评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《公司行政论文范文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！[内容摘要]本文考察了行政出身的国企高管对公司经营的影响。研究发现，高管的行政出身会给企业带来更为严重的双重成本(即政治成本和代理成本);在控制了双重成本的作用后，行政出身对公司业绩也存在正面影响;但总体而言，行政出身会损害公司业绩。
第一篇：公司行政论文范文
方时波：促进上市公司并购应取消行政管制
笔者认为，有以下这些因素阻碍了上市公司的并购重组。
从上市公司自身看，一是并购重组中的自律和自控不够，如停牌前的股价异动和异常交易受到监管机构的核查和舆论的压力，停牌后被迫退出重组程序;二是上市公司的关联交易，存在资产和利益转移问题，兼并重组不是以实现整合资源、提升上市公司盈利能力的目标;三是小股东失去选择和参与的机会，利益得不到保证。
从外部环境看，一是并购重组的行政管制依然较多，很多企业并购重组仍面临跨区域、跨所有制和行业准入门槛的困难;二是金融支持力度依然不够到位，不能够满足并购重组实际的需要;三是企业并购重组的职工安置、环保以及税收方面的成本比较高。
在上市公司并购重组的法律和具体制度上，还存在值得商榷之处，比如一致行动人的认定标准和认定程序存在漏洞;强制要约收购制度;异议股东回购请求权制度等保护中小股东制度的完善;反向收购(借壳上市)的规则相对模糊;仍缺少回购、合并、分立的具体规则等。
我们注意到，政府在金融、石油、电力、铁路、电信、资源开发、公用事业等领域将放宽市场准入，引导民间投资的政策会逐步出台，民营企业通过并购重组进入一些垄断性行业完全可以期待。
目前对上市公司并购监管有以下几个重点：一是重点关注上市公司的并购重组目的，是否有利于上市公司的可持续经营和盈利能力的提升?二是并购重组的公允定价问题，在评估机构的选择、评估方法的选择、评估结果的确认方面，须强化独立董事的责任，同时要优化中小股东参与股东大会的程序及提高表决权的权重。三是用收益现值法等估值方法而提供3～5年盈利预测的方式，对于业绩承诺的履约能力存在不确定性，应当摒弃大股东用现金补足实际业绩与承诺业绩之间差额的做法，设计以合理价格为基础的回购机制。
在监管手段方面，要强化现场核查，重点对实际控制人和大股东进行动态跟踪监管，跟踪异常情况。证券交易所应强化并购重组信息披露的监管，主要对并购重组相关人的信息披露进行监管，尤其要强化并购重组过程中的信息披露。
资产评估作为上市公司并购重组中的核心要件之一及交易定价的重要基础，一些问题需要我们更深入地研究、分析和探讨。如上市公司购买资产的评估增值率显著高于出售资产的评估增值率;少数评估机构对于整体资产的评估结论以及单项资产的具体评估政策方面选择性地使用评估方法;部分项目评估方法的选用以及评估结果的取舍受制于交易各方在博弈中的主动权、交易的目的、资产的性质、交易的关联性、重组方案设计的局限性等多种因素。
这些问题影响最终的评估增值率和增值额，影响了交易定价机制的正常运作。一方面反映出并购重组定价机制中存在的人为因素对评估执业的不当干预;另一方面也反映出个别评估机构和执业人员独立性和专业性的欠缺，损害了市场的公平和效率，需要引起执业机构的自审和监管机构的重视。
证监会近日出台对上市公司并购重组配套融资四项用途的规定，是为了提升上市公司并购重组的市场效率，拓宽并购重组的融资渠道，提高并购重组的整合绩效，在目前市场情况下具有指导意义和监管作用。如果上市公司及财务顾问等能够自主自发地对并购重组配套募集资金的必要性、具体用途、使用计划进度和预期收益进行充分地分析和披露，则意味我们的并购重组市场在走向自律与成熟。
