竞争性选拔干部激发活力

竞争性选拔干部激发活力（共6篇）

篇1：竞争性选拔干部激发活力

竞争性选拔干部促进企业转型升级

作者：初德和

竞争性选拔领导干部既是干部人事制度改革过程中探索出的成功经验，也是当前企业干部职工比较公认的改革措施。中国进入世界500强的企业，70%以上都是通过竞争性干部选拔方式产生的。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》(中发[2002]7号)、)、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》(中办发[2004]13号)等文件精神，加大竞争性选拔干部力度，优化干部队伍结构，扩大选人用人视野。

加强干部队伍建设至关重要。尤其是要加强对企业整体发展的战略研究，确定科学、合理、企业上下普遍认可的发展战略目标。为了实现企业转型升级整体目标，企业一把手，主要是管方向、管用人、管协调重大关系和处理重大矛盾，管理层抓落实、抓管理，员工在一线做具体工作，这三个层面要各自定好位，总体不可缺位不可越位。为此，加强企业干部队伍建设，是转型升级成败关键所在。一要进一步加大竞争性选拔干部工作力度，逐步扩大范围、增加数量、合理确定频次，定期有序开展公开选拔和竞争上岗等工作，努力实现竞争性选拔领导干部工作常态化。二要坚持“民主公开竞争择优”原则，强化竞争机制，促进优胜劣汰，严格把好“入口”关，把群众公认、实绩突出的优秀干部真正选拔上来。三要推进公开选拔和竞争上岗规范化、制度化。进一步规范程序，改进方法，扩大公开选拔和竞争上岗的层次、范围和比例，并对笔试、面试、答辩等环节进行改进和完善，提高命题质量，使公开选拔和竞争上岗工作既科学严谨、简便易行，又充分体现竞争择优的原则和要求。

对公开选拔和竞争上岗正式任用的领导干部，均实行一年的试用期。试用期间履行试任职务职责，享受相应生活待遇。试用期满，经考察合格者正式任用，试用期计入任职时间；不合格者免去试任职务，按原有职级安排工作。

篇2：竞争性选拔干部激发活力

激发干部干事创业活力

近年来，我们始终坚持把竞争性选拔干部作为深化干部人事制度改革的重中之重，积极探索、不断完善，有力推动了竞争性选拔干部经常化、制度化、规范化，为干部队伍注入了活力。

一、创新选任模式，拓宽识人视野，增强竞争性选拔干部的科学性

近几年，我市竞争性选拔干部工作，呈现出频率不断加快、数量不断加大、广度不断拓宽、效果不断凸显的特点，目前已成为我市干部选任的一项重要方式。

一是突出多形式，竞选方式更为灵活。我们积极总结多年来行之有效的经验，借鉴外地好的做法，针对不同的岗位实际探索采取不同的竞岗方式，先后多次开展了公推公选单位正职、公开选拔部门副职、公推差选乡镇党委书记、公开选拔乡镇镇长等工作，选拔产生了一批有发展战略思维、精通专门业务、实践经验丰富的优秀干部。在乡镇换届中，我们还探索实施了公推直选乡镇党委领导班子、两轮推荐乡镇党政正职等工作，多途径、多形式竞选干部，逐步形成了一套科学管用的竞争性选拔工作机制。

二是拓展覆盖面，竞选领域更为广泛。先后拿出了30多个科级岗位开展竞争性选拔，对专业型干部“专业内”竞

争上岗，条口内干部“全系统”竞争选拔，综合型干部全市公开遴选；从公选乡镇党政正职到直选乡镇党委班子，从公开选拔机关领导干部到公推公选事业单位正职，从差额选拔后备干部到公开选拔年轻干部，实现了竞选领域由机关部门向事业单位拓展，竞选岗位由党政领导干部向专业技术干部拓展，有效扩大了竞争性选拔干部的比例和范围。

三是增强甄别力，竞选手段更为优化。坚持将竞争择优的原则贯穿竞选工作始终，通过公开提名推、严格标准考、充分竞争比，确保好中选优。比如，我们广泛采用了群众联荐、组织推荐、个人自荐相结合的开放式提名方式，多渠道举荐干部；逐步规范并推广了驻点调研、竞职演说、现场答疑等经验做法，多层次了解干部；通过个别谈话、民主测评、民意调查、实绩公示等多种方式开展干部考察，多维度评价干部，从而切实为选准人、用好人打好基础。

二、把握关键环节，实行阳光操作，增强竞争性选拔干部的公正性

如何确保竞争性选拔干部工作的公正是干部群众最关心的问题，为此，我们采取一系列措施，让竞争性选拔干部工作始终围绕公开公平公正这个原则运作。

一是实行全过程差额选拔。将竞争机制贯穿工作始终，实行差额推荐、差额酝酿、差额考察、差额票决，做到由多数人在多数人中选人。比如，公开选拔职位与报名人数必须达到1：10才能启动“公选”程序，根据考试成绩按1：6确定面试人选，根据面试成绩按1：3确定考察人选。又如，公推公选根据第一轮民主推荐结果按1：6确定驻点调研、二轮推选人选；根据第二轮民主推选结果按1：3确定考察人选。最终市委常委会对每个职位的3名考察人选进行差额票决。

二是实行全过程阳光公开。坚持把选拔职位、资格条件、方法要求、程序结果，第一时间向社会公布，做到“能公开尽公开”。从组织者到竞争者，再到广大干部群众，将每一位参与者均作为同等参与的一份子纳入到竞选工作之中，比如，运用群众评价机制，通过上级评、下级评、同级评多层次听取评价意见，充分体现了参与主体的开放性；对最终确定的拟任人选，及时在相关新闻媒体公示，有效体现了监督体系的开放性。

三是实行全过程跟踪记实。构建全程记实工作机制，实行“一人一档”式管理，对需要记实的重要情况和竞选工作的重要环节，分阶段分环节进行存档记录，确保干部选任过程有据可查、规范严肃。落实考察责任制，对考察中群众反映的一些问题，要进行深入细致的排查，并形成记实材料；同时，纪检部门和选人用人风气监督员全程参与竞选工作，对竞争性选拔工作进行全程跟踪，进一步防止用人上的不正之风。

三、放大竞争效应，激发队伍活力，增强竞争性选拔干部的实效性

实践证明，我市的竞争性选拔干部工作，由于组织周密，方法科学，监督得力，充分体现了扩大民主、鼓励竞争、公

开平等、竞争择优的要求，在社会上产生了积极反响。

一是树优了选人用人导向。在竞争性选拔干部中，“推”出的是群众信得过的优秀干部，“考”出的是干部过硬的工作本领，“测”出的是群众对干部的公认程度，使选出来的人选既有较好的群众基础，又有较强的竞争能力。更为重要的是，让广大有志向、有能力、有干劲的干部看到了希望，也让能干事、会干事、干成事的干部成就了干事创业的舞台。

二是拓宽了选人用人视野。每次竞争性选拔，报名人员都具有年龄较轻、学历较高、工作能力较强的特点，可以说是好中选优、优中选强，使一部分人才从“盲区”进入了组织视野。比如，仅近年来开展的后白镇、边城镇和宝华镇镇长人选竞争性选拔中，进入二轮推选或面试环节的18名人选，目前已有13人提拔为正科级领导干部，4人转岗重用；在中医院院长和市政局局长专业型干部的公推公选中，推荐产生的12名初步人选，目前已有8人提拔到专业技术型领导岗位上。

三是净化了选人用人环境。采取竞争性的办法选人用人，可以较好地把群众举贤荐能与组织考核结合起来，在竞争中鉴别、在竞争中比较、在竞争中取舍，促推了由“少数人选人、选少数人”向“靠机制选人、靠制度选人”的转变。同时，竞争性选拔把对干部的评判权、选择权更多地交给群众，为优秀干部脱颖而出创造了展示机会，保证了选人用人的科学性和公正性。

今后，我们将深入贯彻此次会议精神，进一步加大竞争

篇3：竞争性选拔干部的实践与思考

关键词：干部,竞争性选拔,实践,建议

竞争性选拔干部作为选贤任能的有效途径, 这一制度已经被越来越多的干部群众广泛认可, 产生了较好的社会效应和政治效应, 已成为干部选拔任用的主要方式, 并在激发干部队伍的生机和活力方面起到了积极的作用。本文基于太原铁路局竞争性选拨干部的实践与经验, 结合目前存在的问题, 就如何完善竞争性选拨干部进行了深层次思考与探索。

