人力投资论文范文

想必大家在写论文的时候都会遇到烦恼，小编特意整理了一些《人力投资论文范文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。[摘要]随着市场经济的迅速发展，人类社会即将进入知识经济时代，人力投资在经济生活中越来越重要。谁拥有了具有国际竞争力的一流人才，谁就在竞争中占据优势。现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外，更重要的是将人力作为一项资本进行投资，并通过管理使人力资本发挥各自的优势，提高人力资本投资的回报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理信息。

第一篇：人力投资论文范文

人力资本传统投资主体的投资困境分析

私人、企业与政府是人力资本投资的传统主体。在实践中，这三类投资主体均面临着投资困境，从而影响了人力资本投资活动的正常开展。

Human capital investment subject of traditional investment trouble analysis

GengSuoKui the Shanghai sports institute economic management academy，

Private， the enterprise and the government is the traditional subject human capital investment. In practice， the three kinds of main body of investment are faced with investment dilemma， which affect the human capital investment the normal development of activities.

一、私人人力资本投资所面临的困境

伴随着我国经济持续快速增长，我国家庭消费支出结构发生很大变化。教育投资与医疗保保健为主要内容的私人人力资本投资增长迅速。但以私人为主体的人力资本投资活动受到一些客观因素的种种影响。

(一)私人人力资本投资规模受到收入的限制

伴随着教育制度改革与个人对于教育、保健等人力资本投资重视程度的迅速提高，人力资本投资在我国居民个人支出中所占比重越来越大，并逐渐受到了收入水平的制约。根据中国统计年鉴的资料显示，城镇居民用于教育与医疗的人均支出从1990年的137.93元，上升到了2008年的2144.46元，占消费支出的比重也对应地由10.79%上升到了19.08%。如果考虑到个人收入不平衡、私人人力资本投资与个人收入时间上不一致时，部分家庭人力资本投入占收入的比例还有可能进一步增加，甚至达到入不敷出的境况，最终制约了人力资本投资活动。中国教育发展基金会理事长张保庆(2007)表示，中国各类学校的二点四亿在校生中，约有五分之一的学生在求学的道路上遇到经济困难。

个人财富对于人力资本投资的限制作用，不是我国独有的，而是一种普遍的现象。赖武海瑞和韦斯(1974)的研究表明，丰富的初始财富会鼓励人力资本投资，反之，初始财富的不足，会制约私人人力资本投资。

(二)富有家庭私人教育支出比例较低

从经济学上讲，每个家庭在各自的预算约束下进行选择，从而获得最大限度的满足，在物质消费上是如此，在以教育支出为代表的人力资本支出上也是如此。不仅如此，与物质消费一样，教育支出的收入边际消费倾向小于1，即教育支出的增长比例低于家庭收的增长比率，这种现象在富裕家庭中表现更为明显。有调查显示，富有的家庭并没有在人力资本上花费力所能及的支出，从而导致私人人力资本总投入没有达到一个较为合理的水平，从总体上降低了全社会人力资本投资水平。

(三)私人对于人力资本投资存在认识盲区

充分认识个人自身条件及人力资本的成长与运用的社会环境，是高效率的人力投资的决策基础。但由于受到的时间与精力的约束，个人往往不能掌握进行决策所必需的足够的信息，导致在人力资本投资中采取不恰当的投资决策。

以个人教育投资为例。在个人教育投资中，个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识，同时加之受到我国传统教育体制的影响及投资者对市场认识的不足，投资观念落后于市场的现象时有发生。许多个人在教育投资上盲目跟风，既不考虑实际情况，也无清晰的投资计划，投资效率低下。

(四)投资风险降低了私人人力资本投资的愿望

个人由于受到生命、精力与个人财富的约束，对于未来收入不确定性与投资失败的承受能力较弱，因此，人力资本投资中所存在着的高风险性，降低了私人扩大人力资本投资的愿望。

国外学者在风险对于人力资本的影响方面所做了研究工作证实了上面的观点。在1990年斯诺和瓦闰发表的《不确定下的人力资本投资与劳动供给》中指出，如果个体表现出递减的绝对风险厌恶偏好，那么作为对收益风险增大的反应，人力资本投资会下降。赖武海瑞、韦斯所得出的结论相似。比如，不确定性增加对教育投资具有消极的影响。亚历山大·瑞勒斯研究后也发现，人力资本投资收益不确定性对个人教育努力和经济增长具有消极影响。

