企业人力资本投资论文

2022-04-19

[摘要]：知识经济的到来，使得人力资本投资不仅影响着一个国家的经济增长，而且对一个企业的生存与发展具有更显著的作用。人力资本投资本身的特征决定了税收政策在促进人力资本投资方面将会大有作为，而我国目前税收政策在促进人力资本投资方面还存在很多缺陷。本文就此话题展开。今天小编给大家找来了《企业人力资本投资论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

企业人力资本投资论文篇1：

中国西部地区企业人力资本投资研究

摘要：人才问题是制约西部企业发展的瓶颈之一，如何在我国实施西部大开发的机遇下，西部企业针对自身人力资本投资现状，提高对人力资本投资的重视，合理平衡人力资本投资项目，真正能够通过企业人力资本投资提高企业效益，促进西部地区经济发展，缩短东、西部地区的发展差距，成为研究此课题的关键。

关键词：投资现状问题分析对策

key word:Investment present situation problem analysis countermeasure

作者简介：赵永琴（1983-），女，内蒙古赤峰市人，河海大学公共管理学院硕士研究生研究方向为公共部门人力资源管理

目前，我国正实施西部大开发战略时期，西部地区为了更快更好地发展，各级政府也都规划了企业发展之路。但是在企业发展过程中，西部地区却不得不面对人力资本严重匮乏的局面，尤其是高层次人力资本严重奇缺，不能适应经济发展的需要。问题在于国家和地方的财政支出有限，不可能支持大规模的资金投入，所以企业若不能转变观念，各项制度没有创新，宝贵的投资也难见成效。企业作为自主经营、自负盈亏的经济实体，直接参与市场的竞争，因此，企业如何进行人力资本的投资，全面增强企业人力资源的整体素质，提高企业的生存发展能力，适应社会经济的发展需要，已成为不容回避的重要而紧迫的课题。

一、中国西部地区人力资本投资现状

西部地区包括新疆、宁夏、甘肃、青海、陕西、四川、云南、贵州、内蒙古、西藏、广西和重庆等个省区、市。多年来，由于体制、机制、政策和自然条件、经济基础等方面的原因，西部地区经济的发展水平远远落后于中部和东部地区。这必然会影响西部企业的发展。

1、教育情况

(1) 教育经费情况

根据《中国2007年统计年鉴》可知，在我国的整个教育经费体系中，从总量上可以看出，东部占总量的51.71%，几乎是西部占23.07%的两倍。同时，在整个教育经费中，国家财政性教育经费在其他经费上投入最多，达到9492亿元，其中东部的投入达到50.04%，而西部仅仅是24.78%。不难看出，教育经费的其他经费在东部、中部、西部分配上，东部地区都遥遥领先于西部地区。可见，我国西部地区的教育经费投入的少之又少。

(2) 受教育程度情况

高层次人力资本投资主要体现在教育特别是高等教育的程度上，目前西部地区高等院校总量相对较少，而且规模偏小，直接为生产服务的农林、理工类院校比重不大。根据《中国2009年统计年鉴》资料显示，2009年我国东、中、西部地区的受教育情况，西部地区受教育程度从小学到大专以上，东部地区都明显高于西部地区。尤其是普及高等教育阶段，东部占全国受教育程度的比例达到44.16%，而西部地区仅仅达到19.93%。这也充分说明西部地区教育投资即人力资本投资也远低于其他地区。

2、培训情况

根据《中国2008年统计年鉴》可知，在我国的职业培训机构中，培训类型分为很多种。截止到2008年底我国职业培训机构达到162049所，而且注册学生数达到50195384人，结业学生已达到57209955人，培训的数量也是相对较多的。但是，从目前的情况来看，我国的职业教育相当薄弱，尤其是西部地区，造成专业技术人才极其短缺同时，职业教育还存在理论和实际相脱节的现象，很大程度上还遵循着义务教育的模式，过分注重理论而忽视了实践。

3. 迁移情况

西部地区目前存在的最突出，也是最急需解决的问题是普通人力资本在区内省际之间难以流动和高层次人力资本大量流向东部地区的“两极化”矛盾现象。西部地区与东部较发达地区相比，人力资本存量低而且结构不合理，人力资本使用不当而且在不断地流失，与东部地区在“资金缺口”和“技术缺口”差距拉大的同时，“人力资本缺口”也在迅速拉大，这既是西部地区落后的产物，又是以后经济发展的突出障碍。

