人力资本投资财务论文

【摘要】在知识经济时代，研究人力资本以及人力资本对企业财务管理的影响具有很大的现实意义。本文在分析探讨人力资本的涵义的同时也分析了人力资本对财务管理的筹资、投资、营运、收益分配、财务分析等方面的影响，并提出加强人力资源部门与财务管理部门的合作和沟通来解决存在的问题。今天小编给大家找来了《人力资本投资财务论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

人力资本投资财务论文 篇1：

知识经济下人力资本产权收益探究

摘要：人力资本已与财务资本在企业资本安排中处于平等的地位，因而在知识经济的环境下，应赋予人力资本所有者相应的产权，参与企业的收益分配，采用何种方式参与收益分配，就成为问题的关键，本文从不同的角度，提出了一些分配的方式，并对其优缺点进行了探讨。

关键词：知识经济、人力资本、财务资本、资本产权、产权收益、分配方式

在知识经济的大背景下，“知识”继劳动资本和财务资本之后脱颖而出，已成为现代企业竞争取胜的关键，取代资本要素成为最核心的要素。知识由人掌握、支配，不同的人，由于禀赋和后天的努力不同，知识的深度、广度也不相同，“天道酬勤”，在人力资源已成为企业核心竞争力的关键要素的知识经济背景下，如何体现这一句古老的成语，已成为现代企业不得不直面的一个迫切课题。

一、 知识经济下人力资本产权的内涵

现代企业存在和发展的前提，是必须拥有和控制人力资源、财务资源和物资资源这三种基本的要素资源，但实际上物质资源的货币表现就是财务资源，因此企业资本可以分为人力资本和财务资本，二者共同推动企业持续发展。

企业资本的历史演进。在工业经济时代，由于生产力的低下，财务资本的稀缺，财务资本在企业资本中占据主导地位，企业制度按“资本基本主义”原则构建，所谓“资本基本主义”原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建，财务资本是社会经济权力的中心，由此产生了马克思所说的“资本雇佣劳动”，企业的治理结构以财务资本为中心，即财务资本提供者有剩余控制权和剩余索取权（张蕊、1998），此时，人力资本从属于财务资本，在人力资本和财务资本的博弈中，财务资本居于主导地位，相应的财务安排就以财务资本所有权为主导，由此建立了现代会计的资产＝负债＋业主权益，强调权益主体地位。

随着社会生产力的提高，科学技术的进步，知识将成为企业最重要的资源，人力资本要素素质的高低已成为企业可持续发展的关键，人力资本已成为统驭财务资本，提升企业竞争力的关键，因而，对人力资本的所有者，赋予其或说恢复其所有权、产权，就成为一种必然。

现代企业的合约安排要求恢复人力资本产权。现代企业是一个人力资本和财务资本的特别合约，在合约发展过程中，人力资本与财务资本的博弈推动着企业分配制度的演进。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，因而在博弈过程中，契约的合约自然偏向财务资本，资本雇佣劳动就成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态，与此相适应，契约的所有权完全归属于财务资本所有者，企业的制度安排必然体现财务资本所有者的意愿，资本控制劳动，劳动者只能成为人力资源的提供者，谈不上人力资本，更谈不上人力资本产权问题。

但是在知识经济时代，人力资本和财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化，工业经济时代财务资本的稀缺已随社会进步、生产力的发展而逐步让位于人力资本，使人力资本比财务资本更稀缺、更重要。人力资本和财务资本的博弈表现出与工业经济条件下相反的格局，市场里的企业表现成一个人力资本与财务资本非合作讨价还价重复博弈的合约均衡（周其仁 1996）。在企业组织中，财务资本与人力资本必须相互结合，才能创造价值，因此，企业产权就应由人力资本所有者和财务资本所有者共享。企业的制度安排应同时体现出财务资本所有者的要求，又要体现出人力资本所有者的要求，在这个特别合约中，每个要素所有者都是平等的产权主体，都有权分享企业的所有权，企业最终所有权安排取决于人力资本和财务资本所有者的博弈能力。

人力资本的产权特征要求其与财务资本在企业资本安排中处于平等地位。传统的企业理论认为，由于财务资本与其所有者在自然形态上可以分离，再加上注册资本制度，财务资本具有很强的抵押性功能，（胡玉明，2002），所谓“跑了和尚跑不了庙”，而人力资本因其与所有者不可分离，依附于人体，使得人力资本可以随时退出企业而逃避风险，因而，财务资本独享企业所有权，这在工业经济时代是成立的，但在知识经济下，社会分工的日益精细化，使得人力资本的专用性和群体性不断增强，使其抵押性功能不断增强。人力资本的专用性是指人力资本所有者对企业产生依赖性和长远效益预期，即人力资本只有在该企业才能发挥自身价值，从而使其具有较强的承担风险的自觉性和主动性，人力资本的群体性是指人力资本的所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量，一旦人力资本退出，集体力量就会削弱甚至消失，人力资本的专用性和群体性在现代社会高度社会化、知识化的分工协作中体现日益明显，这使得人力资本所有者一旦离开企业，便会损失许多只有在该企业才能运用的独特资源，因而人力资本的这种专用性和群体性的共同作用使人力资本具有抵押功能，与财务资本所有者一道，成为企业风险的真正承担者，从收益、风险对称角度，承担风险就应分享收益。另外由于人口的剧增，使就业岗位已成为一种稀缺资源，这进一步使人力资本所有者实际上比财务资本所有者要担负更多的风险。

