第一篇：团干部队伍建设范文
团干部队伍建设
一、基层团干部的配备和管理
基层支部(总支)负责人必须经民主选举产生。支部委员会、总支部委员会由团员大会选举产生，每届任期两年或三年，其中大、中学校学生支部委员会每届任期一年。任何一级组织或个人都不得不经协商和民主选举随意指定基层团组织负责人。
团的干部管理，以同级党组织管理为主，上级团组织协助管理。 团的基层组织的正、副书记一般按同级党委(行政)职能部门或下一级党组织主要负责干部的条件配备，并享受相应的待遇。企业事业单位的总支、支部书记是党员的，可以列席同级党的总支、支部的会议。各级党组织在任免、调动同级团组织书记、副书记时，应事先征求上一级团委意见，然后按干部管理权限办理手续。
二、团支部书记岗位职责
(一)认真传达党组织和上级团组织的决议和指示，研究安排团支部的工作，将支部工作中的重要问题提交支委会和支部团员大会讨论决定。
(二)了解掌握团员的思想、工作和学习情况，做经常性的思想政治工作。
(三)检查支部的工作计划、决议的执行情况，按时向支部委员会、团员大会、同级党组织和上级团组织报告工作。
(四)同有关部门和组织保持密切的联系，交流情况，互相支持，促进团的工作。
(五)抓好支委会的自身建设，按时开好民主生活会，加强学习，充分发挥支委会集体领导的作用，督促和帮助支委做好分管的工作。
第二篇：加强金融企业团干部队伍建设的研究
内容摘要
在上海建设国际中心的进程中，随着海外文化向青年思想的不断渗透，青年价值取向出现了多元化、多样性的特征，导致他们在生活和工作中表现出更多的功利意识和短期行为，这使他们与团组织之间形成了一种若即若离的松散状态，这对身处金融企业的团干部来说是一个不小的挑战。金融企业团组织应如何激发团干部的工作积极性，加强企业团干部的队伍建设和管理工作，已成为上海金融企业青年工作中重要的战略问题。本课题通过抽样问卷调查、访谈等形式，对上海金融企业团干部工作的现状和问题进行了研究，并从团干部的选拔、激励、培育等方面提出了具有针对性的对策建议。 关键词
金融企业 团干部 管理
一、研究的背景与概况
在上海建设国际金融中心的进程中，越来越多的海外金融机构向上海积聚，他们作为全球金融市场的核心引导者，为我国金融企业的发展带来了新的观念和企业文化，这些文化深深地影响着身处金融行业的青年人。从另一层面看，随着我国市场化进程的深入和我国金融改革推陈出新，部分青年对自身价值的盲目追求，导致他们在生活和工作中表现出更多的功利意识和眼前行为，这使他们与团组织之间形成了一种若即若离的松散状态。在这些背景下，金融企业作为上海国际金融中心建设中重要的主体，其团干部队伍的建设和管理工作相对于传统企业产生了许多新情况和新问题。
二、研究的内容与结论
(一)团干部兼职化已成为金融企业团组织的显著特点 这些年来，一批优秀青年相继走上了金融企业各级团组织的领导岗位，他们年纪轻、学历高、思想活跃、朝气蓬勃，他们是金融企业团干部队伍的中坚力量，也为团干部队伍增添了生机与活力，是金融企业共青团工作的希望所在。
当然，兼职团干部的管理制度也有自己的优点，尤其是在节约企业成本支出和锻炼团干部的组织、协调能力等方面起到了重要的作用，关键是要让团干部找到发挥自己长处的切入点。金融企业团干部应从服务企业发展和青年成长两个基本原则为出发点，在分析企业的实际情况和青年需求的基础上，制定团工作合理的规划和目标。
(二)上海金融企业团干部的工作环境和工作对象呈现新特点，对团干部的工作能力提出新的要求
1、团员青年对团组织作用的认同度很高，但是参与程度不高
问卷调查显示，团员青年对团组织有较高的认同度，有80.3%的青年对团组织在青年成长中的作用给予了较高的评价。但团员青年对团活动参与度不足的情况仍然比较严重。调查显示，有近60%的团员青年经常参与所在团组织的活动，但近40%的团员青年不能保证对团活动的正常参与。这组数据集中体现了当代金融企业青年的实际想法，大多数青年本身在政治上和组织上希望找寻依靠感，愿意参与到集体生活中，但在不断变革和调整的社会环境中，青年对团组织的参与表现为更多的选择性，在参与青年活动的行为上表现为若即若离的倾向，甚至片面强调个人独立的一面，不愿意参与到团组织的活动中来。当然，部分团干部工作能力的欠缺和团活动缺乏吸引力也是造成团员积极性不足的重要原因，但从两种因素与参与性不足现象间的相关系数的比较中发现，前者是造成这一现象的更重要因素。
2、青年的多元化价值取向，给团干部的工作带来了更多的冲击，团组织的活动应更加重视与青年的兴趣爱好的契合度
从问卷调查中我们发现，团干部经常组织的活动形式的排序状况为：文化娱乐(70.9%)、业务咨询宣传(44.4%)、业务技术培训(37.7%)、时事政治学习(30.8%)、志愿者和慈善活动(30.4%)、民主法制宣传(12.8%)。青年团员感兴趣的活动形式的排序状况为文化娱乐(75.5%)、业务技术培训(43.2%)、志愿者和慈善活动(37.3%)、业务咨询宣传(23.7%)、时事政治学习(21%)、民主法制宣传(18.4%)。两组数据对比后，我们发现团干部组织的活动与青年的兴趣爱好基本相符。既然如此，为什么还会出现团员参与性不足的情况呢?通过个别访谈我们发现，部分行政领导希望团员青年的活动以推进企业业务发展为目标，并将这种意志贯穿于团组织的决策，就造成了实际与意愿中的团活动形式发生错位，团组织活动更多以业务咨询宣传或培训的形式出现，这与团干部和团员的期望产生了偏离，团员参与活动的积极性明显下降。
3、团干部个人能力需要提高
随着新时期团干部面临的环境和工作对象的变化，团干部要完成好组织交给的各项任务，让企业的党政领导和团员青年都满意，就必须在个人的组织能力和协调能力方面有所提高，通过不断创新活动形式，追求企业目标和团员个人目标的双重实现。那么，哪些能力是金融企业团干部必须具备的呢?在调研中，我们发现广大团员青年对理想团干部所具备的能力是有一定的优先顺序的，首先是组织协调能力(92.2%)，其次是亲和力(69.4%)，第三是语言表达和沟通交往的能力(66.7%)，其他还包括创造力(26.9%)、业务技能(19.5%)和 学习能力(11.1%)。这表明团干部要提高团员青年参与活动的积极性，其本身所必备的基本素质是与企业方方面面的协调组织能力、亲和力和沟通能力，说明作为青年群众组织领导的团干部必须是一个有着较大人格魅力和较高综合素质的管理型人才，这为我们的各级团干部提高个人基本素质指明了努力的方向。
三、相关的对策与建议
(一)着力抓好金融企业团干部的形势教育和三观教育，不断增强团干部的改革意识、竞争意识和奉献精神
理论上成熟是政治上成熟的基础，坚定的政治方向是共青团事业不断走向胜利的根本保证。考虑到金融行业高风险的特点，政治上和思想上成熟是金融企业团干部的最基本的要求。金融企业团组织一定要抓紧团干部政治理论学习不放松，以基层团支部工作为重点，认真组织团干部学习马列主义、毛泽东思想，特别是邓小平理论和“三个代表”重要思想，进一步坚定理想信念和跟党走中国特色社会主义道路的信心，增强政治鉴别力和政治敏锐性，增加贯彻党的基本路线的自觉性和坚定性，树立正确的世界观、人生观、价值观，构筑强大的精神支柱，自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀。
(二)发挥团干部的个人主观能动性，不断创新企业团组织活动的新形式
(三)在团干部的选拔上要竞争择优
要通过组织推荐、竞聘等多种形式，把思想好、能力强、素质高、作风正，具有发展潜力的优秀青年和业务骨干选拔到团的岗位上进行培养和锻炼，帮助他们在青年工作中不断提升宏观决策能力、组织协调能力，为金融企业发展储备大批复合型的青年人才，使团组织成为企业的人才摇篮。为便于团工作的开展，也可以考虑让具有一定职级的青年管理人员来兼任基层团组织负责人，从而带动和提高团组织和团工作在企业和青年中的影响力。
(四)完善对团干部的考核激励机制
(五)深化推优工作的运行机制，激发团干部工作的积极性
(六)建立团干部挂职锻炼制度
针对目前金融企业专职团干部少、绝大多数团干部为兼职的现状，建议金融企业团组织在每年开展重点工作时(如大型活动、专题调研等)，可以从基层兼职团干部中选拔1-2名优秀团干部到上一级团委进行短期(1-2月)挂职锻炼，让基层团干部可以在更高的层面了解金融企业的青年工作，拓展工作思路，提高工作能力。同时，通过挂职锻炼也可以为选拔培养团内后备干部做准备，在一定程度上有利于保证金融企业团组织工作的有效开展。