并购重组是典型的市场行为，相关企业是交易的主体，市场这只“无形的手”应该在资源配置和整合中发挥更多的作用，以提高并购重组的质量和效率。政府可以从宏观上引导并购活动，使上市公司并购重组活动能够有利于经济结构和产业结构调整。同时，政府还可以运用行政手段和行政权力，在打破地区、部门保护壁垒，突破条块界限，协调各方利益和消除资本运营中的行政障碍等方面发挥协调职能，促进企业并购重组的健康发展。
第二篇：高管行政出身、双重成本与公司业绩
[内容摘要]本文考察了行政出身的国企高管对公司经营的影响。研究发现，高管的行政出身会给企业带来更为严重的双重成本(即政治成本和代理成本);在控制了双重成本的作用后，行政出身对公司业绩也存在正面影响;但总体而言，行政出身会损害公司业绩。研究结论支持了政治成本和代理成本理论，揭示了“行政出身一双重成本一公司业绩”这样一条影响路径;同时也验证了行政出身所存在的“扶持之手”，全面揭示了政府人事控制的作用机制。
[关键词]行政出身;政治成本;代理成本;公司业绩
一、引言
从我国来看，在相当长一段时期内，我国国有企业的高管任命机制一直套用行政机关的人事管理模式，企业的厂长(经理)等经营管理人员都是由国家行政机关任命，享受相应的行政级别，并对上级机关和部门负责。从2003年开始，国资委开始尝试打破“行政任命”，实现“公开选拔”，在一些地区开始推广国有企业领导的“行政级别”的取消和引入市场竞争机制的选拔。但总体而言，各级政府为实现其社会或经济目标，仍然保持了对国有企业较大程度的干预，加之一直实行的“党管干部”原则，对国有企业高管的“行政性任命”始终未能完全打破，尤其在国有控股上市公司中，基于行政渠道选拔任命企业领导层的传统方法并没有根本改变，相当大比例国有控股上市公司的高管仍具有行政级别。例如，Fanetal.(2007)在他们的研究样本中有27%的首席执行官(CEO)曾在中央政府、地方政府或军队中担任行政领导职务。
政府指派政府官员担任国有企业高管的主要目的在于，通过人事控制保障其控制权的实现，维持和强化对企业的干预。就国有企业而言，基于政府的强干预背景，这些来自于行政渠道选拔的高管，与一般意义上的企业高管不同，他们本身面临着追求政治地位、企业经营效率以及自身私人利益的多重选择。另外，曾经的行政经历，也很可能会使这部分高管对政治更敏感，相比于企业经营，更熟悉中国特色的政治晋升规则和更看重政治地位的提高。因此，这部分高管由于自身面临着不一样的行为约束条件，他们将如何影响国有企业的经营，值得进一步深入地探讨。本文将重点考察那些曾经担任过政府实职部门领导的国企高管对企业经营的影响。同时考虑到我国国企的实际决策权往往取决于最高决策者，本文考察的高管对象限定于董事长和总经理。
就现有的相关研究而言，大多数文献集中于讨论民营企业的政治联系，少有专门针对国有企业高管政府背景的研究文献。而现有少数几篇涉及国有企业高管的政府背景的研究文献，都普遍发现高管的政府背景对公司经营业绩存在负面影响，但对业绩损害的原因缺乏进一步的实证分析。而逯东等(2012)依据政治观点和代理观点理论，发现国企高管的政府背景损害公司业绩的原因在于他们会把企业的资源更多的配置在非生产性活动上，但该文对于政治成本和代理成本的度量未能有效区分。总体而言，上述研究往往只是从某一方面讨论高管政府背景对公司经营业绩的影响，普遍强调国企高管政治关联的负面意义，而忽视了可能存在的正面影响。
区别于以往研究，本文的贡献是：(1)基于政治观点和代理观点理论，有效地区分了政治成本和代理成本，发现行政出身的高管会同时带来两种成本的增加;(2)在控制了双重成本对公司业绩的影响后，也验证了行政出身高管对公司业绩的正面作用，更为全面地揭示了政府的人事控制对国有企业公司业绩影响的作用机制。
二、理论分析和研究假设
政府掌控着国有企业的人事任命权，政府指派前任或现任政府官员担任国有企业的高管，表明政府有较强的动机进行政治干预，实现其政治目的。因此，国有企业行政出身高管的经营行为与政府干预密切相关。政府干预对国有企业的经营影响，主要存在着政治观点和代理观点两种理论。政治观点强调国有企业存在的政治干预导致了企业经营限制和经营目标歪曲，过多的政治诉求以及承担相应的社会义务都会使企业偏离利润最大化的目标，即存在着“掠夺之手”。代理观点认为，国有企业存在严重的政府主体缺位问题，不像私有企业那样存在一个具有强烈监督激励的私人所有者，这导致国有企业的经理缺乏有效的监督和足够的激励去提升国有企业的经营业绩。