从法律角度，人力资本与财务资本一样对企业资本具有保障功能。从各国民法、商法的立法原则看，企业实际承担民事责任的财务基础是所有者权益而不是注册资本，从法律实践看，虽然规定了注册资本制度作为对债权人的保障，但当企业破产时，注册资本只是一个账面数字，从会计实践看，当企业不能持续经营而破产清算时，企业账面资产按清算价值计量，它会远远低于账面上按持续经营假设的价值。因而企业通过注册资本制度使财务资本所有者承担民事法律责任的最后一道防火墙仅是一种美好的愿望。现实的情况是：只有将人力资本与财务资本结合，在企业制度安排上，同时重视人力资本所有者和财务资本所有者的要求，赋予人力资本的产权，才能使企业保持持续经营，这不仅是法律上的要求，也是会计持续经营假设的要求。很多企业的破产，并非由于财务资本本身的原因，而是基于制度缺陷，使人力资本未能发挥作用，人力资本产权所有者并没有真正参与到财务资本经营中去，这就谈不上人力资本对财务资本债权人的保障作用。

从公有制的实现形式上看，也要求恢复人力资本产权。马克思根据资本在资本价值增值过程中所起的作用不同，把资本划分为不变资本和可变资本，可变资本“在生产过程中改变自己的价值量”。“不仅再生产出劳动力自身的价值，而且生产出超额价值”，因而，马克思实际上早已把企业资本划分为财务资本和人力资本，其中财务资本就是马克思所说的不变资本，人力资本就是他所说的可变资本，只是由于社会制度的安排以及工业经济下财务资本的稀缺性，产生了资本对劳动者的强制，因而马克思进一步分析，要根除资本雇佣劳动，只有进行制度改革，建立社会主义，使生产资料劳动者所有，使人力资本所有者同时成为财务资本所有者，进而实现人力资本和财务资本的有机融合，使人力资本产权参与收益分配，使人力资本所有者同财务资本所有者共同成为企业的出资者、股东，从而实现劳动者是企业的主人。后来的社会主义实践者对于马克思的观点并未真正体会，对于生产资料的公有制仅从财务资本角度，因而未能真正创建一种有效的企业制度予以实施，当然，由于社会主义国家的生产力水平普遍低下，稀缺的财务资本限制了人力资本发挥作用的空间，但从人类未来社会发展看，随着财务资本的不断丰富和人力资本对社会生产力贡献度的日益增大，人力资本产权必将会与财务资本产权有机融合。在我国现阶段市场经济条件下，探讨公有制的实现形式的一条行之有效的通道就是赋予人力资本所有者产权，使其同财务资本一道，享有收益分配权，再通过对劳动力素质的不断培养提高，缩小劳动者素质上的个体差异，同时在法律上明确对人力资本产权的保护，由此创建马克思的理想社会。

综上所述，人力资本在知识经济下，已成为与财务资本有着同等重要的企业资源要素，因而人力资本所有者当然也应凭借其产权参与企业收益分配。

二知识经济下人力资本产权参与收益分配的实现形式

在知识经济条件下，人力资本所有者面临着和财务资本所有者同样的风险，当企业经营失败，其产权价值会一落千丈，因而在人力资本产权和财务资本产权的博弈中，如何在收益分配制度上安排，使产权所有者风险收益对称，使其风险与收益相匹配，从而使其真正担负起企业的风险。

1.现有的收益分配方式及其评价

奖金。这是基于人力资本所有者所完成的业绩给予的奖励，这是一种历史悠久且普遍采用的模式，一般按税后利润的固定比率计提或采用超额累进计提。从实践效果看，它能将人力资本所有者与股东（财务资本所有者）联系起来，起到奖励作用，至于奖金的多少，取决于双方的博弈。其不足之处在于奖金是根据实现利润计发，易引发人力资本的短期行为。

年薪制：采用基本收入加风险收入，这一模式本质上同奖金模式相同，均是基于“资本雇佣劳动”下财务资本所有者出于对人力资本所有者在两权分离状态下的一种短期激励。

员工持股制。这一模式赋予了人力资本所有者一定数量的企业产权，使员工与投资者一道作为股东共同对债权人负责，因而能在一定程度上解决“两权分离”产生的委托代理问题，但却又与“两权分离”背道而驰。

股票期权。即给予人力资本产权所有者在未来的某一时间以某个确定的价格购买一定数量的企业股票的选择权利，这种模式使得人力资本所有者的收益取决于行使股票期权的股票市场价格与预定价格之间的差额，因而 该模式不仅能使人力资本所有者对企业短期利益的关心，同时也促使其对企业未来长远发展的关注，使其进行了从打工者到股东的角色转换，但这一模式需要完善的职业经理人市场，我国现阶段这三个要素均存在相当的缺陷，比如股票市场上，股价并未真正成为经济的晴雨表，上市公司的经营绩效与股价相关性弱，盲目引入股票期权并不切实，会产生“市场投机→股价上涨→经理人行使股票期权”，这与股票期权制度应有的逻辑基础：“经理人努力工作→提高经营业绩→股价提高经理人获得股票期权回报”背道而驰，因而在我国现阶段，股票期权应慎行。（胡玉明，2002）

后续教育与技术培训。这一模式注重从心理上满足员工的需求，减少员工的就业、再就业风险，但其不足之处是不能单独使用，必须配合其他方式。

职位晋升。这也是一种基于心理需求的激励，通过晋升来提高员工的成就感，以激发其追求自我价值实现，但由于企业职位有限以及不能单独实施，也有一定的局限。

以上六种收益分配方式各有其优缺点，其共同的不足之处在于比较注重短期激励，是一种基于财务资本主导的分配模式，这与知识经济条件下人力资本和财务资本有机融合的资本体系下的收益分配有一定的差距。

2.人力资本参与收益分配实现形式的探索

为克服现有分配模式的短期效应，真正实现人力资本产权的真实内涵，应进一步探讨人力资本产权的收益分配实现形式。

延期奖金与或有报酬。为克服短期激励的缺陷，可以采用延期奖金的激励方式，即将员工部分年度奖金延迟到以后年度支付，而提前离开者将丧失获取这部分奖金的权利，通过奖金延期支付条款规定，企业经理人（员工）自动离开本企业或被开除时，获得的延期支付奖金的权利将自动取消或丧失。或有报酬则是指只有符合一定条件方可获取的报酬，此处的一定条件就代表着企业激励的方向，可以采用定量指标和定性指标，企业应重点把握定性指标的制定和考核。这种激励方式可以使企业的关键经理人一旦离开企业所付出的代价非常高昂，从而可以减少因经理人中途跳槽到竞争对手而造成的巨大损失。因此该激励模式可以有效防止企业经理人随意离开企业，而企业又可以放心地进行人力资本投资，这对企业和经理人无疑都是双赢的局面。

