本利益，明确员工所关注的问题，提升其岗位技能的同时，完善福利与激励机制，解职工之所难，并促进职工自我的不断成长与进步，为企业职工在企业中找到归属感的同时，为深化和谐企业文化之内涵、充分发挥出企业思政工作的作用奠定基础。

总结

综上，新时期下，一舟集团在发展的过程中，需要基于和谐企业文化的建设下提高对思政工作的重视程度，以思政工作的进一步创新来更好的服务于企业特色文化品牌的打造以及提升企业的管理效率与经济效益。在实际践行的过程中，要将和谐理念全面融入思政工作之中，并要选好切入点，以做到围绕中心、服务大局，同时，坚持以人为本以确保思政工作的开展能够深化和谐企业文化内涵，为促进一舟集团的稳健可持续发展注入动力。

参考文献

[1]王洪东.和谐企业文化下的思想政治工作[J].改革与开放，2011，02：51.

[2]李慧芬.在构建和谐企业文化中创新思想政治工作的探讨[J].东方企业文化，2013，18：100.

[3]蔡晓云.加强思想政治工作创建和谐企业文化[J].科技与企业，2012，09：269.

作者简介