二、企业人力资本投资面临的困境

(一)企业人力资本投入水平受企业收入的限制

从需求的角度来看，每一个企业，无论其性质如何、规模大小，几乎都希望通过对员工的培训提高其生产能力，为企业创造出更大的价值;而从供给的角度来看，由于企业财力的限制等诸多原因，企业顾虑重重，不十分愿意进行这项投资，从而使由企业承担人力资本投资的意愿较低。

即便是企业对人力资本的投资，也是有一定的选择性。贝克尔的人力资本理论指出，在职培训分为一般培训与特殊培训，前者具有很大的外部性，相比而言，后者因其外部性小，而成为企业的主要人力资本投资方向。

(二)人力资本投资的外部性，影响了企业参与的积极性

企业投资人力资本时会形成的知识以及由此引起的创新、发明，这些知识具有一定的公共用品的性质。当这些新知识或新方法在单个企业或部门的运用会很快对其他企业或部门产生示范作用，从而形成外部经济效应。

经济学的研究表明，在正的外部效应存在的情况下，往往会出现物品供给不足的现象。在人力资本投资问题上也不例外。由于企业人力资本投资活动的正外部性的存在，导致企业在对于人力资本投资时不能全部取得投资收益，甚至会导致投资成本不能得到补偿而出现亏损的现象，在此情况下，企业的人力资本投资活动受到抑制，最终造成对于人力资本投资总量不能达到合理的水平。

(三)企业对人力资本投资存在不愿意承担的投资风险

对于企业在开发人力资本中所投入一定量的人力、物力、财力，存在着在未来时间内不能从企业所获收益得以补偿投资的可能，即企业投资于人力资本存在着一定的风险。这种风险会因环境变化、管理制度缺陷、人力资本外流、个人目标与企业目标不一致而得到加强。

风险的存在，收益的不确定，要求企业在人力资本投资时需要谨慎从事，必要时放弃人力资本投资。

(四)企业人力资本的投资处于两难境界

企业对员工进行人力资本投资，增加了员工的知识与专业技能，提高员工的劳动生产力，并通过提高效率所创造的额外的财富来补偿企业在人力资本开发上的投资。这是企业人力资本投资的动机与出发点。

由于个人是人力资本的天然载体，人力资本不能离开个人而游离地存在，人力资本的运用效果最终是由人力资本的载体，即个人，来决定的。当人力资本投资完成后，企业在与培训后雇员的谈判关系中处于不利地位，企业必须将培训的部分收益给予雇员，减少了企业人力资本投资的可得收益。可见，对于企业来讲，其较强的人力资本投资愿望与谨慎的态度之间形成了一对矛盾，从而使企业在人力资本投资问题上陷入了两难困境。

由于受到方方面面的制约，企业在人力资本上的投入并没有达到应有水平。南京大学赵曙明教授调查研究就发现，我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资，部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。

三、政府人力资本投资面临的困境

(一)人力资本投资规模受到财政能力限制

政府进行人力资本开发与投资的强度取决于政府的财政能力。以我国为例，近年来政府将人力资本开发工作放到了一个前所未有的高度，用于人力资本投资的财政支出持续增长，但即便如此，我国教育经费短缺仍是不争的事实。

同世界上其它国家相比，在发展中国家在八十年代中期国家财政性教育经费支出占国民生产总值的比例平均已达4%的情况下，我国在2008年这一比例也还没有达到4%。即使近期这一比例达到4%，由于我国人均生产率的低下，我国人均人力资本投资强度也同样大大低于发达国家的水平，无法满足人力资本开发的需要。

在政府的各项人力资本投入中，农村教育投入受财政收入的制约最为显著。在目前情况下，要想实现农村义务教育的全部免费制，每个县须增加投入的足够的教育经费。现实情况是：据资料表明，上世纪90年代中期以来，中国县级财政赤字面一度高达40%以上，而且越往西部赤字面越大，有的省份赤字面甚至高达60%以上。限于财政能力所限，大部分乡村的中小学校因为严重的经费不足而面临着前所未有的困局。这也就是义务教育虽然提出多年，但却在许多农村地区还不能做到的原因。