虚拟股票。在股票期权激励方式下，公司经理人在行使股票期权时需要支付一笔现金，如果该经理人不富裕，特别是对年轻员工，采用这种方式就有一定的困难。因而，可以考虑采用虚拟股票的激励方式，授予经理人（员工）一个购买名义而非真实股票的期权。当经理人在预定期限使股票价格上升到预定价格水平，公司就支付一定数量的现金用以激励员工。如：假设某公司授予某员工1000股的虚拟股票，预定价格每股50元，业绩考核期为三年，如果三年后公司股价上升到100元，则公司应该支付给该经理人50 000元〔（100－50）х1000〕。然而，如果该公司的股票市场价格达不到每股50元，经理人（员工）就得不到任何收益。当然另一种做法更为简单：公司直接给予经理人（员工）若干虚拟股票，规定一定年限后方可获得该虚拟股票，当经理人获得规定的虚拟股票时，就得到一笔相当的现金，数额等于虚拟股票的数量乘以经理人获得虚拟股票时股票的市场价格。这时，虚拟股票实际上是一种延期奖金激励方式，只是奖金数额不固定，它是将来公司股票价格的函数

企业价值评估激励方法。企业的财务目标是企业价值最大化，在基于可持续发展的状态下，应以企业价值增值作为目标取向，因而企业员工的工作应能提升企业价值，在资本市场比较成熟的国家，企业的价值高低可以通过资本市场来体现，但在资本市场还不完善的发展中国家以及非上市公司对企业的价值只能通过评估来确定，由此可以采用通过对企业的价值进行评估，根据评估的价值增值的一定比例作为对员工的奖励，采用个人所得税中的超额累进或超率累进，使奖励比例随员工在本公司工作的年限的增长而增长，促使经理人注重企业的长远发展，其计算模型可设计为：第N年员工的奖励金＝（第N年企业的评估价值－第N-1年企业的评估价值）×第N年的奖励比率，该方式的关键在于奖励比率是逐年增大，从而使员工享受到随着企业的不断发展壮大所带来的不断增多的收益分享，这一方式在资本市场、金融市场不发达的国家和地区比较有可行性，同时对非上市公司更是一种好的激励方式，另外该方式也可以克服单纯将奖金与利润挂钩所产生的短期行为。其不足之处在于进行价值评估的成本比较高。

企业现金流量增量比例激励法。对于企业的持续发展，是否有足够的现金来应付各种开支比单纯的会计利润更为关键，企业生存、发展的威胁主要是不能到期偿债，利润由于会计政策的可选择性存在失真，故以其作考评指标不是很妥当，而现金流量以其客观、可靠更能反映企业生存、发展的能力，因而对经理人员的业绩考核，就可以采用以现金流为基准，依据未来一定时期的现金净流量增量来进行激励。评价模型：未来一定时期的现金净流量＝未来一定时期的现金流入量－流出量；未来一定时期的现金净流量增量＝当期现金净流量－前一期现金净流量；奖励额＝现金流量增量×奖励比例，同价值评估激励方式一样，奖励比例也可采用累进的方式。这种方式的突出优点在于现金流量不会受到会计政策选择的影响，从而克服人为因素的干扰。

事实上，从上面的讨论中，可以看出，人力资本所有者参与利润分配的形式多种多样，每个企业应根据其所处的内外环境，依据其激励目标，选择适当地激励方式。

作者单位：泸州职业技术学院管理工程系

参考文献：

[1]田志龙.经营者监督与激励[M].北京：中国发展出版社，1999.6.

[2]胡玉明.高级成本管理会计[M]. 北京：厦门大学出版社，2002.8.

作者：徐毅勇

人力资本投资财务论文 篇2：

人力资本对企业财务管理影响研究

【摘 要】在知识经济时代，研究人力资本以及人力资本对企业财务管理的影响具有很大的现实意义。本文在分析探讨人力资本的涵义的同时也分析了人力资本对财务管理的筹资、投资、营运、收益分配、财务分析等方面的影响，并提出加强人力资源部门与财务管理部门的合作和沟通来解决存在的问题。

【关键词】知识经济 人力资本 人力资源会计 财务管理

1知识经济时代下对人力资本化的认识

知识经济是继农业经济、工业经济后一个新时代的概念，是以知识和知识的创新运用为基础，以治理资本为依托的经济。在未来的世界经济中，知识将成为关键性的资源，成为经济发展的新动力。知识经济的到来，企业由资源经济逐步转移到知识经济，企业竞争由资金、原料和能源的占有转移到对以知识和人力资源为动力，进而人力资源转化为资本的占有。人力资本就是这样一个对企业竞争能力影响越来越大的经济要素。因此，对人力资本的研究具有很大的现实意义。

1.1 人力资本的涵义

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论学说中认为人力资源是一起资源中最宝贵的资源，人力资本在经济增长中的作用大于物资资本。人力资本是既具有人的自然属性，又具有资本要素的经济属性。人力资本具有以下几个特征：

1.1.1从人力资本的形成上来看，是由先天遗传和后天学习的结合。每个人的天赋是不同的。虽然其天赋的高低主要由遗传和基因组成决定的，但是每个智力正常的人却能够在未来通过学习新的知识来弥补因为先天条件不足。

1.1.2从人力资本的发挥作用上看，知识必须以人为载体，知识的发挥受人自身因素的制约。人力资本依附于具有独特能动人格特征的人体中，因而人力资本是人格化了的特殊资本。其使用方式、使用程度受个体能动性等个体人格特征的影响。不同的人对知识的运用也是不同的。

