人力投资论文

人力投资论文（通用6篇）

篇1：人力投资论文

重视人力资源管理 提高人力投资效益

发布时间：2011-7-1

1信息来源：中国论文下载中心 作者：李淑果

一、人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量，狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动年龄以外人口总和，共计算公式为：人力资源=适合劳动人口—劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄等超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。

人力资源同自然资源相比较具有以下特点：

1.能动性。人力资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力和主体，人力资源的开发和利用，是通过自身有目的的活动来完成。人力资源的开发利用对自然资源的开发起重大的作用。

2.时效性。人力资源是有生命的物质实体，以人类自身再生产为存在方式，存在着生命周期和当代更替的问题。

3.社会性。自然资源的发展变化，受自然规律的制约。人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。

4.可投资性。只要劳动人口具有从事生产、经营权公益事的本领，就可以随时投入，投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。

二、人力资源需求预测

人力资源需求预测是指明企业战略目标，发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需求的数量、质量及时间等进行估计的活动，影响人力资源需求预测的因素主要有生产技术变化、管理方式变化、消费者的购买行为，经济形势、企业市场占有率、政府主产业政策等。

1.需求预测的范围。预测的范围包括时间范围和空间范围又可称需求预测的范围。目前，国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性，大多转向进行规模滚动式人才预测研究，预测周期缩短，尽量减少变动因素的干扰。

2.需求预测的方法

(1)人力资源规划环境信息采集与分析。单位人力资源部门特定人力资源规划前，必须向各职能部门索要单位整体战略规划数据、企业组织结构数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门规划数据信息。

(2)只进行未来需求分析，预测未来的需求量，在具体分析中采用的数量方法有：德尔菲法、回归分析法、时间序列分析法、转换比率分析法、劳动定额法。

(3)按配置规划，即提高满足需求的途径和方法，典型步骤。人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。

三、人力投资

1.人力资源的主要内容

(1)用于教育和卫生保健的投资，通过教育，可以提高劳动力的质量，提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度，从而增加未来的效益，卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质，从而增强工作能力，给企业创造出更大的经济效益。(2)用于生活福利、安全保护措施的投资。生活福利支出可以保证生活的安定性，促使职工精神饱满，从而提高工作效率，安全保护投资主要用于保证职工人身安全，防止意外事故伤害职业病的发生，避免企业不必要的经济损失。

2.人力投资为单位储备资产

资产具有三个基本原性，第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益。从企业单位从事人力资源投资的目的来看，就是为了提高职工未来的服务潜力，显然，人力投资符合这项确认标准。资产的第二项确认标准是，其价值可以用货币加以计量，否则就不可能反映于企业会计报表中。从现代单位的实际情况来看，每年花费于人力资源的投资，其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的。

3.人力资源管理成本控制

首先，要根据企业的特点，通过积累、分析、研究人力资源管理活动的原始成本信息，增强人力资源管理活动的科学性、目的性和预见性，为单位人力资源管理和人事决策提供经济信息。

通过确定合乎客观实际需要的标准成本，减少或者消除不必要的经费、人力和时间支出；通过标准成本与实际支出的比较，及时发现和纠正人力资源管理行为的失误和不当。单位有效地控制人力资源成本，不仅可以直接透过薪资支付控制降低人力成本，还可以经由人力资源管理过程的控制，例如求才、用才、育才和留才这四大过程，降低处理过程成本并减低流动率，进一步提升人力资源在生产力、留任意愿、适任程度、能力水平的能量，提高企业人力资源管理活动的根本效益。

通过对人力资源间接成本的有效控制，达到对单位人才资源管理成本的控制。间接成本虽然难以用货币来准确衡量。但它的意义和价值却远远高于直接成本。所以重视间接成本是非常重要的。为了减少因政策失误和工作业绩低下造成的损失，单位可以根据人才的稀缺性、趋

利性、价值易变性等等，做好人力资源规划。通过规划，可以避免招聘工作的盲目性、随意性，从而提高招聘的效益和效率。

四、构筑核心员工资源框架

在社会主义市场经济条件下，对人力资源的研究必须改变以信息视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局。核心员工掌握着企业关键资源，是核心能力的重要创造者，是企业人数中比例很少而贡献最高的群体。他们在维持企业正常运营秩序，完成生产经济任务，保持单位市场竞争力，推动单位可持续发展中发挥着关键作用。