可见在财政能力不足的情况下，片面强调加大政府对于人力资本的投入多少有些勉为其难。

(二)政府人力资本投资方向不具有个人针对性

政府在投资于人力资本时首先考虑到的是整个社会的共同需要，最为关注的是社会对于公平目标的要求以及实现教育的稳定的发展。因此政府投资人力资本的重点在于基础教育和初级卫生保健与另外一些有利于人力资本投资和实现的社会环境、制度建设方面。换言之，这种投资是针对全社会而不是针对具体个人，只是从整体意义上去考虑社会的要求，而不太考虑个人需要的特殊性。

同时，政府的人力资本的投资是弥补与补充个人与企业人力资本的投资的不足，因而，其投资方向也仅限于存在社会需要，而私人及企业不愿意投资的或投资效率相对较低的投资领域。

我们知道，每个人生来就不一样，无论是他的体格、智力、性格，还是其所拥有的社会关系，政府这种公平的人力资本的投资原则，将无法确保个人潜力被最大程度地发掘出来。

(三)政府人力资本投资选择需要回避风险

与个人、企业人力资本投资一样，政府对于人力资本的投资也存在着一定的风险。投资结构不合理、产业政策的调整、人力资本流出风险都会影响政府人力资本的投资回报。出于对投资风险进行控制与管理，政府需在加强对未来社会发展走向预测的科学性研究，减少人力资本投资的风险损失外，适当的回避风险，减少风险较大的部分人力资本投资活动也是理所当然。

作者：耿锁奎

第二篇：人力资本投资与人力资源质量

[摘 要] 随着市场经济的迅速发展，人类社会即将进入知识经济时代，人力投资在经济生活中越来越重要。谁拥有了具有国际竞争力的一流人才，谁就在竞争中占据优势。现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外，更重要的是将人力作为一项资本进行投资，并通过管理使人力资本发挥各自的优势，提高人力资本投资的回报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理信息。

[关键词] 知识经济时代; 管理; 人力资本投资

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 24. 072

1 概 述

21 世纪，人类社会即将进入知识经济时代。知识的创造者与知识的载体——人将取代企业所拥有的其他资本成为最重要的战略性资源。现代企业的竞争是人才的竞争。人力资源管理在企业管理中越来越重要并已成为企业管理的核心内容。由此，人力资源管理的内容也发生了重要的改变。传统的人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，然而现代的人力资源管理所包含的内容除了行政管理和事务管理以外，更重要的是将人力作为一项资本进行投资，并通过管理使人力资本发挥其优势，提高人力资本投资的回报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理信息。

1.1 人力资本定义

人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。这一理论有两个核心观点：一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对经济增长具有更高的贡献率。

1.2 人力资本基本内容

人力资本理论主要包括：

(1) 人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本是经济学的核心问题。

(2) 在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入正相关，比物质资源增长速度快。

(3) 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力资源带来的产出明显高于技术程度低的人力资源。

(4) 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

1.3 人力资本理论意义

人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等;而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它是蕴含于人体中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含于人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。

2 人力资本投资方式及其对人力资源质量的影响

人作为组成社会的个体，在各自工作岗位上积极扮演着各种角色。而一个企业想要有更好的发展，不仅仅需要拥有一个好的领导者，更重要的是拥有一批高素质、高能力、高质量的优秀员工。优秀员工的培养源于企业对员工实施的人力资本投资，开发其潜力，使其更好地为公司所用。那么人力资本投资的方式有哪些，具体形式又是什么，是怎样作用于人力资源质量的呢?经济学家一般把人力资本投资归纳为以下几种主要的方式：教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资和“干中学”投资。

