人才强市范文

第一篇：人才强市范文

人才强市调研活动

关于安丘市人才强市工作情况的调查

市人大常委会调查组

根据市人大常委会2011年工作安排，市人大调查组于

2011年11月下旬对全市人才强市工作进行了调查。调查采取听汇报、座谈、察看现场等形式，先听取了市人力资源和社会保障局负责同志的汇报，又到景芝酒业集团了解企业人才建设情况并参观了有关现场。现将调查情况综合如下：

一、主要做法

(一)拓宽渠道引进人才

近年来，我市立足“大人才”、“大开发”理念，将人才引进作为提升人才队伍整体素质、优化人才队伍结构的重要手段，采取多种形式，灵活引进域外人才。一是积极引进国内人才。市政府及有关部门根据企业人才需求情况，多渠道了解外地高校、科研院所、企业等人才智力信息，利用“海峡两岸科技与人才交流洽谈会”、“半岛城市群人才招聘洽谈会”等各类人才洽谈会和安丘籍在外地高层次人才资源，通过组织企业参加西安、济南、青岛等外地招聘会，为企业发布人才招聘广告等措施，积极为企业引进人才，特别是高层次创新创业人才。二是引进国外专家智力。市人社部门组织企业和区域化管理有关部门有针对性地引进外国专家。近年来，招聘25名硕士研究生到我市卫生系统就业;引进国内专家、学者50人次，外国专家35人次，智力成果20多个，

解决生产、科研难题100多个;外贸食品有限公司草莓种植基地被原省人事厅批准为省级“引进国外智力成果示范推广基地”，“农产品质量安全区域化管理”模式成为省级引智成果重点推广项目，大大提升了我市的技术研发和市场开发能力。

(二)不拘一格选拔人才

围绕打造人力资源强市的目标，我市坚持人才优先发展，认真做好高层次人才的推选和考选工作。近年来，我市有7人被评为山东省有突出贡献的中青年专家，37人被评为潍坊市专业技术拔尖人才， 6人评审通过正高级技术职称，25人被评为安丘市专业技术拔尖人才。7人被评为潍坊市首席技师，12人被评为安丘市首席技师。我市根据实际需求情况，先后招录332名高校毕业生和14名退役士兵充实到市直事业单位。招考的高校毕业生中，博士研究生1名，硕士研究生27名，本科生270名，有力地促进了我市中、高层次人才队伍建设。

(三)多措并举培育人才

在抓好人才引进的同时，我市注重本土人才的培养。一是坚持以提高执政能力为目标，加强公务员和事业单位人员培训。每年对约800名公务员和事业单位人员进行知识更新和能力提升培训。二是坚持以提高创新能力为目标，加强专业技术人才基础能力培训。专业技术人员平均每年接受继续教育率达到95%以上，每年参加培训的专业技术人员达12000多人。三是坚持以提高应用能力为目标，加强技能型人才培

训。邀请国内外专家，通过现场指导、举办讲座等形式，针对工农业实用技术进行培训，使技能型人才队伍迅速壮大。在农村人才和地方特色产业人才培训方面，培训人员在3000人次以上。在优势企业人才培训方面，注重加强创新团队建设，如在景芝酒业集团建立了技师工作站，实现以点带面的人才辐射带动作用。同时，认真落实“新技师”培养计划和“金蓝领”培训工程，培训各类技能人才12000名。四是加强高层次人才培训。我市与中国海洋大学联合办学，为我市培养农业推广在职硕士研究生25人。同时，从村镇、企业选派60多人次到国外进修，培训了种植、养殖和产品加工技术。

(四)完善政策激励人才

在引进、培养和选拔人才的同时，我市还积极完善落实相关政策，以激励人才发挥作用。一是认真落实引进高层次人才有关政策，起草了《安丘市高层次人才引进培养意见》。二是加大对人才的奖励激励力度。我市对企业经营管理人才，制定与经营业绩相挂钩的奖励政策，对贡献突出的实行重奖;对技术研发人员，完善科技奖励政策，设“科技成果创新奖”，对发明科技成果的人才实行重奖。同时，引导用人单位建立以绩效考核为核心的分配激励机制，激励人才创新创业。三是不断提高高层次人才的政治待遇。人力资源管理部门在“两代表一委员”和各类先模人物推荐中，优先推荐有突出贡献的高层次人才。同时，认真解决人才住房、子女就学、家属就工等实际问题，为人才提供优质服务，让人

才安心创业。

二、存在的问题

近年来，我市逐步把工作重点从传统的人事管理方式调整到整体性人才资源开发上来，创新思路，突出重点，使我市的人才工作取得了明显成效。但是调查发现，我市的人才工作还存在一些问题，具体表现在：一是人才总量相对不足，人才匮乏越来越成为阻碍我市经济社会发展的一个重要因素。二是人才结构与布局不尽合理，从我市人才的专业结构、层次结构、知识结构及行业分布、地区分布来看，传统型人才较多，高新技术人才少;普通型人才较多，产业化人才少;继承型人才较多，创新型人才少。三是人才队伍的整体素质不够高，创新意识不够强，服务质量还不够高。一些部门和单位在人才工作中思想还不够解放。四是人才引进难、易流失的现象比较突出，高层次人才和紧缺人才引进难的问题依然没有得到明显改善。

三、几点建议

一是创新人才引进形式，广辟引才渠道，加大对急需紧缺人才的引进力度。要充分利用鲁台经贸洽谈会等平台，利用现有的人脉资源优势“以才引才”，利用重点项目、高端科技研发平台引进急需紧缺人才。广泛联系在国内外大型企业和科研单位工作、在海外留学、在国家级机关事业单位任职的安丘籍高层次人才，引进他们或通过他们引进高层次人才。