1.核心员工的基本概念

帕累托法则：帕累托法则又称80/20法则，它概括性地指出了管理和营销中存在的一种现象：20%的顾客为单位产生了80%的利润，或20%的员工创造了80%的绩效。据前者，营销界衍生出一套大客户管理，而后者促进了人力资源管理的一种新观念即核心员工管理。

核心员工：单位20%的核心员工创造出80%的绩效，那么，如何界定核心员工呢？不同的行业，不同的单位对核心员工的范畴做出了不同的解释。(1)核心员工掌握核心技术，从事核心业务，或者处于关键岗位，对单位发展能够带来特殊贡献的人。(2)核心员工指员工中构成企业核心竞争力源泉的关键技能,在重要岗位上任职,并为单位经营和成长做突出贡献的那部分群体。(3)核心员工是指那些拥有专门技术，掌握核心业务，控制关键资源，对单位发展会产生深远影响的员工。(4)核心员工包括是有战略眼光和驾驭能力的高层管理者，擅长财务规划和成本控制的财管理，熟悉产品开发和市场运作项目的经理，富有合作精神，掌握“优势技术”，富有产品开发经验，具有较强技术信息反应能力和技术兼并嫁接能力的高级研发人员，掌握产品关键工艺技术的“技术”工作等等。

2.营造核心员工资源高地

科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地。首先，要确立市场配置人才资源的观念。在市场经济条件下，人才资源必须通过市场配置，一定要确立以业绩为取向的人才价值观，建立公平、平等、竞争、择优的环境。其次，要确立以保护知识产权为核心的分配观念，知识成为生产要素中一个十分重要的组成部分。要转为分配观念，切实推动技术入股，专利用股，持股经营等新的分配手段。

篇2：人力投资论文

1.人力资本的概念

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。与物质资本不同，它体现在劳动者身上，并能为其带来永久收益。在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的技能、知识、健康状况和劳动熟练程度。人力资本具有五个特征：⑴人力资本是一种无形资本；⑵人力资本具有时效性；⑶人力资本具有收益递增性；⑷人力资本具有积累性；⑸人力资本具有无限的潜在创造性。

2中国的人力资本投资现状：

根据目前的统计资料显示，我国政府每年大约把GDP的3%进行教育投资，另外大约35%的GDP用于物资投资。而这些指标在韩国分别是4.1%和32%，在美国分别是6%和20%。可以看出，中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数；而每年物资资本投资和人力资本投资的比率却大大高于世界上大多数国家。

从1990—2002年，我国高等学校、高中学校、初中学校的在校生数处于平稳上升的状况，而小学和幼儿园的在校生数却是先上升后下降。之所以会出现上述结果，是因为我国在20世纪五六十年代处于一个人口生育高峰期，而在八九十年代又处于一个人口生育高峰，所以大量在后者出生的婴儿会导致1990—1997年的小学在校生数和1990—1995年幼儿园在校生数增加，而随着计划生育政策的实施和人口生育高峰的消退，小学和幼儿园在校生数

也随之同步减少。

尽管各类在校学生比例不断上升，但是按照美国社会学家英格尔斯提出的社会现代化指标看来，我国大学生占适龄青年的人数比重还很低，只有4%，这一数据比低收入国家平均水平还低近一个百分点，仅为现代标准的35%。同时我国国民接受教育的年限偏低，我国人均受教育时间仅为8.5年，可是中等发达国家的此项数据却为12.26年，其中加拿大为17年，澳大利亚、新西兰、英国为16年，美国、法国、德国等为15年。截至2008年年底，我国基本完成从处于“精英”教育到“平民”教育阶段的转变，即高等教育入学率已达20%左右，但与发达国家相比差距依然很大，其中加拿大为90%，美国为81%，澳大利亚为76%，法国为52%，德国为45%，意大利与日本为43%。此外，虽然我国教育投资总量不断增加，但其占GDP的比重一直在2%～3%之间徘徊，而世界平均水平为5.2%。

3.我国人力资本投资所面临的问题：

中国在人力资本上投资回报率低，而物质投资却是投入多，收益多。目前，中国在教育上的投资收益还在增高。目前的工资政策使有技术的工人回报比较低，即使技术水平非常高的人收入也比较少。在劳务市场还有一些限制，即使有技术，收入还是可能很低。但令人惊讶的是，那些有很好技术的人产出是非常高的，创造的收益也是很高的。在上世纪80年代的时候，工资只有生产效益的10%，这个比重不能刺激工人继续接受新的教育，也就是说，他所受的教育没有得到继续发展的机会。直到1997年，在教育上的投资带来了超额的工资回报。