周黎安(2007)指出，中国的政府官员一旦进入官场就必须努力保住职位并争取一切可能的晋升机会，有一种很强的“锁住”效应，即处在一个非常封闭的“内部劳动力市场”，一旦被上级领导罢免、开除，就很难在组织外部找到其他工作，作为官员个人也不能随意选择退出已有的职位，仕途内外存在巨大的落差。尽管国企高管职位与政府官职存在着差异，但这些来自政府部门的高管更多的源于组织任命，也存在着一定的政治晋升通道，他们的心态很可能与政府官员并无太大差异。由于其职业生涯存在着一定的“政治锁住效应”，在政府干预的转型经济背景下，这类行政出身的高管可能会存在更大的“政治迎合”倾向，执行更多偏离企业价值最大化目标的经营行为。另外，刘慧龙等(2010)指出，政府通过政治关联高管加强政府对国有控股公司的干预，必然意味着政治关联高管薪酬激励机制的弱化和为高管推卸责任找到更多的借口，导致高管更多的追求自身私人利益。
因此，一方面，由于组织任命约束下的政治目标追求，行政出身高管会因为希望获得政治支持，追求充分就业来牺牲企业的盈利目标，即承担更多的冗员，进而损害企业的经营效率，基于政治观点理论，我们将这部分效率损失称为政治成本;另一方面，由于政府股东的主体缺位问题以及政府干预所带来的企业内部激励机制的弱化，行政出身高管会追求更多的自身私人利益，如一直以来，我国企业的公款吃喝和公费旅游等活动都相当盛行，在职消费常常被管理层滥用，远超合理的水准，基于代理观点理论，我们将这部分效率损失称为代理成本。
具体而言，政府往往为实现其政治利益或社会目标，对国企进行了干预，致使国有企业承担了更多的冗员，因此，我们采用冗员来度量政治成本。对于代理成本，我们采用管理费用和在职消费两个指标来度量。管理费用包括了办公费、招待费等费用，容易成为高管谋取私利的渠道，因此，现有研究通常使用管理费用率作为代理成本的替代变量。但考虑到管理费用本身包括了维持企业正常生产经营活动的部分，单独将其作为代理成本的替代变量存在一定的局限性，为保证结论的稳健性，我们同时也采用了在职消费来反映代理成本。据此，提出本文的研究假设1，包括两个子假设。
假设1a：行政出身的国企高管会给企业带来更多的政治成本。
假设1b：行政出身的国企高管会给企业带来更多的代理成本。
如果假设1成立，表明行政出身的高管会给企业带来更多的双重成本，很可能会给公司业绩带来负面影响。但政府对企业除了掠夺之手外，也存在着扶持之手。在我国转型经济背景下，国有企业通常都无偿占有土地、矿山等资源，且更容易取得贷款。高管的行政出身，往往也意味着企业与政府的关系越为紧密，企业越有可能获取包括财政补贴在内的各种政府资源，越可能得到政府的“扶持之手”。Faccio(2006)发现，具有政治关系的企业更容易取得债务融资、税赋优惠和更强的市场力量等利益，并且这在那些高度腐败、产权保护弱、政府干预程度高的国家尤其明显。吴文锋等(2008)就指出，具有政府背景的高管熟悉政府的运作规则，了解政府的政策动向，与政府官员的沟通更为有效，这为企业在政府采购、开发权、用地审批、税收优惠等方面提供了便利。那么行政出身的国企高管在给企业带来更多的双重成本的同时，也可能给企业带来更多的政府资源，对公司业绩的影响也可能存在正面效应。据此，提出假设2。
假设2：在控制双重成本对公司业绩的影响后，行政出身的国企高管对公司业绩存在着正面影响。