1.1.3人力资本的投资回报不确定。由于人力资本同时具有人的自然属性和资本要素的经济属性，其投资回报常常受人的自然因素所影响而显得不确定。也就是说对人力资本的投资产生的投资回报具有很大的不确定性。

1.1.4人力资本存在产权归属问题。周其仁教授对人力资本的产权特征提出：第一，人力资本天然属个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。对企业而言，拥有人力资源并不代表拥有人力资本，如果不通过一系列的激励就无法发挥人力资本的作用。

1.2 人力资本的重要性

1.2.1知识成为最重要的生产要素。知识经济是一种全新的基于最新科技和知识的经济形体，它是以不断更新的知识为基础的。作为一种具有知识密集型、智慧型的新型经济形态使经济效益产生增值。相对与传统经济要素而言，农业经济是以耕地和劳动力为基础；工业经济是以自然资源矿藏原料的冶炼、加工和制造为基础。因此，知识经济时代下，人们的追求突出的表现为掌握不断更新的知识，而非农业经济时代追求占有土地或是工业经济时代追求占有资本。

1.2.2知识劳动者成为创造社会财富的主体。在知识经济时代，劳动者普遍具有较高的智力水平。以智力劳动者为主体的知识分子阶层，开始成为创造社会财富的主体。因此，在这样的时代背景下，是否拥有更多更优秀的人力资本成为企业竞争胜负的关键。

1.2.3高新技术产业成为国民经济的支柱产业。高新技术产业是知识经济的标志性产业，也是知識经济时代国民经济的支柱产业。上个世纪后二十年来，世界上主要发达国家的高科技产业的产值都有飞快的增长。不仅其增长速度高于其他产业，而且其产值所占国民经济的比重相对于其他产业而言也是逐步加大。知识经济将引起产业结构的大规模调整和产品结构的全方位变化。知识经济条件下，以高新技术产业为主导，体现着产业发展的新途径；以高新技术为武器，促进服务业发展。因此，人力资本成为决定企业兴衰的主要因素。

2人力资本对财务管理的具体影响

正是因为人力资本不同与其他资本的特征，因此对人力资本的测算往往因为其固有的特性往往会导致财务失真。主要表现为：

2.1 人力资本简单的用货币量化后不准确

对于财务管理而言，因为货币量化后的资源能够使其在价值上具有可比性。但是单纯地把人力资源用货币计量就容易忽视不同劳动力之间的差异，造成结构性失调。

在通常的财务处理中，人力资本是用薪酬、福利以及保险的累加得出的总和就是人力成本的价值。这种把人力资本简单的货币量化，只能说明企业为得到这样一种人力资源需要耗费的成本。而不同的岗位需要的人力资源的类别是不同的。通常许多企业会引入岗位工资的概念，给不同的岗位定一个工资系数，再通过一定的公式进行计算。这样的优点是能够区分不同人力资源的价值。但是很多企业就把这个系数当成万能系数，不因为社会条件的变化而变化。在不同的人力资源在市场上的价格发生变化后，依然使用原定的系数，使得各岗位价值最终偏离实际价值，而企业在分析人工成本时，难免受此影响，造成结构型失调。

2.2 人力资本的时间价值与物资资本的时间价值不同

计算物资资本的时间价值主要是通过利率来计算现值和终值。但人力资本受人类成长周期的影响其价值会呈现出非线型增长。如果对人力资本的时间价值和物资资本的时间价值相区分，就不能体现出人力资本的真正价值。

为解决这个问题，我们通常可以使用收益现值法，其公式是：

其中：P――人力资产的证估价值

i――折现率

n――人力资产的预计使用年限

Rt――使用该人力资产后第t年的追加收益

通过收益现值法的计算，我们可以解决原先的一些问题，但是人力资源受其自身成长周期的影响，并非年纪越大，贡献越大。在企业中，通常是用工龄来体现人力资产的使用时间。但不同的人体质和智力发展有所不同。有些人体质水平较好，即使超过退休年龄依然可以提供优质的人工；有些人智力水平较好，即使刚参加工作就能为企业创造很大的价值；而还有些人在受雇期间某一时段能够做出突出的贡献。一般来说，人的智力成功和技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，人力资源本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的进入，都会减小其效用的发挥。因此，人力资本的计算比物资资本的计算复杂得多，如果用计量物资资本的方法来计量人力资本，必然使最终的结果不准确。

2.3 人力资本对企业筹资方面的影响

在传统的企业财务管理理论中，企业进行中长期融资的主要工作是确定合理的融资比例。但是随着知识经济的到来，越来越多的人力资本参与到筹资中来。以高科技行业为例，高新技术出资已经成为很普遍的现象。企业财务管理的理论随着越来越多的人力资本出资案例的出现开始向人力资本财务管理的深层次发展。但遗憾的是，现今有关人力资本对企业筹资方面影响的理论并不是很丰富。比较成熟的观点有结构论和效益论。

结构论主要强调人力资本筹集过程中要注意人力资本的结构安排的合理性。此观点认为，企业在筹集人力资本时必须确立人力资本结构。企业组织的人力资本结构是否合理，对企业的效率具有很大的影响。从人力资本内部结构上看，对不同岗位、不同层次的人才需求是不一样的。从人力资本与物资资本的比例结构上看，如果人力资本比例过大，就会造成机构臃肿，大量的人力资源闲置等问题；如果人力资本比例太小，人力资本就会相对短缺，从而导致物资资本得不到充分使用。

效益论的主要观点是企业为引进人力资本必定会相应地产生费用问题。因为从人力资本的特性上看，人力资本的发挥需要一定的激励。无论是物资激励还是文化激励都或多或少地产生费用。因此，如何使人力资本及其费用达到最大效益往往是企业在筹集人力资本中必须首先考虑的问题。

2.4 人力资本对企业投资方面的影响

在传统的企业财务管理理论中，企业投资主要是指长期的资本性投资，其主要任务是确定投资项目、资本预算方法、预算中风险与管理期权这几个方面。因为原有的理论没有涉及人力资本投资方面的内容，随着知识经济时代的到来，这一理论缺陷必然会影响企业财务投资各方面的行为。