二、中国西部地区企业人力资本投资问题诊断

1.人力资本投资不足

根据2000年全国人口普查资料可知，西部地区的人力资本存量达到20.09%，相对于东部地区人力资本存量少22.08个百分点。据调查，国有企业约有20%员工人力资本存量低于“临界点”。30%员工的人力资本存量的产出与人力资本处于“平衡点”附近1。可见，加大西部地区企业的人力资本投资力度显得更为重要。

2.结构不合理，有待于完善

企业人力资本投资的最终效果不仅取决于投资的总体规模，而且还取决于投资结构的合理与否。西部地区企业人力资本投资中教育培训投资的比重相对较低。除个别企业以外，医疗保健投资比例相对较高。

3.人力资本投资运营不力，投资效益欠佳

在西部企业的人力资本投资过程中，个别企业很重视人力资本投资的力度，但在人力资本投资运营管理方面的制度却不健全，投入了大量资本之后，最后的投资效果却不明显。西部企业缺乏一套完备的人力资本投资的保障措施。

三、中国西部企业人力资本成因分析

造成我国西部企业人力资本投资问题的原因很多,从总体上看,主要可以分为两大类:外部环境和企业自身因素。

（1）外部环境

1.政府人力资本投入比例较低, 投资不合理。

人力资本投资最主要的就是对教育的投入。中国各级政府现在大约把国民生产总值的2.5%进行教育投资, 大约30%的国民生产总值进行物质投资。在美国这些指标分别是5.4%和17%, 在韩国分别是3.7%和30%。各国统计显示, 中国对人力资本进行投资的支出远远低于世界各国平均水平, 每年物质资本投资和人力资本投资的比率大大高于世界上大多数国家。

2.地区劳动力分布不均衡, 劳动力素质差异大。

劳动力知识存量相对于东部地区水平低, 科研投入不足, 科技人员拥有量以及企业部门的科技投入, 都低于东部地区。同时，西部地区属于内陆地区，由于制度和政策的限制，导致思想观念陈旧、创新意识淡薄。而且西部地区交通不便，使得劳动力的流动率降低，不利于劳动力的自由流动和优化配置。

（2）内部环境

1.西部企业自身经济状况限制

西部企业虽早就认识到了人才对企业的重要性，也强调重视人才，尊重人才，并时时刻刻秉持引进人才的思想。但现实的结果是，优势的高科技人才和管理人才越来越缺乏,企业人才的流失却越来越严重。究其原因，引进优秀的人才需要强大的资金做后盾，但西部企业规模壮大的很少，而且资金力量也不雄厚，可想而知，这些资金问题必将影响西部企业的人力资本的投资。

2.西部企业人力资本投资更多关注短期利益, 还未上升到战略的高度来认识。

由于我国劳动力市场供大于求的特点和企业资金的限制, 使得我国西部企业在人才方面的投资理念更多地考虑当前生产经营需要的满足, 过于注重短期效益, 而没有从战略角度考虑企业的长远发展和员工的职业发展。另外,人力资本投资具有投资收益难以评估、投资回收期较长的特点,使得西部企业在面对物质资本投资与人力资本投资的选择时, 会优先考虑物质资本投资。这种不重视人力资本的投资取向, 导致西部企业内部技术工人出现断层、知识老化、人才流失、缺乏创新动力等严重问题。因此, 西部企业人力资本投入具有短期性、盲目性。

3.西部企业人力资本的储备不足。

我国西部企业为适应发展所储备的人才不足, 很多西部企业并未考虑针对未来发展的劳动力储备。西部地区商业文化稀薄，思想上保守，力求自给自足的思维模式普遍存在。受传统意识及当地经济环境的影响，西部地区对人力资本缺乏应有的重视，把人当作生产工具来使用和管理，而忽略了人的智慧，没有认识到人的创造力才是推动经济发展乃至整个社会进步的最根本的力量。这样的观念显然不适合知识经济时代的发展，它与当今的人力资本理念是背道而驰的。