如果假设1和假设2都成立，表明行政出身的国企高管对公司业绩同时存在着正面和负面两种效应。那么综合来看，行政出身对公司业绩是损害还是提高，则需要进一步的经验验证。而现有少数针对国有企业高管背景的研究均发现政治背景对公司业绩存在不利影响，如Fan et al.(2007)发现CEO的政治背景会导致公司在上市后未来三年的股票回报、盈余成长、销售成长和销售回报都表现不佳。因此，基于已有的研究结论，我们预计行政出身高管带来的负面效应可能大于正面效应，综合效应可能为负。故提出假设3。
假设3：总体而言，行政出身的国企高管会损害公司业绩。
三、模型设计与变量说明
(一)行政出身的确定和样本说明
本文重点考察曾担任过政府官员的国企高管。具体而言，我们的判断标准是：如果某高管在企业任职前，曾在政府机关、高等院校、军队等部门任职并担任一定的领导职务(政府机关和高等院校：副处级及其以上，军队：副团职及其以上)，则确定其为行政出身。
首先，本文选择的样本是2003-2009年间所有的非金融类A股国有上市公司。研究的高管包括董事长和总经理。其次，本文重点考察的是在正常经营环境下，能够持续管理企业的高管对企业经营的影响。考虑到高管变更时企业可能存在着经营环境等非正常因素的变化，当年离任的高管其行为可能与正常经营时存在差异以及刚上任的高管对企业经营的影响不会一蹴而就等因素，剔除了当年存在高管(董事长或总经理)离任或刚上任的样本公司。最后，我们也剔除了缺失或无法判断高管个人特征等重要变量的数值的样本。表1给出了各年的样本分布。总体而言，行政出身的董事长的比例远远多于总经理，各年行政出身的董事长和总经理的样本比例变化不大。
(二)模型设定
下面我们将依次介绍验证以上假设的模型设定。首先考察高管行政出身与政治成本的关系。要估计冗员数，首先需要估计出公司正常雇员数。见回归模型(1)，分行业分年度通过最小二乘法估计正常的雇员数。
其中，因变量(Staft)为公司的员工总数。控制变量包括：公司规模(Ln-size)，总资产的自然对数;固定资产占公司总资产的比例(Capital)，衡量资本密集度;资产成长性(AssetsGrowth)，等于当期对固定资产、无形资产和其他长期资产的投资支出与期末总资产之比;公司主营业务收入增长率(SalesGrowth)，考察公司成长性。通过模型(1)可以估计出各变量系数并计算出正常雇员数。为保证结论的稳健性，因变量也采用每万元总资产的员工人数(Staffasset)这一指标。
估计出正常员工数后，计算实际员工数与正常员工数之间的差值，即模型(1)的正残差得到冗员数。进一步，为了检验假设1中行政出身高管对冗员的影响，我们构建了模型(2)。考虑到地方政府与中央政府的经济行为存在差异，我们引入政府控制类型(Control)作为模型(2)的控制变量。此外，股权越集中，大股东的控制能力越强，向上市公司转移冗员的可能性越大，故我们对股权集中度指标(H5)也加以控制。考虑到地区经济发展水平差异和外部市场环境对公司经营管理的影响，我们也控制了反映外部治理环境的市场化指数(Marketindex)。最后，控制了反映公司特征的公司上市年龄(Listage)、公司规模(Lnsize)和资产负债率(Lev)。
其中，因变量为Exstaff，即冗员数，为模型(1)估计出的正残差。考察变量为国企高管是否行政出身(Adm)。考虑到本文考察的高管同时包括董事长和总经理，分别采用了两种度量方法(Adm1和Adm2)，Adm1表示董事长或总经理至少一个是行政出身为1，否则为0;Exper2表示董事长和总经理都不是行政出身为0，一个是行政出身为1，两个都是行政出身为2。控制变量包括：政府控制类型(Control)，地方政府控制为1，中央政府控制为0;股权集中度变量(H5)，前五大股东的Heffindal Index指数，即前五大股东持股比例的平方和;市场化指数(Marketindex);公司上市年龄(Listage);公司规模(Lnsize);资产负债率(Lev);同时控制年度(Year)、行业(Indust)的影响。
接着我们建立模型(3)来考察高管行政出身与代理成本的关系。因变量为管理费用率(Manafee)，即管理费用与销售收入的比率。考察变量Adm1和Adm2，定义同前。