一、竞争性选拔干部的优势分析

竞争性选拔干部方式是指在干部选拔任用中引入竞争机制, 面向社会或一定范围、公开选拔职位和任职资格条件、符合条件人员自愿或组织推荐报名、考试与考察相结合的一种选拔干部方式。根据不同的需要而采取包括公推直选、公推公选、公开选拔、竞争上岗、公推差选、公开选调等不同的形式。它在方式上具有灵活性, 是为克服传统选人用人方式的不足而产生和发展起来的, 相对于传统的选拔方式, 有着明显的优势。

1. 在干部产生的方式上优势明显。

竞争性选拔为所有符合条件的人才搭建公平竞争平台, 使年富力强的优秀干部突而出, 增强干部队伍整体活力。

2. 在干部来源的渠道上优势明显。

竞争性选拔打破了地区之间、部门之间、行业之间、企事业单位和党政机关之间人才流动的障碍, 实现了人才资源和职位在更大范围优化配置。

3. 在干部选拨群众参与上优势明显。

竞争性选拔实行民主公开竞争择优, 动员引导干部主动参与竞争, 组织群众参加推荐测评、民意调查、考察和面试评价工作, 使选拔出来的干部具有更好的群众和工作基础。

4. 在干部提拔任用监督上优势明显。

竞争性选拔由体制内运行转向公开透明, 从发布公告时候开始接受社会监督, 利用公开的途径、科学的测评手段和公平公正的程序选用干部, 在一定程度上遏制了领导干部指定提拔人选、任人唯亲和封官许愿等不良现象。

二、竞争性选拔干部的实际应用

近些年来, 公开选拔作为选拔任用干部的重要方式, 为优秀年轻干部脱颖而出提供了有效途径, 得到了广大干部职工的认可。以太原铁路局为例:

1. 运输站段部分领导岗位实施公开选拔, 优中选强。

在配备站段领导班子时, 有计划地拿出一定比例的领导职位进行竞争性选拔。从领导干部职位特点出发, 突出经历业绩评价, 着力选拔想干事、能干事、干成事、不出事的领导干部。先后选择了暂无合适人选的太原车辆段运用副段长岗位、人选较多难以准确选择的太原客运段生产经营副段长等岗位, 在全局范围内实施公开选拔, 拓宽选人用人视野。

2. 对路局机关缺员岗位实施竞争上岗, 凡进必考。

通过公开招聘, 把品行好、懂基层、业务强、干劲足的优秀基层干部选调到局机关干部队伍中来。坚持以干定考, 结合岗位要求“量身定制”考题, 采取公共知识和专业技能“1+1”测试。专业技能考试分类命题, 一岗一卷, 突出对岗位认知程度、业务思考深度的测试。近两年来, 已分8批为43个处室从基层单位招聘了253名优秀人才。

3. 在站段中层及以下管理和专业技术人员中推行岗位管理, 缺岗竞聘。

对岗位管理中缺员的管理和专业技术岗位, 严格按照竞争上岗、公开招聘的程序补充空缺, 畅通生产一线技能人才成长渠道, 与管理和专业技术人才同台进行有效竞争。2011年以来, 就有太原工务机械段、原平工务段等单位1578名干部、湖东车辆段全国技术能手周某某等135名优秀技能人才通过竞聘充实到管理和专业技术岗位。

三、竞争性选拔干部的主要经验

经过多年的理论和实践探索, 太原铁路局在干部的竞争性选拔方面逐渐摸索出了自己的经验, 形成了以竞争上岗和公开选拔为主要模式, 以笔试、面试、考察评议等为主要方法的干部选拔机制。

1. 满足急需, 适时招聘。

根据机关工作性质和岗位构成实际, 把招聘计划与现实急需有机结合起来, 改变过去全年两次集中招聘的传统方式, 仅2011年就分5批为37个处室招聘了162名优秀人才。如:针对车辆处动车科长、宣传部7个网络舆情专职岗位用人之急, 实施了“短平快”招聘方案。

2. 放宽条件, 灵活选拔。

竞争性选拔在条件设置上, 可以针对不同岗位的特点与需求, 有侧重地强化某些方面的特殊要求, 弱化某些不必要的条件限制, 使干部选拔资格条件的设置更具针对性。如:对于站段领导的选拨, 则要重视经历和业绩评价, 把那些实践能力较强、能够解决现场实际问题、群众公认、管理经验丰富的干部纳入选拔范围;对于机关招聘, 则要注重以岗定干, 针对不同的岗位对竞聘者的履职经历、专业结构、能力素质、年龄、经历等进行考核筛选;对于一线班组则应当适当放宽某些岗位的任职条件, 畅通一线技能人才的成长渠道。

3. 多方考察, 综合评价。

坚持注重什么考察什么, 考察实施量化打分。面试答辩将语言表达、逻辑思维、组织协调等九项能力赋予权重, 量化评分;组织考察将谈话情况、岗位经历、职务职称、奖惩情况、民主测评等量化为分值, 考核评价。在2012年调度所行车调度员招聘中, 太原车务段方某笔试成绩虽然排名较后, 但因在面试环节中表现突出最终被录用。

4. 择优储备, 按需补录。

录用一批, 发现一批, 储备一批, 实现中期人才储备和近期合理使用的有机对接。对确实优秀、招聘排位靠前, 但受招聘岗位限制的落选人员, 纳入储备人才库, 给予持续关注, 根据岗位缺员实际, 及时将他们补录到相应的岗位上。2012年先后为5个处室的9个岗位, 进行了择优补录, 既缩短了人才选拔周期, 又降低了招聘成本。

5. 结合实际, 鼓励探索。

在各单位推进方案审核过程中, 不搞“一刀切”和齐步走, 允许基层单位在基本政策框架范围内, 结合实际情况, 树立用人导向, 化解难点矛盾, 鼓舞队伍士气, 增加“自选动作”。大同工务段将整体进入人员分别按现职干部测评考核、代职中层管理岗位工人公开述职答辩、其他工人理论考试的方式分层分步实施。

四、竞争性选拔干部存在的问题

1. 在选拔方案的制定上考虑不足。

在推行竞争上岗的过程中, 太原工务段、湖东机务段等4个单位开展岗位管理试点工作。太原工务段直接将全体人员解除职务, 重新竞聘, 这样的做法在该段内引起了较大的震荡, 来信来访骤增, 导致试点工作一度中断;其余3个试点单位求稳怕乱, 岗位管理迟迟没有实质性进展。

2. 缺乏对竞争职位的科学分析。

随着战略的调整、业务的发展及工作内容的变化, 从前通过对职位信息进行收集整理分析而产出的职位分析书难免滞后, 甚至存在信息误差。职位分析的滞后又直接导致竞聘者与岗位的匹配度下降, 造成资源的浪费。因此, 应提前做好竞争职位的科学分析工作。

3. 测评的方法不够科学。

目前举行的竞争性选拔中, 笔试和面试被认为是考核的重点, 这在一定程度上影响了大家工作的积极性, 产生“干得好不如考得好”的负面思想。事实上, 竞争性选拔干部的标准除了知识储备外, 还包括道德品行、工作实绩等诸多方面的内容, 这些方面对干部未来工作的影响甚至远远超过其知识储备。但由于缺乏科学的量化标准, 使这些内容很难以直观的方式进行衡量比较, 因而往往被人们所忽略。

4. 测评的手段较为单一。

无论是公开选拔还是竞争上岗, 太原局所采取的测评手段基本相同, 使用的仍是公共科目笔试、专业科目笔试、结构化面试、民主测评、实地考察、与考察对象面谈等方法。这些手段虽然便于执行, 但也常常因其普适性而容易流于形式, 难以真正考查出竞聘者与竞聘岗位的相适关系。

5. 干部的退出渠道不畅。

在岗位资源不变的情况下, 竞争性选拔必然带来竞争性淘汰。领导干部的有“上”有“下”, 才能保证竞争性选拔的顺利进行。然而在实际的操作中, 往往是“上”易“下”难。这就导致领导干部队伍越来越庞大, 年龄越来越老化, 这在一定程度阻碍了资源的流通, 造成了人才承接上的断层。

五、竞争性选拔干部的建议

1. 建立一套完善的竞争性干部选拔制度。

首先要建立一个领导班子和中层职位的干部配备的资料库, 根据职位变动情况提前制定次年的竞争性选拔干部的年度计划。其次要根据不同的选拔方式对选拔的基本程序、方法步骤、适用范围等做出不同的具体规定, 最好将其以制度的形式固定下来, 从而最大限度地压缩执行的弹性空间, 提高党政领导干部的竞争性选拔制度公信力。最后还要将实施计划细化分解, 对可能存在的风险点进行研判, 保证干部选拔的顺利开展。