第三篇：中央企业集团级团干部队伍建设研究
作者：许高峰 郭颖 巴清宏 马新风
【摘要】本文分析了中央企业集团级团干部队伍建设的现状，提出了中央企业集团级团干部队伍建设应以胜任力为标准，并结合对中央企业集团级团干部队伍建设差异性的影响因素分析，提出了具体的建议和对策。
【关键词】中央企业;团干部;队伍建设
中央企业是我国国民经济的重要支柱，是党执政的重要经济基础。当前，中央企业改革发展面临着新的机遇和挑战，对中央企业党团建设和党团工作者提出了新要求。团干部是共青团工作的组织力量、带动力量，中央企业集团级团干部队伍的建设水平直接关系到中央企业共青团工作的未来发展。中央企业共青团工作要想不断迈上新台阶、实现新发展，就必须立足当前，着眼未来，不断加强团干部队伍的整体建设。
为比较全面了解中央企业集团级团干部的建设现状，中央企业团工委组织开展了《中央企业集团级团干部队伍建设研究》，本研究被确定为国资委2009软科学研究课题，同时得到了中国青年政治学院团研所的参与和支持。本研究采取问卷调查、专家访谈、文献研究、重点企业调研访谈等研究方法，进行了定量研究与定性研究相结合，理论分析与实证研究相结合的系统性研究。共有70户企业参与问卷调查，收回问卷285份，其中中央企业集团级团委书记问卷63份，副书记问卷38份，团委委员问卷149份，转业团委书记问卷35份。
一、中央企业集团级团干部队伍建设现状分析
当前，中央企业团干部队伍建设呈不均衡发展状态。根据2008年中央企业团工委对当时151家中央企业贯彻落实《关于进一步加强和改进中央企业共青团工作的意见》情况的自查自检工作报告，笔者从团组织建立、团干部配备、团干部选举、管理、考核、培训和转岗等多个环节进行了问卷调查和访谈。总体来看,中央企业集团级团干部队伍建设取得了新的进步和成效，60%左右的团委书记对央企集团级团干部队伍建设表示很满意和比较满意，同时也说明加强中央企业团干部队伍建设还有很多工作要做。
1.选拔任用
团干部的选拔任用是中央企业集团级团干部队伍建设过程中的首要环节，主要内容包括选拔的机制和标准、来源岗位、任职方式等。
(1)选拔机制较为传统，一些单位用人标准不清晰。“党组织提名，团组织投票选举”和“党组织任命”在团干部选拔方式中约占80%，是目前中央企业集团级团干部选拔采用的主要方式。从集团级团干部的自我认知来看，传统的党组织提名、团组织投票选举依然是可以采取的主要方式，他们希望扩大海选和公开竞聘的力度。同时，选拔过程中会出现选中的人不想干，想干的人选不中的情况。产生这种问题的重要因素之一是个别单位在选拔时标准不清晰，传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选人员。多数团干部希望在团干部选拔任用上更加公正、公平、公开，希望团干部选择的标准、方法和原则进一步规范化、程序化、合理化。
(2)来源岗位多数为党群和行政管理岗位。现任央企集团级团干部多数是来源于党务及政工岗位、行政及管理岗位、团的工作岗位，而来源于技术岗位、生产岗位和经营岗位的偏少。其中值得注意的是，通过比较往届团委书记和现任团委书记的情况发现，这一趋势还在加大。
对比来源于不同岗位的团干部的作为情况(自我评价)发现，来源于团的工作岗位的干部在资源整合水平方面最好，来源于生产岗位的干部在总体作为感、推动企业中心工作、个人知识积累水平和成就欲望、在企业同级干部中的影响力方面相对较差，其他类型各项目则没有显著差异。在访谈中，许多团干部对团干部的来源岗位提出了一些看法。如“团的干部应该来源于优秀的技术、经营或者管理骨干，否则不利于今后转岗和发展”，“团的干部应该具备经营、技术、生产等岗位工作 1
的经历和相应的能力，把优秀的管理干部选配到团的岗位上”。
(3)任职方式以兼职为主体。目前，中央企业集团级团干部以兼职为主，现任团委书记中占44.4%，相比上一届团委书记23.5%的兼职比例，呈现出进一步发展的趋势。通过比较专职、专兼职和兼职各方面的自我评价发现，专职团干部推动企业中心工作最好、工作方向最明确，执行力较好;专兼职团干部总体作为最好，沟通最好，执行力较好，而兼职团干部在个人综合能力、个人作风、在企业同级干部中有影响力方面相对欠缺，集团级团干部兼职的方式存在或多或少的问题，需要研究和调整。
2.教育培养
团干部的教育培养是中央企业集团级团干部队伍建设过程中的重要环节。加强对各级团干部理论素养、业务能力的教育和培养，使团干部缩短岗位适应期、尽快熟悉共青团工作，成为引领企业青年投身企业科学发展的青年领袖和忠诚党的事业的各级企业未来领导者的后备力量具有重要意义。
(1)岗位培训较为理想。总体而言，中央企业集团级团干部接受教育培训情况较为理想，每年接受1-3次培训的团委书记接近80%。但是，目前大部分央企对团干部的培训内容主要为团务知识培训，主要是传授从事团的工作所必需的技能，缺乏针对培养企业未来优秀复合型青年经营管理人才目标的深层次、针对性、系统性培训。
(2)实践锻炼普遍缺乏。实践锻炼是培养造就大批优秀年轻干部的重要手段。鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质，对于年轻干部锤炼作风、增长才干，建立来自基层一线党政领导干部培养选拔链，扎实抓好后备干部队伍建设具有重要意义。中央企业集团级团干部普遍缺乏实践锻炼，在担任团委书记期间没有到基层锻炼的超过80%，问题较为突出。
(3)列席会议内容单一。列席企业的各类会议和核心学习活动是帮助团干部把握企业战略思想，提升团干部素质，提升共青团工作实效的重要途径。央企集团级团干部除参加党委(党组)中心组学习之外，很少参加与生产发展、企业运营直接相关的会议，此方面培养远远不足。
3.考核管理
团干部考核管理是中央企业集团级团干部队伍建设的重要保障，主要内容包括团干部管理制度、待遇和考核。
(1)管理制度有待完善。中央企业集团级团干部对所在单位针对团干部管理的具体措施感到非常规范和比较规范的接近60%，对针对团干部激励的具体措施感到非常规范和比较规范的不足50%，针对团干部的管理和激励机制还有待进一步完善;上级团组织对下级团干部的协管有一定力度，团干部对上级团组织的协管满意度在70%左右，但还应进一步加强。
(2)待遇总体偏低。团干部的待遇主要包括政治待遇与经济待遇。一般而言，专职团干部的政治待遇和经济待遇以其团内职务为依据;而兼职的团干，其待遇一般参考业务岗位并随专职工作岗位待遇而变化。和政策规定的团干部政治经济待遇相比，目前央企集团级团委书记实际待遇普遍偏低，47.5%的集团级团委书记并没有享受企业同级党组织职能部门或下一级党组织正副职政治经济待遇，相对于原任团委书记31.2%未能按规定享受待遇的比例，该现象有更加严重的趋势;成为同级党委委员的集团级团干部非常少，尚不足10%。
(3)考核不够规范。目前团干部考核的规范性还有待加强，有定期考核的比例不足一半，44.1%的已转业团委书记、61.3%的现任团委书记、45.3%的集团级团干部考核纳入企业管理人员责任考核体系，团的工作纳入党组织工作实绩考核体系还需进一步加强，而团的工作纳入企业效益管理体系则还远未破题，不足15%。同时，没有成熟的测评机制或考核标准，虽有部分企业有一些管理与考核办法或标准，例如宝钢、中国移动部分二级企业、鞍钢等，但从总体上看，还没有形成普遍适用的测评机制或考核标准，特别是对于兼职团干部的考核，更无从谈起。一些企业只对业务工作考核，有时只把团的工作当作“辅业”。作为兼职团干，福利待遇按部门工作考核，团的工作无特殊考虑。当兼职的团的工作与本职工作有冲突的时候往往需要以本职工作为主，忽略或减少了团的工作时间，同时除了自身的素质和积极性以外，无考核的激励体系，兼职团干部缺乏工作动力。有的团干
部在访谈中谈到：“一些团委书记干起来没有干劲，原因是做了半天团的工作，没有人考核，没有人管。最后领导考核，发年终奖的时候，都是靠本职工作，都是兼职的，没有看团的工作做了什么，有的时候连自己的本职工作都干不完，如何投入精力干团的工作呢?”