二是落实激励政策，尽快形成利于人才流入的洼地效

应。要按照《安丘市中长期人才发展规划纲要》要求，全面落实对引进人才、科研平台和引才伯乐的奖励政策，对高层次人才在创业资助、科研扶持、编制、待遇、住房等方面重点倾斜。

三是加大投入，建立经费保障机制。加大对基地建设和人才培养、培训工作的投入，强化对高层次人才的服务、管理和扶持。尽快形成人才专项资金和应用技术开发研究经费投入机制，建立人才投入逐年提高的经费保障机制;探索建立创新创业人才扶持资金，对柔性引进专家纳入统一管理服务。

四是努力营造有利于各类人才成长的社会环境。在全社会大力倡树劳动光荣、创业光荣、奉献光荣的理念，鼓励引导青年学生当技师、当技工，争当优秀实用型人才，为我市经济社会发展提供强大的人才支持。

二○一一年十一月

第二篇：再创优势聚人才———实施人才强市战略述评

人才紧缺仍是突出问题到2003年底，宁波市具有中专以上学历或初级以上职称的人才数量为38万人，每万人口中拥有的人才数为696人，而同为计划单列市的深圳、大连、青岛、厦门，在2002年每万人口中拥有的人才数已分别达36

28、1

522、78

7、1312人，宁波与之相差甚多。人才是经济社会发展中最稀缺的资源，宁波不能在人才的竞争中失去主动。为此，市委、市政府首次召开的全市人才工作会议提出了实施人才强市战略，构筑区域人才高地的目标：到2010年，每万人口中人才数提高到1300人以上，高技能人才和农村各类实用人才也要年均增长15%，达到80万人，从而形成数量充足、结构合理、素质优良、门类齐全的人才队伍。不可否认，我市实施“一号工程”以来，人才数量大为增加，尤其是高层次人才数量剧增。但由于我市原来的人才基础相对较差，高层次人才还相当紧缺，其中硕士以上学历人才数居各计划单列市末位，只有深圳的十分之一，高级职称人才数只占青岛的四分之一。人才的分布也不尽合理，其中占我市国内生产总值一半以上的工业，其拥有的人才数还不到全市人才数的四分之一。而200余个紧缺专业岗位人才缺口巨大，缺口率达42.1%，尤其缺乏国际贸易、涉外法律等具有国际资格论证的专业人才，缺乏一批符合现代企业制度要求、通晓国际经营管理模式的现代职业经理人，缺乏综合经济管理、城市现代管理等一批高素质党政人才，缺乏一批高新技术领域的高素质科研开发人才和学科带头人，以及缺乏一批技术精良、业务熟练的石化、电子、机械、家电等产业的高技能人才。人才结构的不合理，专业人才的大量紧缺，无疑对宁波进一步发展形成了较大的制约。引才优势亟待重新培育宁波这几年通过“本科生先落户后就业”、“引进高层次人才不受编制限制”等“无门槛”就业政策和为高层次人才来甬洽谈发放路费补贴等一些在全国创先的举措，以及搭建“高洽会”等引才平台，建设各级各类开发区、创业基地等引才载体，引进了一大批人才。但随着我市推出的一些创新举措被其他城市所引用和完善，各地更多引才新举措的推出，以及宁波城市地位与上海、杭州、深圳、广州等地所存在的差距，我市对人才的吸引力已不具有优势。相反，由于在人才机制、环境等方面存在的一些问题与不足，使宁波在人才竞争中还处于劣势。宁波大企业少、国际跨国集团投资少、高水平研发机构少，导致宁波能够容纳高层次人才施展才华的载体不足，制约了高层次人才的大量引进。一些人才政策不够落实，如引进人员的安家补助费尚未开始实施、配偶安置缺乏渠道、子女择校难以兑现等，对我市引进人才带来了负面影响。此外，我市的人才政策法规不够完善，人才开发机制、人才服务体系尚不健全，创业平台和创新氛围还不多不浓，一些地方和单位对人才工作重视不够等，对我市构筑区域人才高地带来了较大困难。全面推进人才高地建设“必须坚决破除一切不利于人才自由成长的观念，坚决革除一切不利于人才施展才华的体制，坚决调整一切不利于人才创新创业的政策，开创海纳百川、千帆竞发的生动局面。”市委书记巴音朝鲁在全市人才工作会议上发出了振聋发聩的声音。那么宁波将如何再造优势来构筑海内外人才向往的区域人才高地，形成具有“强磁场”效应的人才“蓄水池”?坚持政策创新，完善引才机制，为再创引才优势打下基础。人往高处走，在全国人才流动和海外人才回归的大背景下，构筑区域人才高地，必须在落实现行有效政策法规的基础上，加紧制订出台体现宁波开放特色和国际化要求的人才政策法规制度框架。比如为保证引进人才享受与本地居民相同待遇，解决他们的后顾之忧，我市将推出工作居住证制度，以此吸引海外人才来甬工作、创业。加大人才资源开发投入，为加快三支队伍建设提供保障。宁波要实现跨越式发展，必须从过去主要依靠物力资本向主要依靠人力资本转变。政府将加大对人才资本的投入力度，提高发展性投入中用于人才开发的比重，市财政将安排留学人员科技创业资金、设立宁波市人才开发专项资金等，用于高层次人才、紧缺人才的引进、培养及重点基地建设。鼓励用人单位加大对人才开发投入，企业用于人才引进、培养和奖励等方面的工作经费，将可按规定在税前扣除等，为我市加快党政人才、经营管理人才和专业技术人才三支队伍建设提供保障。加快建设引才载体，优化人才社会环境，这是再创优势的重点。要进一步加快开发区、保税区、科技园区等各类园区建设，突出抓好科技创业中心、留学人员创业园、博士后科研工作站等基地建设，努力建成10个投资上亿元的创新研究机构，积极创立社会科学研究基地等，以增强人才承载吸附能力。同时，优化人居环境和服务环境，采取建设人才公寓、享受购买商品房补贴政策等办法，解决引进人才的住房问题，增强城市对人才的吸引力。加快国际学校和医院、科技馆、博物馆、图书馆等公共基础设施建设，大力提升人才环境国际化水平。推进人才市场体系建设，强化人才资源的市场配置作用。要有序实现市场开放，建立健全社会人才中介机构各项管理制度，明确市外和境外社会人才中介机构来我市的准入规定等，以此为通过市场配置这一健康有序的方式实现我市区域人才高地的筑就，打下良好基础。