2. 做好对竞争职位的分析工作。

要做好职位分析工作, 就要严格按照职位分析四个阶段的步骤进行。准备工作阶段要组成小组, 确立目标, 计划好流程, 了解被分析对象的信息。调查阶段, 应拟好调查提纲, 进行现场观察, 与访谈记录。统计分析阶段, 根据前期资料, 考察职位设计的必要性, 分析人员配备。总结分析阶段, 要根据分析, 做好配置。根据结果撰写职位说明书, 并全面的考虑将来所面临的问题, 采取规范的语言, 进行严格的描述, 对不同层级、不同类别的职位工作根据其性质来进行职位分析。

3. 科学设定测评内容。

科学设定测评内容是要将道德品行、任职年限、工作实绩、表彰奖励、发展潜力等分级量化, 并对有基层一线领导工作经历的、在偏远地区或艰苦环境任职和挂职的, 应予以加分。尽可能地把对工作实绩的考评细化量化为可比因素, 最终通过量化成绩与考试成绩综合判断, 避免凭考试成绩一锤定音的问题。要将干部的品行当做和工作能力同等重要的项目来考察, 坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准。

4. 采用多样化测评手段。

在竞争性选拔中, 应针对所需测评的能力素质合理选择具体方法, 才能增强考试与考察的准确性和科学性, 提高其评价效度。在能力测评方面, 应加入公开竞职演讲, 现场解答专家提问, 安排解决现实问题;在素质考察中, 进行必要的道德品质、能力素质、心理素质等测试和胜任特征模型分析;在岗位匹配度方面的考察中, 工作现场模拟、角色扮演等则是较为理想的测试手段。

5. 畅通干部退出渠道。

要明确干部“下”的标准, 畅通“下”的渠道。竞聘至一般管理和中级以下专业技术岗位的人员, 不再明确身份。对在年度考核、重大事件、重要问题和关键时刻有重大失误或不称职, 不适合现岗位的人员, 建立自愿退出、岗位落聘、考核退出、问责退出和组织调整等出口渠道, 实行即时性和周期性调整退出。对于在岗位履职不尽责的干部予以解聘, 安排至作业繁忙的运输枢纽站工作, 接受现场培训;对考核成绩不佳的干部予以解聘, 安排至一线重新磨砺, 强化学习。坚持将畅通干部退出渠道也作为与选拔干部同等重要的事来抓, 从而建立一套完整的竞争机制, 真正实现干部在选拔中能上能下, 有进有退。

参考文献

[1].完善竞争性选拔干部方法和机制问题拓展研究.中共四川省委组织部课题组.党建研究, 2012 (2)

篇4：竞争性选拔干部若干实践问题探析

一、竞争性选拔干部实践中需处理的若干矛盾关系

1. 公开与限制的关系。竞争性干部选拔可以适用于哪些岗位、哪些人，目前并无统一规定。虽然部分地方出台了相关规定，对部分竞争性选拔方式的运用范围作出了一些规定，但总的来说竞争性选拔的适用范围并未达成统一认识。虽然实践中大多数地方在竞争性选拔干部中能够较好地坚持“五湖四海”的原则，不拘一格选拔优秀人才，但同时出现的一些限制性竞争，选拔运用范围，造成“弱竞争”或“无竞争”的选人用人现象仍不容忽视。如有的地方根据现有编制空缺情况决定竞争性选拔的岗位、数量；有的地方则将竞争性选拔局限于非关键重点岗位；还有的地方将选拔的范围设定为本地区、本部门范围内。在选拔对象的资格审定上，有的地方除了一般的岗位任职条件外，还额外增加了众多非必需的学历、专业、从业经历等附加条件；有的地方则将竞争性选拔简单理解为选拔年轻干部，人为划定各种年龄杠杆，将许多年富力强、经验丰富的中年骨干拒之门外。上述现象直接说明了当前竞争性选拔实践运用中公开与限制之间的矛盾关系，也反映了干部人事制度改革推进中的各种隐性阻力，值得我们深思。

2. 变化与公平的关系。竞争性干部选拔方式的运用目前可以说是创新不断、亮点频现，但其中需要引起我们注意的是，选拔方式的多变与不稳定直接造成了不同选拔活动中选拔结果的差异性，对干部选用制度的公平公正不可避免地带来了新的冲击。以笔试和面试为例，有的地方采取先笔试后面试，有的地方采取先面试后笔试，还有的地方放弃笔试直接采取多轮面试，由于两者之间安排结构不同、计分权重不同，带来的竞争结果大相径庭，可能相同岗位或相似岗位选拔出来的对象在能力素质上却无法得到相应的对等。同时，民主推荐、民主测评、民意调查等方式的具体运用，在不同的竞争性选拔中也普遍存在着较大差异，这些也同样制约和影响着竞争性选拔的质量。因此，如何在加强选拔方式创新的同时，尽可能地保证选拔对象之间的竞争公平，仍然是一个需要我们在今后的实践中重点加强研究的课题。

3. 统筹与引导的关系。随着竞争性选拔方式的普遍运用，各地开始有意识地统筹竞争性选拔干部工作的开展，通过采取诸如上下联动等方式开展大规模的竞争性选拔，意在不断扩大竞争性选拔活动的社会影响。但实践中我们发现，在大规模的竞争性选拔活动中，少数级别较高、发展前景较好的领导岗位往往门庭若市，报考者趋之若鹜，而一些基层一线岗位和专业技术岗位则无人问津甚至无法达到开考比例，导致一些地方所谓的公选“外热内冷、公选不公”。一方面大量的优秀人才不能找到适合自己的岗位参与竞争，另一方面一些急需补充新鲜血液的岗位却无法及时得到应有的人才充实。这其中固然有参与竞争者的功利心态使然，但主管部门统筹意识的缺失和引导职能发挥的不到位同样不可忽视。因此，如何做到既要统揽干部选用工作的全局，合理安排竞争性选拔的梯次、幅度、范围，又充分关注不同岗位的个性需求，尽可能地发挥竞争性选拔的最大功效，确保能够及时选拔合适的优秀人才，是今后竞争性选拔中需要重点破解的一个难题，也是当前竞争性选拔实践亟待理顺的矛盾关系。

4. 质量与效率的关系。在目前的竞争性选拔干部实践中，出于对选拔工作质量保证的考虑，选拔程序较之以往已经发生了很大的变化，其中比较明显的一点就是程序更加细化，更加注重规范性。但在实践中我们发现，一些地方将竞争性选拔作为干部选任工作创新与试点的重要领域，为了保证选拔质量不惜将选拔程序一再地精细化、复杂化，导致整个竞争性选拔活动显得冗长而又拖沓，工作成本大量增加的同时效率却大大降低。竞争性选拔要处理好公正与效率的关系，就必须在理念性以及务实性两者之间寻找到合适的“平衡点”。竞争性选拔制度能否健康发展、长远发展，很重要的一点就在于能否使其在具体实践中体现得更加富有操作性和现实性，因此这一矛盾关系的处理应当引起我们足够的重视。

二、竞争性选拔干部实践中应避免的误区

受传统干部选用思维模式的影响和制约，实践中少数同志对竞争性选拔中的一些问题往往产生了一些认识误区，这值得我们注意。

1. 党管干部原则的片面性理解。根据党政干部选拔任用工作条例的规定，党管干部是干部选任工作中必须坚持的首要原则。实践中部分同志根据以往干部委任制的操作经验，简单地认为在竞争性选拔干部中要重点突出党委尤其是主要领导对最终选拔结果的直接控制，不愿或不敢将竞争性选拔中的竞争推向公开化和最大化，害怕对最终选拔结果的无法把握或失控。这种观点不仅缺乏对竞争性选拔干部工作的正确认识，更是对党员干部原则的一种片面理解，显然不足为取。随着现代民主法治的不断推进和公众民主思想的不断觉悟，干部选用制度的改革可谓势在必行，党管干部原则贯彻的表现形式也必然要求与时俱进。在竞争性干部选拔中，党管干部原则的贯彻更多地应该通过选拔标准的确立、原则的把握以及操作的可行性来实现程序的可控制性，也即是说在竞争性选拔干部中我们应该更多地关注党委集体对程序性结果的控制而不是对事实性结果的控制。实际上，过于强调事实结果的直接控制，既不利于公开公正原则的贯彻，也极易为个人独断、恣意弄权留下运作的空间，与新时期党管干部原则贯彻落实的宗旨是明显相悖的。