2.1 教育投资

教育投资是一种行之有效的人力资本投资方式，它有利于提高人力资本质量，增进个人和社会福利，促进经济和社会的全面发展。教育投资是人力资本投资的主要方式，在人力资源投资中居于十分重要的地位。 教育投资有不同的分类，可分为学校教育投资和成人教育投资。成人教育的对象是现实的劳动者，他们边工作边接受教育，而学校教育的对象是学生或未来的劳动者。本文将成人教育等同于在职教育，也是现在企业对员工进行教育的普遍方式。个人对教育的投资，一方面可以提高自己的知识水平和决策效率，增加人力资本的价值，并由此获得较高的经济收益和非经济效用;另一方面，由于教育把人培养成有较高知识水平和道德修养的人，加快生产力的发展，甚至推动社会发展，从而增加整个社会的财富和提高社会文明程度，这就使其他未作教育投资的经济单位也能享受到教育投资的部分收益，这时就产生了外部的经济效益。在市场经济条件下，劳动者的收入与他们所提供的劳动的数量和质量联系在一起，教育投资可以明显改善劳动者的质量，提高劳动生产率，从而增加他们的个人收入。所以，人们一般认为教育是未来经济收入的重要来源。而且个人教育投资后的工作年限越长，市场利率越低，投资收益就越大。

2.2 培训投资

培训则直接服务于现实的人力资源，提高人力资源的技能含量。培训分为就业前培训与在职培训两种。就业前培训泛指劳动者在被雇佣以前所接受的职业技术培训活动，如技工学校和职业高中培训就属于这一类。在职培训一般指对已在工作岗位上从事有酬劳动的劳动者所进行的培训活动。在职培训的方式是多种多样的，如岗位练兵、举办技术培训班、开办职工业余学校，或者选送员工到院校或其他单位进修等，都是比较正式的在职培训;还有一些非正式的培训，如企业对每个新员工进行的例行“入厂培训”、“安全教育”，这些培训可以使新员工尽快熟悉工作环境或设备性能，有利于提高其利用时间的效率和劳动生产率。

2.3 劳动力流动投资

劳动力流动是现代经济社会的普遍现象，指的是不同的地理区域范围内或不同岗位之间、行业之间、职业之间的自愿选择、迁移的现象。劳动力流动，是劳动力商品化的结果，是劳动力追求价值最大化的直接表现。虽然流动本身并不能增加人力资本的价值，但流动可以促使人力资源与物质资源之间的组合不断优化，使潜在的经济资源转变为现实的生产力，实现人力资本的增值。因此，劳动力流动被认为是人力资本投资的一个重要组成部分。随着全球经济一体化的进程，劳动力的国际间流动越来越频繁。劳动力国际流动对于流入国和流出国均有双重影响：对流入国来讲，一方面影响了本国劳动力的就业，另一方面可以增加劳动力的供给和降低工资水平;对流出国来讲，一方面是大量人才的流失，另一方面是掌握了外国的先进技术，增加了外汇收入。

2.4 卫生保健投资

对卫生保健投资的直接结果，是既提高了平均寿命又改善了人们的健康状况;而健康状况的改善和平均寿命的延长，不仅可以提高生命的价值，使人们从较长的寿命中得到实质性的满足，而且可以明显地提高人力资本的价值。这可以从3个方面去理解：① 人口健康状况的改善意味着“生病”时间的减少和生命的延长，从而能供给更多的工时，相对地增加了社会劳动数量;② 健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力提高，单位时间的产出增长，也就是劳动质量会大大提高;③ 寿命的延长和更加充沛的体力、精力，再加上增加收入的可能性，促使劳动者更多地进行教育、培训、流动等其他形式的人力资本投资，因为寿命的延长使这些方式的投资可以在更长的时间内获得不断增长的未来收益。

2.5 “干中学”投资

在知识经济时代，随着旧的知识和技能的淘汰速度的加快，同时新知识呈现爆炸式增长，“终身学习”、“干中学”这种人力资本的投资方式就越来越受到重视。“干中学”它不需要直接的投资，也无须脱离岗位，而是一种介于教育和在职培训之间的人力资本形成方式。“干中学”投资，主要包括以下几个方面：①师带徒协议，徒工要向他的师傅支付学费，因此要付出成本，这部分成本称为职工个人的“干中学”投资。当然，徒工的投资不仅仅是实物的，而且更主要的是时间和精力的投资。② 因利用企业的生产设备或有经验的员工进行“干中学”，也在一定程度上影响企业的生产效率。“干中学”投资的收益，主要包括两方面：一方面是徒工的人力资本增加;另一方面是由于徒工技能提高，而导致公司整体效益提高。