4.转岗输出
团干部的转岗输出是中央企业集团级团干部队伍建设的关键环节。主要包括任期、转岗机制和转岗去向。
(1)任期普遍较长。中央企业集团级团干部普遍存在任期较长的突出问题，工作时间在5年以上的接近50%。据了解，省级团委书记任职时间平均是3年2个月。任期时间长带来的问题是由于长期不在企业生产经营一线，造成企业经营能力或多或少有所下降。如果是从技术、生产、营销等业务部门选拔团的干部，要以不过多“消减”其专业技术技能为标准，总体不能太长，3年左右为宜。
(2)转岗机制缺乏。中央企业集团级团干部实现顺利转岗必须依赖良好的机制保障。针对团干部转岗输送的制度和具体措施比较缺乏，认为现有制度措施比较规范和非常规范的只有30%左右;接近50%的团干部认为企业为团干部施展管理才能提供的空间还需进一步扩大。
(3)转岗去向较为单一。中央企业集团级团干部接近70%转向政工、管理等岗位，转向经营、生产、技术岗位偏少，不足30%，团的工作岗位与主要经营管理岗位之间没有打通。
研究已转业团委书记的转岗去向发现：来源于行政管理岗位、技术岗位的更多转岗在集团总部;来源于生产、经营、团的工作岗位的更多转岗到二级企业;来源于行政管理岗位和经营岗位的更多回到原性质岗位;来源于技术岗位、生产岗位、团的工作岗位的更多转岗至党群工作岗位;来源于党务及政工岗位更多转岗到行政岗位。
调查现任团委书记的转业意愿发现：来源于行政管理岗位的更希望转岗到原性质岗位;来源于技术岗位的更希望转业到技术岗位和行政岗位;来源于党务及政工岗位的更愿意转岗到行政岗位;来源于生产岗位的更愿意转岗到行政、生产、经营岗位;来源于经营岗位的更愿意转岗到行政经营岗位;来源于团的工作岗位的更愿意转岗到行政岗位。
二、中央企业集团级团干部队伍建设影响因素分析
实际工作中，中央企业集团级团干部队伍建设的情况各不相同，有的企业和行业做得较好，有的企业和行业做得较差。影响和制约央企集团级团干部队伍建设的因素很多，主要来源于组织因素、团干部个人因素及二者之间的相互影响。企业文化、传统，党政领导个人因素，企业党建大环境、企业党团制度，单位青年人的数量和作用、团干部个人因素是影响团干部队伍建设的显著因素。
从组织因素影响角度看，央企集团级团干部队伍建设的满意度和地区经济发展程度、企业文化传统、企业党团工作传统、企业党建大环境、企业党团制度完善度呈正相关关系，经济发展程度高、企业发展过程中一直重视党团工作的单位，其党团制度比较完善，团干部队伍建设情况比较规范，运作机制相对健全。另外，在党政领导个人因素上，发现党政领导越愿意和青年一起活动，企业团干部队伍建设越满意，而分管领导过去是否从事团的工作，分管领导过去的岗位情况，分管领导的爱好并不构成对团干部队伍建设满意度的影响，同时企业所在行业类型及企业发展阶段对集团级团干部队伍建设水平尚未发现有直接的影响作用。
从团干部个人因素影响角度来看，团干部个人的状况会影响中央企业集团级团干部队伍建设的环境。其中团委书记的总体作为水平，工作是否推动了企业中心工作，工作是否推动了企业青年发展，工作方向明确度，上下沟通协调水平，个人作风是否优秀，工作投入是否有感情，在企业同级干部中的影响力，在领导心中有地位等因素和集团级团干部队伍建设呈现正相关关系。而工作执行能力，整合资源水平，个人知识积累，个人综合能力，个人成就欲望，在青年和团干部中有影响力在调研中尚未发现与集团级团干部队伍建设有直接的联系。
组织因素与团干部个人因素对中央企业集团级团干部队伍建设的影响作用不完全是孤立存在的，团干部个人的作用发挥不能脱离组织环境，而组织环境对团干部队伍建设的影响也需要载体来实现，因此两类因素之间的作用发挥是相互的、交叉的，呈现出一种辐射状态，共同影响着企业集
团级团干部队伍建设以及共青团工作的水平。
三、中央企业集团级团干部队伍建设对策建议
1.进一步明确中央企业集团级团干部队伍建设目标
中央企业集团级团干部队伍建设首先需要明确建设目标，明确的目标是核心，是指挥棒，会直接关系到中央企业集团级团干部队伍建设的方向和方法，进而影响其作用发挥的程度。本研究提出当前的建设目标主要有两个：一是要培养引领企业青年投身企业科学发展的青年领袖。选拔培养一批优秀的青年带头人，能够深刻理解企业战略目标和发展方向，准确把握企业共青团和青年工作的定位，不断开拓创新，锐意进取;围绕中心，服务企业，提高团组织对企业核心竞争力的贡献能力;眼睛向下，服务青年，为青年成长成才搭建平台;全心全意投入到共青团事业中，在企业青年中有号召力，影响力、引领青年在企业中更好地发挥积极作用，推动企业实现科学发展。二是培养一批忠诚党的事业的各级企业管理者和领导者的后备力量。共青团干部作为共青团组织领导者，发挥组织功能是团干部队伍建设的最终目标。中央企业集团级团干部队伍建设中，要将有管理潜质的青年人培养成团干部，将团干部培养成各级管理者，使共青团工作成为培养锻炼企业后备管理人才的重要渠道，致力于培养更多的具有党的意识、宗旨意识、大局意识、责任意识，忠诚于党的事业的企业青年领袖;要在实现企业共青团工作向企业青年工作转化的同时，实现团干部队伍建设向青年领导者队伍建设转化。以培养团干部和各类青年组织骨干的领导才能为核心，在共青团工作中提高他们的学识，魅力，亲和力，加深和基层青年的情感，使他们将来走上领导岗位后，能够顺利实现由管理者向领导者的转化。
从党对团的要求和企业发展的实际需要来说，这两个目标都需要兼顾，有着高度的一致性和深远的历史意义;同时，面对当前中央企业共青团工作存在的被弱化、边缘化以及不均衡发展的问题，这两个目标对进一步推动中央企业共青团工作实现科学发展上水平又具有重要的现实意义。而要实现这两个目标则需要我们从推动新时期中央企业集团级团干部胜任力入手，通过研究集团级团干部胜任力、企业管理者胜任力以及二者之间的相合性，提出进一步加强中央企业集团级团干部队伍建设的相关对策，不断促进中央企业集团级团干部队伍建设的科学发展。
2.完善以胜任力为标准的团干部队伍建设体系
(1)关于胜任力的理论研究。关于胜任力的概念研究有很多种理论，目前较被人们接受的是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质(McClelland，1993)。而影响胜任力的个体特征主要包括知识、技能、自我概念、特质和动机等五个层次。其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展;自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难;核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。