第三篇：实施人才强市战略 全力打造人才宜聚城市

第十届中国国际人才交流大会将于11月4日至5日在深圳隆重举办，这是我市实施人才强市战略，打造人才高地的又一重大举措。

30年来，深圳经济特区不断创新完善人才引进机制，勇于突破人才引进传统体制政策障碍，打造了“孔雀东南飞”时代景象，在人才资源有力支撑和保障下，创造了世界工业化、城市化和现代化发展史上的奇迹。在新的历史时期，面对区域人才竞争日趋激烈的严峻形势，顺应转变经济发展方式这一主要任务对各类人才尤其是国际化高端人才的迫切需要，我市牢牢把握人才是第一资源的指导理念，大力实施人才强市战略，打造载体、创新机制、高端引领，加快优质人才资源的战略性集聚，为促进产业转型升级、提升城市自主创新能力、实现科学发展提供了有力的人才保证和智力支持。

以载体建设增创人才引进开发新优势

近年以来，瞄准国际一流创新人才，发布“孔雀计划”及《深圳市海外高层次专业人才认定办法》等配套文件，每年新增资金3-5亿元，强力吸引海外高层次人才和团队来深工作创业，加快我市现代化国际化建设步伐;创新引智工作渠道，启动我市驻北美和日本的海外高层次人才联络处工作，连续七次开展赴海外招聘人才活动;连续四年成功举办中国国际人才交流大会，使之成为我市与“高交会”齐名的闪亮品牌。目前全市引进留学人员总数突破4万人，在全国位居前列，深圳成为海外留学人员回国就业创业的首选城市之一。加大国内人才资源引进力度，对支柱产业、战略性新兴产业及重点项目等给予政策倾斜，实行个性引才，完善柔性引才机制，实施“候鸟计划”，再造孔雀东南飞景象。我市人才引进总量连年递增，2010年同比大幅增长30%。

以机制创新增创人才发展环境新优势

努力发挥育才、用才综合优势，最大限度激发各类人才的创造活力和创业热情。创新人才激励保障机制，出台并完善关于加强高层次专业人才队伍建设的“1+6”文件政策体系，实施人才安居工程，以优先投入切实解决人才住房、子女入学、配偶就业等热点问题;设立“产业发展与创新人才奖”，开展首届“鹏城杰出人才奖”评选工作，每年安排数亿元专项资金重奖各方面做出突出贡献的优秀人才。建立健全科学的人才发现评价机制，发布并修订高层次专业人才认定标准，组织专业技术资格特殊评审，探索深港专业技术资格互认。创新人才流动配置机制，率先推动人力资源市场立法，健全人才市场服务体系，推动流动人员人事档案管理公益化服务。巩固提升深圳移民城市文化特色，营造公平公正、宽松和谐的发展环境，深圳被评为最受广大劳动者欢迎的城市。

以高端引领增创人才创新实力新优势

服务产业升级转型和城市自主创新能力提高，重点推进高层次专业人才和高技能人才队伍建设。加大尖端科研团队引进力度，先后引进和建设中科院先进技术研究院、华大基因研究院、光启高等理工研究院等一批新型研究机构，带动高层次人才队伍研发创新能力明显提升。形成政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研一体化人才培养模式，有力推动支柱产业及一批战略性新兴产业发展壮大。推行以企业为主体的博士后工作平台建设，创新分级管理模式，目前全市共有博士后设站单位60家，创新实践基地40家，累计招收博士后人员650人，设站单位数量和博士后人数在我省各城市中均名列第

一。推行技能振兴行动计划，实施两个“511”工程，首创“百万农民工技能大比武”活动，打造适应“深圳质量”的能工巧匠。目前全市专业技术人才103万人，技能人才222万人，每万人专利及发明专利授权量均居全国大中城市第一位。

以高校体制机制改革

增创人才自主培养新优势

一是引进境外高校合作办学。与香港中文大学签署办学框架协议，创新合作模式共同举办一流研究型大学，与香港大学、香港科技大学的合作也在积极推进中。二是以新思维和新机制筹建南方科技大学。在全球公开遴选校长和院长、系主任，多名两院院士、著名学者出任首批授课教师，首届教改实验班新生已报到入学。三是扎实推进深圳大学人事制度改革。教职员工全员签约聘任、分类管理，国家干部转化为事业单位聘用人员，行政部门处级干部与政府处级脱钩并设为

三、四级管理岗位，有利于培养和引进国内外人才。四是构建大学城国际化创新团队。3所研究生院建立起完整的产学研梯队，组建了一支强大的创新科研团队，成为高层次人才聚集基地和培养基地，承担多个“863”、“973”、自然科学基金、社会科学基金等国家级项目，现有国家重点实验室深圳分室1个，国家级工程研究中心分中心1个，正在筹建的国家级重点实验室9个。深圳高校拥有博士、硕士学位教师比例名列国内同类院校前茅。

经济特区的建设和发展，昭示着一个客观规律，那就是，人是城市发展的主体，人才是城市发展的根本大计;蕴含着一条基本经验，那就是，人才工作要始终紧跟时代步伐，服务经济社会全面发展。第十届中国国际人才交流大会的成功举办，对于打造国际高层次人才交流平台，抢占人才工作制高点必将发挥重要作用，对于建设国际化现代化先进城市意义深远。我们相信，随着更多各领域国际化人才的加盟和参与，深圳一定能成为人人向往、人才汇聚的东方魅力都会!