2. 社会公认标准的简单化操作。在竞争性干部选拔工作的实践中，注重实绩、体现公认逐渐成为各地选拔干部的一个重要标尺。但如何界定社会公认、把握社会公认的内涵，却可以说是仁者见仁，智者见者。有的地方将本部门的推荐、测评情况直接作为选拔对象的公认情况，有的地方则有针对性的做了一些小范围的民意调查，还有的地方将部分人大代表、政协委员以及相关党委政府部门的主要领导召集在一起进行推荐测评。这些操作虽然形式不同，但总的来说方式单一、范围偏小、信息反馈不全面仍是普遍存在的问题。有些地方尝试在干部选用征求意见时采取“我熟悉的人+熟悉我的人”来划定征求意见范围，在竞争时采取电视直播、当面PK等方式，取得了不错的效果，值得我们在今后的竞争性干部选拔中予以借鉴。总体而言，干部选用尤其是竞争性干部选拔中社会公认尺度的把握是一项复杂的系统化工程，不宜采取简单划一的方式进行操作，而应全面衡量各种因素予以统筹考虑。

3. 程序设定模式的自由性选择。竞争性选拔在当前的实践中总体上处于一种自发探索的初级发展阶段，各地在竞争性选拔的程序设定及选择上都拥有较大的自主权，而这种设定或选择目前多数时候则表现得自由度较大。由于目前各级对于这一问题并无过多的详细规定，因此在竞争性选拔的程序设定上一般仍处于“各自为政”的状况。虽然我们不能据此简单认为地方党委政府自行确定的选拔程序存在瑕疵，但程序选择的自由却无意中为另外一种腐败——“程序性腐败”打开了方便之门，即通过选择对少数人有利的程序达到实现最终有利于少数人的结果，以貌似公正的形式掩盖了其不公正的结果。少数地方在竞争性选拔中通过提高参选门槛等条件造成竞争性选拔无法开展，退而求其次采取委任制的的“变相操作”其实也就是程序设定自由权泛滥留下的制度性漏洞。因此，对于竞争性选拔程序的设定，应当由地方党委与待选岗位的主管部门协商确定，按照有利于更广泛选拔优秀人才的原则予以确定，要建立相应程序设定模式的形成机制，减少程序选择中非正常因素的影响。

4. 干部选拔结果的赌博式博弈。竞争性选拔作为一项竞争活动，从最终结果上来看胜出者毕竟只是少数，更多的人则只是参与其中的失利者。竞争性选拔实践中，少数地方仅仅关注胜出者而忽视落选者的现象可以说是屡见不鲜，究其原因：一方面是以结果论英雄的陈旧思想使然，但另一方面也说明了现有竞争性干部选拔后续工作机制的缺失。这种现象的产生，一定程度上使“参与竞争，展现自我”的主旨在少数人眼中演变成了你死我活的利益博弈，助长了不正当竞争现象的发生。竞争性选拔干部作为提高选人用人公信度的一项重要举措，其实质就在于打破传统的人才流动壁垒，为更多的优秀人才提供平等、公平的发展机遇。倘若将竞争性选拔工作的效果仅仅理解为最终优胜对象的产生，这种视角无疑是狭隘的，也是功利的。无论是就发现人才还是储备人才而言，我们都应当将视野贯穿于竞争性选拔的全过程，将目光延伸到竞争性选拔后的整体运作。可以说，能否防止竞争性选拔结果的赌博式博弈，直接决定了我们的竞争性选拔能走多远、能走多好。作为一种干部选用方式，竞争性选拔不仅应考虑当下，更应该关注长远、关注全局。

三、竞争性选拔干部规范化的路径选择

1. 规范性竞争性选拔基础在于建立综合性的党政领导干部评价体系。竞争性选拔干部究其本质而言其实就是选拔党政领导干部人才，其在行为属性上仍然属于人才选拔的范畴。在以往党政领导干部的选用中，我们更多地依赖于模式化的考察、推荐等传统方式，组织意图明确，竞争活力不够。随着竞争性选拔运用的日益推广，这就要求我们不能再简单套用以往固有的干部选用模式，而必须有针对性地创新干部选用工作的方法机制。借鉴现代行政管理学及人才测试评价理论的相关经验，构建符合我国国情的党政领导干部能力素质评价体系，是今后深化干部人事制度改革，加大竞争性干部选拔方式运用的基本要求所在。就这一点来说，规范竞争性选拔，必须首先从统一选拔标准入手，从确保选拔干部的整体质量入手。

2. 规范竞争性选拔关键在于打造“自上而下”的运行模式。虽然就目前竞争性选拔干部的整体运作而言，仍然处于一种“自下而上”的发展态势，但就推动这项工作的深入开展而言，逐步构建一种“自上而下”的运行模式则是今后一段时间竞争性选拔工作需要重点解决的问题。无论是我国的政治运行体制还是改革的普遍性规律来看，竞争性选拔能否形成统一的、具有全局性指导意义的规范，关键就在于能否在省级以上层面得到实践并进行全面铺开。毕竟，竞争性选拔活动的起点越高、标准越高，就越能充分发挥其示范效应和标杆效应，才能使其真正内化为一种制度，而不再停留在试点工作的层面。同时，自上而下的运行模式也将有利于促进党政领导干部队伍的梯队建设和后备队伍建设，这一点应当引起我们的足够重视。

3. 规范竞争性选拔核心在于构建“有章可循”的制度体系。竞争性选拔的规范化必须坚持走制度化、法治化的发展轨迹。历史实践告诉我们，任何改革成果的确立都必须依赖于一整套行之有效的制度体系的保障。要彻底改变当前竞争性选拔活动“政出多门、号令不一”的状况，防止竞争性选拔活动“短期热度”效应的发生，使竞争性选拔走上正常的发展道路，就必须及时有效地将各地已经取得的经验做法提炼形成相应的规范性文件和制度，用以指导整体工作的开展。江苏省委组织部2009年出台的《关于进一步完善公开选拔、竞争上岗办法，加强竞争性选拔干部工作的意见》，就是在这方面进行的一次有益尝试。需要指出的是，构建竞争性选拔制度体系不能局限于对竞争性选拔活动本身，同时还应考虑到竞争性选拔与干部人事制度其他改革之间的总体协调，尽量避免出台制度规范之间的矛盾冲突。

4. 规范竞争性选拔重点在于形成统筹一体的工作机制。从具体操作层面来说，当前最需要解决的还是选拔工作中统筹一体工作机制的完善。由于竞争性选拔涉及面广、工作量大、社会关注度高，各地在具体操作时往往成了专门的工作领导小组，将组织、宣传、纪检、后勤等相关部门全部集中起来开展工作。但具体运作时部门之间如何进行分工、如何进行协调、如何应对可能出现的突发情况、如何减少推诿扯皮现象，这些问题目前都无现成经验可以遵循，这也导致实践中部分地方的竞争性选拔操作中出现了许多不尽如人意的地方。因此，就加强竞争性选拔的普适性和操作性而言，形成由党委统一领导，组织部门牵头负责，相关部门共同参与的工作运行机制，是当前规范竞争化选拔迫切需要解决也是可以先期解决的的重点问题。

篇5：竞争性选拔干部激发活力

炎陵县地处湖南省东南边陲、井冈山西麓，是一个“老、边、穷”山区县。2009年以来，炎陵县不断深化干部人事制度改革，加大了竞争性选拔干部的力度，促进一大批优秀人才脱颖而出，为县域经济社会“又好又快、进位争先”打下了良好的人才基础。

一、缘 起

近年来，中央一再就坚持民主、公开、竞争、择优的原则，深化干部人事制度改革作出部署。2009年，中央颁发了《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，其中明确指出，要继续“加大竞争性选拔干部力度”。竞争性选拔干部成为干部人事制度改革的方向和趋势。炎陵县是老、边、穷、山区县。前些年因财政困难、交通不便、信息闭塞，人才引进少，且流失严重等问题一度成为阻碍我县经济社会发展的重要瓶颈。一是领导干部队伍年龄整体老化。截止2008年底，县直机关单位没有一个“70后”的一把手，全县没有一个35周岁以下的党政正职，党政平均年龄48.2岁，持“天花板”，心态的干部大有人在。二是学历整体偏低。在公务员队伍中，全日制第一学历为中专及以下的占到了87.1%。三是人才结构不合理。严重缺乏建设规划、旅游营销、金融管理、项目包装等专业人才。四是部分干部思想保守、观念相对落后，缺乏开放意识、竞争意识、创新意识、忧患意识，缺乏争先的勇气和激情，缺乏干事创业的状态。因此，积极引入竞争机制，用竞争的手段选好人、选准人、选能人，着力改变现有干部队伍特别是领导干部难以适应县域经济社会发展需求的现状，成为当务之急。