此外，在劳务市场和人力资本上投资还存在一些问题。比如，现在投资大部分集中在沿海和物质上，而不是在内地和人力资本上。我认为，一个方法能够激励大家接受教育并且得到培训，离开学校之后仍然得到教育，像给补贴的做法。通常情况下，人们会建议加大政府在教育方面的投入。另一个方面也是补充方面，开放劳务市场和教育市场，让市场来决定如何刺激人们去获得新的教育和培训。

4.解决对策

一要改变观念，更加重视人力资本投资，树立“人力资本投资是经济发展的基础和动力”的思想，认识到增加人力资本投资对提高劳动力素质的重要意义。二要加大人力资本投资，政府带头做好投资结构调整工作，充分发挥政府在人力资本投资中的领导作用。三要从方针政策方面深化人力资本的教育制度改革，改善不合理的教育投资体制，合理分配教育资源，实现人力资本投资和物质资本投资的协调发展。四要加强对企业员工的在职培训，提高培训强度。五要加大对健康、医疗、保险等方面的投资。只有当员工的生活、个人安全保证得到保障后，才能更高效地发挥人力资本的效用。六要建立完善的人力资本投资奖励机制，做到谁投资谁收益，投资越多收益越多。七要控制人口数量，提高人口质量。

一个开放的市场会导致更多的不平等，这是在许多国家开放的初级阶段都会存在的现象。一个主要的教育政策就是减少这种不平等现象。一个开放的劳务市场应该减少这方面的不平等，而不是产生各个方面的不平等。加大在教育上的投资，中国经济增长的绩效将通过人力资本的增加而得到强化，也将通过教育平等而得到加强。特别在物质资本和人力资本之间更加均衡地进行投资，使地区之间的教育差距缩小，可以减少这种教育投资的不平衡和低效率。人力资本和物质资本投入都需要增长，在人力资本方面需要更大投入，这样就会产生刺激机制。一个开放的劳务市场会刺激人们获得教育和培训，使中国获得更好的人力资本，更平等的劳务市场。

中国人力资本投资分析

姓名：张杨

班级：人力

篇3：人力投资论文

众所周知, 在劳动力市场上的劳动力是异质的, 他们在个人的健康状况、专业技术知识和职业技能等方面都存在着很大的差异, 这主要源于个人对于人力资本投资的差异。所谓“人力资本”, 即指一种非物质资本, 它是体现在劳动者身上的、并能为其带来收入的能力, 在一定时期内, 主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况[1]。它具有五个特征: (1) 一种无形资本; (2) 时效性; (3) 收益递增性; (4) 累积性: (5) 无限的潜在创造性[1]。

关于人力资本的投资理论以西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔、雅各布·明塞尔为典型代表, 但他们是分别从不同的角度展开对人力资本的研究。舒尔茨是结合经济增长问题的研究提出人力资本的概念;贝克尔将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究, 并提出了一套理论的分析框架;明塞尔则是在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法。贝克尔在《人力资本》一书中谈到:这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来货币和物质收入的各种活动。这种活动叫做人力资本投资。一般认为其包括正规教育、在职培训、健康水平提高、对孩子培养、寻找工作的活动、劳动力迁移。[2]

与其他类型的投资一样, 人力资本投资也包含这样一种含义:即在当前时期付出的成本可望他们在将来能够带来收益。在是否决定投资时, 人们必须把付出的成本与得到的收益进行比较, 比较的基础是将未来的收益按某一贴现率折现。因为货币具有时间价值, 现在的一元钱与将来的一元钱是不等值的。

现有理论中, 有两种模型可以评估人力资本投资决策:

(1) 净现值法, 即把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后, 比较两者的差额, 如果差额为非负值, 那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言, 就有继续投资的意愿;如果差额为负值, 则投资中止。

(2) 内部收益率法, 即通过使

求出内部收益率r, 然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s, 则人力资本投资计划就是有利可图的[3]。

二、“内部现金流法”模型及求解

根据人力资本投资模型, 只要证明选择教育后获得的收益增量的现值大于所付出的成本, 就证明投资是合算的。所以, 导论中提到两种方法其实都是可以作为衡量方法的。但由于读大学本科、读研究生后的收入流Ai, 相对于成本C、获益时间T难以准确预测, 所以本文结合两种方法从另外一个角度来分析, 即运用内部收益率使二者相等的思路, 从净收益的获得可能性的角度, 在假定成本C、利息率r、获益时间T已知, 当求出净收益的现值和成本相等时, 即:

读大学、读研究生后获益期间每年至少必须要获取多少净收益 (净现金流Ai) 才使得人力资本投资计划成为有利可图的。然后分析这种净现金流是否容易获得, 如果获得的可能性大, 说明该项人力资本投资是理性选择。最后再分析利息率r、获益时间T的变动对投资决策的影响。可称之为“内部现金流法”。[3]

1. 基本假设

(1) 假定收益时间T不变, 每个人的收益时间是不同的, 工作时间的长短不一, 为了简便计算取总体水平上的最小值, 当然, T越大时, A就越小。假定T=20。

(2) 假定贴现率r不变, 因为对于未来的情况变化人们很难把握, 只能根据决策时的状况来预测, 所以在分析过程中假定贴现率不变, 这里以2010年银行一年期定期存款利率取整后来代替, r=2%。

(3) 净收益A, 人力资本投资收益主要包括:较高的未来收入、终身工作满意度的提高、对娱乐活动欣赏水平的提高以及欣赏兴趣的增长等。但由于工作满意度等收益方面的因素难以量化, 以下先只计算货币化的收入, 忽略其它因素。并且, 由于大学毕业后, 每年获得的净收益不一定相同, 但是为了简化计算过程, 这里假定每年的净收益流相等, 即A1=A2=……=An=A。

(4) 成本C, 人力资本成本=直接费用成本C1+机会成本C2+心理成本C3。直接成本=学费+书费+住宿费+日常花费+交通费等。机会成本包括把人力资本投资的时间用来工作可能获得的工资福利补贴等。由于心理成本不易计量, 在计量时忽略, 且可以假设心理成本与心理收益相互抵消以减小误差。假定大学时期每年C1=10000, C2=18000;读研究生分为公费读研每年C1=5000, C2=30000, 自费读研每年C1=15000, C2=30000。

(5) 教育投资时间t, 读大学t=4, 读研究生t=7。

2. 计算方法:

由于人力资本的投资要等到毕业之后才能获益, 所以计算出的T年内净收益现值, 实际是毕业开始获益时的值, 还必须还原成刚入学时的现值。

由此:收益现值为:

由上式可得:

3. 计算结果

根据以上计算公式, 当成本C=收益现值P时, 可以计算出读大学本科、公费读研、自费读研收益期间每年至少需获得多少净收益即净现金流。

4. 结果分析

在上一节的模型中, 分别赋值假定了读大学、读研究生期间的直接费用成本和机会成本, 只是做一个粗略的平均水平的估算, 另外还有假设恒定的贴现率、恒定的收益时间。所做的这些假设和赋值, 只是为了证明“内部现金流法”的模型适用性, 是以特殊代表一般的做法。

从表中可以看出, 在r=2%T=20的条件下, 若要使读大学、读研究生的付出的成本能得到补偿, 毕业之后, 本科生的年收入增加额至少要达到7058元, 持续20年。公费研究生每年要净收入增加14581元, 自费研究生16606元。

正如前文表述的分析思路中所说, 仅求出当成本C等于预期收益现值P时每年应获得的净现金流不能说明任何问题, 在进行人力资本投资决策时关键是分析获得这种持续现金流的可能性[4]。

假设条件约束放开

(1) 当其他条件不变时, r变化。根据人力资本投资-内部收益率法的公式, r越小, 收益经贴现后现值越大, 所以在当前社会有效需求不足, 经济危机时银行利率降低, 证劵投资风险大, 所以, 人本心理上的投资回报率并不高。投资于教育, 在不存在基本生活保障问题的情况下, 投资者并没有因为放弃现在的消费而需要较高的投资报酬率, 所以可以依此推断读研人数的上升。

(2) 当其它条件不变时, T变化。收益时间越长, 付出相同的成本对将来年收益质量的要求就越低, 越容易做出人力资本投资的决策。

(3) 读研究生存在研究生补助, 从事课题也有相应的补贴, 尤其是国家级课题比较多的研究所。这在一定程度上减少了读研的机会成本C2, 使得读研的收益现值更有可能大于成本。

(4) 获得工作的可能性。在当前的就业形势下, 各种就业方向不是个人选择就一定可以获得的, 所以要引入不确定性风险决策问题的决策思路。可以在收益现值P前加入获得的概率p, 并且在策略存在多种选择时比较p1×P1, p2×P2, p3×P3等的大小来做出选择。