在知识经济的背景下，企业对人力资本投资管理主要有两方面内容：人力资本投资决策以及人力资本投资风险控制。在人力资本投资决策上，企业必须考虑对哪方面进行投资、以何种方式进行投资以及投资的时间等几个方面。随着知识经济时代的到来，社会各个方面都有明显的改变。电子技术与网络技术的普遍使用、金融工具的创新和发展、与企业发展相关的法律的调整和制定、国际间的合作与贸易的加强导致原有的人力资本在面对新形势新问题时会有很多不适用。为解决这些问题，企业需要在信息技术、金融、法律、管理等方面进行人力资源投资。企业对人力资本投资决策将决定企业能否跟上时代的步伐，在现在化竞争中保持前进。与人力资源投资相对应的是投资风险的控制。所投资的人力资本是否能够为企业所用，受过培训的雇员及管理人员是否会跳槽等问题都需要列入风险控制体系中。企业只有解决好这两方面问题，才能使投资收益达到最大化。

2.5 人力资本对企业资本营运的影响

在传统的企业财务管理理论中，主要研究的对象是流动资产与流动负债之间产生的净营运资本。而在此理论基础上，财务主管重点考虑的是流动资产的最佳投资水平以及为维持这一流动资产水平而进行短期融资与长期融资相结合这两方面。但是这两方面都没有涉及人力资本的变动对企业营运资本的影响。甚至是站在CEO角度来考虑的总营运资本也丝毫没有提及人力资本给企业营运资本带来的影响。

在知识经济时代，知识的更新速度超过了以往任何一个时代。而作为知识载体的人本身有不断更新知识的主观愿望。如果在财务管理的过程中不注意考虑管理层以及员工有可能会随季节性或生产周期性参加培训或组织集体学习，就会在生产销售淡季相应地减少流动资产的比重。而事实上，在生产淡季进行人力资源投资在许多国家和地区的许多行业都有类似的行为。因此，企业在如果单纯地从传统财务理论的角度出发，不考虑临时性营运资本有包括人力资本这种事实的存在，势必对企业合理利用资本产生一定的影响。

2.6 人力资本对企业收益分配的影响

在传统的企业财务管理理论中，企业对收益的分配主要是对利润按股权分配。但即使是较为盛行的MM理论，也只是将人力资本以工资为基础作为成本来计量或者是以参于筹资的股本数量来分配，忽视了人力资本参与企业经营生产以及对企业的贡献。而这些贡献是不能简单衡量的。

在知识经济时代，人作为劳动主体，起知识成为生产的决定性因素。在知识经济时代，企业的参与者包括物资资本的提供者、直接生产者、经营管理者和知识创新者。其中，物资资本的提供者提供财务资本，凭借资本所有权分配企业收益；直接生产者从事生产经营活动，直接赚取工资收入；企业经营管理者组织指挥生产，经营企业，不仅取得工资收入，而且也凭借管理知识资本参与企业收益分配；技术知识创新者一方面要取得工资收入，另一方面也要凭借技术知识资本参与企业收益分配。

2.7 人力资本对企业财务分析的影响

在传统的企业财务管理理论中，企业财务分析的基础是资产负债表、利润表、现金流量表及其附表。但是这三大会计报表无论从哪个方面来说都是以物资资本为基础进行编制的。企业的财务分析仅仅局限于物资资本的各个角度来把握，这样无法反映一个企业最真实、完整的财务状况。传统的财务分析不把人力资源看作为资产，对于人力资产的投资在发生当期全部作为费用处理。但是人力资本创造的财富却是在多个会计期间发生的。传统的财务分析还缺乏人力资源的绩效评价。由于人力资本化使企业的资产和资本扩大了。原本只局限于物资资本的企业资产增加了人力资本。人力资本作为生产力的主体和企业财富的创造者应该在财务分析的评价内，才能更好地评价企业的财务状况以及财务目标的实现情况。

3人力资本财务管理的优化对策

企业的发展离不开人力资本和物资资本。在传统财务管理理论中并没有人力资本的概念。但是随着知识经济时代的到来，经济竞争往往取决于人才的竞争。在现代企业的竞争中，人力资本的投入日趋增大。而人力资本的不确定性和复杂性也日益增大。企业对人力资源要求进行有效的开发和利用。但是因为人力资本呈现出来的特点使人力资本无法像物资资本一样进行财务管理。为解决人力资本不同于物资资本而产生的财务失真，需要进行人力资本财务管理的优化与创新。

3.1 建立健全人力资源会计体系

人力资本有着许多与物资资本不同的特点，对此建立和健全人力资源会计体系是企业财务管理实践应对人力资本财务管理的前提条件。将人力资源会计理论应用于实际的企业管理中，建立“人力资产”、“人力资产摊销”、“人力资产收益”、“人力资产费用”等会计科目，这将使人力资产区别于一般的物资资产核算，并通过在这一体系下核算的结果编制人力资产会计报表。在此基础上对人力资产报表进行分析，使企业人力资源的配置达到最优化。

会计是财务管理的基础，只有在会计体系完善的前提下，财务管理才能充分发挥其在企业管理中的作用。同样道理，对于人力资本财务管理来说，只有建立和健全人力资源会计，才能将人力资本的财务在企业的实际管理中运用起来，而不是仅仅作为一个理论设想被讨论。人力资源会计不仅为人力资本财务管理提供价值大小、产权特征等原始数据，还为人力资本的财务管理提供投资增减、人力资本使用效果、人力资本配合情况等关于人力资本在使用状态下的信息。人力资源会计为得到这些会计信息必须要有一个完整的人力资源会计体系和运行机制。