借鉴了以往的研究，我们设定控制变量包括：政府控制类型(Control)，定义同前;长期投资率(Invest)，即长期投资占总资产的比率;董事长和总经理是否两职合一(Dual))，两职合一取1，否则为0;高管持股比例(Manashare)，高管持股数量占公司总股本的比例;公司的规模(Lnsize);资产负债率(Lev);同时控制了行业和年份。
如前所述，为保证结论的稳健性，我们同时考虑使用在职消费来反映代理成本，借鉴现有研究的做法，从公司年报附注中“支付的其他与经营活动有关的现金”明细项目中手工收集，将可能与国企高管人员在职消费有关的费用项目分为八类：办公费、差旅费、业务招待费、通信费、出国培训费、董事会费、小车费和会议费。在职消费(NPC)等于上述八项费用之和的自然对数。考察变量同前。建立模型(4)加以考察。
其中，控制变量设定为：政府控制类型(Control)，定义同前;高管(包括董事、监事及经理人员)薪酬总额的自然对数(Apay);相对薪酬(Rpay)，等于高管人均薪酬与员工人均薪酬之比，经行业中位数调整;经过行业中位数调整的管理层持股比率(Topshare);经行业中位数调整的企业毛利率(Rent);市场化指数(Marketindex);管理层规模(Mratio)，为管理人员总数与企业员工人数的比值;年末主营业务收入的自然对数(Lnsales);财务杠杠(Lev)，为经过行业中位数调整后的资产负债率;行业(Indust)和年度(Year)虚拟变量。
为验证研究假设2，我们建立模型(5)。其中因变量为公司绩效(Per)。我们采用三个指标衡量，即总资产报酬率ROA、净资产收益率ROE和托宾Q。其中，ROA=净利润/期末总资产;ROE=净利润/期末净资产;Q=(总市值+负债的账面价值)/总资产。考察变量设定为冗员(Exstaff2)、管理费用率(Manafee)和国企高管是否行政出身(Adm)。考虑到部分样本企业无冗员，对冗员(Exstaff2)重新定义为：当Exstaff>0时，Exstaff2=Exstaff;当Exstaff<0时，Exstaff2=0。
在控制变量的设定上，考虑到不同级别的政府主体对企业的干预行为存在差异，我们控制政府控制类型(Control)，定义同前;一些经验研究表明，股权制衡度反映了企业内部大股东之间的权力制衡，是影响企业价值的重要因素，故控制股权制衡度(Lnshrb)，即第一大股东持股比例与第二到第十大股东持股比例之和的比值的自然对数;同时我们也控制了公司规模(Lnsize)、资产负债率(Lev)、市场化指数(Marketindex)。另外，我们也控制了行业业绩中位数，与相应的因变量对应，分别用ROA(总资产报酬率)、ROE(净资产收益率)、托宾Q三个业绩指标来反映，分别为Ind-ROA，Ind-ROE、Ind-Q;并加入年度虚拟变量(Year)控制了年度的影响。
另外，考虑到双重成本与公司业绩可能存在的联立性，为解决这一内生性问题，我们又添加模型(6)和模型(7)与模型(5)组成联立方程组模型来验证研究假设2。除了添加联立方程组的另外两个因变量作为解释变量，模型(6)、模型(7)的设定分别与模型(2)和模型(3)相同。
针对第三个研究假设，我们建立绩效模型(8)加以考察。因变量为公司绩效(Per)，定义同前。考察变量同前，为Adm1和Adm2。控制变量包括：政府控制类型(Control)，定义同前;股权制衡度(Lnshrb)，同前;董事长和总经理是否两职合一(Dual)，是为1，否为0;公司的规模(Lnsize)，总资产的自然对数;资产负债率(Lev);董事长和总经理的平均年龄(Age);董事长和总经理的平均学历(Educ);董事长和总经理的平均任期(Term);市场化指数(Marketindex);行业业绩中位数;并加入年度虚拟变量(Year)控制了年度的影响。
四、实证分析
(一)描述性统计