三、教育选择的策略与A的关系

学生大学毕业时, 专业性较强的专业在本专业就业从事营销管理类和研发技术类等职位类型, 每年能获得的净现金流可能在收益期刚开始的年间不存在有较大的差别, 但未来的发展和收益增长的速度是不尽相同的。同理, 非专业就业则存在高于、相当于、低于本专业收入水平的情况, 发展也将不同。

结论

本文的目的不是给出学生一定要选择何种教育投资模式才是优策略的结论, 而是提供一种衡量工具和测算方法。在可选择的r、T和已经或者将要支付的直接成本C1, 机会成本C2下, 得出净收益流A, 若分析今后T时期内可以获得并保持至少每年A的净现金增加, 则就业策略相对于人力资本已经付出的投资来说就是合算的。这样的教育选择和工作选择的策略也就是基于人力资本投资收益的较优策略。个人认为, 该方法推广到其它领域的就业和人力资本投资选择决策上也是可以适用的。

参考文献

[1]曾湘泉:《劳动经济学》, 复旦大学出版社, 2005年7月第1版, 113-121。

[2]李建民:《人力资本通论》, 上海三联书店, 1999年8月第1版, 45-49。

[3]梁随琴、樊占刚:《读研热根源-人力资本投资成本与收益的衡量》, 石家庄经济学院学报, 2003 (1) 68-72。

篇4：人力投资论文

Human capital investment subject of traditional investment trouble analysis

GengSuoKui the Shanghai sports institute economic management academy，

Private， the enterprise and the government is the traditional subject human capital investment. In practice， the three kinds of main body of investment are faced with investment dilemma， which affect the human capital investment the normal development of activities.

一、私人人力資本投资所面临的困境

伴随着我国经济持续快速增长，我国家庭消费支出结构发生很大变化。教育投资与医疗保保健为主要内容的私人人力资本投资增长迅速。但以私人为主体的人力资本投资活动受到一些客观因素的种种影响。

（一）私人人力资本投资规模受到收入的限制

伴随着教育制度改革与个人对于教育、保健等人力资本投资重视程度的迅速提高，人力资本投资在我国居民个人支出中所占比重越来越大，并逐渐受到了收入水平的制约。根据中国统计年鉴的资料显示，城镇居民用于教育与医疗的人均支出从1990年的137.93元，上升到了2008年的2144.46元，占消费支出的比重也对应地由10.79%上升到了19.08%。如果考虑到个人收入不平衡、私人人力资本投资与个人收入时间上不一致时，部分家庭人力资本投入占收入的比例还有可能进一步增加，甚至达到入不敷出的境况，最终制约了人力资本投资活动。中国教育发展基金会理事长张保庆（2007）表示，中国各类学校的二点四亿在校生中，约有五分之一的学生在求学的道路上遇到经济困难。

个人财富对于人力资本投资的限制作用，不是我国独有的，而是一种普遍的现象。赖武海瑞和韦斯（1974）的研究表明，丰富的初始财富会鼓励人力资本投资，反之，初始财富的不足，会制约私人人力资本投资。

（二）富有家庭私人教育支出比例较低

从经济学上讲，每个家庭在各自的预算约束下进行选择，从而获得最大限度的满足，在物质消费上是如此，在以教育支出为代表的人力资本支出上也是如此。不仅如此，与物质消费一样，教育支出的收入边际消费倾向小于1，即教育支出的增长比例低于家庭收的增长比率，这种现象在富裕家庭中表现更为明显。有调查显示，富有的家庭并没有在人力资本上花费力所能及的支出，从而导致私人人力资本总投入没有达到一个较为合理的水平，从总体上降低了全社会人力资本投资水平。

（三）私人对于人力资本投资存在认识盲区

充分认识个人自身条件及人力资本的成长与运用的社会环境，是高效率的人力投资的决策基础。但由于受到的时间与精力的约束，个人往往不能掌握进行决策所必需的足够的信息，导致在人力资本投资中采取不恰当的投资决策。

以个人教育投资为例。在个人教育投资中，个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识，同时加之受到我国传统教育体制的影响及投资者对市场认识的不足，投资观念落后于市场的现象时有发生。许多个人在教育投资上盲目跟风，既不考虑实际情况，也无清晰的投资计划，投资效率低下。