3 提高人力资源质量的措施

要想提高人力资源的质量，关键在于人力资源工作在何等程度上激发员工的工作激情，提高员工的工作效率，并尊重每一个员工的想法。人力资源管理对提高人力资源质量起着举足轻重的作用，要想达到目标，就必须做好以下几方面的工作：

(1) 人力资源是第一生产力。可以说资本是工业经济的第一资源，而人力资源又是知识经济时代的第一资源。一位美国经济学家认为，发达国家资本的75 % 以上不是实物资本，而是人力资本。据研究表明：投入少量的资金对员工进行培训开发，可以带来几倍甚至几十倍的收益。企业应该认识到培训在当今时代对企业经营发展的重要性，更应该确立把培训提升到科学的人本管理和人力资源再造的高度。在知识经济时代，企业更是要把培训作为头等大事来抓，在企业的年度计划和资金预算中列入企业培训，提高培训投资在企业预算中的比例，加大培训力度，使培训工作能够正常化、经常化。

(2) 建立人力资源管理基础系统和员工培训体系。企业的定编定岗定员定额系统是否合理，对人力资源管理的质量有很大影响。人力资源部门必须要将传统的人事管理观念转变为人力资源如何有效配置的观念。根据我国现代企业管理的要求，结合企业的实际状况，再通过工作岗位分析和评价，明确岗位的要求，创建科学化的人事制度，为选拔、聘用人才提供基础性的技术支持。在员工培训方面我们应该建立发展型的开发培训体系。企业可以根据具体情况来确定培训对象和培训内容，选择正确的培训方法，制订详细、周密的培训计划，保证培训质量，充分调动员工参与培训的积极性和主动性，全面提高员工的个体素质和整体素质。

(3) 建立完善的薪酬福利体系。人力资源部门可以根据通过职位分析制定的岗位说明书，制定员工工作目标和任务，明确他们的责任。企业也可以通过岗位评估判断职位的相对价值，来制定公司的薪酬政策，使员工产生清晰明确的期望。科学健全的薪酬福利体系应该包括基本工资制和特区工资制。特区工资制主要是指为特殊员工设计的工资制度，特区工资制一定是建立在基本工资制基础之上的，特区工资制主要是为了调动特殊员工的积极性。

(4) 建立一种科学的评估体系，加大激励力度。要针对培训的过程，制定科学合理、切实可行的培训评估体系，以确保培训的工作更具针对性和实效性。这就应该结合企业实际状况，合理科学地设计培训评估体系、指标体系、评估的方式与方法等，再逐步加以完善。并且还要建立健全有效的培训激励机制，一是给予员工实践应用的机会，二是要将培训的结果与员工的收获直接联系起来，调动员工接受培训的积极性和主动性，让员工能够自我激励，重视培训。

(5) 完善绩效管理体系。建立健全科学、合理、客观、有效的部门和员工绩效评估体系，是完善人力资源管理的重要方面。企业人力资源部门是否能提供详尽的人力资源数据资料，能否为企业员工的培训与开发、调配、晋升、薪酬等人事决策提供客观的依据，取决绩效管理系统能否有效运行。

4 结 论

总的来说，在知识经济中，知识的竞争实质就是人力资本的竞争。人力资本投资理论改变了物质资本理论主导的格局，开辟了新的领域。一个优秀的企业不仅应该通过专业培训提高雇员的专业知识水平，更应培养雇员才能。同时，还要培养沟通、领导力、人际关系、表达力等各方面技能。此外态度或者思维方式的培养也至关重要，自信、积极、热情的工作态度，可以让雇员完完全全地投入。面对即将到来的全面知识经济时代，世界各国都在运筹人力资本的开发及配置，以谋求在知识经济竞争中立于不败之地。在我国，人力资本的投资、开发须以国情为出发点，制定并实施适合我国国情的人力资本开发和配置政策，以促进我国人力资本的发展。我们要正视人力资本对经济发展的重要意义，把发展教育和科技放在发展战略的首要地位，深化市场体制改革，尽快形成有效利用人力资本与刺激人力资本投资的机制以及有利于劳动力的竞争与自主择业的劳动力优化配置机制，充分认识教育的重要性，增加教育投资，构建多元化的教育模式。

主要参考文献

[1] 高婷. 论我国人力资本投资的加强与完善[J]. 各界(科技与教育)， 2009(10).