禹明 庄瑞玉

第四篇：武汉市人才强市对策研究

发布时间：2011-8-8信息来源：《决策与信息》

人类的未来不取决于空间、能源和根底,而取决于人类智慧的开发。地球上最富有的矿藏在人的脑子里。——人力资本之父、美国经济学家舒尔茨

随着经济全球化进程的加快和科学技术的快速发展,争夺人才的竞争,已成为国与国之间、地区与地区之间、城市与城市之间的竞争焦点。武汉作为华中的特大城市,实施人才强市战略不仅是应对日益激烈的国内外竞争、提升城市竞争力和综合实力的迫切要求,也是抓住中部崛起战略机遇、促进武汉跨越式发展、发挥武汉在中部崛起战略中 “支点”作用,全面建设小康社会的紧迫需要。为此,加强人才强市战略的对策研究具有重大现实意义和深远的历史意义。

一、武汉市人才资源建设问题所在

近几年来,中共武汉市委、市政府根据经济社会发展的需要,大力实施人才强市战略,深化人才工作体制改革,加大人才资源开发力度,为全市经济社会发展培养造就了一支浩浩荡荡的人才大军。但武汉市人才状况与武汉市经济和社会发展要求还有相当大的距离,与沿海发达城市相比也有较大差距。

(一)人才资源利用的效能不高。一是武汉人力资源存量大、增长快,但整体素质不高。市人事局课题组调研结果显示:我市人才综合素质处于中等水平,创新能力明显不足。二是人才资源的利用效能不高。据武汉市统计局统计,截至2003年底,武汉拥有大专院校48所,学生49万人;拥有中国科学院和科研设计单位3500家,国家实验室10个;拥有人才总量约为92万人,其中专业技术人才约58万;拥有两院院士60名(其中引智来鄂工作的有11名)。 市属人才总量为32.5万,其中专业技术人才为26.9万;国家、省有突出贡献的专家382名,享受国务院政府特殊津贴人员为1800名;国家、省、市级高层次人才工程人选(学术和技术带头人)155名。 另据有关人士测算,武汉地区仅高校的博导就约3000人,加上大型企业和科研院所,博导总数近4000人,总数在全国居前三名。按常理,人才资源优势就是一个地区的经济社会发展优势,就是城市的竞争力优势。但从武汉经济社会发展结果看,人才资源的优势没有得到充分的体现,优先使用新的人才和科研成果的地缘优势没有充分的利用,人才资源势能没有充分地转化为经济发展效能。从武汉的城市竞争力在全国城市排序中的地位就可见一斑。据中国社科院排序显示:2004武汉城市综合竞争力排名第24位,综合人均收入水平排名第41位。从人才资源使用的效益看,上海为1.9

1、深圳为3.

56、无锡为2.11,武汉为1.45。从创造百万GDP所需的人才数量看,武汉市创造百万GDP需要6.03名,而上海市仅需要2.4名,广州市需要3名,青岛市需要4.5名。与这几个城市相比,这些差距正是人才资源利用效能不高的综合体现,也与武汉市作为湖北省政治、经济、文化中心,作为全国人才大市是极不相称的。

(二) 人才结构不合理。人才层次结构与武汉市经济和社会发展的要求不相适应。人才结构失衡体现在五个方面:一是专业结构失衡。表现为传统专业的人才多了,懂金融、法律、外贸、信息、世贸规则、高新技术人才少了;在知识结构上,表现为熟习计划经济的人才多了,熟悉市场经济的人才少了;二是学历结构不合理。据2002年全市人事统计,全民所有制企事业单位专技人才16.3万,其中具有研究生学历的只有1742人,占1%;本科学历的36346人,占22.3%;大专以下学历人员占总量的76%。学历结构与深圳相比差距十分明显:深圳博士2.1%,硕士19.9%,本科43.1,专科以下34.9%。武汉相应的数字是:0.7%、4.2%、33.5%、61.5%。三是能级结构不合理。从能力结构看,表现为初级人才多了,高层次人才严重匮乏。包括缺乏具有战略思维、世界眼光的党政领导人才;缺乏高层次的高新技术拔尖人才,尤其是复合型人才;缺乏具有战略眼光善于经营善于管理的企业经营管理人才等;同时还缺乏实用型、操作型、高级蓝领人才。从职称结构看,武汉市具有高级专业技术的人员仅占专技人员总量的8.7%,而初级职称占了53.49%。四是行业分布结构失衡。截至

2003年底,全市全民所有制事业单位占有人才总量的77.26%;市属全民所有制企业单位的人才所占比例仅为22.74%, 高新科技领域的高级人才,大部分都集中在大专院校、科研院所以及机关事业单位,企业的高级人才占有率呈逐年下降趋势,而且企事业单位人才这种不合理分布呈不断扩大趋势。五是产业结构失衡。主要表现为制造业人才相对不足。我市财政收入的60%以上来自制造业创造的,但从事制造业各类人才不到21万人,制造业中科技人才仅占全市专技人才的14.26% 。结构的失衡是影响人才资源整体效能的重要因素。