（四）投资风险降低了私人人力资本投资的愿望

个人由于受到生命、精力与个人财富的约束，对于未来收入不确定性与投资失败的承受能力较弱，因此，人力资本投资中所存在着的高风险性，降低了私人扩大人力资本投资的愿望。

国外学者在风险对于人力资本的影响方面所做了研究工作证实了上面的观点。在1990年斯诺和瓦闰发表的《不确定下的人力资本投资与劳动供给》中指出，如果个体表现出递减的绝对风险厌恶偏好，那么作为对收益风险增大的反应，人力资本投资会下降。赖武海瑞、韦斯所得出的结论相似。比如，不确定性增加对教育投资具有消极的影响。亚历山大·瑞勒斯研究后也发现，人力资本投资收益不确定性对个人教育努力和经济增长具有消极影响。

二、企业人力资本投资面临的困境

（一）企业人力资本投入水平受企业收入的限制

从需求的角度来看，每一个企业，无论其性质如何、规模大小，几乎都希望通过对员工的培训提高其生产能力，为企业创造出更大的价值；而从供给的角度来看，由于企业财力的限制等诸多原因，企业顾虑重重，不十分愿意进行这项投资，从而使由企业承担人力资本投资的意愿较低。

即便是企业对人力资本的投资，也是有一定的选择性。贝克尔的人力资本理论指出，在职培训分为一般培训与特殊培训，前者具有很大的外部性，相比而言，后者因其外部性小，而成为企业的主要人力资本投资方向。

（二）人力资本投资的外部性，影响了企业参与的积极性

企业投资人力资本时会形成的知识以及由此引起的创新、发明，这些知识具有一定的公共用品的性质。当这些新知识或新方法在单个企业或部门的运用会很快对其他企业或部门产生示范作用，从而形成外部经济效应。

经济学的研究表明，在正的外部效应存在的情况下，往往会出现物品供给不足的现象。在人力资本投资问题上也不例外。由于企业人力资本投资活动的正外部性的存在，导致企业在对于人力资本投资时不能全部取得投资收益，甚至会导致投资成本不能得到补偿而出现亏损的现象，在此情况下，企业的人力资本投资活动受到抑制，最终造成对于人力资本投资总量不能达到合理的水平。

（三）企业对人力资本投资存在不愿意承担的投资风险

对于企业在开发人力资本中所投入一定量的人力、物力、财力，存在着在未来时间内不能从企业所获收益得以补偿投资的可能，即企业投资于人力资本存在着一定的风险。这种风险会因环境变化、管理制度缺陷、人力资本外流、个人目标与企业目标不一致而得到加强。

风险的存在，收益的不确定，要求企业在人力资本投资时需要谨慎从事，必要时放弃人力资本投资。

（四）企业人力资本的投资处于两难境界

企业对员工进行人力资本投资，增加了员工的知识与专业技能，提高员工的劳动生产力，并通过提高效率所创造的额外的财富来补偿企业在人力资本开发上的投资。这是企业人力资本投资的动机与出发点。

由于个人是人力资本的天然载体，人力资本不能离开个人而游离地存在，人力资本的运用效果最终是由人力资本的载体，即个人，来决定的。当人力资本投资完成后，企业在与培训后雇员的谈判关系中处于不利地位，企业必须将培训的部分收益给予雇员，减少了企业人力资本投资的可得收益。可见，对于企业来讲，其较强的人力资本投资愿望与谨慎的态度之间形成了一对矛盾，从而使企业在人力资本投资问题上陷入了两难困境。

由于受到方方面面的制约，企业在人力资本上的投入并没有达到应有水平。南京大学赵曙明教授调查研究就发现，我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，大多数亏损企业已基本停止了人力资本投资，部分有能力的企業已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。

三、政府人力资本投资面临的困境

（一）人力资本投资规模受到财政能力限制

政府进行人力资本开发与投资的强度取决于政府的财政能力。以我国为例，近年来政府将人力资本开发工作放到了一个前所未有的高度，用于人力资本投资的财政支出持续增长，但即便如此，我国教育经费短缺仍是不争的事实。

同世界上其它国家相比，在发展中国家在八十年代中期国家财政性教育经费支出占国民生产总值的比例平均已达4%的情况下，我国在2008年这一比例也还没有达到4%。即使近期这一比例达到4%，由于我国人均生产率的低下，我国人均人力资本投资强度也同样大大低于发达国家的水平，无法满足人力资本开发的需要。