剔除托宾Q、营业管理费用、主营业务收入等财务数据缺失的样本公司111个，同时考虑到资不抵债的公司存在过高的财务风险，经营情况与正常公司存在较大差异，剔除资产负债率大于1的样本46个。最终剩余样本4037个，属于不平衡的面板数据。为了克服极端值的影响，本文对连续变量(如Q、ROA、ROE等)前后各2%进行了Winsorize处理。表2给出了各主要变量的描述性统计。另外，我们还分别计算了各个模型自变量的方差膨胀因子VIF值，各自变量的VIF值均远远小于10，都在2以内，表明不存在严重的多重共线性。
(二)回归分析
1 行政出身与政治成本。对于冗员模型，我们首先分行业分年度采用最小二乘法进行回归，保留残差为正，即存在冗员的样本，再对模型(2)进行回归。使用员工总数(Staff)作为模型(1)的因变量时，存在正残差即冗员(Exstaff)的样本数为1463个。接下来我们以冗员(Exstaff)为因变量，对模型(2)进行回归。经F检验和Hansman检验，拒绝了混合回归和随机效应估计，表明采用固定效应的估计方法更为恰当。为控制不可观测的个体相关效应和时间效应，主要采用了控制个体和时问的双向固定效应的估计方法，考虑到面板数据同时可能存在异方差、截面相关和序列自相关的情况，按照Driscoll and Kraay(1998)的方法，我们也对标准差进行了相应的修正。后续的回归分析我们都采用了这样的检验步骤和修正了面板数据所存在的估计问题。
见表3的回归1和回归2，考察变量Adm1、Adm2系数都显著为正(P<0.01)，支持了假设1a：行政出身高管带给企业更多的冗员，政治成本更为严重。为了保证结论的稳健性，参照曾庆生和陈信元(2006)的做法，我们同时使用衡量就业的相对数指标，即每万元总资产的员工人数(Staffasset)作为模型(1)的因变量进行回归，见回归3和回归4，仍然支持了假设1a。
2 行政出身与代理成本。首先基于模型(3)，考察行政出身(Adm)与管理费用率(Manafee)的关系。见表4的回归1和回归2，Adm1和Adm2与管理费用率均在1%水平上显著正相关。由此表明，高管的行政出身使得代理问题更加严重，产生了更多代理成本。为保证结论的稳健性，我们使用在职消费(NPC)作为因变量的模型(4)来进一步考察代理成本假设。见回归3，Adm1的回归系数在1%水平上显著正相关，见回归4，Adm2的回归系数在10%水平上显著正相关。该回归结果表明，行政出身的高管带来了更多的在职消费，且当董事长和总经理都是行政出身时，在职消费的程度越大，加重了代理问题。因此，表4的回归结果支持了假设1b。
3 双重成本、行政出身与公司业绩。见表5，限于篇幅，仅给出了模型(5)的主要考察变量的回归结果。在控制双重成本对公司业绩的影响后，反映高管行政出身的两个代理变量(Adm1和Adm2)的回归系数都显著为正，表明政府的“扶持之手”是存在的，行政出身的高管很可能会给企业带来更多的政府资源，从而提高了企业的经营业绩，该结果支持了研究假设2。为保证结论的稳健性，我们也采用了反映冗员的相对指标(Exstaffasset)来替换绝对指标，采用在职消费(NPC)来替换管理费用率，重复表5的回归，同时也考察了模型(5)至模型(7)的联立方程组的回归结果，基本结论不变。总的回归结果表明，行政出身的高管对公司业绩的影响并非单一的：一方面，通过带来更多的双重成本进而损害了公司业绩;另一方面，由于政府的“扶持之手”而有利于公司业绩的提升。
4 行政出身对公司业绩影响的综合效应。表6给出了绩效模型(8)的回归结果，限于篇幅，我们仅提供考察变量的回归结果。表6的回归结果与现有研究结论基本一致，即高管的政府背景对公司经营业绩存在负面影响。具体如下：考察变量Adm1与业绩(Q、ROA、ROE)在1%水平上显著负相关。Adm2在以Q为因变量的模型中虽然不显著，但是符号为负，与业绩(ROA、ROE)则都在1%水平上显著负相关。总体而言，假设3得到了支持。
五、研究结论和启示