在现有研究中表明，胜任力是在一定的工作情境中表现出来的。不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任力模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织匹配的框架中。首先，要求人所拥有的素质及其组合结构直接指向任务目标，这和传统的人职匹配的要求一致，而胜任力更突出内隐因素(如价值观、动机、态度、文化等)的匹配，即要求个体一方面能够满足特定工作和岗位的要求;另一方面，个体的内在特质与组织的基本特征和要求之间有一致性，符合组织发展的要求。由此可见，传统的人与职位的匹配关注满足岗位当前需要的素质，而胜任力研究更加强调帮助组织达成当前目标及战略意图的潜能。其次，群体气氛、组织文化、组织支持等环境因素能推动胜任力的表现与发展。
(2)企业管理者应具备的胜任力。国有企业特别是中央企业不是单纯的经济组织，不仅要履行经济责任，同时还要履行政治责任和社会责任。社会主义企业家和管理者的胜任力要求基本趋于一致，不仅要有卓越的治企能力，还应有过硬的政治素质和良好的职业操守。大致表现在：掌握国际先进的经营理念和管理知识，把握世界经济发展、科技进步的趋势和产业变动、市场变动的动向;具有战略决策能力、把握市场能力、推动创新能力、应对危机能力、以及抓班子带队伍能力;要提
高政治素质，坚持不懈地用中国特色社会主义理论体系和知识武装头脑，坚定理想信念，提高理论素质，增强大局意识，责任意识和忧患意识;要加强品行修养，要引导企业领导人员加强自我修养，培养良好的道德品行和职业操守，树立正确的业绩观，求真务实，甘于奉献、艰苦奋斗，真诚关心职工群众，依靠职工群众办好企业。结合现代国有企业管理者选拔标准和基于胜任力理论的相关分析，国有企业管理者和领导者的核心素质突出体现在：政治素质靠得住、工作上有能力、作风上过得硬、职工群众信得过等方面。
(3)中央企业集团级团干部队伍应具备的胜任力。要实现中央企业集团级团干部队伍建设目标，加强团干部队伍建设，必须以提高集团级团干部的胜任力为前提，围绕胜任力进行选拔、培养、管理、输出。中央企业集团级团干部的胜任力可分解为政治素质、群众基础、干部作风(以上三项构成态度部分)、业务能力(能力部分)、知识因素(知识部分)等五个核心因素。
在政治素质上，集团级团干部要具备坚定的理想信念、全局意识和大局意识，政治理论水平较高、党性和原则性较强，纪律意识强和自律严格，政策贯彻能力强，对企业忠诚，有社会责任感等。
在能力素质上，集团级团干部要具备组织领导能力和有影响力、组织实施能力和执行能力，组织动员和社会动员能力，创新精神和能力，表达能力，计划与决策能力，宏观判断能力，全局谋划能力，出思想出思路的能力，调查研究能力，灵活性应变能力，培养和激励下属能力等。
在群众基础上，集团级团干部要具备较强的组织沟通协调能力，团队建设能力，凝聚人心与合作共事的能力，人际交往能力，获得各方支持的能力，联系群众的能力，乐群，善于团结同志一道工作。
在作风形象方面，集团级团干部要具备密切联系群众、深入基层、全心全意为人民服务的精神，要求真务实、作风扎实、讲实话、办实事、求实效、不搞形式主义，要朝气蓬勃、工作有激情、有主动精神，要有自信心、强烈的事业心和责任感，勇挑重担、不惧怕工作中的困难、知难而上，锐意进取，敢想敢干，与人为善、公道正派，吃苦耐劳、工作勤奋、艰苦奋斗，坚韧、有耐挫力，有奉献精神等。
在知识因素方面，集团级团干部要具备学习精神、学习研究能力，更加理性地思考问题，不断完善知识结构，注重政治、经济、文化、科技和现代管理知识，能够形成理性、深刻、稳定、正确的社会观察，熟悉国内市场和相关行业情况，熟悉国家宏观经济政策及相关法律法规，具有企业战略规划、资本运作、人力资源管理、法律、审计等某方面的专长和丰富的实践经验。
由此可以看出，来自中央企业经营管理各条战线的集团级团干部，具有政治素质、作风形象、群众基础、知识基础、能力建设上的优势，特别是政治素质和群众基础上的胜任特征非常明显，与企业管理者和领导者的胜任力具有较好的相合性。因此，应下大气力完善以胜任力为标准的中央企业集团级团干部队伍建设。
3.基于团干部和企业管理者胜任力的相合性，注重加强团干部队伍建设的管理环节
要通过控制团干部来源、团干部培养方向和力度、团干部的考核管理以及在团干部岗位上的工作时间等，将中央企业集团级共青团工作打造为潜在的优秀经营管理领导人才提高政治素质、作风品行、综合管理和领导能力、优化知识结构、巩固群众基础的平台。
(1)在选拔任用上，要按照核心胜任力标准选拔集团级团干部。一是将团干部的核心胜任力作为最主要的标准，选拔政治素质高、业务能力强、群众基础好、品质作风过硬、知识结构合理的优秀青年走上集团级共青团工作岗位。二是完善民主选举，改变把党务和团口、行政管理口作为选拔团干部的主要渠道的做法，注重从经营、技术、营销等其他岗位选拔团干部。三是进一步拓宽推荐集团级团干部的渠道，使公开选拔、竞争上岗逐步成为主要方式。四是合理解决团干部兼职问题，从经营管理、技术、营销等岗位中选拔热爱共青团事业的同志担任团委书记，采用挂职的方式，经过共青团岗位的锻炼考核后，输送到各种经营管理岗位;培养企业专业青年工作者承担具体的团务工作，发挥团委委员的作用，这是一个非常值得探讨和实践的新的集团级团干部构成模式。要结合实际，在集团级团的组织格局上大胆进行探索和创新，比如团委可以设1名专职书记、副书记甚至干事，从企业的生产、经营、研发等岗位选拔优秀青年干部担任兼职的书记或副书记，这种组织格局就比较有利于企业团委掌握企业生产经营运行中的一些复杂问题和难点问题，及时做出反应，力
所能及地开展工作，从而更好地锻炼团干部。
(2)在教育培养上，要加大对集团级团干部核心胜任力的培养力度。一是开展基于胜任力的团干培训，促进团干部与职位的匹配，制定符合团干部职业生涯发展的培训计划。二是通过委托分管领导开展“导师带徒”等多种途径提高团干部议大事懂全局管本行的能力，熟悉企业战略、文化，组织规则、生产经营流程等，有效推进矩阵化的工作模式。三是提升理论素养和学习能力，做到不仅动手能力强，而且理论上能够紧跟形势，善于将大道理演化为青年易知易懂易接受的小道理。在中国延安干部学院举办的中央企业集团级团委书记培训班上，中央企业团工委专门安排了《浅谈“大道理”落地的技术路径——我们一起来练就十“变”本领》团课，提高了团干部将“大道理”转化为“小道理”、使党团的政治主张和企业战略能够被青年易于接受、乐于接受的实际工作能力和水平。四是建立到政府机关、基层企业挂职等多种锻炼方式，扎实抓好为企业培养和输送后备干部队伍的建设工作。五是扩大集团级团干部列席各种重要会议的范围。