(三)人才集聚能力不强。据了解,2000年武汉地区高校本科生、硕士和博士毕业生中留在武汉的分别只占毕业生人数的11.2%、3.5%、0.9%。2001年4月1日到7月15日教育部就“中国大学生就业”问题对28所高校进行过调查,回收有效问卷3万份。在对“想在哪里落脚”问题的回答中显示:上海为32.3%;北京27.7%;深圳12.1%;武汉只有0.52%。从问卷调查数据看出武汉市对于人才的吸引力不强。这个结果与武汉这个中部特大省会城市应有的魅力是不相称的。

(四)人才流失严重。据有关部门统计,改革开放以来,武汉市有2万余名高层人才出国留学,但只有近4千人学成回国,仅占20%; 1998年以来,武汉重点高校学生流向江浙地区的达20多万。在武汉的大型国有企业流向国外省外的人才中,本科以上学历和中高级职称的人才占66.2%。

总之,人才的不合理流动和流失比较严重,这对武汉的经济和社会的发展提出了极其严峻的挑战。

二、武汉市人才资源建设问题剖析

武汉作为人才大市而不是人才强市,原因是多方面的。主要是以下四方面:

(一)人才管理观念滞后。武汉市在人才资源的开发和人才的使用上存在“十重十轻”的认识误区:即重学历,轻能力;重使用,轻培养;重现实表现,轻潜力开发;重物质投入,轻感情投入;重人才数量的增加,轻人才质量的提升;重眼前需要,轻长远规划;重所有,轻所用;重人才引进,轻后续服务;重局部改革,轻系统思考;重计划,轻落实等。这些观念上的滞后和认识上的偏颇势必影响人才队伍建设和人才资源的有效开发与利用。

(二)人才管理体制不健全。就管理机构的设置看,一是由于没有建立起一个专一的总揽武汉人才职能的机构,使人才的管理工作一直处于条块分割、多头管理状况,严重地影响人才资源的有效整合。二是缺乏具有社会化功能的公信力很高的权威机构,对人才素质、质量等进行科学测评;缺乏科学规范的对各不同主管部门人才资源状况动态把握、协调运作和人才权益保障制度。同时,党政干部用人失察失误责任追究制度、干部选拔任用工作监督制度、人才培养规划、投入、效率保障制度等也不健全。

(三) 人才管理机制不活。主要表现为不灵活、不配套。对人才的培养、选拔、评价、激励等缺乏动态把握机制;对人才引进的政策缺乏灵活性,在计划经济条件下形成的户口、档案、身份、住房、福利保障等体制性障碍,仍然是人才流动的羁绊。对人才识别、选拔、使用、培养、评价、激励与引进机制的运作流程缺乏系统性,有的环节存在脱节现象。

(四) 人才成长环境欠优。近几年,在市委市政府的领导下,武汉的人才成长环境发生了很大变化,但政策环境、法制环境、舆论环境与上海、杭州、青岛等发达城市相比,还有较大距离。《中国城市竞争力报告NO.3》对武汉的环境是这样点评的:武汉区位竞争力强大,优势明显。但在环境方面面临重大挑战。武汉文化竞争力优势不明显。在城市竞争力排名中,武汉的环境竞争力排第45名,文化竞争力排第33名,其中交往操守则排第48名,制度竞争力排第47名,政府管理竞争力排第41名。 武汉人才成长环境欠佳,突出表现为:政策法制环境不完善。对人才的扶持、培养、激励、服务、使用等方面的政策、制度缺乏系统性、持续性

和坚定性;对引进的高端人才事业的发展、智力成果的评估缺乏法律保障;社会舆论环境不尽人意。尊重知识、尊重人才的氛围不浓;“官本位”意识强于知识本位、能力本位意识;对人才工作的投入偏低。

三、实现人才强市的对策思考

人才强市是一项复杂而艰巨的系统工程,建设好这项工程必须从观念创新入手,进而实现体制机制的创新,同时要全面落实党管人才原则。

(一)树立科学的人才观,把握人才资源开发的科学性。

1、必须树立“人才资源是第一资源”的观念。人才资源之所以是第一资源,是由人才资源在经济和社会发展中基础性、战略性、决定性的地位和作用所决定的。从人才的内在价值看,人才资源具有高增值性。人才资源在各种资源中是居于主导、决定地位的。

2、必须树立“以人为本”的人才观念。要做到以人才为根本、为基本、为资本。要把人才资源看作一切事物发展的前提、最终根据,把促进人才健康成长、满足人才合法的利益需要放在根本位子,对人才的生存和发展确立起终极关怀。

3、必须确立人才资源开发时效性的观念。自然资源,如矿藏、森林、土地、石油等一般都可以长期储存,储而不用,品质不会降低,数量不会减少。但人才资源则不同,一个人的才能客观上存在一个抛物线型的生命周期。从才能的萌芽、发展、成熟到才能的衰退,人才不可能长时间持久地保持才华横溢的高水平状态。科学研究表明:25—45岁是人的才能和智慧发挥的最佳时期和年龄段,要充分开发人才资源的效能,必须把握用人的最佳时机,在人才精力最旺盛、创造力最活跃的高峰期及时使用,错过最佳年龄期,所得的效益就会减弱。

4、必须树立人才资源可重复开发的观念。自然资源、物质资源一般只有一次开发或二次开发,一旦形成产品使用之后,就不存在继续开发问题了。人才作为知识的载体、智慧的载体,其知识资源、智慧资源与自然资源、物质资源相比,具有非排它性、可再生性和不断创新性的特点。

5、必须树立人人都可以成才的观念。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出:“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动,为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设,在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献,都是党和国家需要的人才。”《决定》对人才标准所进行的重新界定,是历史的突破和创新。为我们确立科学的人才标准指明了方向。