四、结论

就本文结论，针对中国西部地区企业自身的特点，笔者认为政府、西部企业应有所作为。政府作为“市场失灵”的矫正者，应用“有形的手”发挥引导作用。西部企业应树立正确的人力资本观念，加大投资力度，并完善激励机制激励员工等方面。具体提出如下的建议：

1.加大政府资金投入

人力资本投资中的教育投资是根本，如果仅仅通过学校或者企业进行教育投资是远远不够的，还需要国家的财政支持。只有政府资金投入加大了，西部的职业教育相对的规模就越来越大，培养出来的人才也越来越多。但是，我们知道，仅仅靠资金投入还是不科学的，政府还应该从宏观上做好供求预测工作，目的是为了避免盲目投资，这就需要政府做好理性投资。避免盲目投资造成浪费和低效现象。

2.企业要转变观念，加大人力资本投资力度

转变思想观念,重视西部企业人力资本投资观念是行动的先导,有什么样的观念, 就会有什么样的行动。首先应从拓宽西部企业的资本观入手, 建立总括性资本概念。在思想上、理论上协调好物质资本和人力资本的关系。其次,应充分调动西部企业各部门进行人力资本投资的积极性, 使得企业全体员工特别是高中层管理者认识到提高自身素质的重要性和迫切性。在人力资本投资过程中,企业财务每年应保证一定的支出,加强人力资本投资制度方面的建设, 有计划有步骤地进行西部企业人力资本的投资。

3.优化人力资本投资结构

西部企业存在一个共同的特点就是人力资本投资结构不合理。西部企业在人力资本的投资中应该统筹兼顾，协调发展。不能只重视教育，忽视健康卫生方面投资等等。同理，注重健康，忽视教育培训投资。只有在保证了投资每个项目配置合理，才能提高员工的整体素质。才能更大的激发员工创新的动力和后劲，促进企业的发展。

4.建立完善的薪酬和激励机制

西部企业应按照市场经济规律的要求, 建立对经营管理者的激励机制。建立人力资本的经济利益激励机制,以优厚待遇广招天下英才。建立人力资本经济利益激励机制不能靠完善工资制度,而要靠实行薪酬制度。薪酬制度就是把人力资本当成真正的资本看待, 要从每个岗位的责任、权利和利益去细化考虑,包括福利补贴、职务消费、年终奖等方面的问题都应做出量化规定,以此让西部企业各层次的员工为自己的创造性劳动得到相应回报。

总之,在现代经济时代,人力资本是一种最基本最有价值的生产性投资,由于其规模报酬递增的特点,人力资本所带来的贡献率是多倍于物质资本的。只重视物质资本投资,忽视人力资本投资,是不利于企业长远发展的。西部企业要保持可持续发展,就必须加大和抓好人力资本的投资。

参考文献：

[1]安应民.《企业人力资本投资与管理》，人民出版社.2000年版，第57页.

[2]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京:北京经济学院出版社.1990.

[3]彼得·德鲁克.现代管理宗师德鲁克文选[M].北京机械工业出版社.1999.

作者：赵永琴

企业人力资本投资论文篇2：

税收政策在促进企业人力资本投资方面的探索

[摘　要]：知识经济的到来，使得人力资本投资不仅影响着一个国家的经济增长，而且对一个企业的生存与发展具有更显著的作用。人力资本投资本身的特征决定了税收政策在促进人力资本投资方面将会大有作为，而我国目前税收政策在促进人力资本投资方面还存在很多缺陷。本文就此话题展开。

[关键词]：人力资本　税收优惠　职工教育经费

人力资本与物质资本一样，是需要通过一定的投资才能实现其保值和增值，这就是人力资本投资。当前影响我国经济发展和经济增长方式转变的一个重要瓶颈就是我国人力资本投资总体不足。而税收政策作为国家宏观调控的一个重要工具和手段，在促进我国企业人力资本投资方面将大有作为。

税收政策促进企业人力资本投资的理论依据

人力资本投资由于其投资对象是针对人而言，因此有其独特的特征。税收政策也正是针对这些特征才有介入企业人力资本投资的需要。

(一)人力资本投资中的准公共产品的属性

受教育者学到知识和技能，得到优良保健服务后，增加了获得收入与享受生活的能力，从这一角度来看，它具有排他性和消费上的竞争性；但是，个人受了教育后，有助于提高企业的劳动生产率，有助于提高全社会文化水平和文明程度，所有社会成员都会从中受益，从这一角度来看，教育又具有公共产品的属性，政府应当承担部分成本。因此，对于教育、卫生保健这样的混合产品提供，政府就有介入的必要。