(3)在考核管理上，要开展基于核心胜任力的集团级团干部考核管理。一是提高团干部任职期间的政治和经济待遇，提升团干部“位势”，培养战略思维、优化知识结构、增强创新能力。二是从培养年轻后备管理干部角度出发，根据核心胜任力的标准对团干部进行全面的考核，将团干部管理纳入到企业党建和行政管理考核，将团干部队伍建设纳入到企业管理后备干部培养和考核体系。三是对团干部和团务工作者(类似于区分党的干部和党务工作者)进行区别管理，要将团干部岗位作为培养锻炼青年人的平台，培养他们的工作荣誉感和使命感。
(4)在转岗输出上，要建立科学的输出管理机制。一是企业共青团干部队伍建设要注重从团干部建设向企业青年领导人队伍建设进行转化，这样有利于多种渠道输送团的干部，将团的干部输送到各级管理岗位。二是从企业共青团和青年工作的发展走势看，要在更宽的视野中考虑企业共青团干部的发展方向。三是健全转岗的各项制度，解决集团级团干部任期长的问题，建议总体任职时间以3年左右为宜。四是建立转岗培训计划，加强转岗前有针对性的序列培训。五是本着团要管团的原则，上级团组织要建立检查落实机制。建议中央企业集团级团委书记转岗问题，除中央企业团工委协助进行管理之外，团中央也可以在其中发挥作用，对一些相当于副省级团委的中央企业集团级团委，建议借鉴中组部和国务院国资委党委对中央企业党委(党组)的管理模式，团委主要负责人由团中央和企业党委(党组)进行双重管理。
4.为中央企业集团级团干部队伍建设创造有利条件
要改善集团级团干部队伍建设的总体现状，在组织因素上，地区经济发展程度、企业文化传统、企业党团工作传统很难在短期内改变，但相关单位和部门一方面可加大力度优化企业党建大环境，进一步完善企业党团制度，另一方面要推动选拔关心青年、热爱青年、乐于和青年相处的领导干部分管团的工作。
在团干部个人因素上，要在把握工作重点、沟通协调能力、作风和敬业态度上下大功夫。重在提高集团级团干部把握企业中心工作和企业青年发展需要的能力，明确工作方向，加大工作投入，加强作风建设，重点提升沟通协调能力，使他们在企业同级干部中有影响力，在领导心中有地位。而组织因素和个人因素的互动将推动团干部队伍建设水平整体优化。
5.尽快出台《中央企业集团级团干部队伍管理办法》
针对央企集团级团干部队伍建设中受经济发展程度、企业文化传统、企业党团工作、企业党建环境、企业党团制度、所在单位青年数量和作用发挥等客观因素的影响，中央企业团工委应根据不同企业的实际情况，进行分类引导、差异化管理，进一步提高管理的针对性和实效性，并推动尽快出台《中央企业集团级团干部队伍管理办法》，为中央企业集团级团干部队伍建设提供有力的执行标准和依据。
(张驰、张兵、周林、高航、吴庆、杨名、马灿、牛歆炜、周帅、田颖娟、任崇、常宁宁、王蕾、丰晓燕、陈强、邓威等同志也参加了本课题的研究)
(原载《中国青年研究》2010年第6期)
第四篇：当前干部队伍现状及加强干部队伍建设的探讨
2007-11-19 10:23:32 | 来源：青岛胶州市地税局 | 作者：辛丕吉干部队伍建设，百年大计。前一段时间，我和人事政工科、办公室的同志，先后到8个基层单位进行了工作调研，并通过召开座谈会、发放调查问卷、面对面交心等多种形式，与13名中层干部就当前干部队伍现状，交换了意见。与62名一般干部进行了思想、情感交流，感慨颇多。干部队伍学历状况有了量的提高。全局在职干部219名，87.2%拿到大专以上学历文凭，其中有2人拿到研究生学位，有16人拿到学士学位，有134人拿到本科文凭;还有12人取得了注册会计师、注册税务师资格证书。从胶州局干部队伍来看，绝大多数干部锐意进取，人心振奋，在工作中曾相继创新推出了“四零目标”、“两督一考”、“金桥提醒服务网”、“一桌全能化”服务、外籍个人纳税约谈等创新举措，这对提高工作水平、执法服务水平以及推动地税事业的发展等都发挥了极其重要的作用。
但是，也应看到，干部队伍建设工作中还有不少不尽人意的地方，一些干部职工素质不完全适应当前地税事业发展需要。有的同志直言不讳地说，我们税务系统的一些同志近几年忽视了艰苦奋斗在思想建设中的意义，有些领导干部也放松了艰苦奋斗的教育，致使相当一部分人观念淡薄，为之实践的自觉性也大大降低。本文试图从剖析当前胶州地税干部队伍现状入手，以期探讨在新形势下加强干部队伍建设的问题，仅供商榷。
一、干部队伍的主流
通过与大家交流，我认为：坚持“以人为本”是科学发展观的核心和本质，人是发展的实践主体和价值主体，推动社会的全面协调可持续发展，必须紧紧依靠广大人民群众。干好税收事业同样离不开广大干部职工。作为税务战线上的一员，落实科学发展观的本质“以人为本”的关键之处，就是要提高我们的能力素质、增长工作的本领。只有干事创业的本领提高了，我们的工作才能有创新，才能有发展，才有可能创造一流的业绩。在税收工作中，广大税务干部都能严格执行党和国家的各项法律法规和政策，能够贯彻落实局党委的各项决定和要求，绝大多数干部都具备了一定的工作能力和经验，能够正确履行岗位职责，较好地完成本岗位的工作职责与领导交办的其他工作任务。在干部职工的共同努力下，我局的各项工作取得了显著成绩，先后被授予省局“六好基层单位”、“全省优秀纳税服务中心”、青岛地税系统目标考核先进单位、“青岛地税系统纪检监察工作先进单位”和“青岛市文明单位标兵”等荣誉称号。总的感觉，胶州地税这支队伍的创新意识强，主要亮点表现在：
(一)创建“提醒服务网”深化税收宣传涉税服务。通过与山东移动通信有限责任公司胶州分公司联系，利用其移动网络覆盖面广、信息量大、传送信息迅速可靠的特点，安装了“企业信息发布系统”，于2004年4月1日创建了“提醒服务网”。一是建立健全企业信息发布系统用户手册。将全市3770户企业、724户外资企业以及3950户个体工商业户的财务负责人、法人代表、单位负责人的手机号码输入企业信息发布系统用户手册，通过“企业信息发布系统”统一发布，使纳税人在第一时间迅速了解最新税收政策。二是税收宣传月期间开展“税收宣传短信天天发”活动。全局219名干部职工，充分利用自己的手机、因特网等现代化手段，每人每天都要向纳税人、同事、亲戚朋友发送10条以上的税收宣传信息。据统计，全局干部职工每天都在向外发送税收宣传信息两千多条，仅税收宣传月期间就发送信息达4万多条。三是“个性化的温馨留言”提醒服务。针对涉外企业的特点，尊重涉外企业特定的文化背景和管理方式，在涉外税收服务、管理过程中实施了“个性化的温馨留言”提醒服务。改变以前对纳税人的逾期申报行为采取事后催报处罚的办法，以往习惯地将催报行为简单地划为执法行为，造成了部分纳税人因不熟悉税收政策而受到处罚，尤其是对新办企业造成了不必要的损失。将催报环节前移，在申报期结束前3日内，对未申报的纳税人，通过“企业信息发布系统”发到纳税人的手机上，并告知逾期申报的处罚标准。由于“提醒服