在政府的各项人力资本投入中，农村教育投入受财政收入的制约最为显著。在目前情况下，要想实现农村义务教育的全部免费制，每个县须增加投入的足够的教育经费。现实情况是：据资料表明，上世纪90年代中期以来，中国县级财政赤字面一度高达40%以上，而且越往西部赤字面越大，有的省份赤字面甚至高达60%以上。限于财政能力所限，大部分乡村的中小学校因为严重的经费不足而面临着前所未有的困局。这也就是义务教育虽然提出多年，但却在许多农村地区还不能做到的原因。

可见在财政能力不足的情况下，片面强调加大政府对于人力资本的投入多少有些勉为其难。

（二）政府人力资本投资方向不具有个人针对性

政府在投资于人力资本时首先考虑到的是整个社会的共同需要，最为关注的是社会对于公平目标的要求以及实现教育的稳定的发展。因此政府投资人力资本的重点在于基础教育和初级卫生保健与另外一些有利于人力资本投资和实现的社会环境、制度建设方面。换言之，这种投资是针对全社会而不是针对具体个人，只是从整体意义上去考虑社会的要求，而不太考虑个人需要的特殊性。

同时，政府的人力资本的投资是弥补与补充个人与企业人力资本的投资的不足，因而，其投资方向也仅限于存在社会需要，而私人及企业不愿意投资的或投资效率相对较低的投资领域。

我们知道，每个人生来就不一样，无论是他的体格、智力、性格，还是其所拥有的社会关系，政府这种公平的人力资本的投资原则，将无法确保个人潜力被最大程度地发掘出来。

（三）政府人力资本投资选择需要回避风险

篇5：试论人力资源与人力投资的论文

人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的。随着市场经济的发展，人类社会即将迈入知识经济时代，人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要，认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置，加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。

1 人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。其计算公式为：人力资源=适龄劳动人口—劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。

人力资源既有量的规定性，又有质的规定性。所谓量的规定性，主要指劳动资源的数量表现，劳动年龄是其重要标识。劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认。所谓质的规定性，主要指劳动力资源质量表现，科学文化水准是其重要标识，具体包括自然、心理和社会文化素质。

人力资源同自然资源相比较具有以下特点：1)能动性。在社会直接生活的再生产过程中，自然资源只作为开发利用的对象和客体。人力资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力和主体。人力资源的开发和利用，是通过自身有目的的活动来完成的。人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用。2)时效性。人力资源是有生命的物质实体，以人类自身再生产为存在方式，存在着生命周期和世代更替的问题。如果不被适时地开发、利用，就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用，而自然资源一般不存在这样的问题。3)社会性。自然资源的发展变化，受自然规律的制约。人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果，社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用。4)可投资性。只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入，投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用。

2 人力资源预测

在经济建设中，人才是主导力量，在众多的人力资源中要预测人才的需求量，是一件比较难做得到的事。我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究，但由于受现实环境及各方面因素的限制，对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量。因此，加强对人才进行预测分析，准确地确定人才的需求量，是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提。

2。1 预测的范围

预测的范围包括时间范围和空间范围，空间范围又可称为预测的规范。

我国80年代的人才预测与规划研究，通常属于长期预测范围。例如，1985年各省(市)所进行的人才预测研究，时间范围从1985年到。人们总希望“看得越远越好”，且在同等信度和效度的情况下，预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高，预测的价值越大，这是进行长期预测的直接原因。但是随着预测时间周期的增长，待定因素增多，人才预测结果的可靠性将降低，这是长期预测研究中存在的根本问题。

目前，国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性，大多转向进行小规模滚动式人才预测研究，预测周期缩短，尽量减少变动因素的干扰;同时注意缩小研究的范围，集中主要力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨，依据现状，考虑政策因素的影响，选取能反映实际情况有代表性的参数进行预测。当前针对支柱产业、国家骨干企业进行针对性的人力资源合理配置研究日渐增多。

2。2 预测的方法

80年代的人才预测与规划研究，其工作过程与方法可大致分为三步：一是进行广泛的.现状调查和现状分析(人才的学历结构、专业知识结构、年龄结构、职称结构、人员数量等);二是进行未来需求分析，依据以前及现在的发展规模采用趋势外推，预测未来需求量，在具体分析中采用的数理方法有趋势外推、回归分析、生产函数模型等数学模型;三是配置规划，即提出满足需求的途径和方法。