(二)人力资本投资的外部性

劳动力的自由流动可能会给企业投资于员工培训带来损失，因为人力资本就其特征而言是固化在人力之中的一种生产要素，是随劳动者人身自由流动的，而劳动者离开原来的企业时通过培训所获得的技能并没有消失，而且这种技能可以继续为别的企业创造价值，这就导致企业人力资本投资单个企业的私人收益与社会收益不对称，从而产生外部性。从经济学的角度来看，解决企业人力资本投资的外部性问题可以通过政府税收政策来加以调节。

(三)人力资本投资的不确定性

企业的人力资本投资核心部分是职业培训，而员工在接受了职业培训后能取得什么样的效果，由于各方面的原因，它是不确定的。企业决策在进行人力资本投资时必须不确定性考虑在内，这时国家税收政策对企业税收负担的影响就间接的影响到企业人力资本投资。如果政府提高对企业的征税税率，将会直接减少企业的收益，也就降低了企业的投资能力，而企业税负过重所带来投资停滞的负效应，会抑制企业投资于人力资本欲望；反之，政府降低对企业征税的税率，将会增加企业的收益，增强企业的投资能力。这时，企业因为税负减轻而带来的投资效应，则会激发企业投资于人力资本的欲望。

我国现行促进人力资本投资税收政策存在的问题

从上表可以看出，我国在利用税收政策促进人力资本投资方面还是有一些相关的税收优惠政策，但主要釆取了免征税款这一直接优惠方式，存在优惠方式单一、调节力度不足的缺陷，此外现有税制中也存在一些对人力资本投资不利的因素，具体表现为：

(一)对企业人力资本投资缺乏必要的税收引导

从我国现有税收政策看，促进企业对人力资本投入方面的政策优惠较少，支持的力度也很小。如企业能在税前列支的职工教育经费仅为按计税工资总额1．5％的比例提取，这一基数和比例都明显太低。以某千人企业为例，全年能在税前列支的教育经费仅为14．4万元，人均只能买一两本书，企业开展职工教育和培训的经费显然不足。难以满足在产业结构升级迅速的今天对职工进行知识和技能教育的需要，也削弱了企业开展职工在职培训的积极性。

(二)计税工资制度影响了人力资本的快速发展

工资从根本上看是个人能力的体现和人力资本投资的回报。我国现行计税工资扣除标准为800元每人每月(特殊情况下可提高20％)，随着经济的发展和深入，这一标准明显偏低。特别是个人所得税中工资薪金所得的费用扣除标准已调整到1600元，但企业所得税的计税工资标准并未相应调增，存在政策的滞后性。此外，把企业关键人才的工资与其他普通员工同等对待，也不利于企业釆取高薪政策吸引和激励高素质员工。虽然自2000年起，税法规定软件开发企业技术人员的工资可在所得税前全额扣除，但在人才分布结构中，缺乏人才的往往却是那些非软件企业，不同类型的企业不能获得同等税收待遇。

(三)个人的人力资本投资不能在所得税前得到补偿

高技术人才的初始投资成本主要是由家庭和个人承担的，但我国个人所得税对此反映消极，费用扣除没有考虑纳税人的前期人力资本投资支出、教育储蓄免征利息的最高限额为2万元，纳税人所能得到的实际优惠很有限、子女接受高等教育无专项扣除等。

(四)对高新技术企业人才缺乏必要的政策鼓励

作为创新技术的投资者和参与者，其收益具有很大的不确定性，且由于我国个人所得税实行累进税制，企业研究人员投资成功后获得的收益需要支付高额的个人所得税；此外我国个人所得税仅对省级人民政府、国务院部委、中国人民解放军以上单位以及外国组织、国际组织颁发的各类奖金及国务院的特殊津贴免税。而对这一标准以下组织颁发的重大成就奖、科技进步奖仍照常征税。这一政策在经济全球化和人才流动频繁的今天负面影响十分明显。

促进我国人力资本投资的税收政策选择

企业之间的竞争，实质上就是在人力资本存量和质量水平上的竞争。这就迫切需要企业加大对人力资本的投入，也迫切需要政府对企业的激励。当前我国应该以新一轮税制改革为契机，完善相关的税收政策，充分发挥税收在促进入力资本投资中的不可替代的作用。