3.2 加強人力资源部门和财务部门的有机联系

企业人力资源部门是一个专门对企业人员进行任免、考核、评价、监督、培训的部门。而财务部门是对企业财务状况进行管理的部门。在传统的财务管理条件下，两个部门各司其职，相互并没有太多的往来。但是在知识经济时代，人力资本成为企业重要的资源，在投入时需要企业为人力资本投资，在使用期间人力资本又会为企业带来收益，而常常人力资本又需要再投资。在人力资本财务管理建立的时候，只依靠财务部门或者是只依靠人力资源部门必然无法对人力资本进行全面的评价。但是，如果两个部门不建立一个联系机制，就会产生权责不明的后果。因此，在人力资源部门和财务部门之间建立有机联系是对人力资本财务管理的重要优化。

3.3 建立人力资本财务评估指标体系管理

人力资本作为企业重要的生产要素是以人自身所获得知识来创造财富，因此，知识资本、获取知识的成本、知识带来的收益等指标应该进入企业财务评估指标体系。但是，在传统的财务管理指标只有包括偿债能力、盈利能力、流量、存量等衡量资金和物资的货币资本。人力资本财务评价指标的缺失将制约企业对未来财务风险的防范。

建立人力资本财务评估指标体系将会把知识资本、知识成本、知识收益等指标纳入评估体系，而知识的价值将会得到更准确的体现。在此体系下进行控制和管理将会使风险得到有效的控制，也将使人力资本的使用得到更加优化。

3.4 建立人力资本的财务激励方法

在早期的理论中，激励方法一直是发挥人力资本最大作用的有效方法而被反复论证，但财务激励方法却一直很少被关注。实际上，当人力资产和人力资本纳入财务管理价值管理之时，财务激励就作为一个重要的管理方法被管理者所接受和认同。在实际运用中，财务激励方法将对企业人力资本财务管理提供很好的补充和协调。

在充分认识和应用财务激励方法时，财务激励往往能发挥在财务关系和激励企业各层人力资源上的独特作用。对于人力资本而言，财务激励是与之关系最为密切的财务手段，在这点上，由于财务决策、财务控制等其他财务手段固有的局限性，它们都无法像财务激励一样发挥协调财务利益的界定和分配的作用。

4结语

一个完善的制度体系能够救活一个企业。而一个完善的人力资本财务管理体系的创立更能表明企业对人才的重视。知识经济的序幕已经被拉开，在知识经济时代的背景下许多企业的兴衰只是反复地证明一个道理——二十一世纪最宝贵的时人才。只有当企业正确的认识人的价值时，才会尊重人，也只有当企业真正尊重人时，人才能发挥出最大的作用。而当人的效用发挥到最大水平，才能使企业在现代化的竞争中立于不败之地。本文通过研究人力资本对企业财务管理的影响，提出在人力资本财务管理的优化措施的同时，再一次地强调人力资本的重要性。同时笔者也希望新时代的智力劳动者都能像希腊神话里的奥德修斯一样，用自己的智慧谱写壮美的史诗。

参考文献

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[2] 朱明秀.《人力资本财务论》.财会通讯（学术版）.2006.1.

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注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。”

作者：陈茂光

人力资本投资财务论文 篇3：

企业人力资源纳入全面预算管理体系的思考

【摘要】   人力资源与传统的财务会计所核算的实物资产、无形资产和其他资产一样，都能为企业和社会创造经济价值和社会价值。人力资源价值计量模型的构建为人力资源纳入企业预算管理体系提供了技术上的可行性。文章结合CT集团的全面预算管理体系运行机制，提出了将人力资源纳入企业预算管理体系的对策建议，这对促进企业和责任中心加强人力资源管理具有一定的现实意义。

【关键词】   人力资源价值;预算管理;边际绩效

人力資源是企业的特殊资产，能够为企业和社会创造经济价值和社会价值。CT集团自2014年实行全面预算管理制度以来，预算管理工作进展顺利，会计核算的资产已成为全面预算管理的对象，但人力资源始终未能纳入全面预算管理体系，主要原因是人们对人力资源纳入预算管理的理论基础和具体实践仍存在争议，人力资源价值的计量方法是其争议的焦点之一，并在现有治理框架内难以达成共识。本文拟在对人力资源及其价值计量理论分析的基础上，结合CT集团的全面预算运行机制，提出企业人力资源纳入预算管理体系的政策建议。

一、人力资源的本质

人力资源是指在一定时期内企业拥有或控制的、能以货币计量的、对企业价值创造具有贡献作用的劳动力资源，它和实物资产、无形资产一样，也具有价值，即通过“劳动者的智力与体力的有机结合”为企业和社会创造经济价值和社会价值。

传统的财务会计所核算的资产包括实物资产（如流动资产、固定资产等）和非实物资产（如长期投资、无形资产和其他资产等）（以下简称“会计核算资产”），其价值体现于物质与非物质资产运动过程中，人力资源价值则体现于劳动者的劳动过程中，体现于它所承载的知识的丰富程度或技术的熟练程度等。因此，各个劳动者的劳动质量或劳动能力、技术水平及其熟练程度存在差异。同一个劳动者在接受一定的教育和实践后，其劳动质量会有一定程度的提高，且与教育程度以及实践的广度和深度密切相关。

人类利用投资手段获取利益的方法称为资本投资，资本具备双重性，包括资本关系以及预见收益。因此，企业“人力资源”也具备两种属性：从生产角度分析，人力资源是企业实现其职能的手段，反映了劳动者与企业的劳动关系;从产权角度来看，人力资源又类似于企业的“投入资本”，可以被认为是企业的另一重要资本来源或资源。劳动者进入企业之后，与企业签订契约，所付出的能力也和企业投资者所能付出的资源一样，具有获取劳动报酬，甚至参与、分配剩余收益的权利。