二、实 施

2009年来，炎陵县按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，坚持省委“三个不吃亏”和市委“三个有”的用人导向，推出了一套干部人事制度改革的“组合拳”。

一是科学谋划。在充分调研，广泛征求意见的基础上，县委开展了公开选拔、乡镇竞争上岗、“四公开六差额”选任、竞争选拔乡镇副职等四个批次的竞争性选拔干部工作。2009年，县委拿出20个县直单位职位（4个正科级）分别面向省、市、县实行公开选拔，对6个乡党委书记、2个乡长职位拟任人选，通过笔试、面试、测评、考察等程序实行竞争上岗。2010年，县委对县直单位空缺的24个职位（6个正科级）实行“四公开六差额”选任，面向全省、市、县公开选拔科（局）级领导干部7名。2011年，结合乡镇党委换届，县委在全面掌握乡镇中层干部、优秀年轻干部信息的基础上，在全县范围内以竞争上岗的方式选拔了10名乡镇副职。四个批次的竞争性选拔共吸引了近2000名干部参与竞争，大部分职位竞争比例达到30：1以上，其中县农办副主任等职位竞争比例达到70：1。根据职位的需求和特点，既把人才引进的范围扩大到全省、全市，又让全县符合条件的干部特别是基层干部都有机会参与竞争，充分调动了本地干部干事创业的积极性。在乡镇竞争上岗、“四公开六差额”选任干部和竞争性选拔乡镇副职中，凡符合任职条件和竞职资格的，均可作为提名推荐对象，并综合运用个人自荐、领导举荐、组织推荐三种方式进行提名，进一步规范了干部初始提名权。职位设置上，既有一般副职岗位，又有重要部门副职岗位，还有乡镇和县直机关党政正职岗位，进一步增强了吸引力。

二是有序实施。在竞争性选拔干部中，体现民主，量化分析，同时坚持党管干部原则，做到人岗相适。一是精心组织面试。在公开选拔面试环节，我们从外地邀请专家担任评委。在乡镇党政正职竞争上岗和“四公开六差额”选任中，采取“大评委制”。面试评委由县委常委、副县长、人大主任、政协主席和随机抽取的“两代表一委员”、社会人士等担任。在竞争选拔乡镇副职中，邀请市委组织部、区委组织部、市直机关领导担任评委。二是实行量化计分。乡镇正职竞争上岗按照3：5：2的比例，将笔试、面试和民主测评综合计分。全程差额选任的提名、推荐、竞职、考察、酝酿、决定六个环节实行全程差额，形成了“X进5”、“5进3”、“3进2”、“2进1”的竞争局面。三是注重人岗相适。在选拔过程中，通过笔试“竞知”、“竞智”，面试“竞性”、“竞技”，考察和民主测评“竞德”、“竞绩”，综合各项数据后，适当按照人岗相适的原则进行调配。

三是强化监督。一是全过程进行监督。在公开选拔、竞争上岗、差额选任、竞争选拔乡镇副职过程中，县纪委、监察局及新闻媒体全程进行监督。对干部群众关注的方案、程序、环节、结果、人选，准时“亮相”，在互联网和电视上进行公示、公开，广泛接受社会监督。特别是差额选任中做到了“四公开”，即公开选任职位、选任条件、选任程序和选任结果，使干部群众明白“哪里要选人”、“以什么标准选人”、“怎样选人”、“选了什么样的人”。二是多方式进行监督。在竞争上岗和差额选任中，我们邀请选人单位主要领导带队组团旁听，公开选拔面试中邀请选人单位领导和“两代表一委员”担任全程观察员，在公开选拔、差额选任考察环节中，要求用人单位主要负责人一起参与人选考察，以确保公平、公正、阳光、透明。三是结合实际出台相关规定。出台《干部交流调整“七不准”》，以严肃的组织纪律，坚决遏制干部在提拔升迁中搞请客送礼、迎来送往、突击花钱、挥霍集体财物等不正之风。出台《关于进一步提高干部人事工作“两个满意度”的规定》，对实名推荐干部、民主推荐干部等方面作出了明确的要求和规定。

三、启 示

炎陵县四个批次的竞争性选拔干部相互衔接、各有侧重，通过积极探索，积累了经验，为建立竞争性选拔干部工作长效机制奠定了基础。

一是尊重主体才有源动力。传统的选人用人只是组织上的事，干部个人是“局外人”。而竞争性选拔则把干部本人作为主体，在保障个体知情权、参与权、选择权、监督权的同时，可以通过参加笔试、面试或演讲答辩等环节，充分展示平时不易为群众了解和组织掌握的才华、能力与水平，用个人活生生的形象去赢得群众的认可和组织的认可。实践证明，这是竞争选拔最吸引人、打动人、提高人的关键所在。

二是充分竞争才有生命力。传统的用人方式是“伯乐相马”，竞争性选拔则是“赛场选马”，是综合素质的较量，有利于优秀人才特别是年轻人才的脱颖而出。炎陵县对在竞争性选拔工作中脱颖而出但未被任用的优秀差额人选，采取“直接任用一批、择优储备一批、向上级部门推荐一批”的办法，有效防止了人才资源的浪费和流失。实践证明，通过竞争性选拔，一大批想干事、会干事、能干成事的干部脱颖而出，“散、懒、玩、浮”等不良作风得到了有效整治，“学习、实干、团结、拼搏”的氛围日益浓厚。

三是阳光操作才有公信力。传统的选人用人，群众都不知情，属于保密范畴。竞争性选拔则通过主动借势于媒体，能公开的程序及时公开，该发布的消息及时发布，需承诺的事项及时承诺，让广大党员、干部和群众增进了解，减少猜疑，主动参与，才能有效防止不当炒作，形成推进改革的良好舆论氛围。同时，还要从机制上体现和保障群众的知情权、参与权、选择权、监督权。

四是党管干部才有保障力。要坚持党管干部原则，保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权。在具体操作过程中，要毫不动摇地贯彻落实党的组织路线和干部路线，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，认真负责地把好资格关、考试关、考察关等，特别要加强对竞争过程的组织监督，严厉遏制和惩处请客送礼拉票贿选等不正之风，确保让那些靠得住、有本事、过得硬，忠诚党的事业，真正让广大党员群众信得过的干部走上各级领导岗位。

炎陵的竞争性选拔干部，是深化干部人事制度改革的一次成功实践。但是，改革向来不是一蹴而就、毕其功于一役的，它需要长期坚持并不断加以完善。特别是如何正确处理坚持党管干部原则与充分发扬民主的关系、积极推进改革与稳妥组织实施的关系，如何进一步完善操作细节，降低干部选拔成本，避免人才无序竞争和浪费等问题，都需要在实践中妥善研究解决，才能真正让竞争性选拔干部不致流于形式、成为空谈。（中共炎陵县委组织部）

新时期加强组工干部能力建设的几点思考

组织部门是“干部之家”、“党员之家”、“人才之家”，组工干部能力素质的高低，不仅决定着组织工作的水平，而且关系到党的形象，关系到党的执政能力建设的成效和经济建设、社会发展各项事业的成效。最近，党中央在全国基层党组织和广大共产党员中间发出深入开展“创先争优”活动的号召，益阳市组织系统 “创建先进组织部门，争当优秀组工干部”主题活动也全面开展，新形势下加强组工干部能力建设，意义尤显重要。结合南县近年来的一些主要做法，就加强组工干部能力建设浅探如下。