本文以2003-2009年的国有上市公司为样本，考察了行政出身的国企高管对公司经营的影响。研究发现，一方面，行政出身的国企高管会给企业带来更多的冗员、管理费用和在职消费，让企业承担了更多的政治成本和代理成本，并进而损害其经营业绩;另一方面，由于可能给企业带来更多的政府资源，行政出身的高管也能在一定程度上提升企业的经营业绩。但负面效应大于正面效应，总体而言，行政出身的高管损害了企业的经营业绩。
本文的经验证据一方面有效地支持了政治成本和代理成本理论，揭示了“行政出身-双重成本-公司业绩”这样一条影响路径;另一方面也验证了行政出身所存在的“扶持之手”，较为全面揭示了政府的人事控制对国有企业公司业绩影响的作用机制，丰富和拓展了国有企业高管政治关联的研究文献。本文的研究结论表明，行政出身的高管并不适合管理企业，政府干预下的人事控制损害了资源的配置效率，国有企业这种行政主导的高管人事任命制度对公司治理机制的完善必然构成很大制约。因此，如何有效地改革我国国企当前的高管行政任命制度，就成为推动国有企业更深入改革的一个关键点。
责任编辑：邓康林
作者：逯东 余磊 林高
第三篇：新形势下有关电力公司行政管理改革策略研究
摘要：随着社会经济发展迅速，电力公司也在不断进行创新和改革。电力公司在我国国民经济发展中占有着重要的地位，其公司新未来发展，对我国总体经济发展起到举足轻重的作用。为确保我国经济快速发展，电力公司也要不断的创新发展。电力公司改革最为重要的一部分就是对行政管理的改革，本文将围绕这一改革策略进行研究性分析讨论。
关键词：新形势下;电力公司;行政管理;改革策略;研究
一、电力公司行政管理中出现的问题与弊端
1行政管理水平低、效率低
目前电力公司的管理较先进企业仍然处于落后的地位，首先其管理理念和管理方式过于“迂腐”和“保守”，其次是管理人员没有意识到行政管理的重要性，认为其不似生产或销售，给公司没有带来过多的实质性“利益”，再次，是大多数员工由于工作年限和长时间被陈旧管理理念所熏陶，很难从的思想和意识上前进，难以接受任何的“改革”和“创新”。长此以往，行政部门在这种环境下，难免人心涣散、缺乏责任心、进取心、对待工作抱着“得过且过”的心态，公司人员组织架构随处可见“迂腐”，对整个企业的前进造成了很大的阻力。而新形勢下，电力公司要想在激烈的社会中不断进步发展，首先必须要改变对行政管理部门的认识，积极对行政管理部门进行改革，摒弃传统企业管理模式和思想认识，从思想根本上转变对改革的认识，积极配合和执行电力公司行政管理的改革。
2管理制度落后
对于传统的电力企业，由于所处环境和社会地位的影响，存在着各式各样的问题，如不及时进行改革，那么矛盾将日益突出，甚至给企业带来不可估量的损失。首先，电力公司在人才引进上，缺乏先进的人才引进制度，对于公司内部职位，也都是“一人一职”，如果没有员工退休，那么很难有新员工进入公司，还有公司原有设置的职位，与公司发展所需要的职位出现严重的冲突，就会出现现有职位不合理，无法设置所需职位，很难为公司引进新的人才注入“活力”。另外由于公司中存在大量的老员工，老员工无论在思想认识上还是对先进文化的接受能力上都远远处于劣势，其工作经验和理论知识更是很难满足公司发展所需。同时，由于公司管理制度落后，对员工的考核和激励并不及时，“干多干少”基本不会对自己造成过多的影响，员工渐渐的就会缺乏对工作的热情和责任心。且公司在考核培训上的制度也过于陈旧和不够完善。员工在进入公司后，没有得到及时的培训和引导，在思想认识和工作能力上都没有发挥出正常水平，无法全面认识“自己”，从而使得员工的综合实力水平得不到相应的提高。而落后的管理制度更是缺乏惩罚和竞争制度，没有竞争就没有进步，导致员工“碌碌无为”，更是对自己的工作缺乏足够的认识和责任，等等，种种管理制度问题的出现，给企业发展带来极大的阻力，是企业发展不可忽略的问题。
二、新形势下有关电力公司行政管理改革策略研究
1行政管理制度整体改革