二、人力资源价值纳入全面预算管理的意义

（一）有利于企业制定科学的人力资源管理决策。人力资源的价值评估是预算管理的基础性环节，不仅是企业准确把握人力资源质量、进而有针对性地制定和修正人力资源预算的基础，也是企业提升人力资源质量的基础性信息。人力资源价值纳入全部预算管理体系以后，企业可根据预算管理信息即时掌握人力资源价值及其变化情况，并作出正确的人力资源管理决策，包括招聘、使用、培训、人才配置、工资报酬等。但在现实中，少数企业不重视人力资源投入，漠视人力资源同等投入所创造的边际价值量远远高于会计核算资产的现实，在法律规定框架内压低劳动者报酬。不可否认，人力资源投资的短期行为，确实能减少企业人力资源支出，给企业所有者带来暂时的超额收益，但从长远来看，这种收益不可能持久，企业价值最大化目标也不可能实现。因此，只有进行科学的人力资源价值计量，采用资本预算编制程序，将人力资源纳入全面预算管理体系，核算人力资源的投资、占用和增减情况，才能有利于企业加强对人力资源的投资管理，促进企业人力资源管理部门作出最合理的决策。同时，依靠预算体系对人力资源个体价值适时计量，还有利于各责任中心和人力资源个体对劳动者职业生涯的双向修正。

（二）促进责任中心更有效地引进和使用人力资源。人力资源价值纳入全面预算管理体系，不仅能让收入、成本、利润、投资等责任中心管理人员获得责任中心人力资源构成的有关数据，还可促进管理人员采取有效措施调动劳动者的工作主动性，激发其创新力，促进企业绩效的提升。但现行会计制度将人力资源支出直接列为费用开支，支出越多，会计报表披露的成本费用数字越大，利润越少，这一会计处理方法依据财务会计准则本无可非议，但它不利于促使各层级责任中心管理人员关心其现有人力资源的投资和优秀人才的引进。为协调这一矛盾冲突，盐城市国资委规定CT集团引进优秀人才的薪酬支出不计入各责任中心的人工成本，这一政策设计既是明智之举，也是权宜之计。为应对国有企业人力资源管理“一管就死，一放就乱”的尴尬局面，防范可能出现的“劣币驱逐良币”等进人、用人的腐败行为，就需要将人力资源价值纳入全面预算管理体系，既可以消除现行成本核算制度的不利影响，又能够充分发挥各责任中心重视人才资源投入的主动性和灵活性。这是因为利用全面预算管理制度评价企业各责任中心的业绩时，不仅要考虑各责任中心人力资源的占用价值和耗用价值，更要关注边际投入与边际产出的比较。边际投入与边际产出的比较可称为人力资源边际绩效，用公式表示为：人力资源边际绩效=边际产出/边际投入。当边际产出大于现有人力资源边际投入或新增人力资源边际成本时，责任中心必然愿意新增人力资源投入以提升企业绩效，无需政府管理部门层层把关。另外，当人力资源在企业所属责任中心之间流动时，同样需要进行人力资源价值的“转账”手续，转出的部门减少人力资源价值，转入部门则相应增加人力资源价值，这对转入、转出部门的绩效评价必然产生影响。但这一做法可以促使企业所属责任中心更有效地安排和使用人力资源，也有利于企业引进人才时以能力和素质作为考量的第一要素。

三、企业人力资源价值计量模型的构建

依据西方经济学家的经济价值理论，企业人力资源价值等于个体人力资源价值之和，而人力资源价值计量的目的决定了个体人力资源模型构建方法。在全面预算管理制度下，人力资源价值计量的目的有三个：一是将人力资源价值与会计核算资产价值一起纳入全面预算的资源投入体系，二是规范人力资源管理权力行使的时空范围，三是促进各责任中心人力资源使用绩效的提升。但由于劳动者的工作绩效受到服务成果显现周期长短不一的不确定性影响，当前的工作绩效常常不能完整反映劳动者真正的业务水平、创新能力和未来的价值创造。因此，我们有必要从不同时态分析人力资源价值。

（一）过去价值。一般认为，人力资源价值是经过教育、培训、工作实践以及个人感悟等形成的生产能力和创新能力，资产形成过程中耗费的物质（如教育培训费）和非物质成本（如精神成本、时间成本、机会成本等）似乎是最简化、最合理的衡量指標。但这一观念至少存在两个问题：一是过去决定现在。试想两个同年入同一所学校、同一专业、同一班级、获取同等学历和工作经历的劳动者，自身所凝结的知识、技能及创新意识、创新能力等实际上从一开始就存在差异，经过数年工作实践后甚至有可能呈天壤之别。因此，人力资源形成过程中耗费的成本不能完全反映其人力资源的价值水平，至多可以作为评价其过去的教育和培训、实践成本的依据。二是与全面预算管理目标相悖。全面预算管理的目标是在既定投入的前提下实现未来产出的最大化，或在未来产出一定的前提下实现资源投入最小化。过去的人力资源投入对未来的绩效而言，属于管理会计上的沉没成本或沉落成本，它是以往发生的与当前决策无关的耗费，对现有决策而言是不可控成本。从这个意义上说，在全面预算决策时应排除沉没成本的干扰。因此，过去价值在全面预算管理制度下衡量人力资源价值没有意义。

（二）现在价值。员工当前所具有的知识储备、业务水平和创新能力能够对未来绩效产生影响，其影响大小一般由人力资源现行价值表示，它反映了企业人力资源的当前价值，主要通过市场竞争法确定。当然，人力资源的现在价值所指的“现在”并不是一个“时点”，而是一个“时期”，这个时期的知识学习、业务训练和创新成果等必须对企业未来价值的创造产生效应，也就是说，必须有利于提升责任中心及企业的未来绩效。例如，劳动者拥有的专利必须在法律保护的有效期内，具有独占的排他性，且能够增强企业的产品竞争力或提升产品零部件的质量或技术水平，学历、学位的进修专业或方向必须与企业现有产品生产一致或符合企业发展战略要求，且在近期内获取。

（三）将来价值。企业人力资源的将来价值是企业劳动者未来预期收益的价值，可根据企业员工预期的职业收入进行衡量，这是因为从理论上讲，劳动者的职业收入与其预期收益或创造的价值，尽管不是完全的线性，但总是呈同向变动。目前有许多计量模型，其中贴现现金流量法最为流行。依据贴现现金流量法计算原理，任何资产的内在价值等于预期未来现金流量以适当的贴现率折算的现值。人力资源的内在价值评估同样可以应用贴现现金流量法。