一、我县加强组工干部能力建设的主要特点和做法

近年来，县委组织部以“两个满意”为目标，坚持把能力建设放在重要位置，持之以恒地加强自身建设，取得了较为明显的成效。

1、理念创新，搭建组工干部成长平台

县委组织部创造性地提出 “政治上有盼头、事业上有干头、待遇上有想头”的“三有”理念，让组工干部“有为有位”。一是让组工干部在政治上有盼头。在提倡“甘为人梯”奉献精神的同时，更多地让组工干部切实感受到自己的进步和成长，自觉把繁重的工作变为实现自身价值、展示自身才华的舞台。去年来，部机关先后有1人提任副县长，1人提任乡镇党委书记，2名“80后”女干部分别提任县纪委常委、文化广播电视旅游局副局长，还有1人进入部务会，3人在组室长的位置上压担子锻炼，组织部门抓组工干部队伍建设的成果得到了组织和广大干部群众充分认可。二是让组工干部在事业上有干头。“组织部不是休闲所，更不是养老院”，每一位组工干部都应当是想干事、能干事、干得成事的干部，都应当在组织部准确找到自己的位置，多方位得到锻炼。通过实行定岗定责制度，明确了每位组工干部负责的具体工作，增加工作责任；建立每周工作小结和下周工作安排汇报制，明确工作思路和打算，做到条理清晰、忙而不乱；完善考核办法，科学合理地设置组工干部考核目标，开动每一位组工干部头脑，不断更新工作思路和方法。三是让组工干部在待遇上有想头。积极创造条件，为组工干部争取符合政策的待遇。同时，部领导高度重视人文氛围建设，营造了一个严肃活泼、团结紧张的工作、生活环境，在组工干部婚礼生日等喜庆日子，一束鲜花、一条短信，让大家感受到组织的关怀和温暖，在繁忙的工作中体会到大家庭的温馨舒畅，愉快地工作、生活。

2、载体创新，提升组工干部能力素质

为适应新时期加强党的执政能力建设和党的十七届四中、五中全会对组织工作和组工干部提出的新要求，县委组织部注重寻找有效载体，努力提高组工干部各方面的能力和水平。一是注重加强班子建设，不断增强凝聚力和战斗力。部务会成员把加强学习作为加强班子建设、推进组织工作、树立组工干部形象的头等大事来抓，健全完善了集体领导和个人分工负责相结合的工作制度。完善了部内议事、决策机制，健全了部务会议、情况通报、征求意见和班子成员之间谈心等制度，增进了班子的团结，切实提高了班子凝聚力和战斗力。同时，带头发扬求真务实的精神，紧紧抓住组织建设和干部工作的热点、难点，经常深入一线认真开展调查研究，及时发现和解决基层工作中存在的问题。二是注重学习教育，努力提高组工干部队伍的综合素质。有计划地组织学习王彦生、尹中强等先进典型的同时，组织到湖南省第一监狱接受警示教育，通过正面和反面相对比，引导组工干部思考讨论深层次的问题，做到防微杜渐；采用聘请专家教授作报告、撰写心得体会文章、鼓励干部自学进修等灵活多样的形式，切实提升学习效果，今年7月邀请省委党校常务副校长、博士生导师徐晨光教授作了专题讲座；部机关开展了“你荐书，我买单”活动，为每位组工干部购买了7本读物，丰富了组工干部视野。这些贴近时势、贴近生活、贴近工作实际的学习形式，受到了大家的欢迎，今年来，共举办专题讲座2期，组工干部讲课11次，撰写心得体会、读书笔记等文章58篇，发放书籍140余本。三是注重硬件建设，改善组工干部办公环境。今年，投资5万余元添置了电脑、打印机、传真机、扫描仪等办公设备；对“南县党务网 ”进行了改版维护，提高了业务工作的办理效率和质量；对现有的桌椅、档案柜等办公设施进行了整修和更新，使部机关的办公条件有了较大改观。四是注重信息调研，提高组工干部总结提炼能力。建立了信息工作五项制度，即目标责任制度、上稿奖励制度、重要专报信息约稿制度、信息工作联系相关部门制度和定期通报制度，强化信息队伍建设，整合信息资源，提高组工干部总结能力与写作水平。今年来，向上级部门报送信息近300条，省级以上采用12条，省级采用60多条，市级采用150多条。其中《深入开展创先争优活动要坚持“五抓”》等8篇文章被中国共产党新闻网采用，《坚持科学发展 加速后发赶超》、《真情走在民心路上》被《湘组研究》刊载，《组织部门坚持科学发展应做到“三破三立”》等文章被益阳日报刊登，《关于我县村级组织建设的调研报告》被市组部评为组织工作优秀调研成果二等奖，《关于南县干部教育培训工作的调查与思考》被评为三等奖。五是注重组工文化建设，提高组工干部拒腐防变能力。先后举办了羽毛球、乒乓球、篮球、演讲和卡拉OK等丰富多彩的文体活动，在今年益阳市组织系统举行的演讲和羽毛球比赛中，部机关参赛选手分别捧回了演讲比赛一等奖、二等奖，羽毛球男子单打第一名和团体第二名的荣誉。同时，重视和讲求组工干部个人修养建设，结合“创先争优”契机，开展了“五讲五比，争做表率”活动，巩固提升了学习实践活动和“讲党性、重品行、作表率”活动成果，组工干部自觉抵制外面不良风气的侵蚀，积极参加健康向上的组工文化活动，坚定政治信念，做一个心胸坦荡、谦虚谨慎、诚实守信的人。

3、机制创新，激发组工干部潜在动力

为使管理更加科学，县委组织部从创新机制着手，制定出台了一系列的规章制度，确保了各项工作落到实处。一是创新管理机制，进一步完善机关内部管理。近年来，部机关先后建立健全了一系列制度，包括《部务会工作职责》、《组室工作职责》、《会议制度》、《财务管理制度》、《接待制度》、《公文管理制度》、《保密工作制度》、《党支部组织生活制度》等。同时，还相继出台《部长接待日制度》、《承诺制度》、《首问负责制度》、《过错责任追究制度》等规章制度，使组工干部队伍素质和组织工作水平得到不断提高。二是创新联系机制，进一步加强相互协调沟通。建立信息沟通交流机制，积极做好对上汇报、对下指导，畅通信息沟通渠道，采用各种有效的沟通方式，使信息反馈做到及时、准确；建立组工干部轮流领学制度，每月由各组室轮流安排人员授课，机关干部将自己认为对组织工作有促进、有参考价值的东西同大家一起交流，取长补短、互促互进；建立了调研信息报告相互“借脑”机制，遇到重大紧要的文稿材料，办公室、研究室人员共同探讨研究，进一步整合了人力资源和信息资源，实现工作效益的最大化。三是创新奖惩机制，进一步激发组工干部活力。制定和出台了创新工作、信息调研、宣传报道等一系列具体激励政策，鼓励组工干部结合工作实际，将一些新思维、新举措、新理念及时应用于实践当中，大胆开拓创新，及时总结提炼，充分展现自身才华，调动组工干部活力。2009年仅信息调研奖励一项就发放奖金 6千多元，进一步激发了组工干部工作的热情和活力。

总的来看，我县组工干部队伍主流是好的。特别是近年来，我县组织部门采取有力措施抓自身建设，使组工干部队伍政治业务素质得到明显提高。一是思想政治素质比较高，有大局意识和全局观念，执行政策比较坚决；二是文化素质相对较高，人员比较整齐，具备一定的组工专业基础知识和技能；三是上进心和创新意识比较强，有甘于奉献和自我牺牲的精神，工作作风比较扎实；四是纪律性和原则性比较强，能够坚持公道正派，有较高的职业情操和职业道德，在社会上具有较好的公众形象；五是工作创新的力度比较大，能够较好地结合实际，既坚持推动工作不断深化又注意协调各方面关系、保护好各方面的积极性。

二、组工干部能力素质方面存在的主要问题及原因分析

近年来，虽然县委组织部在加强组工干部能力建设方面做了大量工作，取得了明显成效，但与新形势、新任务、新要求相比，有的组工干部在能力素质方面还存在一些差距和不足。尽管这些差距和不足仅仅是反映在个别组工干部的身上，但也会影响到组工干部队伍的整体形象、影响到组工业务的深化创新、影响到组织工作服务中心效能的充分发挥。

1、创新意识不强。组织工作必须讲政治、讲政策、讲原则，并且部分工作保密度高、程序性强，客观上造成了一些组工干部按部就班、循规蹈矩的心理，面对新时期组织工作出现的新情况、新问题，习惯于用旧观念、旧框框指导工作，创新意识不够，新思路不多，不敢大胆地提出改革的措施和办法，不愿也不敢在纪律允许的框架下越过“雷池”。

2、理论素养提升不够。组织部门工作任务繁重，组工干部想多学些理论业务知识，但往往身不由己，工学矛盾突出。并且，现阶段组工干部的业务培训也没有一套系统、规范和科学的培训机制，重用轻培，导致部分组工干部出现了“知识恐慌”和“本领危机”，理论素养无法随着形势发展得到提升。