如果电力公司行政管理要改革，那么首先必须要对其行政管理制度进行彻底的改革。“无规矩不成方圆”，没有明确的责任和制度，社会将会出现动乱，同样，企业也不例外，所以必须要对行政管理制度进行改革和创新完善。首先必须责任明确化，落实到每个部门，甚至是每个人，提高行政管理的执行能力和整体的工作效率。其次根据公司的发展和社会经济大环境下，变革和设置对应工作计划、工作内容、工作结果，建立完善的行政管理制度。再次，根据公司的发展需要，对公司内部整体职位进行调整，适当的引进人才和取缔落后岗位，为公司注入新力量、新活力，同时对管理岗位的员工要进行严格的把控和定位，确保行政管理系统的正常运行和提高行政管理系统的整体工作效率。对行政管理相关制度进行不断的整理和完善，推陈出新，发挥电力公司中行政管理的作用，做到有章可循、有理可依。
2完善考核制度
新形势下的考核制度，不仅仅是对员工进入公司进行把关，更是对员工在为公司服务期间进行管理，从员工进入公司成为公司的一员开始，发挥行政管理的重要作用，对员工进行完善的考核制度，包括奖励和惩罚制度。在奖励制度中，要对员工进行及时奖励，激发员工的工作积极性，让员工的“付出”与“收获”成正比，同时发挥榜样的力量，树立正确的人生观和价值观，员工之间可互为榜样。例如：同事之间相互为榜样，鼓励和善于发现榜样，宣传榜样的力量等等。建立对应的惩罚措施，出现问题时能第一时间找到对应的负责人，并依据事故严重的程度判断惩罚力度，且公司可以依法有权对员工进行辞退处置。杜绝互相推卸责任和责任模糊，提高员工的责任感和使命感，让员工从内心感受到“一荣俱荣、一辱俱辱”，从而提高团队合作、协调能力。完善的考核制度体现出公平与公正，树立良好的公司风气，让付出与收获成正比，提高员工的责任感和使命感。
3从根本上转变员工的思想认识，提高工作效率
企业在不断前进发展，员工作为企业的核心组织架构，也要从自身转变不断提高自己的综合水平和认知能力，从而促进企业的发展和进步。电力国内公司的行政管理，应清醒的看到企业的发展弊端和阻力，充分协调和组织各部门、各组织之间的相互协调、帮助，体现行政管理部门的管理能力，在信息的收集、处理、反馈上能不断的缩短时间，以提高公司的企业效率，那么员工必须要从更本上转变思想认识，踏踏实实的工作，积极面对挑战，学习和大胆尝试新事物，认识到自身的不足并积极改进，从根本上转变思想并付出相应的行动，提高行政管理部门的整体认知水平，提高整个团队的工作效率，为企业提高经济效率奠定了稳定的基础。电力公司可以针对行政部门常见的问题和先进的行政管理理念，进行定期培训，提高员工的思想认知程度和理论知识基础，鼓励员工理论与实际相结合，遇到问题能及时有效的给予一定的讲解和建议，通过不断的探索和学习，提高员工的工作效率。另外培训人员可以是高校专家，也可以是经验丰富的高级主管，还可以是“身边的他”，在培训内容上，要不断进行丰富，不单单是针对工作的，也可以是工作之余的生活的，通过互相分享学习，提高同事之间的亲密程度，在学习知识的同时，也可提高员工的综合素质，另外有针对性的培训，关注员工内心发展，通过人性化管理，发掘员工的潜能，全面提高员工的综合能力，从而更好实现协同进步、共同发展的目标。
结束语
新形势有关电力公司行政管理改革策略，首先，必须要认清企业自身的弊端和所存在的问题，通过分析研究，找到问题的根源和改革策略，一方面可以加强员工自身的理论基础和提高综合组织，另外还要注意同事之间、部门之间的相互协调能力，体现行政管理部门对公司各部门之间的管理和协调的能力，同时完善公司行政管理相关的制度，通过奖励和惩罚制度，提高员工的工作积极性、对待工作的责任感和使命感。通过对电力公司行政管理改革策略的分析、研究，为电力公司的改革发展提供稳定的基础和有力的保障。
参考文献
[1]赵社伟.针对新时期电力公司改革背景下行政管理创新的方法研究[J].科技展望，2015，25(26).
[2]王莉.电力公司行政管理创新必要性及创新途径[J].中国管理信息化，2015，18(16).
作者：张洁