[2] 董艳. 论我国人力资本投资[J]. 科技信息：科学教研，2007(12) .

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作者：马晓敏

第三篇：企业人力资本投资研究

摘要：企业经营者要改变对待企业人力资本的传统认识，企业可通过投资企业人力资本来达到提高企业的人力资本储备量的目的，从而提高企业的核心竞争力。对此，文章结合相关文献资料，总结了一些提升企业人力资本的方式方法，一是建立一个系统的人力资本理念来有效的管理人力资本;二是进行合理的人力资本投资并进行有效管理以提高投资的收益，三是通过营造一个有利于提升人力资本的企业大环境，以期让我国企业管理者对于企业人力资本投资及管理有了更进一步的理解。

关键词：企业;人力资本;投资;研究

一、人力资本投资理论

（一）人力资本投资概念

一个正常的人在成长期间会一直对自己进行投资，同时也会不断地提升自己来适应社会发展，一个理智的人清楚在成长过程中及时的投资自己的重要性，不断完善自己的理论知识基础，为以后的实践提供借鉴，这样的积累会在未来不断正向反馈，一个正常人的成长过程能系统分成两个部分，第一阶段是人力资本的投资，当人处于这一阶段时，人们会投资自己的时间、精力、财力对自己进行全面提升，积累知识储备，扩充自身的能力，将投资所形成的人力资本不间断的转化为产品以及劳务，这个过程对个人甚至社会都极具意义。

（二）人力资本投资的生命周期

人作为人力资本投资的对象让人力资本投资极具特殊性，因为人有相对的生命周期，这便决定了人力资本投资的收益期短暂且有限的，一个人投资教育培训的时间与产生投资回报的工作的时间在相对固定的工作年限中便互为消长。假设人投资自己的时间更多，参加工作享受前期投资收益的时间便会相应的减少，同时对自己进行投资的时间点也深刻影响着投资带来的收益，假设在人生命初期便开始了人力资本的投资，便会有一个相对较长的投资收益期，同理，假设在生命中后期才开始投资，收益期将会相应缩短，假设其他情况保持不变，那么投资的收益值与人力资本投资时间成正比，同样的若前期人力资本投资少，后期也便会有相应的少收益值，所以现在大部分人都会选择在生命前期大量投资自己，以便让自己有更强的竞争力来获得更大的收益值。

二、企业人力资本投资研究

（一）企业人力资本投资对企业核心竞争力的提升

企业决策者对人力资本投资的认识和理解密切影响着企业对人力资本投资的程度，然而，人力资本投资是间接的投资，它不能直接增加资本等实物，而是一种潜在企业内的生产能力。物质投资能直接增加当期产出，而人力资本的投资对当期产出影响不大，正因如此，一部分企业决策者，容易忽视人力资本投资这样需要长时间才能看到收益的投资方式，反而更加重视收益周期很短的投资，阻碍人力资本投资。

很多企业都会对员工组织在职培训，以此来提高员工的工作能力，也能通过对在职员工的文化知识培训，让员工熟知公司经营的相关知识，理解公司的发展战略、目标、经营方式等，这种方式的人力资本的投资能够加强员工的主人翁精神，以此充分调动员工的工作积极性，同时也储备了大量的企业人力资本，不断提高企业人才资本竞争力。

（二）企业人力资本投资范围与内容

舒尔茨认为一个社会乃至整个国家都是人力资本投资的范围，从企业角度出发，这些能够增加企业的人力资本储存量以及提升企业对人力资本的利用率，因此企业要有优厚的人力资本储量，便必须做到对企业人力资本的开发、维护以及充分利用。正因为如此，企业便通过从外界招聘人才，或者是企业对在职员工的培训，企业主要靠这两种方式来提高企业的人力资本的储存量，卫生保健，这种方式增强了企业员工的体力和精力，通过保障员工的健康来提高员工的工作年限及工作状态。营造一个积极向上的企业文化。这一方式要求企业领导者严于律己向下属做出表率，并在企业内部逐渐形成积极向上的工作环境，企业员工在这种企业文化下也会潜移默化参与其中，也能保障工作效率的高效。最后是企业进行合理的人力资源管理，充分调动员工的工作热情以及激发工作潜能，运用好人力资本配置提高员工工作热情以及激发工作潜能。