3、服务经济发展的能力不高。长期以来，组织部门基于“来了就能干”的思维，习惯直接从党群部门选调熟悉党务、政工等业务的干部，而从经贸等部门进人相对较少，导致组工干部对经济工作不熟悉，服务经济发展的能力不强、质量不高。

4、工作激情不足。组织系统内部往往存在着提拔干部、解决职级凭资历、看年头、搞平衡的现象，致使一些组工干部产生了“论资排辈、轮流坐庄”的想法，感觉只要守好“摊子”、不出“乱子”、迟早都会有“位子”，提升能力的积极性、主动性下降，工作激情缺失。

三、加强组工干部能力建设的主要对策与措施

1、加强思想道德建设，夯实组工干部能力建设软环境

“德才兼备，以德为先”，要结合当前的“讲党性、重品行、作表率”和“创先争优”活动，切实加强组工干部思想道德建设。一是加强思想修养教育。深入开展“进组织部为了什么？到组织部干了什么？在组织部和人家比什么？”的大讨论，教育引导组工干部自觉培养高尚的思想政治品格。继续开展向王彦生、尹中强、杜洪英等先进典型学习活动，教育组工干部以先进模范为榜样，不断改造世界观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，更好地造福人民。二是加强革命传统教育。利用周立波故居、德昌公园、厂窖惨案纪念馆等红色资源，经常性组织组工干部接受革命传统教育，认真学习革命先烈的英雄事迹和道德情操，使组工干部在思想上接受深刻的“洗礼”，提升党性修养，三是加强廉洁从政教育。认真学习贯彻“两个条例”和《四项监督制度》，经常开展反面典型的警示教育，教育广大组工干部筑牢拒腐防变的思想防线，增强政治敏锐性、政治鉴别力。

2、加强业务水平建设，打造组工干部能力建设宽平台

一是注重教育培训。要组织组工干部学习党的建设和组织人事工作等业务知识，广泛涉猎市场经济、公共管理、国际贸易、法律、现代科技、计算机、外语等知识，当前重点学习好创先争优活动及《四项制度》的相关精神，做到业务 “专”、知识面 “博”。同时，要改进创新教育培训方法，通过邀请高校专家学者、上级部门领导、组织部门老同志专题讲座，安排组工干部考察取经、学习培训、跟班锻炼，鼓励以“5+1”、“8+2”方法自学等方式，以丰富知识、开阔眼界、增长才干。二是注重实践锻炼。一方面要完善干部到基层挂职锻炼制度，选派优秀年轻干部到乡镇、企业挂职，让干部在基层、在经济建设一线、在艰苦环境中、在复杂形势下经风雨、见世面，在实践中掌握新知识，积累新经验，增长新本领。另一方面要积极鼓励干部特别是优秀年轻干部到基层一线，磨练成长。对在基层积累了丰富的实践经验、工作成绩突出、得到群众公认的年轻组工干部要大胆提拔到重要岗位，担当重任。三是注重综合培养。聘请法律、财税、管理、科技等方面的专家学者定期进部讲学，建立和实行组工干部轮流讲课、撰写调研文章、创新奖项等制度，切实提高组工干部的学习、思考、语言文字表达和经济管理等综合能力。实行部内组室间轮岗交流、内部多岗位锻炼等制度，进一步加大交流、轮岗力度，大力开展岗位练兵，使组工干部全面了解熟悉组织部门工作业务，提高驾驭全局的本领和能力。

3、加强规章制度建设，构筑组工干部能力建设新机制

加强组工干部自身能力建设是一项常抓不懈的工作，是“创建先进组织部门、争当优秀组工干部”的内在需要，为此必须建立健全组工干部能力建设的科学长效机制。一是建立组工干部能力建设测评机制。对组工干部能力建设的正确评价是全面了解组工干部能力的依据，可以探索建设能力测评机制，包括推行组工干部政治理论水平任职资格考试，经常性测评组工干部政治理论水平；推行能力结构测试，了解知人善任能力、调查研究能力、沟通协调能力、信息意识能力、开拓创新能力、创造性思维能力和学习能力等。二是建立组工干部竞争机制。要完善能力测评和民主测评制度，通过评议，对不能胜任现职的干部调离现工作岗位，另行安排适当工作，对能力突出、表现优秀的要破除论资排辈思想，大担提拔使用，激发干事创业活力。要建立干部轮岗交流制度，特别是在同一岗位上从事干部工作时间比较长的同志，要适时进行交流，避免长期在同一岗位工作引起惰性，因老眼光、长期接触与工作对象建立“私交”，影响对干部公正评价，影响到干部的正确使用。三是制定组工干部能力建设的监督制约制度。八小时之内建立健全学习、工作、作风等内部监督制约机制，加强对组工干部的管理考评。八小时之外要加强对组工干部生活圈、社交圈的监督管理，了解组工干部八小时以外的表现，发现不良的行为、作风苗头，及时制止，把问题解决在萌芽状态。

（中共南县县委组织部 曾小强）

良马捕鼠 何如跛猫--选人用人怪相探析

古书中记载着这样一个历史故事：西汉名将霍去病，曾先后六次出击匈奴，战功显赫，官至骠骑将军，封冠军侯。他有一个缺点，就是看不起朝中的文官博士。与霍去病同期为官的东方朔，时任太中大夫，是个名副其实的文官。他很不赞同霍去病对文官博士的看法。本想直截了当地把自己的意见告诉霍去病，又恐怕霍大人难以接受，反而自讨没趣。于是，他便发挥自己善于辞令、诙谐幽默的特长，旁敲侧击地对霍去病说：“干将英邪，天下之利器也，水断蛟龙，陆断马牛，将以补屩（音juē，草鞋），曾不如一钱之锥；骐骥騄駬，天下之良马也，将以捕鼠于深堂，曾不如跛猫！”东方朔这番话的大意是：干将莫邪那样有名的宝剑，是天下非常锐利的一种武器，使用它在深水中可以杀死蚊龙，在陆地上可以杀死牛马，但如果用它来补草鞋，竟然连一文钱买的锥子都不如；毛色青绿、日行千里的各种骏马，都是闻名天下的宝贵之马，但如果让它们到深宅大院里去捉老鼠，竟然连瘸腿猫也不如。

近年来，随着经济社会地不断发展，人才问题越来越受到重视，从中央到地方、从各级党委政府到各类企业，都将人才问题摆在了更加突出的位置。我国的人才事业迎来了一个更加充满生机的春天。然而，我们在选才用才、成长成才的道路上也出现了“良马捕鼠”的怪象，没有做到择人任事，体现人尽其才。比如：英语专业的大学毕业生争相当“村官”，硕士、博士忙着考公务员，机械制造厂招工必须持有国家承认学历的大学本科以上文凭等等。我们不否认，在市场经济的大背景下，就业形势还很严峻，多元化的市场需求导致了多元化的就业，但是，良马捕鼠何如跛猫？人各有能，善用人者无弃人，不善用人者栋梁之材不如炊饼武大。因此，选才用才和人才本身必须以高度负责的态度，精心择人任事，务使人尽其才，千万不可错位。否则，“良马捕鼠”的怪象就很难绝迹；人才无用的怪事就很难避免；有人没事做，有事没人做的怪圈就很难跳出。那么我们该如何避免这种怪相的发生呢？

量体裁衣。“量体裁衣”理论蕴含的道理非常简单，简而言之就是“只有适合的才是最好的”。百业有分工，人才各不同。我们在选人用人方面应该根据岗位特点、工作性质等细化选材标准和要求，不能一刀切。机关也好，企业也罢，在选用人才方面都应多一点辩证思维，少一点形而上学。事实已经证明，并将更加雄辩地证明，高学历并不一定代表高水平、超能力，党政领导干部未必都需要具备博士学位，即使是资深博士也未必都适合当党政领导干部；文官未必都能当武将，武将也不一定都能当文官；适合中专、中技生干的事，本科生、研究生未必能干好。什么岗位就用什么样的人，不能造成“高不成、低不就”的局面。一个只适合做基础财务工作的人，让他担任财务总监，必定是漏洞百出。一个具有全面管控能力的人，却让他做一般事务性工作，就造成了人才浪费，甚至是人才流失。“量体裁衣”理论蕴含的另一个道理就是“用人不能盲目追高”，企业发展到什么程度，才需要什么样的人才，而不是只要觉得是人才就引进，也不管适合与否。因此，解决“怎么用人”的问题关键是要量体裁衣，量才录用，方能体现人尽其才，实现“双赢”。

