飞行员辞职的司法实践探究

2022-12-25

一、劳动者的辞职权

鉴于劳动者与用人单位的不平等地位, 为了保护处于弱势地位的劳动者的基本权益, 《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称<劳动合同法>) 赋予了劳动者两种法定单方解除劳动合同的权利, 即通俗所称的辞职权, 分为预告解除权和即时解除权。

《劳动合同法》第三十七条规定了劳动者的预告解除权:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。”该规定是法律为保护劳动者合法权益、促进劳动力合理流动, 而赋予劳动者对劳动合同的单方解除权。即劳动者提前30日以书面形式通知用人单位, 既是单方解除合同的法定程序, 也是单方解除合同的唯一条件, 无需用人单位同意。用人单位任何形式的给付都只是单方行为, 不影响合同已解除的法律效力。如二中民终字11440号判决书2。

《劳动合同法》第三十八条规定了六种情况下劳动者的即时解除, 即劳动者不需要提前30日告知用人单位, 即可立即解除合同。用人单位有过错的还需依法补足劳动报酬等。如渝一中法民终字第03938号判决书3。

二、无固定期限劳动合同与服务期

无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同。飞行员与航空公司之间签订的绝大多数是无规定期限劳动合同。司法实践中, 法院在认定无固定劳动合同的期限时, 普遍将其认定为从劳动者签订劳动合同之日起至到达法定退休年龄之日止。因此, 劳动者虽然可以依据法律规定享有单方解除劳动合同的权利, 但其提前解除劳动合同的行为违反了劳动合同的约定, 在符合法律规定的两种违约情形时, 应当向用人单位支付违约金。

违反服务期条款 (又称必须服务期) 是飞行员劳动纠纷类案件的重点违约情形4。对于服务期的概念法律虽未做明确界定, 但在《劳动合同法》第22条第一款规定了服务期适用的情形:“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。”劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。除军转飞行员外, 我国目前飞行员培养模式几乎都是“订单式”培养。由航空公司与身体条件合格的潜在飞行学员订立合同, 全程负责其从航空飞行学院到飞行训练等一切培训费用, 并约定在劳动者学成后进入该航空公司服务。这种培训费用的支出是为了对该劳动者进行专业的技术培训, 以便胜任专业性、技术性极强的飞行工作。因此这种培训费用成为了双方约定服务期的实际基础。如果双方明确约定了服务期与违反服务期条款的违约金责任, 则在法律规定范围内, 由劳动者按照合同约定向用人单位支付违约金。但是, 如果双方未明确约定服务期时, 又该如何处理呢?在司法实践中, 法院认为双方对必须服务期的约定在“本合同为无固定期限的劳动合同”条款内, 因此必须服务期应与劳动合同的期限是一致的, 即自劳动者与用人单位签订劳动合同之日起至达到法定退休年龄之日止。据此可得, 劳动者虽得依法单方解除劳动合同, 但其解除行为必然违反了与劳动合同期限一致的必须服务期, 应依法承担违约责任。

三、飞行员向原航空公司支付赔偿数额的确定方法

对于违约金, 《劳动合同法》规定违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用;用人单位要求劳动者支付的违约金不应超过服务期尚未履行部分所应分摊的费用。以上是对违约金支付金额的约束, 任何约定的赔付方式都应以以上法定约束条件为限制。

对于培训费用, 《最高人民法院关于转发 (中国民用航空总局等关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见) 的通知》 (法发 (2005) 13号) 规定在审判工作中参照《中国民用航空总局等关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》确定的处理原则及培训费用计算标准, 处理飞行人员解除劳动合同所引发的劳动争议案件。即“在确定具体补偿费用标准时, 原则上以飞行员初始培养费70万为基数, 从飞行员参加工作开始, 综合考虑后续培养费用, 以年均20%递增计算补偿费用, 最高计算十年, 即最高补偿费用为210万元。45岁以后再从210万元开始, 以70万元为基数, 以年均20%递减计算补偿费用。”