三、我国企业提升人力资本的对策建议

（一）优化内部环境，建立吸引人才的机制，并合理配置人力资本

我国大部分企业还未有人力资本的理念，相反是把员工作为一种有限的资本，这部分企业领导者因为对此理解不足，缺少对企业管理中人力资本管理也有着极其重要的地位的认识及理解，不能从战略的角度来管理企业资本。缺乏对企业资本的正确认识，企业便不再严格要求内部从事人力资本的管理人员，由此，很多企业的人力资本管理工作便处于相对落后的状态。通过提高我国企业对人力资本的认识和理解来改变现阶段企业发展缓慢甚至停滞不前的局面，我国企业必须从根本上转变企业人力资本认知的观念，把企业人力资本管理的工作提升到企业规划的层面，提升企业人力资本存量以及提高企业人力资本的利用率，企业也能更有优势去招贤纳智，有识之士也更愿意留在企业中去实现自己的抱负，这很大程度提高了企业人力资本的存量，以上也能让企业在市场竞争中有更强的竞争力。

（二）合理进行人力资本投资并进行有效管理，以提高投资收益

企业人力资本是企业提高市场竞争力的关键。对于如何提高企业人力资本，前文已经有了详细的归纳叙述，一是通过招贤纳智来提高企业人力资本的存量，二是通过企业自身对在职员工的培训来提高人力资本质量，这要求企业经营者对企业人力资本有一定的认知，首先要企业经营者转变对企业人力资本的看法，认识到进行人力资本的投资也是对企业进行升级改造，正确认识对企业员工的在职培训也是一种投资方式，同时，好的企业在职培训是以企业的发展蓝图作为依据，紧密联系企业的发展途径来提高员工的能力及思想，在职培训也要依据企业发展的不同阶段制定不同的培训计划，通过这一方式有效培训员工的专业知识，同时通过培养员工有较强的主人翁意识来增强企业员工的凝聚力，企业人力资本投资也和其他物质投资一样需要考虑效益问题，因此，在进行人力资本投资时也需要加强有效的管理提升企業人力资本投资的产出效益，有了企业有效的管理，企业人力资本产出的效益便能有较大的改变。

（三）营造提升人力资本的企业环境

企业通过企业人力资本投资以及管理来提升企业人力资本的存量，需要有良好的企业文化作为保障，尤其是企业的核心文化，为了保障企业文化对企业资本有正向反馈，可充分利用管理来增强企业文化，并通过企业环境进行有效管理。企业在发展过程中会逐渐形成专属于自己企业的企业文化，企业文化也是基于企业的基本情况以及企业蓝图形成，所以在飞快发展的社会中，不同的企业会形成其独特的企业文化，可借鉴其他企业的企业文化来规划自己，但绝不能盲目的照搬照抄，属于自己的和适合自己的才是最好的，企业文化也能深刻的影响着员工的行为。企业文化作为一个企业的核心竞争力，起关键作用的是企业文化所造就的企业人力资本，所以得重视企业文化对企业资本的影响，在特定时期，良好的企业文化能保障一个强有力的企业竞争力。

四、结语

首先，本文从人力资本的投资理论开始，系统阐述了人力资本的投资概念以及人力资本的生命周期，其次，分析了企业核心竞争力，阐述了企业人力资本储备是提高企业核心竞争力的关键，结合相关文献资料和笔者本身的阅历，提出一系列提高企业人力资本存量、质量及如何更有效的利用企业人力资本的方法，充分讲解了企业人力资本的投资的对象和范围。最后，提出一系列的对策建议，企业可建立积极的企业文化来提升人力资本。希望更多的企业经营者对企业人力资本投资有更深层次的理解，从而更好的利用并发挥企业人力资本的作用。同时也希望社会的各个企业能良好发展，重视企业的人力资本，科学合理的投资企业人力资本。

参考文献：

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[4]李杏，侯佳妮.人力资本结构、创新与服务业企业TFP——基于世界银行微观企业调查数据的实证研究[J].山西财经大学学报，2018，40（07）：58-67.

[5]朱焱，吴盈.互联网企业专用性人力资本投资对绩效的影响[J].会计之友，2017（05）：67-72.

（作者单位：宁夏诺驰智能科技有限责任公司）

作者：冯新霞