务网”覆盖面广，令纳税人倍感亲切，提升了税务机关在纳税人心中的形象。四是“提醒服务网”和12366服务热线相结合，为纳税人提供优质的服务。纳税人对“提醒服务网”上的疑问，可拨打12366进行咨询，也可通过12366反映、投诉一切涉税问题。
(二)探索实行“一桌全能化”服务，全面提高税收服务水平。省局领导基层调研典型经验和做法推介专刊之二按语这样评价“一桌全能化”服务工作：纳税服务作为税务机关一项重要的工作内容，其核心是为纳税人提供高效、快捷、经济的涉税服务。随着“纳税服务年”活动的不断深入，全系统纳税服务工作形式和内涵不断得到丰富和深化，取得了良好成效。胶州市地税局立足实际，融合“一窗式”和“一站式”服务理念，提出了“一桌全能化”服务工作思路，既优化了税收服务，又促进了税收管理，得到了社会各界和广大纳税人的一致好评，不失为一种有益的探索和有效的尝试。“一桌式”全能化服务被胶州市精神文明建设委员会评为该市2004机关文明服务品牌。
(三)积极创建与地税事业发展相适应的“两督一考”管理体系，社会各界对税务人员的投诉降到零点。监督制约的力度明显增大，由公开到隐蔽、由有形到无形的改变，给人以监督无处不在感觉，使试图以税谋私者不敢轻举妄动。“两督一考”使干部职工的作风纪律、税容风纪、服务态度及效率等方面都有了很大程度转变，干部队伍的社会形象、社会满意度明显提高。当年参加胶州市行风评议首次取得第二名的好名次，所属的7个税务所在参加驻地镇级人大行风评议中5个所排名第一，2个所获“人民信得过(满意)单位”，李哥庄税务所还被评为胶州市行风建设“示范窗口”。
(四)对韩籍人员纳税约谈工作，找到了一把解决外籍人员个人所得税管理的“金钥匙”。省局涉外税收管理处段培真处长对胶州市地税局用信息化手段对外籍个人实施精细化管理取得的显著成效给予高度评价。认为胶州市地税局探索开展的韩籍人员纳税约谈工作，找到了一把解决外籍人员个人所得税管理的“金钥匙”。以约谈工作带动涉外税收管理工作的全面提高，实现和寻找涉外税收新的增长点。
(五)集思广益，破解“小产权房”征管难题。干部职工在加强“四房”税收管理过程中，针对村委以建设村民楼名义开发的“小产权房”的售后不办正规产权证、不需开具发票、收入控管难的实际情况，摸索建立了以“销售平面图”控房源，综合治税网络为依托的税收管理办法，取得了很好的效果。目前，已控管“村民楼”开发项目可售面积7万平方米，“小产权房”842套，征收入库税款260万元，同时监控立项“小产权”村民楼的项目11个，监控建筑业、销售不动产营业税等地方各税1100万元。
在与社会各界人士座谈了解时，他们一致反映，胶州局通过加强教育和培训，干部队伍自律意识明显增强。近年来，加强了对干部职工的理想信念、宗旨意识、大局观念等政治思想教育以及职业道德、家庭美德、党风廉政等道德品质教育，确保了干部职工思想稳定，工作态度端正，道德品质良好，在执法和管理过程中，能克服种种物质诱惑，以税谋私，“吃、拿、卡、要、报”等现象很少发生，收人情税、关系税的现象大大减少，社会形象越来越好。
二、存在的主要问题及原因
(一)主要问题。一是管理和监督方面存在漏洞。首先，存在不按规定请(休)事假的现象。本应由单位、部门正职批准的，有时副职和内设科长也批。从全局情况看，管理不严、迁就照顾、超时间、越权限的批假在有些单位还不同程度的存在。其次，工作日午餐请批假把关不严，越权批假，且不报纪检监察部门备案审批，可以说，不想在局里吃饭，只要跟直接领导说一声就行，基本上处于放任自流状态。再次，工作日时间外出的监督跟不上。只要在外出登记本上写上下企业就行了，到那个企业去，去还是没去不知道，缺乏跟踪监督，基本上处于放任自流状态。这些监督管理上的漏洞使个别人员处于无组织、无约束状态，上哪去、干什么没人管，违纪违法问题就很容易发生。二是工作作风上，不求奋发进取，贪图安逸。有些同志思想懒散，害怕艰苦，以环境舒适，工作清闲为满足。不是和别人比工作、比
贡献，而是比舒服、比享乐;视艰苦为吃亏，看艰苦奋斗者为“傻子”。看待职务，看待税收事业的各个方面，往往是以是否与己有利为标准。如我们有的税务所设在较偏僻的乡镇，有的同志就认为驻地偏远，在基层所工作交通不便，条件艰苦，存在着基层工作吃亏的思想。三是在物质生活上，追求享乐思想滋长。有个别人脑子里经常盘算的是“位子”、“票子”，巴不得“工作很轻松，职务经常升，工资年年调，奖金月月发”发了奖金还嫌数额少“不过瘾”。
(二)主要原因。干部队伍中存在的问题，究其原因，主要是以下几点：一是队伍老化，人员结构失衡。伴随着一轮一轮的机构人事改革，我局已经10年没有进新的人员，干部职工中年龄最小的也达到30岁，平均年龄偏高，人员结构出现了断层，队伍的逐渐老化，造成工作心态的变化，年龄层次分布不合理，也造成了干部队伍的梯队建设的不合理，还造成一些素质高、工作成绩突出的干部得不到提拔重用，致使整个队伍活力不够、冲劲不足，缺乏一种昂扬朝气、蓬勃锐气，不利于地税事业的可持续发展。二是文凭与水平是不等式。我局干部大部分具备大专以上学历，但多数是参加各种成人高考、自考或函授学习取得的，个别同志对学习的根本目的缺乏正确的认识，满足于拿文凭、混学历，真正的专业知识水平仍然不太高，表现为“单一型”人才比较普遍存在，而“复合型”人才相对较少，而且很多干部认为有了大学文凭就万事大吉，不注意日常“充电”，保持持久的学习力。有一些干部缺乏忧患意识，取得一点成绩就沾沾自喜，工作中照搬硬套，因循导距，安于现状，一旦碰到复杂问题就束手无策。三是激励机制作用发挥不够。一是由于干部职位设置有限，对部分优秀的干部，得不到在级别待遇上的激励和肯定，致使一般干部心态变化大。二是虽然我局有目标考核和能级管理制度，但由于考核体系不十分健全，制度执行不严格，个人的收入待遇没有与现实表现、个体能力素质紧密地挂起钩来，导致有些干部事业心和责任感不强，工作敷衍塞责，不动脑筋不计成效，缺乏主动性、积极性，“干好干坏一样”的现象还普遍存在。四是个人的因素。受社会上不良风气的影响，在思想认识上，把艰苦奋斗的观念曲解为“苦行僧主义”。有的人把在工作中会“享受”当作新观念来传播，却把优良传统看成是旧观念、“老黄历”、“不管用了”，而加以抛弃。把大手大脚看成是“气派”，认为勤俭节约是“小气”。产生这些错误认识的根源，是个别人的理想观、人生观、得失观、价值观树得不牢，对我国的国情不甚了解。他们对发扬艰苦奋斗的优良作风有什么作用，违背优良传统会有什么损失，缺少切身体会。不少人缺乏基本的马克思主义理论知识，分不清艰苦奋斗与地税事业长远持续发展的关系，甚至将两者对立。
三、加强干部队伍建设的措施