综上, 对于赔偿数额的确定, 第一种情形, 对于违反服务期并直接约定违约金金额的, 在不违反法律规定的范围内按照合同约定支付违约金。第二种情形, 对于违反服务期但未约定违约金金额, 或者仅以培训费用为基数规定违约金计算方法的, 违约金的计算应以培训费用为基数, 若无法确定实际培训费用, 则按照上述有关规定计算培训费用。对于基于培训费用确定违约金计算方法另有约定的, 从其约定。由此可见, 违约金与赔付培训费用两者虽名义不同, 但实质相同, 培训费用是违约金产生的前提条件, 违约金是违反培训费用之下的服务期条款的必然结果。因此违约金与培训费用的赔付不应该同时适用。如一中民终字08282号5、沈中民五终字第2635号6。

但在司法实践, 虽然以上原则被普遍接受和广泛应用, 也不排除在具体案件中的例外情形, 少数法院在审理个案时, 合理使用自由裁量权, 综合案情整体评判时, 酌情双重适用违约金与培训费用的赔付。如乌中民五终字第390号。7

四、各类档案材料的移转

依据《劳动法》第50条的规定, 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如三中民终字第03728号8。

对于飞行员的各类技术档案、健康档案及出具安保评价是否属于劳动争议案件受理范围的问题, 从性质上说, 这些档案文件的移转属于行政管理行为和政策性规定, 而并非基于劳动法、劳动合同法的规定, 不属于劳动争议案件的受理范围, 法院有权不受理此类诉讼请求。如浙甬民一终字第452号9, 如三中民终字第14541号10。但是, 出于定纷止争、案结事了的角度考虑, 绝大多数法院认为理应合并审理。鉴于飞行员其从事职业的特殊性, 及中国民用航空总局和华东地区管理局的相关规定, 判定原航空公司应当为辞职飞行员办理转移其重新就业所必须的飞行档案等专业档案和材料, 以保证其再次顺利就业。因此航空公司应当将飞行员的航空人员健康记录本、体检合格证、飞行技术履历档案、飞行经历记录本、驾驶员飞行记录簿、飞行执照、空勤登记证连同视为附随义务的安保评价交中国民用航空相应地区管理局暂存保管。如青民一终字第1405号11, 如渝一中法民终字第03938号12。

五、不足及改进建议

相比固定期限劳动合同与以完成一定任务为期限的劳动合同而言, 无固定期限劳动合同对劳动者的保护力更强。从《劳动合同法》条文中可以明显地发现, 立法者对于无固定期限劳动合同的立法本意是为了更好的保护满足一定工作年限、距离退休年数较近、工作满一定期限未签订书面合同等情形的劳动者的基本权益, 以无固定期限对抗弃劳动者利益于不顾的用人单位的随意裁员行为。其立法目的在于约束用人单位的权利, 保护劳动者的利益。然而, 司法实践中却将其合同期限强刻板地认定为自劳动者与用人单位签订合同之日起至到达法定退休年龄之日止。这样的认定明显不利于对身处弱势地位的劳动者的保护, 明显违反立法本意。建议最高法出台相应合适的司法解释, 对无固定期限劳动合同的期限认定作出正确的、真正有利于劳动者的规范与裁判指导。

服务期的认定方面, 对于有培训费用投入且未约定服务期期间的劳动合同, 法院将其期间直接认定为劳动合同期间, 这种概括式的认定不免有失偏颇。对于“订单式”飞行员而言, 其签订的无固定期限劳动合同, 无异于一根束缚飞行员劳动者一辈子的绳索, 直到退休方能解放出来, 但凡在退休前想行使自由择业权, 就必须为之付出违约金赔偿。这种概括式认定的后果将是所有接受专业技术培训且未约定必须服务期而签订了无固定期限劳动合同的无数劳动者的自主择业权的牺牲。在此方面, 建议最高法出台有关司法解释, 参考部分优秀学者的意见, 以培训费和劳动者月工资比例为基础, 确定服务期期间, 以此修正现行违约金规则。

摘要：如今飞行员辞职的劳动争议案件已屡见不鲜, 由此为导火索而引发的一系列返航、罢飞等新闻事件更是夺人眼球, 在如此尖锐的劳资纠纷的背后, 究竟潜藏着哪些具体难解的问题?本文立足于司法实践, 以近年来102起飞行员辞职的劳动争议案件判决书为第一手材料1, 对辞职飞行员与航空公司之间普遍存在的热点争议问题进行深入分析, 以揭示案件背后的法理及司法实践中的法院态度, 并对后者存在的不妥之处提出相应建议。

关键词：飞行员辞职,航空公司,培训费用