良禽择木而栖。各行各业都需要人才资源。因此，只要找好真正适合自己的就是最好的。所谓“识时务者为俊杰”。优秀的人才应该选择能发挥自己才能的好单位，好岗位，应看清在哪才能使自己的聪明才智得到最大程度的发挥。比如，大学毕业生不能因为就业压力大，社会竞争激烈，就“饥不择食、慌不择路”，“曲线就业”。别人当村官你也跃跃欲试，别人报公务员也趋之若鹜，应该冷静分析自身特点，兴趣爱好，实事求是，适则取，不适则舍，从长远设计自己的职业生涯规划。人力是放错位置的人才。所以，在找工作的时候一定要把自己放到那个让你成为人才而不是人力的职位上。当然，前提是你要知道自己究竟想做什么、究竟适合做什么。世界上最大的悲剧莫过于有太多的年轻人从来没有发现自己真正想做什么。骑驴找马固然没错，可是，并非随便找一头驴就能找到千里马。所以，解决“我为谁用”的问题一定要坚持良禽择木而栖。

天生我材必有用。三百六十行，行行出状元，人人都有自己的才能，或多或少、或大或小，这都是属于自己的本领。人无完人，也不存在绝无用处之人。重要的是如何展现自我，如何在机会来临时候，毫不迟疑，鼓起勇气抓住它，一步步向成功靠近。“人之有学也，犹木之有枝叶也”。只要不荒弃所拥有的特长，努力学习它，将它融化为自己的一部份，你就算有一技之长。只要用你特有的处世方法去展现自己，用你的能力让人对你“另眼相看”，何愁“英雄无用武之地”？笼统地说“大学本科以上”的毕业生均为“良马”，也许难免“拔高”之嫌。但说其中大多数相当于“良马”大概不算为过。眼下，社会各方面都特别关心青年人才的成长成才，环境很好，氛围很浓，所以，广大青年朋友应该铭记“立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚韧不拨之志”，抓住这个大好时机，大胆创造、勇于创新，不要害怕创造中的失误，不要急功近利，不要用世俗的眼光看待你的人生，换一个角度去寻找自己的人生焦点，展现自我，合理规划好自己的职业生涯，默默坚守，为之奋斗，终将成功。请相信，天生我材必有用。

中共常德市直属机关工作委员会 王建喜

从民调结果看深化干部人事制度改革

日前，中组部新闻发言人发布了2010年组织工作满意度民意调查结果：对组织工作总体评价的满意度为75.17分，比上年提高1.34分；对组工干部评价的满意度为75.54分，比上年提高1.13分；对干部选拔任用情况的满意度为72.92分，比上年提高1.63分；对防止和纠正用人不正之风工作的满意度为71.81分，比上年提高1.46分。这是在2009年比2008年提高的基础上，满意度各项主要指标又一次全面提高。

“历览古今兴衰事，成败得失在用人。”如何选人用人一直是社会关注的热点、干部群众议论的焦点。选好人用好人更是组织部门树立自身良好形象的要点，社会进步、人民幸福、国家富强的关键点。不断深化干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，提高选人用人公信度是组织部门必须常抓不懈的一项重要任务。结合到具体的干部人事工作，笔者认为应该在以下三个方面下功夫：

公开是提高选人用人公信度的前提条件。要坚持“适时、适度”的原则，推进干部工作信息公开。要倡导“阳光责任操作”，确保干部选拔任用的初始提名权阳光化、责任化。要不断扩大民主推荐和民主测评的群众参与范围，将人民群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权落到实处，切实以民主的广度来提高选人的公开度，以民主的深度来提高用人的准确度。

公平是提高选人用人公信度的关键所在。这次的民调结果显示，受调查者对“从基层一线选拔干部”成效的认可度对比去年提高了27.4个百分点，对“竞争性选拔干部”成效的认可度比去年提高了8.9个百分点。因此，要针对干部群众对从基层一线选拔干部、公开选拔竞争上岗等改革措施认可度比较高的实际，进一步加大从基层和生产一线遴选干部力度，把目光更多地投向基层，形成来自基层的党政干部选拔培养链；进一步加大竞争性选拔干部工作力度，规范公开选拔和竞争上岗，完善差额选拔方式，坚持“干什么考什么”，切实做到不单靠考试取人、不单凭演讲取人、不单以票数取人，真正实现多中选好、好中选优、优中拔尖。

篇6：我国竞争性干部选拔任用制度研究

【摘要】：当前,世情、国情、党情都在发生深刻变化。在我党坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进的过程中,新形势下领导干部选拔任用成为当前尤为重要的课题。领导干部所担负着一个部门、一个地区乃至一个国家的领导工作以及相应的重要责任,是改善民生、创新管理、加强社会建设的关键因素,是实现党和国家领导的决定性力量,领导干部的理论素养、知识水平、政治素质和领导能力的高低决定着整个党的领导水平和执政水平。干部人事制度作为政治制度中的一项重要内容属于上层建筑的范畴,与我国政治制度、社会经济基础相互制约,在中国特色社会主义政治建设中具有举足轻重的地位和作用。在中国共产党第十七届四中全会中审议通过的《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》中,首次提出了干部选拔方式要引入“竞争性”机制；中国共产党第十八次全国代表大会上,胡锦涛同志指出：“要深化人事制度改革,建设高素质执政骨干队伍,全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针,扩大干部民主,提高民主质量,完善竞争性选拔干部方式”。因此,竞争性干部选拔任用制度在我国干部人事制度改革中有着举足轻重的位置,是我国干部人事制度的深化改革和创新的集中体现；是干部在选拔任用中体现公开透明、坚持民主、社会评判的有效干部选拔任用方式；是坚持党管干部,坚持德才兼备、以德为先的科学用人标准,为坚持民主、公开、竞争、择优方针,树立了坚定信念；为注重品行、崇尚实干、重视基层、鼓励

创新的用人导向提供具体依据；为干部选拔任用制度的科学化、民主化、制度化水平提高提供了有力保障；为加强党的执政能力建设和党的先进性、纯洁性建设,着眼建设一支谋发展、善发展、能干事、干成事的高素质干部队伍提供了有效途径。干部竞争性选拔任用制度是干部人事制度改革中一项重要的改革创新内容,本论文从制度的基本理论、设计理念和具体实践进行了介绍,对目前竞争性干部选拔任用制度的运用现状进行了分析,并提出了相关的完善建议。【关键词】：竞争性干部选拔任用制度研究 【学位授予单位】：山西大学 【学位级别】：硕士 【学位授予年份】：2013 【分类号】：D630.3 【目录】：中文摘要9-10Abstract10-12引言12-16第一章我国竞争性干部选拔任用制度基本概念16-241.1我国竞争性干部选拔任用制度的定义与构成16-171.1.1干部与干部的作用16-171.1.2竞争与竞争性干部选拔任用制度171.2我国竞争性干部选拔任制度的构成17-201.2.1公开选拔181.2.2竞争上岗181.2.3公推公选18-191.2.4公推直选191.2.5公推差选19-201.3竞争性干部选拔任用制度的发展过程20-24第二章我国竞争性干部选拔任用制度的理论分析24-332.1竞争性干部选拔任用制度的设计目的24-272.1.1适应社会主义市场经济发展的需求242.1.2适应社会主义民主政治需求24-262.1.3适应干部选拔任用科学性的需求26-272.2竞争性干部选拔任用制度的基本原

则27-302.2.1党管干部的原则27-282.2.2德才兼备原则28-292.2.3法制原则29-302.3竞争性干部选拔任用制度的基本原则运行原理30-312.3.1公开公正原理302.3.2竞争择优原理30-312.3.3人职匹配原理312.4竞争性干部选拔任用制度的主要功能31-332.4.1导向功能312.4.2择优功能31-322.4.3规范功能32-33第三章我国竞争性干部选拔任用制度的具体实践33-403.1选拔任用的基本环节33-343.2选拔任用的测评方法34-373.3我国竞争性干部选拔任用制度运用中存在的问题37-403.3.1周期相对较长,成本相对较大37-383.3.2民主推荐的公正性和科学性不够强383.3.3群众的“四权”还有没有完全落实383.3.4素质测试的内容和手段还比较单一38-393.3.5制度运用不够普遍39-40第四章我国竞争性干部选拔任用制度完善建议40-434.1推进制度运用实施常态化404.2推进制度设计严密化40-414.3推进考试测评科学化414.4推进考察准确化41-424.5推进成本控制经济化424.6推进配套制度完善化42-43结语43-44参考文献44-47攻读学位期间取得的研究成果47-48致谢48-49个人简况及联系方式49-51