(一)创造有力于促进人力资本投资的税收环境

企业人力资本投资不仅与企业本身有关，而且与社会总体环境也有很大的关系。在新一轮税制改革中，应该注重运用税收政策引导社会力量投资于科学研究和教育，对于所有纳税人，无论是法人，还是自然人，凡投资、捐赠于独立科研单位和教育单位的，可以在企业所得税、个人所得税前作全额扣除，而且没有投资、捐赠额度的限制。凡扶持青少年就学的义举，也应免除相应的纳税额度。这样一方面可以增强全社会对科学研究和教育的投入，减轻政府的压力，另一方面从长期来看，全社会都支持人力资本的投资，教育培训深远的正外部效应最终会惠及到企业，使企业得到真正的实惠。

(二) 调整企业所得税，促进企业人力资本投资

改革企业的计税工资扣除标准。企业的全部工资性支出都应在计算应税利润时作为扣除项目。企业的人力资本投资行为主要表现为科技人才培养和职业培训，因此首先应减轻企业整体税负，增强企业的投资能力；提高现行计税工资标准，对符合条件的技术人员工资允许在税前全额扣除；允许按一定标准在税前列支科研奖励

基金；对企业用于科技人才培养和员工培训方面的支出可考虑在税前扣除等。

提高职工教育经费的提取比例和员工培训支出扣除标准。职工教育经费比例的提高，直接关系到企业人力资本投入的积极性。目前在世界各国，教育与技术对经济增长的贡献越来越大。美国经济学家丹森尼通过对美国1909—1958年经济增长的有关变量进行分析后得出结论：在1902—1929年期间，教育与技术对美国实际GDP$曾长率的贡献达到25％，在1929—1957年间则上升到47％。相比之下，我国技术对经济增长的贡献率较低，不到美国的一半，建议我国职工教育经费提取比例提高到5％一8％。

目前税法中规定的“企业用于科技人才培养和员工培训方面的支出，只限于计税工资总额的1．5％以内给予扣除”的优惠措施，已远远不能适应当前经济发展的要求，应考虑突破这个标准，适当扩大扣除范围，使得这项优惠措施能够真正发挥出显著的作用。

(二)加大对高新技术企业人力资本的税收优惠

高新技术行业的特点是知识密集，技术创新程度和层次要高，一项高技术的开发往往需要大量人力智能的集成，与此相对应的人力资本投资规模大，周期长，更需要国家政策的支持。具体来说，可由国家科技部对高技术人才做出等级规定或就原来各种职称进行规范管理，对规定范围内的高技术人才工资允许按等级在企业交纳所得税前按实际发生额和等级扣除；对高新技术人员研制开发的科研项目获省级政府各部、委、办、厅、局和市政府以上的各类奖励、特殊津贴，可予以免征或减征个人所得税。使有些的科技项目得以重视和应用，促进科技成果转化；在国家财力许可的范围内对高新技术行业人员的个人所得税扣除额在原来基础上提高两到三倍或者参照稿酬所得的扣除办法在应纳税额基础上减征30％；对企业人员以技术入股获得的股权收益，给予免征或减征个人所得税3—5年。

(三)运用税收政策鼓励家庭及个人在教育和培训方面的支出

企业员工人力资本的形成与所在家庭以及自己的前期投资页具有很大的关联，所以从长远来看，我国税收政策也应该鼓励家庭以及个人在人力资本投资方面的支出。如鼓励家庭增加教育投入，对其支付的子女教育费用允许在个人所得税前扣除；同时可考虑对学生家庭实施教育税减免计划，引导家庭对其成员进行更多的教育投资；教育储蓄免征利息税对鼓励家庭增加教育投入的政策导向作用明显，但规定储蓄最高限额为2万元，实际优惠很有限，建议将教育储蓄优惠限额提高至10万元；鼓励人力资本自我投资，对个人参加工作后用于学历提升及职业技能培训方面的开销允许在个人所得税前扣除。