(一)落实科学发展观，提高干部队伍素质。党的十七大进一步阐述了落实科学发展观的重要性。科学发展观已经为我们地税事业的发展指明了方向，也为我们正确履行职能注入了新的思想内涵。一是继续保持领导班子的先进性。健全和落实党委理论中心组学习和政治业务学习制度，加强理论、业务学习，提高驾驭全局、科学决策、综合协调、开拓创新等能力;进一步改进工作作风，虚心征求群众意见，注意倾听群众声音，帮助群众排忧解难，提高党委的号召力、向心力、凝聚力;坚持民主集中制和集体决策制度，保证领导班子的高效、协调运转，充分发挥党委的核心领导作用。二是继续完善激励机制，建立充满生机和活力的用人机制。继续实行竞争上岗和领导职务聘任制度;稳步推进领导干部和普通干部的岗位轮换;全面推行中层领导干部述职和群众评议;形成“比能不比级”的良好创业氛围，将能级管理与工作创新相结合，无论能级高低，凡是所提出工作思路或工作方式方法有创新且被本局或上级机关认可的，在能级调整或重新评定中可以适当给予直接加分，以充分调动干部的积极性和创造性。三是加强党风廉政建设和行业作风建设。深入开展党纪政纪和“两个务必”教育，强化“两权”监督制约。严肃查处违法违纪案件，重点查处贪污、受贿、以权谋私等违法违纪案件。
(二)地税干部队伍必须解决易进难出，流动性差的问题。作为社会上“金饭碗”的公务员队伍，虽然规定了一系列进出的规则，但就其操作实践来看，除非有严重的违法违纪行为，出公务员队伍的大门一直是关着的;还有由于内部流动性的不足，有的干部在一个基层所，甚至一个岗位上一干十几年，就是再高的积极性也会消失的。易进难出、流动性差的实际情况造成了队伍中部分公务员心态的变化，不求上进、消极工作的心态还是有一定的市场。一定要建立必要的流动性，使干部队伍形成能进能出、能上能下的流动机制，形成必要的危机意识，消除工作中的惰性和消极心理。在具体的单位范围内一定要形成定期的、规律的流动机制，包括岗位任职最高年限、岗位轮换、双向选择等。
(三)采取多种形式，搞活教育。一是有益的探索。以“大讲堂”授课，积极构建干部教育培训新格局。今年九月中旬，为期一周的2007干部更新知识培训班正式开学，青岛市委党校教授周牟洮的精彩演讲拉开了2007年全员教育培训“大讲堂”活动的序幕。举办本次教育培训班改变了以往的封闭式、外出脱产办班的教育培训形式，采取了将培训课堂延伸到全局的思路，除了安排40名学员在胶州市委党校参加脱产培训以外，将一部分比较重要的，富有特色的讲课安排在局七楼会议室统一授课，让全局干部职工都参与培训和学习，在全局范围内上大课，为建立大培训格局打好基础，也是将来组织集中培训的一个重要形式。为保证此次教育培训质量，局党委和胶州市委党校精心策划和协商，为这期培训班安排了有丰富教育培训经验的教授和讲师，水平和层次很高，并专门从青岛市委党校邀请了资深教授和专家授课，开阔干部的眼界，拓宽知识面。安排的培训内容非常的丰富，涉及了国际政治形势、经济运行分析、廉政建设、环境保护、税收业务、新会计准则、依法行政等专业知识。学习形式上也是丰富多彩，灵活多样，有授课，有演讲，有视频学习、有互动交流，社会实践等。安排学习课程紧密，内容比较新颖，符合地税工作开展的需要，得到了广大干部的积极响应。开展教育培训“大讲堂”的目的就是要按照“注重综合素质、提升岗位能力、创新培训方式、实施全员培训、促进终身学习”的思路，通过扎扎实实的抓好“五员”专项培训、日常教育培训、大讲堂全员集中培训，全面提高干部的政治、文化素质和实际工作能力，造就一支政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、服务规范的税务干部队伍，构建具有税务特色的、能够不间断地激发广大税务干部在职学习、不断提高自身能力的组织管理机制与服务保障体系，形成了局党委重视教育培训、关心教育培训、每个同志热爱学习的良好局面，在学习上和工作上形成比、学、赶、帮、超的良好氛围。二是充分发挥社会、家庭的影响作用，搞好配合教育。在新形势下，干部职工在精神状态、工作和生活作风上反映出来的问题，不是孤立的，而是同他们的生活追求、价值观念紧密联系在一起的。又由于在新时期处于初级阶段的社会环境中，社会和家庭对干部职工的影响，往往比税务系统内部的政治教育具有更大的感召力。因此，要注意调动社会力量和家庭力量，在培养干部职工树立正确的人生观，苦乐观上下功夫。这就是大力宣传社会各界艰苦创业、勤奋工作和自强不息、自学成才的典型事迹，发动社会健康的舆论力量以熏陶和形象教育。以共产主义思想为指导，重点解决追求什么样的生活乐趣，树立什么样的人生价值观念;什么是“掉价”，什么是光彩;什么是“现代人”应具有的意识和生活特点等问题，促进地税系统的社会主义精神文明建设。同时，还要通过与干部职工家属、亲属建立和保持经常联系，采用请进来、走访、电话、书信等方式，请他们配合税务系统的艰苦奋斗教育，帮助干部职工树立以献身地税事业为荣，以刻苦成才为荣，以俭朴为荣的观念。三是大力宣扬先进典型的创业精神，搞好传统教育。现在许多基层干部职工对我党艰苦奋斗的历史和优良传统了解不多。这次调研期间，我找了部分同志谈心，发现他们对此认识非常肤浅，有的知识一知半解。通过教育，要使他们懂得：我党的历史，就是一部不断克服艰难困苦的艰苦奋斗的历史。这就要深入进行井冈山精神、长征精神、延安精神，南京路上将八连“拒腐蚀永不沾”的精神，还有人民群众上世纪创造的“五十年代的创业精神”，六十年代战胜三年苦难的精神，“铁人精神”，九十年代的抗洪精神等
教育，造成艰苦奋斗有功、艰苦奋斗光荣的良好风气。领导干部要以身作则、发扬吃苦在前、享受在后的精神，在地税事业建设中，励精图治，为人表率。四是开展群众性的实践活动，搞好自我教育。培养艰苦奋斗的精神，除了要解决思想认识问题外，更重要的是让干部战士在实践中经受锻炼，用他们的亲身感受进行自我教育，自觉培养艰苦奋斗的习惯。首先，要大力开展群众性的勤俭节约，艰苦创业活动，把发扬艰苦奋斗精神同税收工作紧密结合起来，在实践中逐步体会到，艰苦奋斗不仅是国家和税收事业的需要，而且是做人的一种美德;其次是根据每个阶段在税收工作中的突出表现及时开展思想评议和表扬、鼓励，使干部职工把关键时刻的吃苦耐劳和勇敢精神变成鞭策自己前进的动力;再次，关于发现和及时总结、表彰本单位的艰苦奋斗典型及其先进事迹，使大家从身边人、平常事中得到启迪、受到教育。通过这类活动，可以使艰苦奋斗的精神在思想上得到升华，进而在实际生活中蔚成风气。但是，仅靠教育是不够的，关键还在于从制度上进行约束，把艰苦奋斗的精神贯彻到具体的税收工作中。特别是对于涉及税收工作中的重大事项，要通过制度建设和创新加以规范。