预测最终是需求预测，即预测未来一定时间需求量的增减，以及各种层次人才的需求比例变化;而目前研究的重点放在人力资源配置上，虽然也要涉及需求总量因素，但着力点往往放在人力资源结构分析、与工作环境的动态匹配等方面，而对需求预测研究力度不够。

2。3 用户参与设计预测研究者的素质、水平的高低，从根本上决定了研究水平的高低以及预测结果的可靠性，但仅靠研究人员很难做好此类工作，必须有用户方积极参与，才能取得可喜的成果。这种用户从初始阶段就与研究人员共同参与研究的方法、原则称为用户参与设计原则。

3 人力投资

人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念，古典经济学家亚当·斯密较早提出“人力资本”，随后被很多经济学家所确认。

3。1 人力投资的主要内容

1)用于教育和卫生保健的投资。通过教育，可以提高劳动力的质量，即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度，从而增加未来收益;卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质，从而增强工作能力。

2)用于生活福利、安全保护措施的投资。生活福利支出可以保证职工生活的安定性，促使职工情绪饱满，从而提高工作效率。安全保护投资主要用于保证职工的人身安全，防止意外事故伤害和职业疾病的发生。

由此可见，人力资本在客观上是存在的，人力投资的重要性也是显而易见的。但许多人对人力资本概念仍未能接受，认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定，把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义。现代经济学家认为，这些看法是对人力资本理论的误解。教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的，它们在经济上的作用是绝对不可忽视的。

3。2 人力投资为企事业单位储备资产

资产具有三个基本属性。第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益。从企事业单位从事人力投资的目的来看，就是为了提高职工未来的服务潜力。显然，人力投资符合这项确认标准。资产的第二项确认标准是，其价值可以用货币加以计量，否则就不可能反映于企事业会计报表之中。从现代企事业的实际情况来看，每年花费于人力资源的

投资，其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的，它们都可以用货币加以计量。

因而人力投资也符合第二项确认标准。资产的第三项确认标准是为企事业所拥有或控制。企事业单位职工整体可以视为企事业单位所实际“拥有”的人力资源。从现代经济现实来看，商誉作为一项无形资产，可以高估企业的价值，其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人力资源。

4 构筑人才资源高地

在社会主义市场经济条件下，对人力资源的研究必须改变以往忽视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局，突出科技进步在未来人力资源配置中的地位，重视关键人才，构筑未来人才资源高地。

4。1 突出关键人才

总体需求预测，虽易于从大范围的总体上把握人才状况，但难以分清主次，无法抓住主要矛盾、深入挖掘关键人才。人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市场上获得替代的人才，或者经过一定时间的培训也很难获得替代，而这种人才的短缺将严重影响企业的未来发展，甚至造成企业无法正常运行。当然，关键人才并非一成不变，随企业技术水平、生产发展的阶段而呈现动态的变化特点，只有在具体的生产环境、条件下才能准确定义。关于企业关键人才的确定、遴选，可从以下几个角度考虑：

1)确定关键岗位中关键人才。首先选定、确定企业的重点项目，因为重点项目一般是企业中的关键，再由重点项目确定所涉及的重点部门，由重点部门再确定其中的关键岗位，最后得到关键人才的界定。遵循的思路是：重点项目→重点部门→关键岗位→关键人才。

2)信息强度选定法。从企业中选取足以反映企业真实情况的测试点(人)，测定其所接受信息的强度(信息量和信息的重要程度)，并测定信息的来源，依据对信息源以及强度的统计计量来推测关键人才，这里的信息主要包括关于生产、管理的指令、命令及相关方面。

3)以信息流通结点流出量的强度、通路权重来确定关键人才。以下是一种简化的示意图。

图1 流通结点的信息强度示意图

A点流出的信息强度：3+5=8;B点流出的信息强度：2+1+2=5; C点流出的信息强度：1+1=2

具体算法程序如下：

(1)最低层结点开始计数到达目标结点通过最多的支路个数，支路数表示该结点所发出的信息的强度，标在支路上。一般所通过的支路越多，表明信号越强。(2)对结点流出信息的总强度求和，即得出结点重要性的指标。

4。2 营造人才资源高地

篇6：浅析企业人力资本投资回报

浅析企业人力资本投资回报

摘 要：加大人力资本投入，加强人才教育培训，立足开发企业内部人才资源，是现阶段各大企业加强人力资本投资的重要举措。本文浅析了人力资本投资回报如何在企业中实现以及企业如何实现人力资本投资回报率最大。

投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。

一、人力资本投资回报概述

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

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然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括:

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。