作者：王嘉颖

企业人力资本投资论文篇3：

企业人力资本投资决策风险分析及其防范策略

【摘要】企业人力资本投资风险是企业作出某一人力资本投资决策时，由于对未来不确定因素的变化难以或不能准确判断，可能引起财务损失的可能性。认识人力资本投资的风险，对企业人力资本投资的管理具有十分重要的意义。

【关键词】人力资本；投资决策；风险分析；防范策略

【收稿日期】2006-02-25

【作者简介】梁嫱（1977—），女，广西人，广西大学商学院硕士研究生，研究方向：财务管理；朱海（1970—），男，广西人，南宁威宁资产经营有限公司会计师，广西师范大学社会文化与旅游学院在职研究生，研究方向：现代经济管理与决策。

人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和。这种资本只能通过教育、培训、保健、交流以及实践总结等途径来获得，是能够使价值增值的特殊资本。人力资本与物质资本一样，也是需要通过一定的投资才能获得，因而投资主体在上述诸方面的投资就是人力资本投资。随着知识经济的到来和市场竞争加剧，国内外企业为了赢得凝结在人力资本中的核心竞争力，正在加大对人力资本的投入力度，对人力资本管理中的各个环节（如招聘、培训、考评、薪酬等）也在进行积极的改革实践。但由于不确定性和变动性的存在，企业的人力资本投资随时都会遭遇风险，这些风险蕴含于人力资本管理的各个环节，主要表现在：招聘制度不健全，造成不合适人才流入；政策失误，造成关键员工流失；盲目增加培训预算，致使企业人力资本上升；激励机制未能发挥实效，致使员工不忠，进而导致核心技术与商业秘密泄露等风险。因此，企业在进行人力资本投资决策时，就必须对投资可能存在的风险进行科学合理的估计和分析，并采取相应的防范策略来规避风险，提高人力资本投资安全性。

一、人力资本投资决策中的风险因素

影响企业人力资本投资决策或造成企业人力资本投资决策风险的不肯定因素既有外部因素也有内部因素。归纳起来主要有以下几种：

（一）企业内外部环境不确定的风险

企业人力资本中的人随时面临着企业内外部各种具有危险性质或纯粹风险性质的不确定性因素，使得人在生命周期中可能会遭受各种各样的灾难，如生病、工伤、车祸等，这些都会对人力资本的投入者造成损失。企业外部环境的变化，如国家政治倾向的变化、市场需求的转变、科技进步可能导致企业人力资本错位而产生诸如政策性、市场性、人力资本生命周期缩短等方面的风险，使企业在人力资本投资上的利益难以得到保障或发生投资贬值甚至毫无价值。

（二）人力资本投资对象选择的风险

人力资本是存在于人体之中的一种生产能力和手段。由于人的心理与行为的复杂性以及人的有限理性，使人力资本中的个体在决定自己行为时常表现出过程上的不确定性。此外，企业在招聘过程中不可能对应聘人员的各方面能力及品质进行全面准确的了解，招聘活动存在明显信息不对称，可能会录用到不合格的人员，从而给企业造成损失。

（三）个体目标与企业目标不一致的风险

人力资本中的个体是具有高度能动性的人，他们的目标与企业的目标可能一致，也可能不一致，可能某些目标一致，某些不一致。这样，一些个体便会由于追求自己的目标而损害企业的利益，给企业带来风险；另外，在个人目标与企业目标不一致的情况下，过于迁就企业目标而损害个体目标，会导致个体的积极性受损，也会间接影响企业的发展。

（四）激励制度与约束机制不合理的风险

人力资本投资的特点之一就是投资效果在很大程度上取决于投资对象主观努力程度。如果企业激励制度不科学，就不能充分调动人力资本的能动性和创造性。与激励机制相对应的是企业的约束机制，许多企业虽然花了大量的财力、物力用于员工的培养工作上，但由于没有制定相应的约束条件，投资对象应承担的责任不明确，致使许多投资对象在能力提高之后，投向了其他企业的“怀抱”，而造成投资损失。

此外，企业文化建设、员工的事业发展、公平感、企业的信息与反馈和员工情感等因素也都对企业的人力资本投资产生不同程度的影响。

二、人力资本投资决策的风险分析

人力资本投资的风险分析就是要完成对人力资本投资风险的识别、估计和评价。风险识别即要查明有可能形成风险的前因和事项，投资活动在哪些地方、哪些方面容易潜藏风险或出现问题，属于何种类型，其大致的影响范围；风险估计和评价亦即风险评估，就是要估计风险的性质、发生的概率和后果，并尽可能进行量化，确定各种风险因素的负面影响严重程度的高低顺序，以及其因果关系和可取的应对措施或对策建议。其具体步骤如下：