6、必须树立多渠道、多视角发现和起用人才的人才观。要做到:既要大力引进人才并切实发挥好他们的作用,又要注重盘活现有人才资源;既要重视有所成就的人才,又要关注潜在的人才;既要重视优秀年轻人才,也要重视各个不同年龄层次的人才,发挥人才整体优势;既要重视国内人才,也要重视海外人才;既要重视国有单位的人才,也要重视新经济组织的人才;既要重视自然科学人才,也要重视哲学社会科学人才。

(二)创新人才资源开发利用机制,不断提高人才资源开发利用的效能

1、以能力建设为核心,建立有利于不同类型人才发展的培养机制

人才培养是开发人才资源、实施人才强市战略的基本前提。针对武汉人才结构不合理、创新型人才、高层次、高技能型人才缺乏等问题,创建以能力建设为核心、以符合各类人才特点为立足点,以满足武汉经济社会发展近期和长期需要为目的的人才培养机制是一项紧迫任务。创建人才培养机制必须体现以下要求:首先,要建立系统化的培训体系。建立系统化的培训体系,一是在人才培养的体系的建构中,要对培养目标、培训内容、培训方式、培训效果、受训对象、培训的资金投入、培训主体(包括对培训目标、内容、方式、对象具有领导和管理权限的决策者和规划者以及具体实施培训规划的执行者)的责任进行系统思考和合理安排;二是在指导思想上,要以武汉市经济和社会发展总体需要为目标,以人才结构的优化和人才整体效能的提升为目的,以整体开发为出发点;三是在计划的设计中,要注意把握好经济和社会发展对人才总量与质量的总体需求关系、人才结构与经济结构以及产业结构的关系、近期人才需求与长期人才需求的关系等

问题;四是在系统化培训的具体工作运行中,要体现和落实以下五个基本原则:即培养目标的前瞻性、培训内容的针对性、培训渠道的多元性、培训方式的多样性,培训重点的突出性等。

其次,要建立培训效果的反馈机制和培训主体的责任机制。要保证高效能的培训效果,必须实施人才培训目标管理制度,建立培训效果的反馈机制,培训质量追踪机制,落实保障培训目标和效果的责任机制,将人才培训效果纳入考核内容,把培训效果与各类人员的职务升降、工资福利、奖惩直接挂钩。要启动学习型城市建设工程,将学习型组织的理念和内容运用于城市管理实践。要以人为本,以提高人的综合素质、促进人的全面发展为中心,将武汉建设成为以实现城市现代化为目标,以全民学习、终身学习为理念,以学习意识的普遍化、学习行为的终身化、学习体系的社会化、学习方式的科学化为特征,以创新为灵魂的充满生机与活力的城市。

2、以促进优秀人才脱颖而出为目标,建立创新人才的选拔任用机制

为使优秀人才脱颖而出,必须继续积极探索建立公开、平等、竞争、择优的选拔机制。要体现以下原则:以公开为先导,增强人才选拔的透明度。在党政干部的选拔任用上,实行公开选拔、竞争上岗;在学术技术带头人选拔任用上,特别是对科研机构、重点实验室、重大科研项目主要负责人要通过招标方式公开选拔。以平等为基础,增强人才选拔的客观性。选拔人才虽然应考虑文凭、年龄、资历等要素,但主要应是以素质论优劣、以才能定取舍。只有让竞争者在同一标准、同一条件、同一环境、同一起跑线线上进行平等竞争,才能保证人才选拔的客观性。以民主为途径,提高人才选拔的准确度。只有扩大民主,广开门路,拓宽人才选拔视野,推进人才选拔的民主化进程,才能创造优中选优的条件,提高人才选拔的准确度,选准人才、选好人才。以实绩为依据,提高人才选拔的可信度。实绩是人才德才的综合反映。坚持以实绩选人才,才能服众。必须建立科学合理的用人机制和科学的选拔任用制度,要坚持因事设人,量才任职,实现人才选拔任用的制度化。

3、以能力和业绩为导向,完善人才评价考核机制

建立科学合理的评价考核机制,关键是要从规范职位分类与职业标准入手,建立以能力为基础、以绩效为核心、以贡献为目标、以市场需求为杠杆的全面科学、客观、权威的可量化的评价体系,促进人才评价体系的科学化、规范化。

在考评中,要健全和完善科学的考评制度。健全和完善科学的考评制度,包括两方面的内容:一是要建立考核评价主体资格认定制度。二是建立和完善规范考评程序和操作细则的制度,保证对考核评价客体考评结果真实客观。还必须建立科学的考评方法。在考察中要做到“六个结合”即定性考核和定量考核相结合、政治考核和业务考核相结合、组织考核与群众考核相结合、静态的考察与动态的考察结合、现实表现与发展潜力相结合。对人的知识水平、智力商数、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行全面、客观、精确、科学的测量和评价。

4、以鼓励多作贡献为目的,建立和完善人才激励机制

建立科学的人才激励机制,是激发调动人才积极性的重要手段,也是吸引人才留住人才的重要条件。要坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则,充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。要改革和完善现行分配制度,采用年薪制、知识产权、股票、期权等多种分配形式,鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配,让一流的人才得到一流的待遇,一流的贡献得到一流的报酬。使人才充分享有实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

5、以人才智能利用的最优化为目的,创新吸引和引进人才的机制

一要把环境建设作为吸引人才着力点。努力营造吸引人才、留住人才、有利于人才成长和发挥作用的生态环境至关重要。吸引人才的招数归结起来就是事业留人、感情留人、适当的待遇留人。