(四)提高干部主动接受党组织和群众监督的自觉性。要组织干部学习邓小平理论以及江泽民、胡锦涛同志的有关论述，认真领会“三个代表”及落实科学发展观的重要思想精神，重温《党章》，充分认识监督在党管干部中的地位和作用，明确监督的方式、方法。通过学习，一要摆正位置，就是党的干部不论职务高低，在党的组织中都是普通的一员。只能组织领导个人，不能个人领导组织。二要端正态度，明确党对干部的监督，既是党的事业的需要，也是对干部本人的爱护，以接受监督为荣，不接受监督为耻。三要落实行动，党员干部要自觉参加党的组织生活，接受党组织和党外群众的监督;要重视群众的意见，经常深入群众倾听他们的呼声;要保障党员的权利不受侵犯，特别要支持和爱护那些敢提意见、敢于同不正之风作斗争的同志。各级主要领导要做自觉接受群众监督的模范。
(五)通过地税文化建设这个载体，提高干部队伍整体素质。青岛地税系统组建13年来，实践使我们深深认识到：创建地税文化已迫在眉睫。地税文化建设是实现“以人为本是灵魂”的有效途径。人的素质如何，在一定意义上关系到青岛地税的命运和前途，依法治税需要有严格执法的人作保证，税收的繁重任务要靠每一个人去具体承担，通过地税文化建设，在提高干部队伍整体素质方面，可取得明显的加速度。地税文化建设是地税日常思想政治工作的载体。以往的思想政治工作过于注重用外在的社会规范来要求干部，突出了政治的特性，忽略了文化对人的影响和人对文化的要求，搞统一模式而忽略了人的个性，因而显得直露、生硬，过于呆板。因此 ，围绕干部队伍的热点、难点问题，借助地税文化建设这一载体，积极深入地进行思想道德建设，内容丰富，形式活泼，富有人情味，可以在潜移默化中收到事半功倍的效果。一是要创新思维，变革观念。进行地税文化建设，创新思维是第一位的，也就是解放思想，打破传统的思维模式，坚持实事求是，做到思想方法，思维模式和工作的根本改变。税收任务的完成，在很大程度上取决于人的素质，地税文化的现代化。要使地税文化适用税收形势的要求，观念的变革是不可避免的，要逐步建立起一种与社会主义市场经济相适应的地税文化心态。二是改造学风。在学风的建设中，突出创造性。我们不仅要发扬毛泽东同志倡导的理论联系实际的学风，强调求实，而且更应该强调创造，强调突破，强调时代气息。如：涉外地方税收必须科学征管，我们一方面注重理论联系实际去做深入扎实的工作。另一方面，开阔思维视野，创造性地探索出了严征细管“外籍个人税收约谈”，丰富了地税文化的内涵。这一做法得到上级的肯定。三是在税收实践活动中，突出群众性。税收实践是地税文化传递中不可缺少的环节，也是地税文化传播的主要渠道，如何讲求实效，充分体现群众性，是税收实践活动亟待解决的问题。要充分调动起大家的学习积极性，营造浓厚的学习氛围，使队伍的整体素质迅速提高。要与开展好争先创优等一系列行之有效的活动结合起来，增强广大干部的集体荣誉感，始终保持不竭的干劲和敢为人先的拼命精神，为了地税事业更加辉煌的明天贡献毕生的精力。
第五篇：加强女干部培养选拔力度,加大干部队伍建设
加大女干部培养选拔力度
不断加强干部队伍建设
中共***区委组织部
女干部队伍建设是全区干部队伍建设的重要组成部分。我区把配齐女干部作为加强干部队伍建设特别是党政班子建设、优化班子结构、增强班子功能的一项重要任务来抓，认真贯彻落实《中国妇女发展纲要》和《**区妇女发展规划(2001—2010年)的实施意见》的要求，大力培养选拔女干部。
一、我区领导班子女干部基本情况
一是全区领导班子女干部基本情况。我区历来重视女干部的培养选拔。目前，全区处级领导干部队伍中女干部151名，占总数的29%。其中：处级正职领导44人，占处级正职领导总数的27%;副职107人，占副职总数的30%。区政府工作部门领导班子中女干部配备率达到了60%，区委工作部门领导班子中女干部配备率达到了88%。
二是镇(街)领导班子女干部基本情况。全区23个镇(街)班子配备女干部52人，占镇(街)领导班子总数的27%，女性党政“一把手”11人，占镇(街)党政“一把手”总数的28%。11个镇班子成员配备女干部25名，全部配齐;12个街道班子成员女干部全部配齐，共配备27名。
二、我区培养选拔女干部基本做法
一是造好环境，营造女干部成长的良好氛围。健全女干部选配工作定期分析研究制度，历次招考录用干部都要求关注女干部，要求处级领导班子后备女干部的比例不低于后备干部总数的30%;借助《妇女〃儿童》等媒介，公开女干部培养选拔政策措施;开展“巾帼文明岗”、“十佳女能手”等评选活动，表彰各条战线中的优秀女干部;积极宣传在抗洪、抗震救灾等急难险重工作中表现突出的女干部，在社会上营造女干部参政议政和成长的良好环境。
二是加强培养，帮助女干部提高自身素质。举办各类干部培训班，明确要求女干部人数不低于30%，有计划、有步骤地安排她们进行理论培训和专业培训。近2年来，先后培训处级女干部47余人次。坚持课堂与实践相结合的办法，通过交流任职、岗位轮换，选派到条件艰苦、情况复杂的基层一线和经济相对发达的地区去任职、挂职，以及抽调参与急、难、险、重等重大工作等方式，让女干部经历多岗位、多层次、多领域的实践锻炼，在实践中积累经验，增长才干，增强她们实践经验以及解决复杂问题的能力。2008年以来共抽调了33名女干部参加全区重点工程项目建设，占抽调人数的40%，交流轮岗的118名干部中女干部就有41人，占到总数的34.7%。
三是及时使用，增强优秀女干部干事激情。在全区处级领导班子调整工作中，我们始终坚持把女干部的选拔任用放在重要位置，对有潜力，有专长的女干部大胆提拔使用。在优化配备上，建立后备女干部人才梯队，对女性比较集中的部门加大选育力度，对优秀女干部进行跟踪培养，使符合条件的优秀女干部进入处级后备干部
队伍，不断提高女干部工作积极性。去年以来，提拔处级领导职务的女干部有28名，占到提拔总数的32%。
三、存在问题
一是女干部的比例总体上偏低。就目前我区女干部统计数据来看，总体比例依然偏低。由于受到机构、编制的限制，还有一个街道暂未配备女干部，总体而言，女干部进入领导队伍数量依旧偏少。
二是女干部的队伍结构不够合理。女干部特别是女领导干部分布还不够合理，依然存在低职多、高职少，从事党群、文卫工作多，从事经济、建设的少等情况。
四、对策举措
一是充分挖掘现有资源，加强本区女干部的发现培养。积极利用科教文化区女干部资源优势明显的特点，首先要善于识别和挖掘党政机关的优秀人才;其次要同时在法院、检察院、教育、卫生系统等优秀女性人才较多的部门发现女干部，在经济建设第一线大胆选拔熟悉市场运行规则、善于管理、有领导能力的合格女干部;最后要不断加大在基层一线发现和选拔女干部的力度，使优秀女干部在更大范围内得到调配和使用。坚持“重点干部重点培训”和“缺什么，补什么”的原则，对有发展潜力的女干部优先安排培训，有针对性地提高思想素养、理论水平和实践能力。
二是积极创新干部选拔方式，在更大范围选拔引进女干部。通过公开选拔、人才引进等形式，突破地域、部门的限制，在更大范围、更广空间中选拔优秀的女干部，对一些专业性强，区内相对缺乏的干部，积极与上级部门、其他单位联系引进。