（一）人力资本投资风险识别与分析

人力资本风险识别是整个人力资本风险管理工作的基础。风险识别与分析是指风险管理人员通过大量的来源可靠的信息进行系统了解和分析，认清企业人力资本及其管理过程中存在的各种风险因素，进而确定企业所面临的人力资本风险及其性质，并把握其发展的趋势。其内容主要包括：一是全面分析本企业人员构成以及所从事的岗位；二是分析企业员工以及所从事的业务活动所存在的风险因素，判断发生风险损失的可能性；三是分析企业面临的风险可能造成的损失及其形态。

（二）人力资本投资风险估计

投资风险估计是企业人力资本投资决策的关键环节，是企业依据具体的人力资本投资方案对不确定因素的控制、以及不肯定因素发生的概率分布和不肯定因素发生所造成投资的财务损失预期进行估计。下面给出风险估计的一般公式：

投资风险大小E实际是企业人力资本投资的机会成本。企业在对具体的人力资本投资决策进行风险估计与方案选择时，要根据企业人力资本投资的内容与目标，来分析影响不同目的下人力资本投资的不肯定因素。企业人力资本投资内容与目标，一方面取决于企业现已采用的技术，已采用的管理方法，另一方面取决于企业对未来将要采用的新技术，将投产的新产品、上马新技术项目的预测与判断。企业应根据自身所置的环境和经营状况估计影响决策的不肯定因素，然后根据上述公式计算出每个方案的风险大小，并结合每个具体方案的投资成本和收益，选择出最优的方案。

（三）人力资本投资风险评价

风险评价是指人力资本投资风险控制效果和效益进行分析、监察和估计。在执行了最优的投资方案之后，人力资本管理者还应对其执行效果进行检查和评价，并不断修正和调整计划。随着时间的推移，企业所面临的社会、经济环境及自身业务活动的条件都会发生变化，这会导致原有的人力资本风险因素的变化，也会产生新的风险因素，同时也可能采用新的管理技术和手段。因此，必须定期评价人力资本投资风险控制效果、修正风险处理方案，以适应新的情况并努力达到最佳的管理效果。

三、人力资本投资风险防范的策略

企业应采取相应的策略来应对可能发生的人力资本投资风险，以力求将风险消除在萌芽状态，尽可能减少由于风险带来的损失。针对不同目的和内容的人力资本投资风险，企业采取不同的防范策略。

（一）风险回避策略

风险回避策略就是回避产生损失的可能性或消除损失产生的可能性。例如，企业招聘某位员工到某一岗位可能会产生某种风险，那么可以不聘用该员工来回避这一风险。

（二）风险保护策略

风险的大小可以用损失的严重程度和损失发生的可能性大小来衡量。风险保护就是降低损害发生的可能性。如企业可以通过合理安排车间布局以及进行职工安全教育，来减少员工工伤事故发生的可能性；通过采取科学合理地激励约束机制进行人力资本管理，提高员工对企业的忠诚度，就会减少人力资源流失的可能性等。

(三)风险减轻策略

风险减轻策略是指降低损失的严重程度。如企业可以对组织中的关键人物，如总经理、总工程师或一些业务骨干等，配备随时可以接替他们的“接班人”，一旦关键人物离职或发生意外，企业可以在短期内很快恢复，从而减小损失程度。

（四）风险自留策略

风险自留策略是指可能遭受损失的企业自己主动、积极地承担风险发生后的后果。对员工一般的常见疾病或轻微工伤这样的低度风险，企业可以采取风险自留策略；而对员工重大疾病这样的程度较大的风险，企业可以采取疾病保险等风险转移策略或其他的风险防范策略。

（五）风险转移策略

风险转移是指企业将可能遭受的人力资本风险的后果转移给其他组织或个人。如企业通过转包将自己的某一业务转移给另一组织完成，那么这一业务中的人力资本风险便转移给承包组织。企业还可以通过担保金或担保人的形式对资金投入大风险高的投资进行管理，将一部分风险转移至担保人。