二是在人才的引进方面要坚持针对性和实效性原则。在人才引进过程中,要坚持以优化人才资源结构的需要、有利于提高人才整体效能的需要为价值取向。要根据武汉市经济社会发展需要和人才资源结构状况有针对性地吸引人才。既要考虑学历结构、知识结构、专业结构,还要注重智能结构的配置。从武汉市目前

人才资源能级结构与经济社会发展的要求看,当前最缺乏的是创新型、高层次高技能人才。从专业结构看,当前最缺乏的是懂金融、法律、外贸、信息、世贸规则、高新技术的人才。要把战略的重点和政策的着力点放在这类人才的吸引上。

三是加强人才市场建设,实现人才资源配置市场化。尽快建立人才信息网络的联网,改革和完善人才市场运行机制,促进人才供求机制、价格机制、信息机制和竞争机制的形成。进一步发挥用人单位和人才的市场主体作用,促进企事业单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业。

(三)落实党管人才原则,发挥市委在实施人才战略中的保障作用

坚持党管人才原则,是有效实施人才强市战略的重要保障。坚持党管人才原则,一方面要确立市委在构建和实施人才资源开发系统工程中的战略定位,把实施“第一要务”与“第一资源”统一起来。另一方面就是要切实加强市委对人才工作的统一领导,变多头管理为统一管理。落实党管人才原则,有利于充分发挥各方面的优势和积极性,形成人才工作的合力,提高人才工作的管理水平;有利于把人才资源开发与整个城市经济社会发展战略统一起来,从战略的高度推进人才资源在城市经济社会发展中最大限度地发挥作用。实施人才强市战略、有效地开发利用好人才资源是一项复杂的系统工程。建设好这项工程,必须站在战略的高度坚持系统性思维、开放思维、动态思维。在总体谋划过程中,既要以树立科学的人才观念为前提,树立人才资源是第一资源观念、以人为本观念、人才资源开发实效性观念、人才资源可重复开发观念、人人可以成才观念以及多视角开发和使用人才等观念;又要以加强培养、吸引和用好人才的机制建设为关键,创新以能力建设为核心的人才发展的培养机制、促进优秀人才脱颖而出、实现人才资源效能的最优化,力图把武汉建设成中部地区最大的人才创业中心和人才资源集聚地,让人才资源成为提升武汉综合竞争力的动力源。

第五篇：市实施人才强市战略存在问题及对策

我们XX市位于XX省南部，总人口670万，是一个发展中的城市。进入新世纪特别是党的十六大以来，市委、市政府提出了“三步走，确保翻两番半，力争翻三番”，到2017年提前三年全面建成小康社会的宏伟目标。市委、市政府认为，实现这一宏伟目标，需要多方面条件的支撑，而人是生产力中最活跃的因素，人才资源是第一资源，只有让人的因素活起来，邢台的各项事业才能充满生机和活力;只有把第一资源充分挖掘出来，才有可能缓解其他条件欠缺和资源短缺对发展的制约，实现后来居上和更快更好发展。为此，我们提出并大力实施人才强市战略，努力为更快更好发展和全面建设小康社会提供重要智力支撑和人才保证。

一、XX市人才资源现状

从我市人才队伍的现状看，无论是人才的总量、结构，还是整体素质都存在许多差距，远远不适应更快更好发展和全面建设小康社会的要求。主要表现在以下四个方面：

一是总量小。我市总人口670万，占全省的十分之一;劳动力487.23万人，占全省的9.2;而去年我市共有各类人才19.5万人，仅占全省的4.2;人才密度为2.95，比全省平均水平低3.95个百分点，比全省最高的石家庄市低6.72个百分点。总的概念是，邢台是人口大市，但不是人才强市;劳动力资源丰富，但人才资源相对短缺。

二是层次低。全市人才队伍中“三多三少”的现象比较突出，即一般性人才多，高层次人才少;传统人才多，高精尖人才少;专门人才多，复合型人才少。全市共有高级专业技术人才5600人，仅占专业技术人才总量的3.5，比全省4.5的平均水平低1个百分点，比全国5.7的平均水平低2.2个百分点;中级专业技术人员4.94万人，占专业技术人员总量的31.4，比全省34.43的平均水平低3.03个百分点。整个人才队伍的文化素质也比较低，中专以下学历占62.3。全市党政机关事业单位干部总数为10.2万人，本科以上的仅占14.2，而国民教育本科学历的仅为6030人，仅占总数的5.91;国民教育研究生为104人，仅占总数的0.07。

三是结构不合理。全市高、中、初级专业技术人才比例为1:8.8:18.3，而国内外专家普遍认为这一比例为1:3:6才是比较合理的;从学历结构上看，全市专业技术人才中，研究生以上学历占0.08，大学学历占5.46，大专学历占24.33，中专及高中以下学历占70.14，高、中级专业人才大大低于全省先进市，而中专及高中以下的初级人才的比重过高;另外，人才的行业分布也不合理，与经济社会发展密切相关的工程技术、科学研究、新材料、新能源等方面人才严重不足，民营企业、乡镇企业、个体企业人才更是匮乏。

四是后备人才不足。去年共有初中毕业生16万人，升入高中、中专的仅有8.4万人，仅占52，高中升学率为66.6，分别比全省低7.7和3.4个百分点。去年我市万人本科升学率为8.25，而衡水、石家庄分别为17.