以t为企业劳动者从企业获取收益的时间，以年为单位，t=1，2，…，n，n=退休年限或劳动合同约定在企业工作的年限;NCFt 为各年度劳动者获取的收益;i为贴现率，可采用企业近5年平均的投资报酬率，则企业劳动者未来特定周期内各年预期的职业收入的贴现值V可表示为：

V=[t=1nNCFt（1+i）t]

依据上式，人力资源价值（V）与劳动者预期职业收入（NCFt）成正比，而与责任中心投资报酬率（i）高低成反比，即企业单位对所属责任中心考核指标要求越高，必要报酬率越高，贴现率i取值越大，人力资源价值越低，也就是说，将人力资源价值与会计核算资产一起纳入责任中心投入基数后，在其他因素不变的情况下，其价值越低，实际报酬率也就可能越高;从公式中我们还可以看到，人力资源价值（V）随着劳动者在企业劳动时间（n）的增大而增大。该模式既考虑了考核指标（i）与劳动者预期收益（NCFt）的均衡问题，又考虑了劳动者在企业劳动的持续时间（n）问题。

四、CT集团人力资源纳入全面预算管理体系的对策

（一）“现行价值+将来价值”应成为人力资源价值评估的基础。如前所述，过去价值衡量比较客观，但纳入全面预算管理体系没有意义，将来价值符合全面预算的目的和要求，但确定责任中心人力资源价值仅考虑将来价值是不完整的，应当将人力资源的现在价值和将来价值相结合，以进一步扩充企业人力资源价值的构成要素，全面、科学地衡量责任中心人力资源的价值。也就是说，责任中心的人力资源价值等于现在价值与未来价值之和。若以Vp表示人力资源的现在价值，则责任中心的人力资源价值可表示为：

V=Vp+[t=1nNCFt（1+i）t]

Vp可根据进入CT集团的时间分别评估。根据岗位工作需要随时招聘的人才可按引进时的企业经费投入确定，包括人才引进费、安家费、有效专利的市场价值、所赠期股的公允价值等。例如，CT集团明确规定，“普通员工有出才有进，专业人才随时招聘，特殊人才重金引进”，“重金引进”特殊人才的费用及其他优厚待遇实际上代表了引进人才的现在价值，而各责任中心在职员工的人力资源可根据企业近5年投入确定，包括职工培训费、5年薪酬的终值等对未来价值创造有用的价值。尽管“近5年”期限确定似乎主观性较强，但主观中有客观，表现在对所有责任中心都按统一标准衡量，且追溯期越长，对未来价值创造的功效就越弱。在任何计划制定或预算编制中，“5年期”一般称为中期，应用于人力资源的现在价值评估，追溯期不超过5年比较恰当。

（二）“人力资源价值+会计核算资产价值”应成为责任中心占用资产的价值总和。人力资源价值与会计核算资产价值的相同点是两者均通过投资形成，投资的目的都是为了提高未来收益或增加服务潜力，而且人力资源也具有会计核算资产属性，是与货币资产、实物资产和无形资产并列的特殊资产，与会计核算资产价值之间还存在着相互补充或替代的关系，即创造同等数量的价值可使用较少数量的会计核算资产和较多数量的人力资源，也可以使用较多数量的会计核算资产和较少数量的人力资源。责任中心可以根据业绩最大化目标，寻求人力资源价值和会计核算资产价值的最佳均衡点，即帕累托最优，让人力资源和会计核算资产配置达到一种理想状态。而地方政府对CT集团的薪酬规定是，在没有新增业务板块的情况下，“增人不增资、减人不减资”，各责任中心的用工额度与用工人数脱钩，目的仅仅是为了调动各责任中心节约用工的积极性，这与人力资源和会计核算资产配置均衡的理想目标并不完全一致。

（三）薪酬分配制度改革应与全面预算管理体系共轭运行。CT集团现行的薪酬分配制度与全面预算管理体系并没有完全协同，具体表现在员工收入确定和责任中心考核两个方面。（1）员工收入确定。各责任中心员工收入由基本工资和绩效薪酬构成，基本工资考虑员工个人的学历、职称、工龄等情况，保障员工基本生活水平。绩效薪酬拉开收入差距，设12档，每人均有对应系数，如中层正科职系数为5.5，工作满三年员工系数为1，系数乘以单位系数薪酬为个人绩效薪酬。单位系数薪酬每年年底根据城市生活水平及集团当年收益确定，平时可根据申报的预算指标高低预发部分绩效薪酬。CT集团的员工收入分配方法体现了“效率优先”的分配原则，但也存在两个问题：一是行政化色彩浓厚，如级别+系数确定薪酬;二是员工收入与责任中心完成的工作业绩结合不够紧密，绩效薪酬是由集团确定的单位系数薪酬高低决定的，且到年末才能“胸中有数”。（2）责任中心考核。集团正式批准的各责任中心预算指标标准分值设定为100分。每年12月，人事、财务、办公室、审计、纪监联合评定各责任中心的预算指标的得分，报集团董事会审核，董事会根据全年预算指标完成情况，对综合得分核增或核减。核增项一般是对突出工作的奖励。这种量化考核方法，简便易行，体现了“兼顾公平”的分配原则，执行结果表明，“突出工作奖励”凤毛麟角，员工的创新、创业、创优的主动性和积极性没有得到充分发挥。

针对存在的上述问题，笔者认为，CT集团的薪酬分配制度应当根据全面预算管理体系进行改良。一是功能类责任中心仍采取现行的考核和分配制度，而运营类责任中心打破薪酬“天花板”限制，按责任中心创造的价值，如剩余收益等进行分配;二是行政职能科室按照为功能类责任中心和运营类责任中心提供的服务质量和服务水平，由责任中心考核和分配，“行政化”真正转为“市场化”;三是结合全面预算管理体系，重新设计考核和薪酬分配指标，在技术上与预算管理机制的运行全面协同。

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作者：杨艳