23、11.7。

二、XX市人才资源战略的目标任务

紧紧围绕全面建设小康社会的奋斗目标，把人才队伍建设纳入全市经济社会发展整体布局，进一步明确了实施人才强市战略的目标任务。

——人才总量不断增加。盘活人才存量，扩大人才增量，不断壮大以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍，造就数以百万计的高素质劳动者、数以十万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，使全市人才总量与经济社会发展水平相协调，与综合实力的增强相适应，努力把人口压力转变为人才优势，逐步建成人才资源强市。

——人才素质不断提高。进一步完善现代国民教育体系和终身教育体系，逐步健全多层次、广覆盖、开放型的教育培训网络，全民学习、终身学习的学习型社会逐渐形成，各类人才不断吸纳新知识的学习能力、改造自然与社会的实践能力、在发展中实现超越的创新能力显著增强。

——人才结构不断优化。调整优化全市人才队伍的区域、产业分布和专业、年龄、层次结构，促进人才在地区之间、城乡之间、产业和行业之间合理分布，高层次、高技能及各类急需人才不足的状况明显改善，形成门类齐全、梯次合理、新老衔接、充分满足经济社会发展需要的宏大人才队伍。

三、实施人才强市战略的竞争策略

1、多措并举加强培训，提高现有人才素质。首先，以提高执政能力为核心，加强党政人才队伍建设。通过学校、行政学院及轮岗交流等途径，切实加强干部培训工作，不仅提高其理论素养和政治素质，还要根据岗位要求和工作特点进行相关专业知识的培训，切实增强各级干部科学判断形势、驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局的能力。第二，以提高经营管理水平和市场开拓能力为核心，加强企业经营管理人员的培训教育。遵循企业家成长规律，有计划有步骤地对企业经营管理人员实行脱产进修、岗位轮换、跨企业交流，使他们在学习和实践的过程中丰富知识、经受锻炼、增长才干，逐步成长为优秀的企业家。第三，以提高创业创新能力为核心，加强高级专业技术人员的培训教育。以重大科研项目、重点学科、重点科研基地为载体，抓好高级专家和学科带头人的培养教育。特别是对国家“新世纪百千万人才工程”入选者，给予重点支持，力争培养一批在全省乃至全国有一定影响，在本学科领域占有一席之地的中青年专家。

2、大力发展教育事业，增强人才队伍后续能力。坚持“重基教、强职教、促高教”的教育发展总体思路，建立完善的教育体系。基础教育，把办好义务教育特别是农村义务教育作为重点，进一步健全保障机制，整合办学资源，推进以农村为重点的中小学布局调整。加快普及高中阶段的教育，新建一批普通高中，扶植一批优质高中，使更多的学生能够接受高中阶段教育。高等教育，围绕我市重大发展战略的实施和产业结构的调整，进一步优化高校布局和学科专业结构，大力培养经济和社会发展急需的人才。继续突出抓好邢台学院、邢台职业技术学院、邢台医专和河北机电学院建设，努力构建“两本三专”高等教育新格局。突出抓好职业教育，继续按照面向市场、面向就业的要求，进一步转变办学模式，有重点地建设一批富有特色的示范性中高等职业学校和技工学校。积极推动职业院校与行业、企业和科技推广单位的合作，把职业教育与劳动就业紧密结合起来，实行产学衔接、订单培养，努力为经济建设第一线提供大批高素质的劳动者。

3、优化人才成长环境，畅通渠道吸引人才。一方面，做好大中专毕业生和毕业研究生的接受和引进工作，构建人才绿色通道。大力实施511计划。即5年内，每年接受和吸引1000名本科生和研究生到我市工作，选聘1000名大中专毕业生回农村担任“大学生村官”。另一方面，以优厚的待遇吸引高层次人才。重点是引进在高新技术产业方面有影响、有造诣的专家学者，尤其是对促进我市经济发展能发挥较大作用的高层次技术人员，包括两院院士、省管优秀专家、享受国务院特殊津贴专家、省有突出贡献的中青年专家以及博士、硕士研究生和其他急需专家。对这些高层次人才，实行特殊的优惠政策。比如，因工作需要、符合条件的高层次人才可直接聘任各级政府及其部门的领导职务和企事业单位的领导职务;高层次人才到我市行政事业单位工作，不受单位编制、用人计划和工资总额的限制;博士生、硕士生来我市工作，政府给予一次性安家费，博士8万元、硕士5万元，专业技术职务可随即聘任，不受指标和岗位结构比例的限制，等等。

四、实施人才强市战略的主要措施

1、进一步解放思想，更新观念。努力破除唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的观念，破除只有具备较高知识水平和创新能力的人是人才，而具有丰富实践经验与一技之长的人不是人才的观念，破除党政机关、事业单位和国有企业的人才是人才，而非公有制经济组织和农村的人才不是人才的观念，树立科学的人才观，即“人才资源是第一资源、人人都可以成才、以人为本”的人才观。

2、大力推进机制创新。重点抓好三项机制建设：一是人才评价机制。树立和落实科学的人才观，对人才的评价要坚持“不拘一格”，注重在推进改革和建设的实践中考察人才、发现人才，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，以能力论人才、以业绩论人才。二是人才激励机制。把人才是“第一资源”的观念切实落实到收入分配中，落实到劳动报酬上，使人才的价值得到充分体现。同时，加大对优秀人才的表彰和奖励力度，逐步形成以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。设立“邢台杰出人才奖”，对取得杰出成就、为我市经济和社会发展做出重大贡献的优秀人才实行重奖。三是人才流动机制。抓好人才市场建设，打破人才流动的体制性障碍，疏通党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍之间、公有制组织和非公有制组织之间的人才流动渠道，促进人才合理有序流动，优化配置。

3、强化宣传，营造氛围。充分发挥新闻宣传部门的职能作用，大力宣传党和国家的人才政策，宣传优秀人才的先进事迹，弘扬尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会风尚，营造良好的舆论环境，促进人人关心人才、人人竞相成才良好社会风尚的形成。